Xây dựng văn hoá nhà trường trong các trường tiểu học quận 11 thành phố hồ chí minh theo hướng tạo động lực làm việc cho giáo viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

NGƠ THỊ DIỄM QUỲNH

XÂY DỰNG VĂN HỐ NHÀ TRƯỜNG
TRONG CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC QUẬN 11
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THEO HƯỚNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, NĂM 2021
1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

NGƠ THỊ DIỄM QUỲNH

XÂY DỰNG VĂN HỐ NHÀ TRƯỜNG
TRONG CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC QUẬN 11
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THEO HƯỚNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8140114

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ MINH NGUYỆT

HÀ NỘI, NĂM 2021

2


3
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn này là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi. Các
số liệu và tài liệu được trích dẫn trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên
cứu này không trùng với bất cứ cơng trình nào đã được cơng bố trước đó.
Tơi chịu trách nhiệm với lời cam đoan của mình.

Hà Nội, tháng 9 năm 2021
Tác giả luận văn

3


4
LỜI CẢM ƠN
Học viên xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Ban giám hiệu, Khoa
Quản lý Giáo dục, Phòng Đào tạo, Khoa sau đại học –Trường Đại học Sư phạm
Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học
tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ.
Đặc biệt, em xin được trân trọng cảm ơn tới TS. Nguyễn Thị Minh Nguyệt
người đã trực tiếp giúp đỡ, hướng dẫn em trong suốt q trình nghiên cứu, thực
hiện đề tài.
Tơi cũng xin được cảm ơn tới Lãnh đạo và chuyên viên phòng Giáo dục

và Đào tạo Quận 11, cán bộ, giáo viên của các trường tiểu học trên địa bàn
Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh đã quan tâm, động viên, tạo điều kiện
thuận lợi trong quá trình khảo sát, cung cấp số liệu và tư vấn khoa học trong
quá trình nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Trong q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn, mặc dù tơi đã có
nhiều cố gắng, nỗ lực song luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn
chế nhất định. Bản thân rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các quý
thầy cô và các bạn đồng nghiệp để luận văn của tơi được hồn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 9 năm 2021
Tác giả

4


5
MỤC LỤC

5

Trang


6
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBQL: Cán bộ quản lý
CB:

Cán bộ

ĐTB:

Điểm trung bình

GV

: Giáo viên

HS

: Học sinh

HT:

Hiệu trưởng

NV:

Nhân viên

VHNT: Văn hóa nhà trường

6


7
DANH MỤC CÁC BẢNG

7

8
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Thực trạng biểu hiện mức độ động lực làm việc của giáo viên 51
Biểu đồ 2.2: Tổng hợp kết quả đánh giá về biểu hiện văn hóa nhà trường theo
hướng tạo động lực làm việc cho giáo viên ...............................58
Biểu đồ 2.3. Thực trạng các yếu tố của văn hoá nhà trường tạo động lực làm
việc cho giáo viên........................................................................66
Biểu đồ 3.1: So sánh mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp
đề xuất.........................................................................................90

8


9
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Về mặt lý luận:
“Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích lũy qua q trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương
tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” [23]. Văn hóa chi phối
tồn bộ q trình hình thành và phát triển của con người và nhân loại. Với
mỗi tổ chức, văn hóa tổ chức giúp con người trong tổ chức nâng cao nhận
thức và cách ứng xử giữa các thành viên bên trong và bên ngồi tổ chức đó.
VHNT là một khái niệm mới xuất hiện trong vài chục năm gần đây, nhưng nội
hàm của nó thì đã được đề cập đến từ lâu. “VHNT là tập hợp các chuẩn mực,
giá trị và niềm tin, các nghi lễ và nghi thức, các biểu tượng và truyền thống
tạo ra “vẻ bề ngoài” của nhà trường” [32;8]. Trên cơ sở mục tiêu chung của
ngành giáo dục, mỗi nhà trường đều có mục tiêu xây dựng VHNT của trường
mình, đó chính là xây dựng hệ thống giá trị cốt lõi, niềm tin, và các chuẩn

mực tương ứng cũng như thói quen về hành vi ứng xử, nề nếp, tác phong làm
việc, giảng dạy và học tập trong nhà trường, từng bước hình thành truyền
thống văn hố gắn liền với quá trình phát triển của nhà trường, hệ thống này
được các cá nhân trong nhà trường đồng thuận, ghi nhận, tự nguyện, tự giác
thực hiện và được biểu hiện qua các hình thái vật chất và tinh thần của nhà
trường, từ đó tạo cho nhà trường bản sắc văn hóa riêng.
VHNT có nhiều vai trị quan trọng trong nhà trường. VHNT vừa là
chất xúc tác vừa là điều kiện của các yếu tố tâm lý và xã hội, vừa tạo động
lực làm việc cho giáo viên phát huy tác dụng, thúc đẩy q trình dạy và
học. Một mơi trường sư phạm thuận lợi, có đầy đủ các điều kiện để giáo
viên thực hiện tốt nhất quá trình dạy học, từ đó học sinh hứng thú và có
điều kiện để lĩnh hội, hồn thiện hệ thống kỹ năng, tích cực, chủ động trong
việc tiếp nhận kiến thức.
9


10
Giữa văn hoá nhà trường với động lực làm việc của giáo viên có mối
quan hệ trực tiếp với nhau. Theo đó, văn hố nhà trường tích cực sẽ tạo cho
giáo viên tâm lý thoải mái khi làm việc, khiến giáo viên cảm nhận được ý
nghĩa, giá trị từ công việc của mình đang làm và nỗ lực cố gắng trong cơng
việc. Văn hố nhà trường góp phần quan trọng để tạo động lực làm việc từ
bên trong cho giáo viên.
Về mặt thực tiễn
Xây dựng văn hoá nhà trường là vấn đề được cán bộ quản lý các trường
tiểu học Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh quan tâm nhiều trong thời gian gần
đây. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, việc xây dựng VHNT của hiệu
trưởng các trường tiểu học Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh vẫn cịn tồn tại
một số hạn chế nhất định. Trong đó, xây dựng văn hoá nhà trường được chú ý
nhiều ở phương diện học sinh cũng như những ảnh hưởng của văn hoá nhà

trường đến người học. Những ảnh hưởng của văn hoá nhà trường đến giáo
viên và xây dựng văn hoá nhà trường trên phương diện là một tập thể sư phạm
của giáo viên chưa được nghiên cứu nhiều.
Trong nhà trường tiểu học, lao động sư phạm của người giáo viên có
những đặc trưng riêng. Đối tượng lao động sư phạm ở đây là học sinh còn
rất ngây thơ, các em ở độ tuổi vừa cần được yêu thương, quan tâm, chăm
sóc, vừa cần được giáo dục để hình thành nề nếp cũng như những phẩm
chất, năng lực của học sinh. Thời gian lao động của người giáo viên tiểu
học khơng chỉ là thời gian quy định trong chương trình mà cần mang tính
năng động, sáng tạo cộng với niềm say mê nghề nghiệp và tinh thần trách
nhiệm trước thế hệ trẻ và toàn xã hội. Người giáo viên trong các trường
tiểu học hiện nay gặp khá nhiều áp lực trong công việc, trong khi chế độ
đãi ngộ vẫn chưa thực sự đáp ứng được so với mặt bằng chung của xã hội.
Một bộ phận giáo viên đã chuyển nghề, việc tuyển dụng giáo viên của các
nhà trường tương đối khó khăn.
10


11
Trong bối cảnh khơng được tự chủ về tài chính, chế độ đãi ngộ và chính
sách hỗ trợ với giáo viên được thực hiện theo quy định chung, để tạo động lực
làm việc cho giáo viên trong các trường tiểu học thì xây dựng văn hố nhà
trường là biện pháp khả thi và hết sức cần thiết hiện nay. Hiệu trưởng trường
tiểu học cần xây dựng được văn hoá nhà trường tích cực, đề cao các giá trị tơn
trọng, hợp tác, chia sẻ; khuyến khích và hỗ trợ phát triển năng lực chuyên
môn nghề nghiệp của giáo viên; xây dựng mơi trường làm việc gắn bó, u
thương, đồn kết… để từ đó tác động đến động lực làm việc từ bên trong của
mỗi giáo viên.
Tóm lại, xây dựng VHNT là một nội dung rất quan trọng trong công tác
quản lý và lãnh đạo nhà trường để tạo động lực làm việc cho giáo viên. Muốn

thực hiện thành công việc xây dựng văn hóa nhà trường, mỗi cơ sở giáo dục
khơng những phải xây dựng hệ giá trị cho mình, hồn thiện bộ nội quy, quy
tắc ứng xử trong trường học mà cịn cần phải cụ thể hóa các tiêu chuẩn, tiêu
chí theo chức danh nghề nghiệp, thường xuyên tổng kết, trao đổi kinh nghiệm
thì sự nghiệp xây dựng mơi trường giáo dục và xây dựng văn hóa nhà trường
mới đạt được kết quả như mong muốn và ni dưỡng lịng yêu nghề, khuyến
khích sự nỗ lực, phấn đấu của mỗi người giáo viên.[19]
Xuất phát từ những lí do trên, tác giả chọn vấn đề “Xây dựng văn hoá
nhà trường trong các trường tiểu học Quận 11 Thành phố Hồ Chí Minh
theo hướng tạo động lực làm việc cho giáo viên” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng xây dựng văn
hoá nhà trường theo hướng tạo động lực làm việc cho giáo viên tại các trường
tiểu học ở Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó, đề xuất biện pháp xây dựng văn
hoá nhà trường trong các trường tiểu học Quận 11 Thành phố Hồ Chí
Minh theo hướng tạo động lực làm việc cho giáo viên nhằm đáp ứng yêu
cầu đổi mới căn bản và toàn diện ngành giáo dục và giáo dục toàn diện cho
học sinh.
11


12
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Xây dựng văn hoá nhà trường ở trường tiểu học.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Xây dựng văn hoá nhà trường theo hướng tạo động lực làm việc cho giáo viên
các trường tiểu học.
4. Giả thuyết khoa học
Xây dựng văn hoá nhà trường trong các trường tiểu học Quận 11 Thành

phố Hồ Chí Minh theo hướng tạo động lực làm việc cho giáo viên trong thời
gian qua đã đạt được những kết quả nhất định nhưng vẫn còn nhiều bất cập,
hạn chế, chưa thật sự tạo được động lực làm việc cho GV. Nếu nghiên cứu
được cơ sở lý luận và đánh giá được chính xác thực trạng việc xây dựng văn
hoá nhà trường theo hướng tạo động lực làm việc cho GV thì sẽ đề xuất được
các biện pháp phù hợp để xây dựng văn hoá nhà trường trong các trường tiểu
học Quận 11 Thành phố Hồ Chí Minh theo hướng tạo động lực làm việc cho
giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới của giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về xây dựng văn hoá nhà trường theo
hướng tạo động lực làm việc cho giáo viên tại các trường tiểu học.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng xây dựng văn hoá nhà trường theo
hướng tạo động lực làm việc cho giáo viên.
5.3. Đề xuất các biện pháp xây dựng văn hoá nhà trường trong các
trường tiểu học trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh theo hướng tạo
động lực làm việc cho giáo viên.
6. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung khảo sát thực trạng xây dựng
VHNT trong các trường tiểu học theo hướng tạo động lực làm việc cho GV và
đề xuất biện pháp xây dựng VHNT trong các trường tiểu học Quận 11 Thành
phố Hồ Chí Minh theo hướng tạo động lực làm việc cho GV.
12


13
Về địa bàn nghiên cứu: Luận văn giới hạn phạm vi tại 3 trường tiểu học
công lập và 3 trường tiểu học ngồi cơng lập thuộc Quận 11 tại thành phố Hồ
Chí Minh.
Về khách thể khảo sát: Giáo viên và cán bộ quản lý (Ban giám hiệu, tổ
trưởng chuyên môn) tại 3 trường tiểu học công lập và 3 trường tiểu học ngồi

cơng lập thuộc Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh.
Về thời gian: từ năm 2020 đến năm 2021.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các tài liệu có
liên quan đến đề tài nhằm xây dựng cơ sở lý luận về xây dựng văn hoá nhà
trường theo hướng tạo động lực cho giáo viên các trường tiểu học.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Sử dụng các phương pháp điều tra; nghiên cứu sản phẩm hoạt động; tổng
kết kinh nghiệm; phỏng vấn và xin ý kiến chuyên gia… nhằm khảo sát, đánh
giá thực trạng xây dựng văn hoá nhà trường trong các trường tiểu học trên địa
bàn Quận 11 Thành phố Hồ Chí Minh theo hướng tạo động lực cho giáo viên.
7.3. Phương pháp thống kê toán học
Nhằm xử lý dữ liệu thu thập được từ các phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Khuyến nghị, Tài liệu tham khảo và
Phụ lục, luận văn có 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng văn hoá nhà trường trong các
trường tiểu học theo hướng tạo động lực làm việc cho giáo viên
Chương 2: Thực trạng xây dựng văn hoá nhà trường trong các trường
tiểu học Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh theo hướng tạo động lực làm việc
cho giáo viên
Chương 3: Biện pháp xây dựng văn hoá nhà trường trong các trường tiểu
học Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh theo hướng tạo động lực làm việc cho
giáo viên.
13


14
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VĂN HOÁ NHÀ TRƯỜNG
TRONG CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC
THEO HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu về động lực làm việc của giáo viên
a) Nghiên cứu về động lực làm việc
Động lực làm việc là nội dung được nghiên cứu bởi nhiều nhà khoa học
ở các lĩnh vực khác nhau. Là một trong những tác giả đầu tiên nghiên cứu về
động lực làm việc của người lao động, Hezberg cho rằng, động lực làm việc
được quyết định bởi 2 nhóm nhân tố: nhóm thứ nhất là “các nhân tố thúc đẩy”
và nhóm thứ hai là “các nhân tố duy trì”. Theo lý thuyết của F.Herzberg, để
tạo động lực làm việc đòi hỏi phải giải quyết cả hai nhóm nhân tố duy trì và
nhân tố thúc đẩy, không nên chú trọng vào chỉ một nhóm nhân tố nào. [28]
Williams và Burden (1997) phân biệt động lực làm việc ở hai khía cạnh:
khởi tạo động lực (lý do để làm điều gì và quyết định làm điều gì đó) và động
lực duy trì hoạt động (đề cập đến nỗ lực duy trì hoặc kiên trì làm điều gì đó)
(dẫn theo Nguyễn Minh Đức và cộng sự). [6]
Hai tác giả Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011) đã dựa trên lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg để đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố
tác động đến động lực làm việc và thực hiện nghiên cứu thực tiễn thông qua
khảo sát các nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả khảo sát của hai tác
giả cho thấy: điều kiện làm việc, sự cơng nhận, chính sách cơng ty; các yếu
tố tài chính là những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc
của nhân viên bán hàng, trong đó nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động
viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.[35]
Năm 2012, Marko Kukanja đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ du lịch tại 16 khu
14

15
vực ven biển Piran của Slovenia với mẫu khảo sát là 191 nhân viên làm việc tại
các quán bar, nhà hàng, qn cafe. Mơ hình nghiên cứu dựa trên mức độ ảnh
hưởng của 6 nhân tố đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm tiền
lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, khơng khí làm việc vui
vẻ và thời gian làm việc linh hoạt. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng: yếu tố quan
trọng nhất là tiền lương; phúc lợi xã hội xếp thứ hai và thời gian làm việc linh
hoạt xếp thứ ba; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.[31]
b) Nghiên cứu về động lực làm việc của giáo viên
Trong nghiên cứu của Sinclair (2008), tác giả quan niệm động lực làm
việc của giáo viên gồm 3 khía cạnh: 1) thu hút, 2) duy trì và 3) tập trung. Hai
tác giả Dornyei và Ushioda (2011) tổng hợp thành hai khía cạnh của động lực
làm việc đó là: 1) định hướng và 2) mức độ hành vi của con người. Với giáo
viên, Dornyei và Ushioda cho rằng, động lực làm việc của giáo viên bao gồm
động lực trở thành giáo viên và động lực tiếp tục làm nghề [26]. Hai tác giả chỉ
rõ bốn đặc trưng của động lực làm việc đối với giáo viên bao gồm: “động lực
nội tại nổi bật có liên quan chặt chẽ đến hứng thú dạy học vốn có; các ảnh
hưởng bối cảnh xã hội liên quan đến tác động của các điều kiện và ràng buộc
bên ngoài; sự nhấn mạnh vào cam kết suốt đời của giáo viên theo tiến trình
thời gian; và động lực của giáo viên rất mỏng manh vì giáo viên thường xuyên
tiếp xúc với ảnh hưởng mạnh mẽ ở cả khía cạnh tích cực và tiêu cực”. [34]
Nghiên cứu của Han và Yin (2016) đưa ra cách tiếp cận về động lực làm
việc của giáo viên theo hai phương diện: giá trị nội tại của cá nhân để lựa
chọn dạy học, duy trì việc dạy học và cường độ của động lực làm việc. [29]
Nhiều tác giả đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của
giáo viên. Fox (1961) xác định bốn lý do: mong muốn làm việc với trẻ em;
mong muốn truyền đạt kiến thức; cơ hội tiếp tục học tập của bản thân người
giáo viên; phục vụ xã hội (dẫn theo Nguyễn Minh Đức và cộng sự). Các tác
giả Jesus và Lens (2005) cho rằng, “giáo viên phải chịu mức độ căng thẳng
15

16
nghề nghiệp cao hơn và mức độ động lực thấp hơn các nhóm nghề nghiệp
khác” (dẫn theo Nguyễn Minh Đức và cộng sự). [6]
Nghiên cứu về động lực làm việc của giáo viên là một trong những nội
dung được nhiều nhà khoa học ở Việt Nam quan tâm nghiên cứu. Tác giả
Phạm Thị Thu Hà (2015) cho rằng, “thực chất của tạo động lực chính là việc
xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của
người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự
giác, sáng tạo và hiệu quả nhất. Tóm lại nhà quản lý của tổ chức cần xây dựng
và thực thi hệ thống các chính sách, các biện pháp trong quá trình quản trị
nguồn nhân lực nhằm tác động đến người lao động giúp họ có động cơ, động
lực làm việc nhằm tạo ra năng suất, chất lượng lao động cao, khả năng làm
việc, chất lượng công việc đồng thời người lao động tự hoàn thiện bản thân,
phát huy, sáng tạo, cải tiến trong quá trình làm việc”.[7]
Tác giả Nguyễn Phúc Thịnh đồng quan điểm nghiên cứu với hai tác giả
Phạm Thị Minh Ly, Đào Thanh Nguyệt Nga khi chỉ ra năm yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học, bao gồm: “(1) năng
lực giảng dạy, (2) lương thưởng phúc lợi, (3) sự công nhận của xã hội, (4)
đam mê nghề nghiệp, (5) đào tạo và thăng tiến”. Mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố trên theo thứ tự giảm dần. Mơ hình động lực làm việc được các tác giả
đề xuất đó là: “Động lực làm việc của giảng viên=f {Sự đam mê và đặc điểm
cơng việc; Sự đóng góp và cơng nhận của xã hội; Lương thưởng, phúc lợi;
Mối quan hệ với đồng nghiệp; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Sự tương tác với
sinh viên}”.[39]
Cũng nghiên cứu về vấn đề này hai tác giả Nguyễn Thị Phương Thảo và
Nguyễn Văn Dũng (2018) cho rằng, “động lực và tạo động lực làm việc là vấn
đề ln được quan tâm trong quản lí nguồn nhân lực”, không chỉ bởi động lực
16

17
làm việc “là chìa khóa tạo nên sự thành cơng hay thất bại của tổ chức mà còn
là yếu tố chứa đựng sự linh hoạt, mềm dẻo quyết định trực tiếp đến năng suất
lao động. Tuy nhiên, trong những năm qua, tình trạng viên chức ngành giáo
dục có những biểu hiện thiếu động lực làm việc đang ngày càng trở thành
hiện tượng được Nhà nước và toàn xã hội quan tâm. Có nhiều nguyên nhân
dẫn đến hiện tượng này, trong đó nguyên nhân cơ bản là chưa thực sự tạo
động lực làm việc với các chính sách khuyến khích, động viên phù hợp đặc
trưng riêng về nghề nghiệp cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo
dục công lập”.[22]
Theo Cảnh Chí Hồng (2018) khi viết về tạo động lực làm việc của giảng
viên các trường đại học, ông cho rằng “động lực để phát huy vai trò đội ngũ
giảng viên trong giáo dục, đào tạo là hệ thống các yếu tố thúc đẩy người giảng
viên tích cực tự học, tự nghiên cứu, nâng cao trình độ mọi mặt, nhất là trình độ
giảng dạy và nghiên cứu khoa học theo nhiệm vụ được phân công”. Tác giả
cũng chỉ ra các thành tố của hoạt động tạo động lực: “Các yếu tố chính mà
hoạt động tạo động lực cần có: (i) Chủ thể của tạo động lực - là những nhà
lãnh đạo, nhà quản trị; (ii) Khách thể của tạo động lực - là những lao động
của nhiều cấp khác nhau; (iii) Cơng cụ của tạo động lực là những chính sách,
chế độ mà nhà lãnh đạo sử dụng để kích thích, động viên người lao động làm
việc một cách hăng say nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”.[38]
Tác giả Nguyễn Thị Thúy Dung (2019) với bài tạp chí “Tạo động lực lao
động cho giảng viên đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học” cho
rằng Động lực lao động của giảng viên đại học là sự thúc đẩy khiến cho giảng
viên đại học nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo năng suất và hiệu
quả lao động cao, nhằm đạt được mục tiêu của bản thân người GV gắn liền
với đạt mục tiêu của trường đại học. [4]
1.1.2. Nghiên cứu về xây dựng văn hoá nhà trường tiểu học

a) Nghiên cứu về văn hoá tổ chức
17


18
Văn hóa tổ chức (organisational culture) là nội dung được nghiên cứu từ
nửa sau thế kỉ XX. Với cơng trình của Terrence Deal và Atlan Kennedy (1982),
văn hoá tổ chức chính thức trở thành một hệ thống lý luận đầy đủ [40]. Theo
hai ơng thì “Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị và quy tắc được các cá
nhân và các nhóm trong một tổ chức chia sẻ với nhau. Các giá trị và quy tắc
này quy định cách thức ứng xử của mọi người với nhau và giữa những người
trong tổ chức với các bên có liên quan nằm ngồi tổ chức”. [10]
Nghiên cứu về văn hố tổ chức được tiếp tục hoàn thiện với nghiên cứu
của nhiều học giả, trong đó tiêu biểu nhất là cơng trình “Văn hố tổ chức và
lãnh đạo” của S.H. Schein (2004). Trong nghiên cứu này, Schein đã chỉ ra ba
tầng bậc trong cấu trúc của văn hoá tổ chức đồng thời nêu rõ quá trình hình
thành, phát triển của văn hoá theo các giai đoạn phát triển của tổ chức. (dẫn
theo Nguyễn Thị Mỹ Lộc – Nguyễn Vũ Bích Hiền). [15]
b) Nghiên cứu về văn hoá nhà trường
Nghiên cứu về văn hố nhà trường có thể kể đến các cơng trình nghiên
cứu của Craig Jerald (2006) từ những năm 1930, xã hội học đã cơng nhận vai
trị quan trọng của VHNT nhưng phải đến năm 1970, các nghiên cứu về giáo
dục mới bắt đầu đưa ra những mối liên hệ trực tiếp giữa khơng khí nhà trường
với kết quả giáo dục của nhà trường đó. Nghiên cứu của ơng cũng khẳng định
VHNT chính là “chương trình đào tạo ẩn”, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình
học tập của học sinh trong nhà trường (dẫn theo Nguyễn Thị Minh Nguyệt).
[19]
Ở Việt Nam, VHNT đang được đề cập đến ngày một nhiều trong các
nghiên cứu, các diễn đàn và hội thảo khoa học. Phạm Công Huân (2007)
trong Kỷ yếu Hội thảo Văn hóa học đường có bài “Văn hóa tổ chức - hình

thái cốt lõi của văn hóa nhà trường” đã khẳng định “Văn hóa tổ chức đã chính
thức trở thành một khái niệm trong khoa học tổ chức – quản lý xuất hiện ở Âu
18


19
Mỹ từ những năm 80 của thế kỉ trước và hiện nay là một khái niệm thịnh
hành và được phổ biến rộng rãi. Nhà trường, xét về bản chất là một tổ chức
hành chính – sư phạm. Đó là một thế giới thu nhỏ với những cơ cấu, chuẩn
mực, quy tắc hoạt động, những hệ giá trị, những điểm mạnh và điểm yếu
riêng do những con người cụ thể thuộc mọi thế hệ tạo lập. Với tư cách là một
tổ chức, mỗi nhà trường dù ít hay nhiều đều là một khơng gian văn hố nhất
định.”[11]
Nguyễn Thị Minh Nguyệt (2011) với luận văn “Biện pháp xây dựng văn
hóa nhà trường nhằm nâng cao chất lượng giáo dục của hiệu trưởng các
trường tiểu học thành phố Hà Nội” đã khẳng định rằng văn hóa nhà trường là
một nội dung quan trọng trong cơng tác quản lý nhà trường. Văn hóa nhà
trường không chỉ là diện mạo riêng của nhà trường này so với nhà trường
khác mà cịn có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng giáo dục của một nhà
trường. “Văn hóa nhà trường có thể hiểu là những nét đặc trưng riêng biệt của
một nhà trường, được tạo nên bởi một hệ thống các niềm tin, giá trị, chuẩn
mực, thói quen và truyền thống được tạo ra trong quá trình lịch sử, được các
thành viên trong nhà trường thừa nhận, làm theo và in dấu ấn trong các hình
thái vật chất và tinh thần phục vụ cho mục tiêu giáo dục của nhà trường”.[18]
Bên cạnh đó, VHNT cũng được nghiên cứu ở những khía cạnh, biểu hiện
cụ thể đơn lẻ như văn hóa học đường, văn hóa ứng xử, văn hóa giao tiếp…
trong nhà trường. Có thể kể đến các tác giả: Phạm Minh Hạc với “Một số vấn
đề về giáo dục và khoa học giáo dục” [8]; Phạm Công Hn: “Văn hóa tổ
chức – hình thái cốt lõi của VHNT” [11]; Đỗ Huy với “Xây dựng mơi trường
văn hóa ở nước ta hiện nay từ góc nhìn giá trị học” [13]; Văn Đức Thanh:

“Xây dựng mơi trường văn hóa cơ sở” [20]; Trường Đại Học Sư phạm Hà
Nội, Xây dựng văn hóa học đường - Giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục
trong nhà trường Hội thảo khoa học, Hà Nội[24]...
19


20
1.1.3.Nghiên cứu về xây dựng văn hoá nhà trường tiểu học theo
hướng tạo động lực làm việc cho giáo viên
Một số nghiên cứu về văn hoá tổ chức đã đề cập đến mối quan hệ giữa
văn hoá tổ chức và tạo động lực làm việc. Theo Microsof, Mary Kay: “Văn
hoá mạnh có thể góp phần làm giảm sự luân chuyển lao động vì văn hố
mạnh quy tụ được sự nhất trí cao giữa những thành viên về những gì mà tổ
chức của họ đề ra.” [40]
Theo Kandula (2006) thì cho rằng chìa khóa để thực hiện tốt cơng việc là
một nền văn hóa mạnh mẽ, do sự khác biệt trong văn hóa tổ chức, cùng một
chiến lược khơng mang lại kết quả tương tự cho hai tổ chức trong cùng ngành
và trong cùng một vị trí. Một nền văn hóa tích cực và mạnh mẽ có thể làm
cho một cá nhân trung bình thực hiện và đạt được kết quả tốt, trong khi một
nền văn hóa tiêu cực và yếu có thể làm một nhân viên xuất sắc hoạt động kém
hiệu quả và kết thúc với thành tích khơng khả quan. [21-13]
Các nghiên cứu của Wallach (1983), Denision (1990) Ginevicious và
Vaitkunaite (2006), Fakhar Shahzad, Zahid Iqbal, Muhammad Gulzar (2013)
cũng đưa ra nhận xét rằng văn hóa tổ chức và động lực làm việc có mối quan
hệ tích cực. [21-13]
Nghiên cứu về xây dựng văn hoá tổ chức, văn hoá nhà trường để tạo
động lực làm việc cho GV, NV cũng đã có một số cơng trình nghiên cứu đề
cập đến. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Nguyệt (2011) chỉ ra rằng: “Văn
hóa nhà trường tạo động lực thúc đẩy giáo viên nỗ lực làm việc theo nhiều
cách thức khác nhau: Văn hóa nhà trường giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, ý

nghĩa và bản chất cơng việc mình làm; Tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa
các giáo viên và học sinh, giữa các cán bộ, giáo viên, nhân viên trong nhà
trường; Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, lành mạnh thúc
đẩy sự sáng tạo, khuyến khích giáo viên nỗ lực rèn luyện, học tập đạt thành
tích mong đợi” [18;38].
20


21
“Trong nhà trường, mục đích của hoạt động giảng dạy là trau dồi tri
thức và rèn luyện nhân cách cho các thế hệ tương lai. Chính vì thế mà nghề
dạy học địi hỏi tính khoa học, tính nghệ thuật và tính sáng tạo cao trong thực
hiện giảng dạy. Với tính chất là nghề nghiệp lao động trí óc nên kết quả lao
động của giáo viên khơng chỉ được tính theo giờ lên lớp hay tính theo giờ làm
việc hành chính mà được tính theo khối lượng, chất lượng và tính sáng tạo
của cơng việc. Như vậy, có thể thấy rằng đặc điểm nghề giáo viên địi hỏi tính
sáng tạo, chủ động rất cao. Những yêu cầu này chỉ có thể được đảm bảo khi
bản thân người giáo viên có được sự hăng say, tình u nghề hay nói cách
khác, đó là khi người giáo viên có động lực làm việc cao”. [15;37]
Tóm lại, các cơng trình nghiên cứu về văn hoá nhà trường hiện nay đã
chỉ rõ các thành tố cấu trúc, biểu hiện của văn hóa tổ chức – văn hóa nhà
trường; các nghiên cứu về động lực làm việc của giáo viên cũng đã xác định
được các biểu hiện của động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc. Kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn của các học giả cho
thấy, giữa văn hoá nhà trường và động lực làm việc của người giáo viên có
mối quan hệ trực tiếp. Trong đó, văn hố nhà trường có tác động rõ ràng đến
động lực làm việc của người giáo viên. Vì vậy, xây dựng văn hoá nhà trường
theo hướng tạo động lực làm việc cho giáo viên là một nội dung cần được
quan tâm nghiên cứu nhiều hơn trong quản lý và lãnh đạo nhà trường. Tuy
nhiên, chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu đi sâu theo hướng tạo động lực

làm việc cho giáo viên, đặc biệt, chưa có cơng trình nào nghiên cứu một
cách hệ thống về xây dựng văn hoá nhà trường tiểu học theo hướng tạo động
lực làm việc cho giáo viên dưới góc độ quản lý giáo dục.
1.2. Động lực làm việc của giáo viên tiểu học
1.2.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ
các phương diện khác nhau. Theo PR Kleinginna & AM Kleinginna (1981),
21


22
đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.[33]
Từ góc độ tâm lý học, cái thúc đẩy hành động của con người và thỏa
mãn các nhu cầu, đồng thời có khả năng phát huy tính tích cực lao động của
họ được gọi là động lực làm việc.
Ở góc độ quản trị nhân sự, động lực làm việc là sự tự giác, khát khao và
nỗ lực làm việc của con người để đạt được mục tiêu mình đã đề ra cũng chính
là đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo quan điểm của Frederick Herzberg về động lực làm việc: “Động
lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [28].
Theo Nguyễn Thị Phương Thảo - Nguyễn Văn Dũng: “Động lực và tạo
động lực làm việc là vấn đề ln được quan tâm trong quản lí nguồn nhân
lực”, khơng chỉ bởi động lực làm việc là “chìa khóa tạo nên sự thành công
hay thất bại của tổ chức mà còn là yếu tố chứa đựng sự linh hoạt, mềm dẻo
quyết định trực tiếp đến năng suất lao động”. [22]
Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải cho rằng: “Động lực làm việc là sự thúc
đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng
bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn, hồn thành công việc
một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động

khi người đó bắt tay vào làm việc mà khơng cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ
có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ”.[36]
Một cách khái quát, động lực làm việc là tất cả những gì nhằm thơi thúc,
khuyến khích con người nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, động lực làm việc được hiểu là
“sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
1.2.2. Các biểu hiện về động lực làm việc của người giáo viên tiểu học
22


23
Như đã đề cập ở trên, động lực làm việc có thể được nghiên cứu ở
nhiều lĩnh vực khác nhau. Theo tiếp cận về quản trị nguồn nhân lực, động
lực làm việc có thể được nhận biết ở người lao động thông qua các biểu
hiện cụ thể. “Động lực là yếu tố bên trong nhưng lại được biểu hiện ra bên
ngồi thơng qua các dấu hiệu thái độ và hành vi, trong những hồn cảnh,
mơi trường làm việc cụ thể. Thông qua nắm bắt được các biểu hiện động
lực làm việc của người lao động, các nhà quản lý sẽ đánh giá được động
lực làm việc của họ để có sự tác động các chính sách quản lý nhân sự phù
hợp nhằm tạo động lực cho họ, góp phần tăng năng suất lao động” (Theo
Nguyễn Thị Phương Lan, 2015). [14]
Trong các cơng trình nghiên cứu đã cơng bố, động lực làm việc thường
được mô tả ở những dấu hiệu cơ bản:
- Sự khao khát, tự nguyện để tăng cường nỗ lực trong thực hiện công
việc (Frederick Herzberg) [28]
- Khởi tạo động lực (lý do để làm điều gì và quyết định làm điều gì đó)
và động lực duy trì hoạt động (đề cập đến nỗ lực duy trì hoặc kiên trì làm điều
gì đó (Williams và Burden - dẫn theo Nguyễn Minh Đức và cộng sự) [6].
- Sự thúc đẩy con người làm việc; phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên

trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn. (Nguyễn Thị Hồng Hải)
[36]
- Sự linh hoạt, mềm dẻo quyết định trực tiếp đến năng suất lao động.
(Nguyễn Thị Phương Thảo - Nguyễn Văn Dũng) [22]
Trên cơ sở tổng hợp các kết quả nghiên cứu, đề tài xác định 3 nhóm biểu
hiện về động lực làm việc của người giáo viên tiểu học
1) Nhóm biểu hiện về sự hứng thú với công việc
1. GV luôn cảm thấy hào hứng với những công việc của người giáo viên.
2. GV cảm thấy hạnh phúc vì được tiếp xúc, đào tạo thế hệ trẻ; cảm thấy hạnh
phúc vì nghề giáo viên mang lại những giá trị to lớn cho xã hội
23


24
3. GV cảm thấy thoải mái, vui vẻ khi làm việc tại nhà trường
4. GV cảm thấy hãnh diện, tự hào khi là giáo viên nhà trường
2) Nhóm biểu hiện về sự kiên trì, nỗ lực trong cơng việc
1. GV ln tích cực tham gia các hoạt động của nhà trường
2. GV ln nỗ lực hết sức mình để hồn thành cơng việc được giao
3. GV ln kiên trì trong thực hiện mục tiêu giáo dục học sinh và mục tiêu giáo
dục chung của nhà trường
4. GV sẵn sàng tự nguyện làm thêm giờ để hồn thành cơng việc chung của nhà
trường
5. GV luôn nỗ lực tự học tập,bồi dưỡng để đảm nhiệm tốt hơn công việc của
người giáo viên tại nhà trường
3) Nhóm biểu hiện về mong muốn được cống hiến và gắn bó với cơng việc
1.
2.
3.
4.

GV sẵn sàng chia sẻ và cùng tập thể nhà trường vượt qua khó khăn chung
GV mong muốn được đóng góp cho sự phát triển chung của nhà trường
GV mong muốn gắn bó lâu dài với nghề giáo viên
GV mong muốn gắn bó lâu dài với nhà trường
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người giáo
viên tiểu học
1.2.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân giáo viên
Các yếu tố thuộc về bản thân giáo viên là các yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân giáo viên, thúc đẩy giáo viên, bao gồm: nhu cầu cá nhân, mục
tiêu cá nhân và các đặc điểm cá nhân khác. Trong đó:
- Nhu cầu cá nhân là những mong muốn, sự cần thiết phải được đáp
ứng về vật chất và tinh thần của mỗi giáo viên. Một khi những nhu cầu
này càng cao, càng đa dạng thì địi hỏi động lực làm việc cũng phải càng
lớn và ngược lại.
- Mục tiêu cá nhân là những kết quả cụ thể mà mỗi người tự đặt ra cho
bản thân. Khi cá nhân đặt ra mục tiêu càng cao thì cá nhân đó phải tích cực nỗ
lực bản thân để đạt được mục tiêu đã đề ra và ngược lại: “cá nhân phải mong
muốn đạt kết quả cao trong cơng việc. Nói cách khác, cá nhân cần muốn làm
24


25
cơng việc đó với kết quả cao” [36]. Đây cũng chính là động cơ thơi thúc các
giáo viên làm việc.
- Những đặc điểm khác là những nét riêng biệt của từng cá nhân, bao
gồm sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, đặc điểm tính cách, trình độ chun
mơn, năng lực, kinh nghiệm công tác, mức độ đam mê, mức sống của
người lao động, thâm niên…. Những đặc điểm này có tác động đến nhu
cầu, mục tiêu và hệ thống giá trị của mỗi cá nhân, từ đó ảnh hưởng đến

động lực làm việc.
1.2.3.2. Đặc điểm, tính chất cơng việc của người giáo viên tiểu học
- Đặc thù lao động sư phạm của người giáo viên tiểu học: Công việc dạy
học địi hỏi người giáo viên phải có năng lực nghề nghiệp đặc thù và phải
không ngừng nâng cao năng lực nghề nghiệp của bản thân. Công việc giảng
dạy, giáo dục học sinh vừa là cơng việc nhiều khó khăn, vừa là cơng việc có ý
nghĩa xã hội lớn lao. Khi được trải nghiệm với những thách thức mà công
việc đem lại, giáo viên cảm thấy vui và đam mê với cơng việc hơn, khi đó
động lực tạo cho họ làm việc sẽ cao hơn. Đây chính là nhân tố phản ánh mức
độ thú vị và sự phù hợp của cơng việc đối với giáo viên. Ngồi ra, cơng việc
của người giáo viên tiểu học cũng được đánh giá có tính ổn định tương đối
cao, sự gần gũi, gắn bó với nhà trường, học sinh, đồng nghiệp… làm gia tăng
tự nhiên sự gắn bó với nghề của người giáo viên.
- Tính tự chủ trong cơng việc: Cơng việc của người giáo viên có tính tự
chủ tương đối cao; trên cơ sở kế hoạch giáo dục của nhà trường, giáo viên
được chủ động trong việc xây dựng kế hoạch giáo dục của cá nhân, được tự
chủ trong xây dựng kế hoạch bài giảng và trong việc lựa chọn, sử dụng các
phương pháp, hình thức giáo dục học sinh. Giáo viên cũng được chủ động
trong việc sử dụng quỹ thời gian của mình sao cho đạt được kết quả cao nhất.
25