Đánh giá sự hài lòng trong công việc của thực tập sinh tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trans

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
--------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
CỦA THỰC TẬP SINH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GIAO NHẬN VÀ VẬN CHUYỂN INDO TRANS

SVTH: LÊ THỊ THANH THẢO
LỚP: NS001
GVHD: TH.S CHÂU HỒI BÃO

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
“Tôi xin cam đoan đề tài “Đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của thực
tập sinh tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trans” là bài
nghiên cứu của riêng tôi. Những kết quả và số liệu trong khóa luận được thực hiện
thơng qua phương pháp được trình bày trong khóa luận, khơng sao chép bất kỳ
nguồn nào. Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.”
TP HCM, ngày 01 tháng 10 năm 2020
Tác giả
Lê Thị Thanh Thảo

i

DANH MỤC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 1.1 Các yếu tố động viên và duy trì của Herzberg ............................................ 6
Bảng 2.1 Nội dung thang đo…………………………………………………..........21
Bảng 3.1 Tổng hợp kết quả trả lời các câu hỏi điều tra (Descriptive Statistics)…...29
Bảng 3.2 Cronbach’s Alpha của thang đo “bản chất công việc” .............................. 31
Bảng 3.3 Cronbach’s Alpha của thang đo “cơ hội đào tạo thăng tiến” .................... 31
Bảng 3.4 Cronbach’s Alpha của thang đo “người hướng dẫn” ................................ 32
Bảng 3.5 Cronbach’s Alpha của thang đo “điều kiện làm việc” .............................. 32
Bảng 3.6 Cronbach’s Alpha của thang đo “phúc lợi” lần 1 ...................................... 33
Bảng 3.7 Cronbach’s Alpha của thang đo “phúc lợi” lần 2 ...................................... 33
Bảng 3.8 Cronbach’s Alpha của thang đo “hài lòng chung” .................................... 34
Bảng 3.9 Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo trong mơ hình
nghiên cứu ................................................................................................................. 34
Bảng 3.10 Ma trận xoay nhân tố lần 1 ...................................................................... 35
Bảng 3.11 Ma trận xoay nhân tố lần 2 ...................................................................... 36
Bảng 3.12 Ma trận xoay nhân tố lần 3 ...................................................................... 37
Bảng 3.13 Ma trận xoay nhân tố sự hài lòng chung ................................................. 38
Bảng 3.14 Hệ số tương quan giữa các khái niệm...................................................... 40
Bảng 3.15 Tóm tắt thơng tin hồi quy bằng phương pháp Enter ................................ 42
Bảng 3.16 Phân tích phương sai ước lượng bằng phương pháp Enter ..................... 42
Bảng 3.17 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .......................................... 43
Bảng 3.18 Tóm tắt thơng tin hồi quy bằng phương pháp Enter sau khi loại biến .... 43
Bảng 3.19 Phân tích phương sai ước lượng bằng phương pháp Enter sau khi loại
biến ............................................................................................................................ 44
Bảng 3.20 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến............... 44
Bảng 3.21 Kết quả Independent t-test thống kê theo nhóm giới tính ....................... 47
Bảng 3.22 Kết quả Independent t-test so sánh sự hài lịng trong cơng việc theo giới
tính............................................................................................................................. 47
Bảng 3.23 Kết quả Independent t-test thống kê theo trình độ học vấn ..................... 48
Bảng 3.24 Kết quả Independent t-test so sánh sự hài lịng trong cơng việc theo trình

độ học vấn ................................................................................................................. 49
ii


Bảng 3.25 Kết quả Independent t-test thống kê theo thời gian thực tập ................... 50
Bảng 3.26 Kết quả Independent t-test so sánh sự hài lịng trong cơng việc theo trình
độ học vấn ................................................................................................................. 50
Bảng 3.27 Kết quả thống kê mô tả kết quả hài lòng chung ...................................... 51
Bảng 3.28 Kết quả thống kê sự hài lòng theo Đào tạo thăng tiến ............................. 52
Bảng 3.29 Kết quả thống kê theo Điều kiện làm việc .............................................. 52
Bảng 3.30 Kết quả thống kê theo Công việc............................................................. 53

iii


DANH MỤC HÌNH SỬ DỤNG
Hình 1.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................................ 5
Hình 1.2 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .................................................. 7
Hình 1.3 Mơ hình nghiên cứu ................................................................................... 12
Hình 1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức các phịng ban của cơng ty ITL ............................... 16
Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu…...…………………………………………..20
Hình 3.1 Cơ cấu theo giới tính………………………………………………….......27
Hình 3.2 Cơ cấu theo trình độ học vấn ..................................................................... 28
Hình 3.3 Cơ cấu theo thời gian thực tập ................................................................... 29
Hình 3.4 Biểu đồ Histogram ..................................................................................... 45

iv


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .................................................................................... 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................. 2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................. 2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................... 2
5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI ........................................................................................... 2
PHẦN NỘI DUNG .................................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................ 3
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................................................... 3
1.1.1. Các khái niệm ......................................................................................... 3
1.1.2. Các lý thuyết về sự hài lịng cơng việc ................................................... 4
1.1.3. Tổng quan các nghiên cứu trước đây ...................................................... 7
1.2. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................ 9
1.2.1. Hình thành mơ hình nghiên cứu.............................................................. 9
1.2.2. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu . 9
1.3. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ....................................................................... 12
1.3.3. Tổng quan về Công ty Indo Trans Logistics......................................... 12
1.3.4. Quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty Indo Trans Logistics .. 14
1.3.5. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Indo Trans Logistics....................... 15
1.3.6. Cơ cấu tổ chức nhân sự của Công ty Indo Trans Logistics .................. 15
1.3.7. Chức năng, nhiệm vụ các phịng ban Cơng ty Indo Trans Logistics .... 17
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 19
2.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 19
2.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................... 19
2.1.2. Thiết kế nghiên cứu định lượng ............................................................ 19
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................... 20
2.3. THIẾT KẾ THANG ĐO .............................................................................. 21
2.4. CHỌN MẪU ................................................................................................ 23
v

2.4.1. Kích thước mẫu ..................................................................................... 23
2.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................... 24
2.5. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ................................................... 24
2.5.1. Thống kê mô tả mẫu ............................................................................. 24
2.5.2. Kiểm định thang đo ............................................................................... 24
2.5.3. Phân tích khám phá nhân tố EFA ......................................................... 24
2.5.4. Đặt tên và điều chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................... 25
2.5.5. Phân tích hồi quy .................................................................................. 25
2.5.6. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................... 25
2.5.7. Kiểm định mối quan hệ giữa các biến nhân khẩu học .......................... 26
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........... 27
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU ......................................................................... 27
3.1.1. Cơ cấu theo giới tính ............................................................................. 27
3.1.2. Cơ cấu theo trình độ học vấn ................................................................ 28
3.1.3. Cơ cấu theo thời gian thực tập .............................................................. 28
3.2. KẾT QUẢ TRẢ LỜI CÁC CÂU HỎI ĐIỀU TRA ..................................... 29
3.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO........................................................................... 31
3.3.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo các yếu tố đánh giá sự hài
lòng trong cơng việc........................................................................................ 31
3.3.2. Thang đo đánh giá hài lịng chung ........................................................ 33
3.4. PHÂN TÍCH KHÁM PHÁ NHÂN TỐ EFA............................................... 35
3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá với các biến độc lập ................................. 35
3.4.2. Phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc “hài lòng chung” ............. 38
3.5. ĐẶT TÊN VÀ ĐIỀU CHỈNH MƠ HÌNH ................................................... 38
3.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY............................................................................... 40
3.6.1. Xem xét sự tương quan giữa các khái niệm.......................................... 40
3.6.2. Xây dựng phương trình hồi quy bằng phương pháp Enter ................... 41
3.6.3. Kiểm định sự phù hợp mô hình ............................................................ 45
3.6.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................... 46

vi


3.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC THEO
CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN............................................................................. 46
3.7.1. Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự hài lịng trong công việc
của thực tập sinh tại ITL Corp ........................................................................ 46
3.7.2. Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến sự hài lịng trong cơng
việc của thực tập sinh tại ITL Corp ................................................................ 48
3.7.3. Kiểm định sự khác biệt của thời gian thực tập đến sự hài lòng trong
công việc của thực tập sinh tại ITL Corp ........................................................ 49
3.8. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG VÀ HÀI
LỊNG THEO TỪNG NHĨM YẾU TỐ............................................................. 51
3.8.1. Mức độ hài lòng chung ......................................................................... 51
3.8.2. Mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố ............................................... 52
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ................................... 54
4.1.

KẾT LUẬN .............................................................................................. 54

4.2.

HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .................................................. 54

4.2.1. Về vấn đề Đào tạo thăng tiến ................................................................ 54
4.2.2. Về vấn đề Công việc ............................................................................. 56
4.3.

HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................. 57

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 58
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 60

vii


PHẦN MỞ ĐẦU

PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh hội nhập ngày nay, khi mà các tài ngun như bí mật kinh
doanh, cơng nghệ có thể bị sao chép một cách dễ dàng thì đội ngũ nhân lực vẫn
đóng một vai trị then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức.
Các nhà quản trị đã nghiên cứu rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tỷ lệ
thuận với sự thành công của tổ chức. Đây cũng là điều mà các doanh nghiệp đang cố
gắng theo đuổi để có thể phát huy được tối đa và hiệu quả nguồn lực con người và
đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong tình hình dịch bệnh vẫn đang cịn diễn biến phức tạp và
chưa có sự dừng lại thì việc tiết kiệm chi phí đang là một trong những phương sách
cần thiết trong giai đoạn này để có thể giúp các doanh nghiệp tồn tại trên thị trường
của mình. Vì thế, việc tuyển dụng thực tập sinh hỗ trợ thực hiện những công việc
đơn giản sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí đáng kể và nhân viên
cũng tập trung giải quyết những cơng việc cốt lõi hơn. Điều đó cũng dễ nhận thấy
rằng hiện nay làn sóng thực tập sinh cũng đang từng bước chiếm một vị trí nhất định
trong mắt các doanh nghiệp. Ngoài việc tiết kiệm chi phí như lương bổng, các chế
độ bảo hiểm thì thực tập sinh cũng có thể giúp tăng hiệu quả cơng việc. Vì bước vào
doanh nghiệp với mong muốn trau dồi kinh nghiệm cho bản thân nên họ sẽ không
ngại ngần việc học hỏi và cố gắng phát huy tối đa năng lực của mình với tổ chức.
Mặt khác, vẫn cịn nhiều vấn đề xảy ra như khi thành thạo công việc thì các
bạn lại khơng muốn gắn bó với doanh nghiệp mặc dù chưa hết thời gian thực tập

như cam kết. Một số cho rằng họ cảm thấy không phù hợp với cơng việc hoặc vì
một số yếu tố xung quanh tác động như môi trường công việc, cấp trên,… Như vậy
doanh nghiệp lại mất chi phí và thời gian để tuyển dụng vào đào tạo lại thực tập sinh
khác. Nhận thấy được thực trạng đang diễn ra hiện nay nên nghiên cứu về đề tài
“Đánh giá sự hài lòng trong công việc của thực tập sinh tại Công ty Cổ phần
Giao nhận và Vận chuyển Indo Trans” được thực hiện nhằm tìm ra được các yếu
tố và giải pháp nhằm cải thiện những chính sách giúp các bạn cảm thấy hài lịng và
muốn gắn bó với doanh nghiệp trong khoảng thời gian nhất định cũng như doanh
nghiệp phần nào tiết kiệm được chi phí để có thể tập trung phát triển những khía
cạnh khác.

1


PHẦN MỞ ĐẦU

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lịng trong cơng việc của thực tập sinh và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố này đến sự hài lòng của thực tập sinh tại Cơng ty Cổ phần và Vận chuyển
Indo Trans. Từ đó đề xuất ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng
của thực tập sinh tại doanh nghiệp.

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Thực tập sinh đã và đang thực tập tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận
chuyển Indo Trans từ tháng 3/2020 đến nay.

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính bằng cách phỏng vấn sâu và
phương pháp định lượng, phân tích số liệu thơng qua các cơng cụ thống kê của phần

mềm SPSS 20 như: thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích hồi quy.

5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích số liệu và kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và đề xuất giải pháp

2


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Thực tập sinh
Theo Nguyễn Như Ý (1999): “Thực tập là quá trình trong thực tế để áp dụng,
nâng cao nghiệp vụ chuyên môn: sinh viên đi thực tập ở nhà máy, sau đợt thực tập
phải nộp tổng kết cho nhà trường.” Ngồi ra, thực tập sinh cịn là “người được cử
đến các trường đại học, các cơ quan nghiên cứu để làm việc, để trau dồi thêm về
chuyên môn, nghiệp vụ”.
Theo Tạ Thị Huyền (2018): “Thực tập là hình thức học tập thông qua việc sinh
viên trải nghiệm thông qua việc làm việc trong môi trường thực tế tại các đơn vị
thực tập trong một khoảng thời gian nhất định.”
Từ những khái niệm trên chúng ta có thể thấy rằng: Thực tập sinh là những
sinh viên dành khoảng thời gian nhất định (thường là 3 hoặc 6 tháng) tham gia vào
các doanh nghiệp để thực hiện các công việc thực tế liên quan đến lĩnh vực, ngành

nghề mà mình theo học. Ngoài ra đây cũng là khoảng thời gian các bạn có thể áp
dụng những kiến thức mình đã học trong suốt quãng thời gian qua, là cơ hội để có
thể tiếp cận và hiểu rõ hơn một cách thực tế về văn hóa cũng như mơi trường làm
việc tại doanh nghiệp, đồng thời là một bước đệm cho con đường sự nghiệp sắp tới.
Về cơ bản, quá trình thực tập cũng gần giống như quá trình đào tạo một nhân
viên mới. Vì thế, chúng ta có thể xem thực tập sinh như là một người lao động mới,
họ cũng sẽ làm chung với các nhân viên nhưng chỉ khác họ khơng phải để thay thế
cho vị trí chính thức mà chỉ là hỗ trợ. Ngoài ra, việc thực tập sinh tham gia làm việc
tại doanh nghiệp đã được chào đón hơn rất nhiều so với trước đây. Nếu như trước
đây, sinh viên phải được sự giới thiệu của trường thì mới được thực tập tại các
doanh nghiệp thì ngày nay, các doanh nghiệp cũng đã cởi mở hơn bằng tạo ra nhiều
cơ hội thực tập hơn cho các bạn và cũng đưa ra nhiều chế độ đãi ngộ hấp dẫn.
1.1.1.2. Sự hài lịng trong cơng việc
Hiện nay đã có khá nhiều nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc với nhiều quan
điểm về “sự hài lịng cơng việc” khác nhau. Sự hài lịng trong cơng việc có thể đo
lường ở mức độ chung hoặc cũng có thể đo lường theo từng thành phần công việc.

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

Mức độ hài lịng chung trong cơng việc:
Theo Vroom (1964): “Hài lịng trong cơng việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức”.
Smith (1983) định nghĩa rằng: “Sự hài lịng với cơng việc chỉ đơn giản là
cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ”.
Weiss (1967) cho rằng: “Hài lịng trong cơng việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng niềm tin và hành vi của người lao động”.
Còn theo Spector (1997) “Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta

cảm thấy thích cơng việc và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào”.
Mức độ hài lòng với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendall và Hulin (1969): “Mức độ hài lịng với các thành phần
của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau trong cơng việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh
đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ”.
Như vậy, có khá nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng cơng việc. Theo
nghiên cứu này, theo quan điểm của tác giả cho rằng hài lịng trong cơng việc là
cảm giác thực tập sinh cảm thấy thoải mái, yêu thích khi thực hiện công việc và
muốn thể hiện hết khả năng của họ đối với công việc được giao.
1.1.2. Các lý thuyết về sự hài lịng cơng việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Trên thực tế, đây được cho là học thuyết về sự hài lòng được biết đến nhiều
nhất. Maslow đặt ra giả thuyết cho rằng con người có 5 nhu cầu cơ bản được sắp
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao:
- Nhu cầu sinh lý: bao gồm các nhu cầu về thức ăn, chỗ ở, đi lại, và những
nhu cầu sinh lý khác.
- Nhu cầu an toàn: chủ yếu là các nhu cầu được bảo vệ về an toàn sinh mệnh
và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm.
- Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): sau khi thỏa mãn được hai nhu cầu cơ
bản thì cấp bậc kế tiếp là những nhu cầu về giao lưu tình cảm, có thể là với gia đình,
bạn bè, người thân…với mong muốn được yêu thương và sẻ chia.
- Nhu cầu được tôn trọng: được chia là hai loại là bên trong và bên ngoài.
Đối với bên trong bao gồm lòng tự trọng, những nguyện vọng của cá nhân hay sự
độc lập tự chủ khi quyết định điều gì. Cịn yếu tố bên ngồi là những địa vị, danh dự
và sự thừa nhận của mọi người.
4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

- Nhu cầu tự thể hiện: Đây là thứ bậc nhu cầu cao nhất của con người bao
gồm sự tiến bộ của bản thân, đạt được những thành tích và tự tiến hành thực hiện
cơng việc.

Hình 1.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow, 1943)
Dựa vào thuyết nhu cầu của Maslow, các doanh nghiệp có thể xác định được
nhu cầu của người lao động của mình đang ở mức độ nào, thứ tự có giống với lý
thuyết của Maslow hay không? Theo quan niệm của M.Scheler, con người là một
thực thể phức tạp, vì thế mỗi cá nhân sẽ có những nhu cầu khác nhau cũng như cách
thức để đáp ứng những nhu cầu đó cũng trở nên khác biệt. Do đó, khi các nhu cầu
của họ được thỏa mãn thì sự trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp
tăng lên cũng như cơ hội thực tập sinh mong muốn tiếp tục gắn bó với tổ chức cũng
thể hiện rõ rệt. Từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp của cải thiện
đáng kể.
1.1.2.2. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959)
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế tốn của ngành cơng nghiệp khác
nhau. Mỗi người sẽ được phỏng vấn về cơng việc của mình để đi tìm các nhân tố
bên trong (liên quan đến sự hài lịng cơng việc) và nhân tố bên ngồi (dẫn đến sự bất
mãn trong cơng việc). Kết quả phân tích được biểu hiện cụ thể qua bảng sau:

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

Bảng 1.1 Các yếu tố động viên và duy trì của Herzberg

(Nguồn: Robbins S.P (1999), Organizational Behavior, p.172)
Lý thuyết của Herzberg có ý nghĩa vơ cùng quan trọng đối với việc tạo động
lực cho các nhân viên cũng như thực tập sinh tại các doanh nghiệp. Nó giúp cho các
quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại
bỏ sự bất mãn này Tuy nhiên, cần lưu ý rằng không phải việc loại bỏ sự bất mãn là
nhân viên, thực tập sinh cảm thấy hài lịng trong cơng việc hơn mà đồng thời các
nhà quản lý cần chú trọng các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) tạo điều kiện
cho nhân viên, thực tập sinh nâng cao kỹ năng cũng như phát triển nghề nghiệp.
1.1.2.3. Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom (giáo sư Trường Quản trị
Kinh doanh Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan) đưa ra
vào năm 1964. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào
nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Ông cho rằng động cơ và hành vi của con
người được quyết định bởi nhận thức của họ về những kỳ vọng trong tương lai. Cá
nhân mỗi người sẽ nỗ lực làm việc nếu họ tin rằng những việc họ đang làm sẽ đem
lại kết quả tốt hoặc một phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực đó trong tương lai.
Vroom đã đưa ra công thức xác định động lực cá nhân:

6


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

M=ExIxV
+ Trong đó:
- M - Motivation: là động lực làm việc
- E - Expectancy là kỳ vọng. Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực
và kết quả.
- I - Instrumentality là công cụ. Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa kết
quả và phần thưởng.

- V - Valence là giá trị. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ
giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.

Hình 1.2 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết Vroom đã giúp lý giải tại sao con người lại có động lực để cố gắng
hồn thành cơng việc và cũng được các doanh nghiệp áp dụng trong việc tạo động
lực cho nhân viên. Nói cách khác, khi nhân viên hay thực tập sinh tin rằng mọi nỗ
lực của họ sẽ đem lại một kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng
đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ thì họ
sẽ có nhiều động lực cho bản thân thực hiện công việc tốt hơn.
1.1.3. Tổng quan các nghiên cứu trước đây
JDI (Job descriptive index) là viết tắt của mơ hình Chỉ số mơ tả công việc ra
đời năm 1969 bởi Smith và cộng sự. Mơ hình này được đánh giá rất cao ở nhiều mặt
được thể hiện qua nhiều nghiên cứu và là một trong những cơng cụ chính để đo
lường sự hài lịng cơng việc. Mơ hình JDI được thiết kế với 72 mục hỏi khác nhau
và nội dung chủ yếu về 5 yếu tố chính:
- Bản chất cơng việc: liên quan đến khả năng hồn thành cơng việc của nhân
viên, cơng việc đòi hỏi sự thách thức hay sự thoải mái của cá nhân khi thực hiện
công việc.
7


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

- Tiền lương: liên quan đến sự công bằng trong việc trả lương giữa các nhân
viên hay việc trả lương có đầy đủ hay khơng.
- Thăng tiến: liên quan đến nhân viên nhận thức được rằng có bất kỳ cơ hội nào
để họ thăng tiến trong công việc này hoặc chính sách thăng tiến trong tổ chức có
cơng bằng.
- Giám sát: liên quan đến những mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới thông

qua việc quan tâm, hỗ trợ cấp dưới khi cần thiết.
- Đồng nghiệp: liên quan đến những mối quan hệ hành vi giữa những người
cùng vị trí trong một tổ chức
Mặc dù được đánh giá cao nhưng bên cạnh đó, mơ hình JDI vẫn bị cho là còn
nhiều khuyết điểm. Thứ nhất, 72 mục hỏi tương đối dài làm cho việc khảo sát trở
nên khó khăn hơn. Thứ hai, Buffum and Konick (1982) cho rằng “mô hình JDI bị
hạn chế theo năm khía cạnh của cơng việc và có thể có những khía cạnh chưa bao
hàm đầy đủ các yếu tố của công việc”. Thứ ba, Spector (1997) cho rằng mơ hình
khơng có yếu tố đo lường sự hài lòng chung.
Trần Kim Dung và cộng sự (2005) là một trong những người đầu tiền nghiên
cứu về sự hài lịng cơng việc trong điều kiện ở Việt Nam dựa trên mơ hình JDI của
Smith nhưng hai thành phần được bổ sung thêm là Điều kiện làm việc và Phúc lợi.
Ngoài ra một số biến bị loại bỏ do nội dung bị trùng lặp và khơng mang tính quan
trọng còn lại 36 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo JDI được bổ
sung thêm một thành phần (hài lịng với phúc lợi) tạo nên Mơ hình JDI điều chỉnh
(AJDI) trong điều kiện ở Việt Nam trong đó bản chất cơng việc và đào tạo thăng
tiến là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung trong cơng
việc. Mơ hình này cũng tạo nên những đóng góp đáng kể cho các tổ chức trong việc
nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc ở Việt Nam.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) được nghiên cứu trên địa bàn tỉnh
Long An cho thấy có 6 yếu tố tác động đến sự hài lịng của nhân viên. Các yếu tố
trong nghiên cứu này hầu như giống với mơ hình JDI nhưng chỉ thêm yếu tố “mơi
trường làm việc”. Trong đó có “lương” là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài
lịng cơng việc sau đó đến “lãnh đạo” và tiếp đó là “đồng nghiệp”.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mai Trang (2011) về lĩnh vực thủy sản ở khu
vực miền trung cho thấy sự hài lòng của người lao động chịu tác động của 5 yếu tố:
(1) cấp trên; (2) đồng nghiệp; (3) tiền lương; (4) đào tạo thăng tiến; (5) điều kiện
làm việc.
Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh (2011) chỉ ra 6 yếu tố tác động đến
sự hài lịng trong cơng việc trên tại các doanh nghiệp tỉnh Bến Tre đó là (1) quyền

hạn thực hiện công việc; (2) quan hệ cơng việc; (3) phương tiện làm việc; (4) thích
8


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

nghi với cơng việc hiện tại; (5) ít khi lo lắng bị mất việc làm; (6) chính sách xử lý
kỷ luật cơng bằng. Trong đó, 2 yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất và ít nhất đối với sự hài
lịng cơng việc của nhân viên là “quyền hạn thực hiện công việc” và “chính sách xử
lý kỷ luật cơng bằng”.
Nhìn chung, các kết quả nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc của người lao
động thì khác nhau từ các doanh nghiệp đến các vùng miền. Ngoài ra, nghiên cứu
cũng cho thấy sự hài lịng cơng việc đều liên quan đến một số yếu tố nhất định và
các yếu tố này càng tốt thì người lao động cảm thấy hài lịng hơn trong cơng việc
của họ.
1.2. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.2.1. Hình thành mơ hình nghiên cứu
Qua việc tổng quan các nghiên cứu trước, ta có thể nhận thấy rằng mơ hình
AJDI của Trần Kim Dung thích hợp hơn so với các mơ hình khác vì nó được điều
chỉnh từ thang đo JDI của Smith và được áp dụng vào điều kiện ở Việt Nam. Vì thế,
nghiên cứu này sẽ sử dụng thang đo của Trần Kim Dung vào việc đánh giá sự hài
lịng cơng việc của thực tập sinh tại Cơng ty Giao nhận và Vận chuyển Indo Trans.
Tuy nhiên, vì đối tượng nghiên cứu là thực tập sinh nên mô hình sẽ phải điều chỉnh
để phù hợp hơn với đối tượng thực tập sinh. Cụ thể là mơ hình sẽ bỏ yếu tố thu nhập
(vì thực tập sinh chỉ là một khoản trợ cấp nhỏ nên sẽ được xem là phúc lợi) và đồng
nghiệp.
1.2.2. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên
cứu
1.2.2.1. Bản chất công việc
Theo Nguyễn Trọng Hiếu (2012): “Bản chất công việc là những nội dung

của công việc phù hợp với người lao động, giúp cho họ phát huy được hết năng lực
của mình”. Vì vậy, bản chất cơng việc có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động,
hiệu quả làm việc của người lao động. Điều này đều được kiểm chứng qua các
nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005); nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008).
Đối với thực tập sinh cũng có nét tương đồng, dù là đang trong q trình trải
nghiệm, tích lũy kinh nghiệm nhưng nếu cơng việc được bố trí phù hợp, thực tập
sinh sẽ cảm thấy hứng thú hơn và có thể bộc lộ hết khả năng của họ để thực hiện
cơng việc. Nói cách khác, thực tập sinh sẽ cảm thấy hài lòng khi được làm những
cơng việc phù hợp với năng lực của mình.
Giả thuyết H1: Bản chất cơng việc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng trong cơng
việc của thực tập sinh tại ITL.

9


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.2.2.2. Cơ hội đào tạo thăng tiến
Cơ hội đào tạo thăng tiến thể hiện rõ nét khi nhân viên được trang bị đầy đủ
các kỹ năng chuyên môn để thực hiện công việc và cơ hội họ được đề bạt lên vị trí
cao hơn. Vander Zander (2003) cho rằng tổ chức muốn thành cơng phải tìm cách tạo
ra một bầu khơng khí làm việc hài hịa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ
bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển. Nghiên cứu thực nghiệm
về động lực làm việc của nhân viên trong cơng việc chỉ ra rằng nhân viên được đào
tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy động lực làm việc cao hơn so với những người
khác (Thomson, Dunleavy và Bruce, 2002).
Trong quá trình thực tập tại các doanh nghiệp, việc được hướng dẫn thực
hiện các cơng việc có ý nghĩa quan trọng đối với thực tập sinh, vì đây là môi trường
thực tế đầu tiên các bạn được tiếp xúc, được có cơ hội áp dụng những kiến thức đã
học chắn hẳn đơi lúc cịn nhiều điều bỡ ngỡ nhưng những điều các bạn có được đều

q giá. Vì thế, cơ hội được đào tạo thăng tiến sẽ góp phần vào sự hài lòng của thực
tập sinh.
Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng trong
cơng việc của thực tập sinh tại ITL.
1.2.2.3. Người hướng dẫn
Người hướng dẫn là người có khả năng chỉ dẫn lại cách thức thực hiện công
việc cho người khác về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể. Ngồi ra, người hướng dẫn
thường là người có kinh nghiệm, biết lắng nghe và sẵn sàng hỗ trợ cấp dưới của
mình. Người hướng dẫn có thể là lãnh đạo, cấp trên, đồng nghiệp lâu năm hoặc chỉ
là một nhân viên hướng dẫn công việc cho thực tập sinh. Ellickson (2002) hay
Borzaga và cộng sự (2006) cho rằng, mối quan hệ tốt với cấp trên, phát triển nghề
nghiệp và sự tham gia vào chính sách, chiến lược của tổ chức sẽ tác động tới động
lực của nhân viên (Ellickson, 2002, Borzaga and Tortia, 2006). Hay có thể nói rằng
yếu tố người hướng dẫn có tác động tích cực đến sự hài lòng của người lao động.
Điều này cũng đã được kiểm chứng qua nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005),
Nguyễn Thị Thu Thủy (2011).
Trong thời gian thực tập, sinh viên cần có người hướng dẫn sát cánh để có
thể chỉ dẫn các bạn thực hiện cơng việc một cách có hệ thống. Khơng những thế,
trong q trình thực tập cũng có những khó khăn, bỡ ngỡ làm mọi người chùn bước,
người hướng dẫn có thể truyền những ngọn lửa nhiệt huyết để các bạn có thể tiếp
tục cố gắng hết mình. Một người hướng dẫn nhiệt tình, tận càng mang lại sự tự tin,
chủ động học hỏi của thực tập sinh, càng đem lại sự hài lòng cho các bạn.
Giả thuyết H3: Người hướng dẫn ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng trong cơng
việc của thực tập sinh tại ITL.
10


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.2.2.4. Phúc lợi

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: “Phúc lợi là phần thù
lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Có
hai loại phúc lợi: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện” [9, tr. 243]. Theo Trần
Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của
người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp và thúc đẩy mong muốn trở thành nhân viên chính thức của sinh viên thực
tập. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí;
thời gian nghỉ phép, lễ; tăng ca; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên…
Đối với mơi trường thực tập thì phúc lợi ở đây bao gồm các khoản trợ cấp,
nghỉ phép, các buổi liên hoan,…Khi mức trợ cấp tương xứng với thành tích đóng
góp sẽ thể hiện sự quan tâm của cấp trên đối với thực tập sinh, làm cho họ cảm thấy
hài lòng với công việc và thúc đẩy họ nỗ lực nhiều hơn.
Giả thuyết H4: Phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc của
thực tập sinh tại ITL.
1.2.2.5. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên
quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm
việc của người lao động (Quỳnh Uyên, 2015). Theo Barzoki và cộng sự (2012) điều
kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm
việc và điều này cũng được khẳng định lại trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc
và các tác giả (2013) tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Điều kiện làm việc tốt liên quan đến vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm
việc (Kovach, 1995). Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ,
tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động. Không những thế, một
số người thích làm ở một nơi gần nhà mình cùng với các cơ sở vật chất được trang
bị phù hợp và hiện đại (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Theo Herzberg, điều kiện làm
việc duy trì ở mức độ tốt thì kết quả công việc của nhân viên cũng theo chiều hướng
tốt, ngăn ngừa sự bất mãn.
Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng trong cơng
việc của thực tập sinh tại ITL.

11


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

Hình 1.3 Mơ hình nghiên cứu
1.3. GIỚI THIỆU VỀ CƠNG TY
1.3.3. Tổng quan về Công ty Indo Trans Logistics
- Tên Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần
- Tên doanh nghiệp viết bằng tên nước ngoài: Indo Trans Logistics Corporation
- Tên viết tắt: ITL Corp
- Loại hình pháp lý: Cơng ty cổ phần
- Năm thành lập: 26/01/2000
- Ngày hoạt động: 03/11/2007
- Tên người đại diện theo pháp luật: Trần Tuấn Anh
- Địa chỉ trụ sở chính: 52-54-56 Trường Sơn, Phường 2, Quận Tân Bình, TP HCM
- Điện thoại: 028-39486888
- Fax: 028-39486887
- Website: www.itlvn.com
- Email:
- VỐN ĐIỀU LỆ: 698.250.000.000 VNĐ
- Mã số thuế: 031909173
12


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

- Tài khoản số: 00710116173
- Ngân hàng: Chi nhánh Tân Định Ngân hàng Vietcombank

- Ngành nghề chính: Kho bãi và các hoạt động hỗ trợ cho vận tải
- Logo của Cơng ty:

- Trụ sở chính Cơng ty:

Cơng ty Cổ phần Giao nhận Vận chuyển Indo Trần (ITL Corp), trước đây là
Công ty TNHH Giao nhận Indo Trần (ITL) được sở Kế hoạch và Đầu tư TP HCM
cấp giấy phép Số 4102000063 ngày 26/1/2000 hoạt động trong lĩnh vực vận chuyển
hàng hóa quốc tế.

13


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

Bắt đầu với 6 thành viên năm 1999, thời điểm ấy tuy nguồn lực hạn hẹp và
cơng nghệ vẫn cịn lạc hậu nhưng điều đó vẫn khơng làm chùn bước của ITL trong
việc góp phần vào sự phát triển thị trường logistics Việt Nam cũng như mong muốn
tiếp cận chuỗi cung ứng thế giới. Và cơng ty có được những bước chuyển mình đầu
tiên khi nước ta chính thức gia nhập WTO, khi thị trường xuất nhập khẩu dần được
mở rộng và nền kinh tế cũng dần chuyển sang một trang mới.
Với những bước phát triển vượt bậc về cung cấp các dịch vụ vận chuyển và
giao nhận hàng hóa, ITL đã dần trở thành một trong những công ty uy tín hàng đầu
Việt Nam. Đến nay, độ bao phủ của ITL Corp đã trải dài khắp Việt Nam nói chung
và các khu vực Đơng Nam Á nói riêng như Lào, Campuchia, Myanmar, Singapore,..
với hơn 70 văn phòng đạt tiêu chuẩn tại Việt Nam và hơn 1800 nhân viên sẵn sàng
cung ứng giải pháp Logistics cho khách hàng và đối tác. Năm 2020 vừa đánh dấu kỷ
niệm chặng đường phát triển 20 năm của Cơng ty.
Bên cạnh đó, ITL cịn đáp ứng nhu cầu Hậu Cần đa dạng của khách hàng
thơng qua dịch vụ vận tải tích hợp như: Giao nhận quốc tế, chuyển phát nhanh, dịch

vụ vận tải hàng không, vận tải đường sắt, dịch vũ kho bãi với hệ thống đạt tiêu
chuẩn quốc tế trải dài từ Bắc xuống Nam và có diện tích hơn 100.000 m2.
1.3.4. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Indo Trans
Logistics
- 6/2005: ITL được chỉ định làm đại lý hàng hóa chính thức cho hãng hàng
khơng Thai Cargo tại Việt Nam và khu vực Đông Dương.
- 3/2007: ITL được chỉ định làm đại lý hàng hóa chính thức cho hãng hàng
không Qatar Airways tại Việt Nam.
- 8/2008: Liên doanh Indo-Trans Keppel Logistics Vietnam được ký kết thành
lập đánh dấu bước ngoặt thay đổi về bản chất của ITL Corp trong việc cung ứng
dịch vụ logistics chuyên nghiệp cho thị trường VN.
- 2/2011: Với tư duy cùng hợp tác và phát triển, ITL và MLC (Mitsubishi
Logistics Corp) đã thống nhất bắt tay, khai thác thị trường Việt Nam thông qua Liên
doanh MLC - ITL.
- 11/2012: ITL Corp và Ceva Logistics Corp liên doanh hợp tác và cung ứng
dịch vụ toàn diện trong lĩnh vực giao nhận hậu cần với công nghệ hiện đại cho các
doanh nghiệp
- 2/2014: Quantium Solutions Singapore hợp tác với ITL, thành lập Quantium
VN.

14


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

- 1/2015: ITL đã mạnh tay đầu tư vào những dự án thương mại điện tử và
chuyển phát nhanh, ký kết hợp đồng hợp tác chiến lược với Công ty Cổ phần Kho
vận Miền Nam.
- 7/2016: Ra mắt nền tảng quản lý bán hàng online .
- 7/2019: Tập đoàn Symphony International Holdings (Singapore) đã đầu tư

42.6 triệu USD để trở thành đối tác chiến lược của tập đoàn ITL.
- 8/2020: ITL vinh dự nhận vốn đầu tư trị giá 70 triệu USD từ Tổ chức Tài
chính Quốc tế IFC (International Finance Corporation) - một thành viên của Nhóm
Ngân Hàng Thế Giới (World Bank Group).
1.3.5. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Indo Trans Logistics
Về giao nhận vận tải hàng hóa quốc tế: (Forwarding and Groupage):
- Giao nhận hàng hóa vận chuyển bằng đường biển.
- Dịch vụ giao nhận hàng hóa bằng đường sắt (chỉ phục vụ tuyến nội địa).
- Cung cấp dịch vụ vận chuyển hàng lẻ (LCL-Less than container Load).
- Giao nhận hàng hóa vận chuyển bằng đường hàng không “từ cửa đến cửa”
(Door to door service); vận chuyển bằng đường hàng không đến các sân bay
(Airport to airport).
- Dịch vụ khai báo hải quan.
Về dịch vụ kho bãi và phân phối hàng hoá (Warehouse & Distribution):
- ITL hiện có các nhà kho và trung tâm phân phối hàng ở TP HCM và Hà Nội
có thể cung cấp cho khách hàng những dịch vụ sau: lưu giữ và bảo quản hàng hóa,
vận chuyển hàng hóa bằng xe, dán nhãn, gom hàng, đóng gói hàng hố, đóng pallet,
kiểm tra mã số, mã vạch, phân loại hàng hóa.
1.3.6. Cơ cấu tổ chức nhân sự của Công ty Indo Trans Logistics

1.3.6.1. Nhân sự
Theo như số liệu từ Phịng hành chính - nhân sự cung cấp, nhân lực của ITL
tại trụ sở chính HCM hiện nay là gần 500 nhân viên, trong đó 350 người có trình độ
đại học trở lên (đạt tỉ lệ 70%), 100 có trình độ cao đẳng (chiếm 20%) và 50 nhân
viên tốt nghiệp trung học phổ thông đến trung cấp chuyên nghiệp (chiếm 10%).

15


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.3.6.2. Cơ cấu tổ chức các phịng ban
Cơng ty Indo Trans Logistics hiện nay có 5 phịng ban trực thuộc Khối văn
phịng gồm: phịng Sales, phịng Operations, phịng Kế tốn, phịng Hành chính Nhân sự, phịng Hàng Sea & Air. Ngồi ra, cịn có 1 đội xe FTL (chỉ chun kéo
hàng nguyên container), hệ thống kho hàng và các chi nhánh/ công ty con/ liên
doanh.
Công ty ITL được quản lý theo mơ hình quản lý trực tuyến, đứng đầu Cơng
ty là Đại hội cổ đơng, tồn bộ vấn đề được giải quyết theo một kênh liên hệ đường
thẳng (mỗi người cấp dưới chỉ làm theo mệnh lệnh của một cấp trên trực tiếp).
Người cấp trên lãnh đạo trực tiếp cấp dưới theo sơ đồ sau:

Hình 1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức các phịng ban của cơng ty ITL
(Nguồn: Phịng nhân sự công ty ITL)

16


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.3.7. Chức năng, nhiệm vụ các phịng ban Cơng ty Indo Trans Logistics
1.3.7.1. Đại hội cổ đơng
Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất với những trách nhiệm chính như: thảo
luận và xem xét những chính sách ngắn hạn và dài hạn cho sự phát triển của Công
ty; quyết định về cơ cấu vốn; xem xét và xử lý các vi phạm của Hội đồng quản trị,
ban kiểm soát gây thiệt hại cho Công ty, cổ đông Công ty cũng như quyết định tổ
chức lại, giải thể Công ty.
1.3.7.2. Hội đồng quản trị
Là cơ quan quản lý của công ty và được Đại hội cổ đơng bầu ra. Họ có tồn
quyền nhân danh Cơng ty để đưa ra các quyết định, đồng thời có quyền thực hiện
các quyền và nghĩa vụ không thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông.

1.3.7.3. Ban kiểm sốt
Là người thay mặt Đại hội cổ đơng giám sát các công việc điều hành của Hội
đồng quản trị và Tổng giám đốc xem họ có tuân theo đúng quy định luật pháp hay
các điều lệ của Công ty hay không, về các nghị quyết và quyết định của Công ty.
1.3.7.4. Tổng giám đốc
Là người chịu trách nhiệm cao nhất về mặt pháp lý theo quy định của pháp
luật và cũng là người trực tiếp điều hành công ty. Nhiệm vụ của Tổng giám đốc liên
quan đến việc tổ chức cơ cấu bộ máy; điều hành và quản lý các phòng ban; chịu
trách nhiệm trong việc thưởng phạt hợp lý.
1.3.7.5. Phòng Operations (OPS): Phòng chứng từ - hiện trường
Bộ phận này chuyên về làm thủ tục hải quan, bao gồm 2 nhóm chính:
Nhóm chứng từ: Nhóm này chịu trách nhiệm về các chứng từ giao nhận hàng
như: làm hợp đồng; chuẩn bị chứng từ; khai hải quan điện tử;… Ngồi ra, nhóm này
cịn phải kết hợp với bộ phận điều phối để chuẩn bị cho các quy trình xuất nhập
hàng và liên hệ với kế tốn nếu có chi phí phát sinh.
Nhóm hiện trường: Nhóm này sẽ lấy lệnh và nhận các chứng từ để chuẩn bị
cho các nghiệp vụ tiếp theo. Ngồi ra, các cơng việc liên quan đến các thủ tục hải
quan, đóng thuế xuất nhập khẩu đều là nhiệm vụ của nhóm này.
1.3.7.6. Phịng Sales
Phịng Sales sẽ là người tìm kiếm, chăm sóc và theo dõi hỗ trợ những vấn đề
phát sinh trong suốt hành trình hoạt động của từng lơ hàng. Ngồi ra, phịng Sales
phải là nắm bắt các thông tin để mở rộng thị trường và giá cả vận tải.
17