Đào tạo cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện đan phượng, thành phố hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (18.35 MB, 86 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
•
•
ĐÀO THỊ HỒNG
ĐÀO TẠO CÁN Bộ CÔNG CHÚC, VIÊN CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
ĐAN PHƯỢNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
LUẬN VÀN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ÚNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẢN KHOA HOC: TS. ĐỎ XUÂN TRƯỜNG
Hà Nội - 2022
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kêt quả nghiên cứu của tôi, chưa được
công bố trong một cơng trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng
trích dẫn và tham khảo tài liệu của người khác đều đảm bảo theo đúng quy
định. Các nội dung trích dẫn, tham khảo các tài liệu, thơng tin trên sách báo
đã được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài
liệu tham khảo của luận văn.
Hà Nội, ngày
tháng
Tác giả luận văn
Đào Thị Hông
năm 2022
LỜI CẢM ON
Tôi nhận được nhiêu sự giúp đỡ quý báu từ các thây, cô, đông nghiệp,
bạn bè và đặc biệt gia đình tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn này.
Tơi muốn bày tỏ lịng sự biết ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn của
chúng tôi là TS. Đỗ Xuân Trường với sự hồ trợ và giúp đỡ nhiều giá trị trong
suốt quá trình thực hiện nghiên cứu này. Tôi thực sự trân trọng nhũng lời
khuyên của thầy trong q trình thực hiện.
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Quý Thầy, Cô Trường Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt nhiều kiến thức, đó là
nền tảng giúp đỡ tơi rất nhiều trong q trình hồn thành luận văn.
Tơi muốn gửi lời cảm ơn cho gia đình, đồng nghiệp và bạn bè của tơi vì
những lời khun hữu ích và sự động viên chân thành. Tất cả sự hồ trợ, giúp đỡ
của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp chúng tơi hồn thành luận văn này.
Do điều kiện về thời gian, luận văn chắc chắn không tránh khỏi những
thiếu sót và hạn chế. Tơi rất mong nhận được góp ý từ các thầy cơ giảng viên
và những người quan tâm đến nội dung luận văn.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn
Đào Thị Hồng
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẤT................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC sơ ĐỒ, HÌNH VẼ........................................................... iii
MỔ ĐẦU.......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỒNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu VÀ cơ SỞ LÝ
LUẶN VẼ PHAT TRIẼN HOẠT ĐỘNG ĐAO TẠO, BƠI DƯỠNG CÁN
BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC................................................................................................................. 5
_____
9
5
\
1.1. Tơng quan vê đê tài nghiên cứu
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu ở nước ngồi
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu ở Việt Nam................................................... 6
1.2. Một số khái niệm liên quan........................................................................ 7
1.2.1. Khái niệm về cán bộ công chức, viên chức............................................. 7
1.2.2. Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng.............................................................. 8
1.3. Mục đích và vai trị của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức,
viên chức............................................................................................................ 9
1.3.1. Mục đích của cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơng chức, viên
chức, cơng chức.................................................................................................. 9
1.3.2. Vai trị của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chứcio
1.4. Cơ sở pháp lý trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên
chức hiện nay.................................................................................................... 11
1.5. Hình thức, nội dung đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơng chức, viên chức 12
1.5.1. Hình thức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức.............. 12
1.5.2. Nội dung đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơng chức, viên chức............... 16
1.6. Quy trình về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức................ 17
1.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cán bộ...................................... 18
1.6.2. Xác định mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng......................................... 20
1.6.3. Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo và bồi dưỡng.............................. 21
1.6.4. Xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng, lựa chọn phương pháp
đào tạo, bồi dưỡng phù hợp............................................................................... 21
1.6.5. Dự tính các chi phí đào tạo và bồi dưỡng.............................................. 22
1.6.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên............................................................. 23
1.6.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng........................... 24
1.7. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức, viên chức.................................................................................................. 25
1.7.1. Sự phù hợp của nội dung đào tạo với yêu cầu công việc....................... 25
1.7.2. Mức độ áp dụng kiến thức, kỳ năng được học vào công việc.............. 26
1.7.3. Năng lực, trình độ cùa giảng viên.......................................................... 26
1.7.4. Mức độ đáp ứng của hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.................27
1.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức, viên chức.................................................................................................. 27
1.8.1. Các nhân tố bên trong.............................................................................27
1.8.2. Các nhân tố bên ngoài.............................................................................29
1.9 Căn cứ đề xuất các giải pháp...................................................................... 30
Kết luận chương 1............................................................................................. 32
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu............................................. 33
2.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................. 33
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................... 34
2.2.1. Phương pháp thu thập dừ liệu thứ cấp................................................... 34
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp..................................................... 34
2.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu................................................... 35
2.3.1. Phương pháp xử lý dữ liệu..................................................................... 35
2.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu.............................................................. 35
Kết luận chương 2............................................................................................. 36
CHƯƠNG 3: THựC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỔI DƯỠNG CÁN
BỘ CÔNG CHÚC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐAN PHƯỢNG,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI..................................................................................... 37
3.1. Tổng quan về UBND huyện Đan Phuợng................................................ 37
3.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND huyện Đan
Phuợng.............................................................................................................. 37
7
9.
r
3.1.2. Cơ câu tô chức của UBND huyện Đan Phượng, Thành phô Hà Nội... 38
3.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện Đan
Phượng.............................................................................................................. 38
y
r
3.2.1. Vê sô lượng............................................................................................. 38
3.2.2. về chất lượng.......................................................................................... 40
3.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại
UBND huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội................................................ 42
3.3.1. Hình thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức 42
3.3.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại UBND
huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội............................................................. 43
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức, viên chức................................................................................................. 51
3.4.1. Các nhân tố bên trong............................................................................ 51
3.4.2. Các nhân tố bên ngồi............................................................................ 52
3.5. Đánh giá cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại
UBND huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội................................................ 54
3.5.1. Những mặt đã đạt được.......................................................................... 54
3.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân................................................ 55
Kết luận chương 3............................................................................................. 58
CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐAN PHƯỢNG......... 59
4.1. Một sô giải pháp nhăm nâng cao chât lượng đào tạo, bôi dưỡng cán bộ
công chức, viên chức tại UBND huyện Đan Phượng, Hà Nội....................... 59
4.1.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng................... 59
4.1.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù họp............................................. 59
4.1.3. Tố chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng một cách hợp lý.........60
4.1.4. Quản lý hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng........................... 61
4.1.5. Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng...................62
4.2. Khuyến nghị............................................................................................... 63
Kết luận Chương 4............................................................................................ 65
KẾT LUẬN....................................................................................................... 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 67
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TÙ VIẾT TẮT
CAND
Công an nhân dân
CBCC
Cán bộ cơng chức
CIDA
Canadian International Development Agency
CT-XH
Chính tri• - xã hơi
•
DAĐTXD
Dự án đầu tư xây dựng
ĐHQGHN
Đại học Quốc gia Hà Nội
ĐTBD
Đào tạo bồi dưỡng
GD&ĐT
Giáo due
• và đào tao
•
HĐND
Hội đồng nhân dân
JICA
The Japan International Cooperation Agency
NĐ-CP
Nghị định - Chính phủ
QĐND
Quân đội nhân dân
QLTTXD
Quản lý trật tự xây dựng
TBXH
Thương binh xã hội
TW
Trung Ương
UBND
ủy ban nhân dân
VH TT&TT
Văn hóa - thơng tin và truyền thơng
WTO
World Trade Organization
DANH MỤC CÁC BẢNG
TT
1
Bảng
Nội dung
Trang
Tổng hợp số lượng cán bộ công chức, viên chức tại
Bảng 3.1.
UBND huyện Đan Phượng năm 2021
39
Cơ cấu độ tuổi, giới tính của cán bộ cơng chức,
2
3
4
5
Bảng 3.2.
viên chức tại UBND huyện Đan Phượng năm 2021
Bảng 3.3.
Bảng 3.4.
Bảng 3.5.
40
Trình độ chun mơn của cán bộ cơng chức, viên
chức thuộc UBND huyện Đan Phượng năm 2021
Trình độ lý luận chính trị của cán bộ cơng chức,
viên chức tại UBND huyện Đan Phượng năm 2021
Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức của huyện Đan Phượng năm 2021
40
41
41
Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của 6 phòng ban
6
Bảng 3.6.
chức năng thuộc UBND huyện Đan Phượng
45
Nội dung, hình thức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
7
Bảng 3.7.
công chức, viên chức
48
Kết quả đánh giá mức độ truyền đạt kiến thức của
8
Bảng 3.8
giảng viên qua khảo sát.
11
49
DANH MỤC CÁC so ĐỒ, HÌNH VẼ
TT
Bảng
1
Sơ đồ 1.1.
Quy trình đào tạo và bồi dưỡng
17
2
Sơ đồ 1.2.
Quy trình đào tạo và bồi dưỡng đơn giản
18
3
Sơ đồ 1.3.
Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng
20
4
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu đề tài
33
Nội dung
111
Trang
MỞ ĐÀU
1. Tính câp thiêt của đê tài
Con người là một trong ba nhân tố dẫn đến thành công, bởi lẽ bất kỳ cơ
quan, tổ chức hoặc doanh nghiệp nào muốn đạt được thành cơng trong hoạt
động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người. Trước hết, cơ quan,
tổ chức hoặc doanh nghiệp đó cần phải có sự lãnh đạo sáng suốt, không chỉ
dừng lại ở cấp lãnh đạo và các nhà quàn lý cấp cao của cơ quan, tố chức hoặc
doanh nghiệp, và đề tổ chức hoạt động hiệu quả nhất, phải đảm bảo sự lãnh
đạo xuyên suốt trong cơ quan, tổ chức hoặc doanh nghiệp. Thứ hai, cơ quan,
tổ chức hoặc doanh nghiệp đó cần phải được quản lý hiệu quả. Thứ ba, cơ
quan, tổ chức hoặc doanh nghiệp đỏ phải có một đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức với đầy đủ kiến thức, kỳ năng, năng khiếu và thái độ làm việc ở
mức độ cao, phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức.
Ngày nay, tồn càu hóa và hội nhập kinh tế là xu thế tất yếu không thể
đảo ngược và sự tác động của cuộc cách mạng công nghệ 4.0 vừa có tác động
tích cực, vừa là thách thức đối với các nền kinh tế. Chính vì tầm quan trọng to
lớn của phát triển nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của xã hội
nên thời gian qua Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, nghị
quyết phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu với tình hình mới. Phát
triển nguồn nhân lực huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội thời gian qua đã
có sự phát triển đáng kể. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn chưa đáp ứng yêu cầu
trong công tác quản lý cũng như trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các
thành phần kinh tế. Điều này đòi hỏi huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội
trong thời gian tới cần phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng
cao là nhân tố đặc biệt quan trọng trong quản lý, điều hành và tham gia vào
quá trình phát triển kinh tế. Chính vì vậy, huyện Đan Phượng trong thời gian
tới cần có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp,
1
tô chức thực hiện một cách đúng đăn các giải pháp và sử dụng hiệu quả nguôn
nhân lực. Xuất phát từ lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Đào tạo cản bộ công chức,
viên chức tại UBND huyện Đan Phượng, thành phổ Hà Nội” là đề tài nghiên
cứu trong luận văn thạc sĩ.
Luận văn mong muốn đưa ra những phân tích, đánh giá về thực trạng
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại các cơ quan, đơn vị trực
thuộc UBND huyện Đan Phượng, tìm ra những tồn tài, những vấn đề cần giải
quyết để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu: Căn cứ khung lý thuyết về phát triển nguồn
nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng và các dữ liệu thu thập, khảo sát từ các
cơ quan, đơn vị trực thuộc huyện Đan Phượng, Hà Nội để rút ra thực trạng
phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan, từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức
cùa các cơ quan, đơn vị trực thuộc huyện Đan Phượng, Hà Nội.
- Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
cùng các giải pháp phát triển đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
+ Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức,
viên chức tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện Đan Phượng, Hà
Nội từ đó tìm ra những vấn đề tồn tại cần giải quyết để nâng cao chất lượng
và phát triến đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan.
+ Đề xuất các giải pháp, đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức của cơ quan tới năm 2025.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên
chức tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện Đan Phượng diễn ra
như thế nào?
2
- Những giải pháp có giá trị thực tiễn nhằm phát triển công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai
của cơ quan hành chính Nhà nước là gì?
4. Đối tuợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công
tác đào tạo và bồi dưỡng tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện Đan
Phượng, Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: Đe tài nghiên cứu được thực hiện tại các cơ
quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện Đan Phượng, Hà Nội.
+ Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu các tài liệu nội bộ và dừ liệu
thu thập tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện Đan Phượng, Hà Nội
trong khoảng thời gian từ tháng 1/2017 đến tháng 5/2021.
+ Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu về công tác đào tạo và
bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc
UBND huyện Đan Phượng, Hà Nội; đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp và
kiến nghị về việc công tác đào tạo và bồi dưỡng tại các cơ quan, đơn vị trực
thuộc UBND huyện Đan Phượng, Hà Nội.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn được trình
bày theo 3 phần chính và 4 chương nội dung như sau:
Phần I: Mở đầu
Phần II: Nội dung
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát
triển các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức trong cơ
quan hành chính Nhà nước.
3
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công
chức, viên chức tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND huyện Đan Phượng,
Hà Nội
Chương 4: Các giải pháp phát triển hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công chức, viên chức tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện Đan
Phượng, Hà Nội
Phần III: Kết luân
4
CHƯƠNG 1: TƠNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cú ư VÀ co SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN
Bộ CÔNG CHÚC, VIÊN CHÚC TRONG cơ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC
1.1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu ởnưởc ngồi
Các tác giả: Harold et al. (1992), “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”;
Sallis (1994), “Quản lý chất lượng toàn diện trong giáo dục đại học”;
Margaret and Rosalind (1997), “Quản lý giáo dục: chiến lược, chất lượng và
tài nguyên; John and Burnham (1997), ISO 9000:2005: “Quản lý chất lượng
systems - Nguyên tắc cơ bản và từ vựng”; Argyris (2002), “Dạy người thông
minh cách học”; “Quản lý chất lượng trong trường học”;
International
Organization for Standardization (2005), ... Có thể thấy khi bàn về vấn đề
phát triền đội ngũ CBCC các cơng trình nghiên cứu đều thống nhất về các nội
dung với nhiệm vụ phát triến nguồn nhân lực nói chung và ĐTBD nói riêng;
đồng thời nhiều cơng trình nghiên cứu đều rất bày tỏ sự quan tâm và các giải
pháp nâng cao chất lượng, năng lực của CBCC.
Armstrong (1997), nghiên cứu ĐTBD CBCC như một q trình có kế
hoạch rõ ràng, xác định nó là những tác động có sự xem xét, cất nhắc cẩn thận
trước khi đưa ra quyết định nhằm đảm bảo chất lượng học tập cần thiết để
nâng cao khả năng làm việc thực tế và gia tăng năng suất lao động cùa CBCC.
Q trình ĐTBD có kế hoạch gồm các bước: Xác định rõ những nhu cầu
ĐTBD; xác định rõ những yêu cầu của việc học tập; xác định cụ thể mục tiêu
của ĐTBD; xây dựng kế hoạch với lộ trình chi tiết về các chương trình
ĐTBD; xác định địa điểm ĐTBD và người đảm nhận việc ĐTBD; triển khai
thực hiện kế hoạch ĐTBD; đánh giá thực hiện kế hoạch ĐTBD.
Torrington and Hall (1995), Mục tiêu cơ bản của ĐTBD là đảm bảo
đầy đủ nhu cầu về nguồn lực nhân sự tại cơ quan, nhu cầu về những kỹ năng,
5
kiến thức thiết yếu cả về số lượng và chất lượng, từ đó đảm bảo hoạt động và
sự phát triển liên tục của cơ quan.
James et al. (1987) cho rằng để ĐTBD cần phải dựa trên các tiêu chí
như sau: Nhu cầu ĐTBD của cá nhân và tổ chức có thật sự phù hợp; những
vấn đề cần giải quyết ở mục tiêu ĐTBD đã được xem xét và triền khai làm rõ;
phải kiểm tra, đánh giá công tác ĐTBD để xác định xem chương trình triển
khai và kết quả triển khai như thế nào.
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu ở Việt Nam
Trong nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước”
(Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân sầm, 2003); các tác giả của cơng trình
nghiên cứu này đã cho thấy lịch sử phát triển của các khái niệm về CBCC;
góp phần cung cấp thơng tin và lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của
việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nói chung trong bối cảnh phát triển
đất nước. Từ đó đề xuất những kiến nghị về phương hướng, các giải pháp
nhằm củng cố, phát triển đội ngũ CBCC cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu
nhân sự.
Trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Tổ chức khoa học cơng tác
đào tạo bồi dưỡng CBCC trong thời kì đổi mới” (Nguyễn Trọng Điều, 2009)
nghiên cứu đã đi sâu làm rõ những đặc điểm cùa đào tạo CBCC trong thời kì
đổi mới, thực trạng trình độ của CBCC, thực trạng công tác đào tạo và bồi
dưỡng, hoạt động tồ chức khoa học công tác đào tạo bồi dưỡng hiện nay.
Trong đề tài “Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng
CBCC hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý công mới và hội nhập
quốc tế” (Lại Đức Vượng, 2009) đã cung cấp luận cứ khoa học, thực tiễn
trong việc xây dựng các tiêu chí, nội dung trong việc nâng cao chất lượng đào
tạo bồi dưỡng CBCC hành chính, từ đó phù hợp với các u cầu quản lý công
mới trong bổi cành hội nhập quốc tế, nghiên cứu có đề cập về đội ngũ giảng
6
viên, đào tạo bôi dưỡng là một trong những yêu tô rât quan trọng.
Trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Xây dựng đội ngũ giảng
viên ĐTBD CBCC đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” (Nguyễn Hữu Tám,
2010) đã đi sâu nghiên cứu tính cấp thiết phải xây dựng đội ngũ giảng viên
đào tạo bồi dưỡng CBCC, thực trạng và các giải pháp xây dựng đội ngũ giảng
viên đào tạo bồi dưỡng chất lượng, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
Trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học của việc đào
tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm đối với cơng chức ngành Nội vụ” (Vũ
Thanh Xuân, 2012) đã đưa ra cơ sở khoa học về đào tạo bồi dưỡng công chức
theo vị trí việc làm, thực trạng và giãi pháp đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc
làm trong đó có giải pháp về phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những
yếu tố quyết định.
Luận án “Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội” (Nguyễn Mạnh Cường, 2016) đã đề xuất được một số mơ
hình để nghiên cứu, đánh giá được chất lượng đội ngũ CBCC, các tiêu chí và
các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội.
1.2. Một số khái niệm liên quan
1.2.1. Khái niệm về cán bộ công chức, viên chức
Công chức là công dân người Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan
của Đảng, Nhà nước, tổ chức CT-XH ở trung ương, cấp tinh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc QĐND mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc CAND mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân
công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Theo Khoản
1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019).
Viên chức là công dân người Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí
7
việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chê độ họp đông làm
việc, hưởng lương từ quỳ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật (Theo Điều 2 Luật Viên chức 2010).
1.2.2. Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng
Đào tạo là một q trình hoạt động có mục đích, tố chức, nhằm hình
thành và phát triển một cách có hệ thống, đồng bộ các tri thức, kỳ năng, thái
độ... nhằm cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học, giúp
người học hoàn thành các nhiệm vụ cùng các mục tiêu công tác.
Theo Khoản 1, Điều 5, Nghị định sổ 18/2020/NĐ-CP ngày 05/3/2010
của Chính phù về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức: “Đào tạo
là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy
định của từng cấp học, bậc học”.
Bồi dưỡng là một quá trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc
hậu, hoặc các kiến thức cập nhật theo thời gian, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo
thêm hoặc củng cố các kỳ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt
động này nhằm tạo điều kiện cho cán bộ tham gia bồi dưỡng có cơ hội để
củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, các kỳ năng
chuyên môn trong nghề nghiệp nhằm mục lao động có hiệu quả hơn.
Theo khoản 2, điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010
của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức, công chức
quy định: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc”.
Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức là quá trình
nhằm trang bị, cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ cho đội ngũ
cán bộ công chức, viên chức đế nâng cao chất lượng công việc và thực hiện
tốt các nhiệm vụ được giao. Đào tạo và bồi dưỡng có chức năng, hoạt động
triển khai và thời gian quy định khác nhau, nếu như đào tạo là trang bị những
kiến thức, chuyên môn từ ban đầu để đạt được một trình độ nhất định trong
8
thời gian dài hạn, thì bơi dưỡng thực hiện trong thời gian ngăn hơn nhăm
củng cố, bồi dưỡng lại những kiến thức vốn có.
1.3. Mục đích và vai trị của công tác đào tạo, bồi dưõng cán bộ công
chức, viên chức
1.3.1. Mục đích của cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên
chức, công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức luôn được
xem là ưu tiên hàng đầu để thực hiện công cuộc đối mới đất nước. Việt Nam
trong giai đoạn hội nhập để tồn cầu hóa kinh tế, chính điều đó việc đào tạo
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đã đặt ra yêu cầu mới đối với quá trình xây dựng và
phát triển của đất nước. Đế có thể đáp ứng được mục tiêu đề ra, đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức phải được thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao trình độ chun mơn, năng lực để có thể bắt kịp với sự thay đổi và linh
hoạt ứng dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc.
Khi được trang bị đầy đủ các kiến thức, kỹ năng, cùng trình độ chuyên
môn và các kinh nghiệm thực tiễn, cán bộ công chức, viên chức sẽ dễ dàng
thích nghi với sự thay đổi của môi trường bên trong, cũng như môi trường bên
ngoài của các cơ quan và đơn vị làm việc. Từ đó, tạo điều kiện giúp cán bộ
cơng chức, viên chức phát huy khả năng và năng lực của bản thân một cách
toàn diện nhất. Đồng thời, tạo ra sự gắn bó, đồn kết giữa các cán bộ cơng
chức, viên chức với nhau, từ đó có thể phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức trở thành
việc làm hết sức quan trọng và cần thiết đối với mồi cơ quan, tổ chức muốn
duy trì và phát triển bền vững, hoàn thành tốt mọi mục tiêu đã đề ra. Công tác
này sẽ giúp các đơn vị nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức, nâng cao hiệu quả công việc, tạo cơ sở cho sự phát triển ổn định lâu dài.
Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức là tiền đề
cho việc xây dựng đội ngũ quản lý có năng lực chuyên môn và kỳ năng lãnh
9
đạo, tâm nhìn trong việc phát triên và vận hành đơn vị. Từ đó, đáp ứng được
những yêu cầu gắt gao trong sự thay đổi về lực lượng lao động, về trình độ
chun mơn. Hơn nữa, việc đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cơ quan, tổ chức tránh
được tình trạng quản lý lạc hậu, làm việc kém hiệu quả.
Có thế thấy, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên
chức là hết sức cần thiết và vô cùng quan trọng trong việc nâng cao năng lực
làm việc của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong các cơ quan, tổ chức.
Đây là hoạt động tạo cơ hội học tập cho cán bộ công chức, viên chức nhằm
trang bị, cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc cùng thái độ giúp
cán bộ thực hiện tốt hơn công việc quản lý. Đồng thời, hoạt động cũng nhằm
xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức chuyên nghiệp hơn, đáp ứng
được yêu cầu ngày càng cao của cơng cuộc hội nhập quốc tế. Từ đó, góp phần
thực hiện thắng lợi cho việc hội nhập và phát triển sánh vai cùng các cưòng
quốc năm châu của Việt Nam.
1.3.2. Vai trị của cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên
chức
Trong những năm qua với việc thực hiện mạnh mẽ các hoạt động cải
cách hàng chính, vấn đề đối mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức được Nhà nước đặc biệt quan tâm và chú trọng, vì thế, chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đã không ngừng được tăng lên,
đáp ứng được nhu cầu phát triển của đời sống xã hội. Trong giai đoạn hiện
nay, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức hiện nay có
những vai trị sau:
Thực hiện cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức
phục vụ cho các cơng tác chuẩn hóa cán bộ công chức, viên chức. Việc đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức là một trong những hoạt động hết
sức quan trọng và cần được quan tâm hơn nữa. Qua công tác đào tạo và bồi
dưỡng, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức sẽ được trang bị đầy đủ kiến
10
thức, các kỹ năng, và phương pháp làm việc hiệu quả đê thực hiện nhiệm vụ,
công vụ được giao.
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức bên cạnh việc phục
vụ cho cơng tác chuẩn hóa đội ngũ cán bộ cơng chức, viên chức nói riêng thì
nó cịn nhằm phục vụ cho sự nghiệp hội nhập quốc tế của đất nước. Đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức có trình độ chun mơn, nghiệp
vụ, có năng lực, phẩm chất tốt sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển và đạt được
những mục tiêu hướng tới của đất nước.
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức là yêu cầu bắt buộc
của cuộc cải cách hành chính. Bởi để thực hiện thành cơng cơng cuộc cải cách
hành chính thì u cầu phải có đội ngũ cán bộ công chức, viên chức với đấy đủ
phẩm chất, năng lực và trình độ để đảm bảo các thể chế quản lý nhà nước đồng
bộ, khả thi, và triển khai đi vào cuộc sống hơn, phục vụ nhân dân tốt hơn.
Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên
chức sẽ xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức, viên chức vững vàng về
chun mơn và nghiệp vụ, có đầy đủ năng lực, phẩm chất, tinh thần trách
nhiệm, say mê với công việc, tận tụy phục vụ nhân dân, khả năng thích ứng
với sự thay đổi và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Việc đào tạo, bồi dưỡng giúp xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức năng động, nhạy bén, linh hoạt, có khả năng thích nghi với mơi trường
làm việc hiện đại, đầy là những yêu cầu thiết yếu của cán bộ công chức, viên
chức quản lý trong thời đại hội nhập và tồn cầu hóa nền kinh tế. Đồng thời,
với khả năng giải quyết công việc nhanh, hiệu quả sẽ góp phần thúc đẩy sự
phát triển của đất nước.
1.4. Cơ sở pháp lý trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức,
viên chức hiện nay
Theo Luật Cán bộ công chức, viên chức công chức năm 2008 ngày
13/11/2008;
11
Theo Nghị định sơ 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ vê
đào tạo, bồi dưỡng công chức;
Theo Thông tư 139/2010/TT-BTC quy định về việc lập dự toán, quản
lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách Nhà nước dành cho cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức, viên chức, công chức;
Theo Thông tư 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ
hướng dẫn thực hiện một sổ điều của Nghị định số 18/2010/CĐ-CP ngày
05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo và bồi dưỡng công chức;
Theo Thông tư liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT ngày
06/6/2011 của Bộ Nội vụ và Bộ GD&ĐT quy định tiêu chuyển, nhiệm vụ, chế
độ làm việc, chính sách đổi với giảng viên tại cơ sớ của bộ, cơ quan ngang bộ,
cơ quan thuộc Chính phủ, trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc TW.
Theo Nghị định số 125/201 l.NĐ-CP ngày 30/12/2011 của Chính phủ
quy định về trường của cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị, tố chức chính trị
- xã hội, lực lượng vũ trang nhân dân;
Theo Quyết định 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 1 năm 2016 của Thù
tướng Chính phủ phê duyệt đề án đào tạo, phát triển cán bộ công chức, viên
chức, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025;
Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 1/9/2017 của Chính phủ về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức, viên chức, cơng chức, viên chức;
1.5. Hình thức, nội dung đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên
chức
1.5.1. Hình thức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơng chức, viên chức
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sẽ xuất phát từ nhu cầu đào tạo
thực tế, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã được xác định để đưa ra
được phương án hình thức đào tạo phù họp. Hiện nay có hai hình thức đào tạo
và bồi dưỡng phổ biến là đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo thốt ly khỏi
cơng việc.
12
Đào tạo tại noi làm việc:
•
♦
•
Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó cán bộ
cơng chức, viên chức sẽ được những người có trình độ chuyên môn cao trực
tiếp hướng dẫn, đào tạo thực hiện các cơng việc, qua đó người học có thể nắm
bắt được những kiến thức, kỳ năng cần thiết để hồn thành cơng việc.
Ưu điểm: Phương pháp đào tạo này không yêu cầu một không gian
hay những trang thiêt bị riêng biệt đặc thù, người học sẽ được làm việc và
vẫn có thu nhập trong khi học; người học có thể nhanh chóng nắm vững
được các bước triển khai cơng việc và địi hỏi ít chi phí để thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống, người học có
thế bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy và
những quan điểm của người dạy có thể khiến người học bị ít nhiều ảnh
hưởng.
Đào tạo tại nơi làm việc bao gồm các phương pháp sau: Kèm cặp và chỉ
bảo trong cơng việc: hình thức này giúp cán bộ cơng chức, viên chức có thể
vừa học, vừa làm ngay tại vị trí cơng tác của mình, thơng qua việc kèm cặp
hướng dẫn của cấp quản lý hoặc người cố vấn được chỉ định, hoặc những
người có kinh nghiệm làm việc trong cơ quan, tổ chức. Đây là con đường tắt
để đạt nắm được cách triển khai công việc, với sự cố gắng của người học sẽ
dễ dàng đạt được trình độ cao về năng lực, kỳ năng thực hành trong lĩnh vực
chuyên môn nhất định.
Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển, chuyển đổi vị trí cơng
việc: Đây là hình thức đào tạo chuyển cán bộ cơng chức, viên chức từ vị trí
cơng việc này sang vị trí cơng việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cơ quan, tổ chức. Sự tích
lũy kiến thức, kinh nghiệm thu được trong quá trình chuyển đổi sẽ giúp họ có
được khả năng thực hiện những cơng việc cao hơn trong tương lai cùng sự am
hiểu về tính chất và phương pháp triển khai cơng việc. Ln chuyển và thuyên
13
chun cơng việc có thê thực hiện theo 3 cách: Luân chuyên đôi tuợng đào
tạo đến một bộ phận khác với cương vị không thay đổi; Người quản lý được
cử đến nhận cương vị công tác mới khác lĩnh vực chuyên môn của họ; Luân
chuyến người học trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
Đào tạo tại chức: Đây là một hình thức đào tạo của giáo dục thường
xuyên, người học có thể vừa học vừa làm, học tập và tích lũy kiến thức dần
dần với các hình thức đào tạo linh hoạt, đa dạng trong một khoảng thời gian
và khơng gian thích hợp, mềm dẻo đế đạt được mục tiêu nội dung và đáp ứng
chương trinh theo quy định.
Có thể thấy, đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo thiết thực và
J '
•
•
•
•
•
được áp dụng phồ biến nhất hiện nay, người học được làm việc và có thu
nhập trong q trình đào tạo, đồng thời người học có thề nhanh chóng nắm
vừng được các kỳ năng cơng việc và địi hỏi ít chi phí để thực hiện. Tuy nhiên
đối với hình thức đào tạo này thì lý thuyết học không được trang bị một cách
hệ thống và bài bản, từ căn bản đến nâng cao, việc học mang tính chất rập
khn, thiếu sáng tạo, học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác
khơng tiên tiến của người dạy. Chính vì vậy, để hình thức đào tạo này đạt
được kết quả cao thì khâu lựa chọn giáo viên/ người đào tạo phải tốt và đáp
ứng những yêu cầu của chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ
thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. Bên cạnh đó, q trình đào tạo
cũng phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch cùng sự đánh giá hiệu quả
sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng.
Hình thức đào tạo thốt ly khồi công việc:
Là việc đào tạo, bồi dưỡng người cán bộ công chức, viên chức được
tách khỏi công việc thực tế.
Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập đầy đủ từ đó hồn tồn tập
trung trong việc học cũng như nỗ lực và sáng tạo.
Nhược điểm: Chính là sự chuyển giao kỹ năng thực thế, sử dụng kỳ
14
năng học được vào làm việc thực tê bị hạn chê hon đào tạo trong cơng việc.
Hình thức đào tạo thốt ly khịi cơng việc gồm các phưong pháp như
sau:
Hình thức đào tạo chính quy tập trung: Đây là hình thức đào tạo mà đầu
vào thông qua các kỳ thi để tuyển chọn những người có đủ tiêu chuẩn vào học
theo hình thức tập trung tại các trường đào tạo. Hình thức đào tạo này tạo ra
một nguồn lực trẻ, có đầy đủ năng lực, dự nguồn cho quy hoạch cán bộ cơng
chức, viên chức. Hình thức đào tạo này tập trung cung cấp cho xã hội đội ngũ
những cán bộ cơng chức, viên chức giỏi về chun mơn, có phẩm chất đạo
đức tốt, có năng lực nghiên cứu, có trình độ ngoại ngữ và tin học phục vụ tốt
cho việc nghiên cứu và quản lý. Như vậy, người học sẽ được trang bị đầy đủ
về kiến thức lý thuyết lần kỹ năng thực hành. Tuy nhiên hình thức đào tạo này
sẽ tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo: Phương
pháp này được sử dụng chủ yếu để đào tạo kỳ năng, kiến thức cần thiết cho
cán bộ công chức, viên chức quản lý, lãnh đạo trong các cơ quan, tổ chức.
Các buổi giảng bài hoặc hội nghị có thể được tổ chức tại cơ quan hoặc tại bên
ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo
khác. Trong các buổi thảo luận, người học sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới
sự chỉ dần của trưởng nhóm và qua đó học được các kiến thức và kinh nghiệm
cần thiết.
Hình thức đào tạo chuyển đổi bằng Đại học: Hình thức này dành cho
những người đã tốt nghiệp một bằng Đại học. Do nhu cầu của công việc mà
họ cần thiết phải chuyển đổi ngành hoặc cần chuẩn bị những điều kiện cho
một vị trí cơng việc mới cao hơn trong tương lai. Đây là hình thức đào tạo có
thể đáp ứng kịp thời nhu càu đào tạo của cán bộ công chức, viên chức vì thời
gian học tập linh hoạt, có thể kéo dài từ 20 đến 30 tháng.
Hình thức đào tạo theo kiểu tự động hóa: Là hình thức đào tạo theo
15
