Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại uỷ ban nhân dân quận tây hồ, thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ

------- 0O0--------

NGUYỄN HỒNG QUÂN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN Bộ, CÔNG CHỨC

TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂY HỒ,
THÀNH PHÓ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8 34 04 10

LUẬN VÃN THẠC sĩ QUÁN LÝ KINH TÊ
CHUƠNG TRÌNH ĐINH HƯỚNG THUC HÀNH

XÁC NHÂN
CỦA
•

XÁC NHÂN
CỦA CHỦ TICH
HĐ
♦
•

CÁN BƠ• HUỐNG DẢN

CHẨM LN VĂN

•

PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp

PGS.TS Phạm Văn Dũng

Hà Nội-Năm 2021


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn tôt nghiệp là do tự bản thân thực hiện, có sự định
hướng, giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn và không sao chép các cơng trình nghiên

cứu khác. Các dữ liệu thơng tin sử dụng trong Luận văn có nguồn gốc và được trích
dẫn rõ ràng.
Tơi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan này!

Nội, ngày 06 tháng 9 năm 2021
TÁC GIẢ

Nguyễn Hồng Quân


LỜI CẢM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thây, cô giáo Trường Đại học Kinh

tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, những người đã trang bị kiến thức cho em trong suốt
quá trình học tập và nghiên cứu.

Trong thời gian nghiên cứu thực hiện luận văn này, em vô cùng cảm ơn sự

giúp đỡ nhiệt tình, thiện chí của các cơ quan hành chính quận Tây Hồ, thành phố Hà
Nội, các cá nhân, bạn bè trong việc tạo điều kiện, cung cấp những thông tin, số liệu,

tài liệu nghiên cứu quan trọng và đóng góp những ý kiến quý báu giúp em hoàn

thành luận văn.

Với lòng biêt ơn sâu săc nhât, em xin trân trọng cảm ơn cô PGS.TS. Phạm
r
r
Thị Hông Điệp, người đã dành nhiêu thời gian, tâm huyêt trực tiêp chỉ bảo, tận tinh
•

-W-

ù

\

___

- ***

-

—

^

,

_

A

r

hướng dân khoa học và giúp đỡ em trong st q trình nghiên cứu.
Q trình thực hiện luận văn khơng tránh khỏi những thiêu sót vê kiên thức,

kỹ năng, em rất mong tiếp tục nhận được những ý kiến góp ý nhận xét của các thầy,
cơ giáo để em hồn chỉnh luận văn, phục vụ q trình học tập và công tác sau này.
Em xin trân trọng cảm ơn!
TẤC GTẢ

Nguyễn Hồng Quân


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

Error! Bookmark not defined.

LỜI CAM ON ................................................................ Error! Bookmark not defined.

MỤC LỤC......................................

Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC BẢNG BIỂU..........

Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC HÌNH VẼ ĐỊ THỊ

Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...

Error! Bookmark not defined.

PHÀN MỞ ĐẦU............................

Error! Bookmark not defined.

1. Tính cấp thiết của đề tài................................................ Error! Bookmark not defined.

2. Mục
vụ• nghiên cún................................ Error! Bookmark not defined.
• đích và nhiệm
•
2.1. Mục đích nghiên cứu.............................................. Error! Bookmark not defined.

3. Đối tưọng và phạm vi nghiên cứu................................. Error! Bookmark not defined.
3.1. Đoi tượng nghiên cứu............................................. Error! Bookmark not defined.

4. Kết cấu luận văn..............................................................Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 1: TÓNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu, cơ SỎ LÝ LUẬN
VÀ THUC
TIỄN
VÈ
PHÁT
TRIẾN
ĐƠI
NGŨ
CÁN
BƠ.
CƠNG
CHƯC
CẤP
♦
♦
•'

QUẬN/HUYỆN.................................... ......................... Error! Bookmark not defined.
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tàiError!

Bookmark

not

defined.
7. 7.7. Những cơng trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan
quán lỷ hành chính............................................................. Error! Bookmark not defined.

1.1.2. Khoảng trống và cãu hỏi nghiên cứu........................ Error! Bookmark not defined.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/ huyện... Error!

Bookmark not defined.
1.2.1. Khái niệm, vai trò phát triên đội ngũ cản bộ, công chức câp quận/huyện

Error!

Bookmark not defined.

1.2.2. Nội dung phát triển đội ngũ cản bộ, cồng chức cấp quận/huyệnError!

Bookmark

not defined.

1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ CBCC Cấp quận/huyện.............Error!


Bookmark not defined.

ỉ.2.4. Tiêu chỉ đảnh giá phát triển đội ngũ cản bộ, công chức cấp quận/huyện........ Error!
Bookmark not defined.
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về phát triển đội ngũ CBCC cấp quận/huyện......... Error!

Bookmark not defined.

ỉ. 3.1. Kinh nghiêm của quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà NộiError!

Bookmark

not

defined.

1.3.2. Kinh nghiêm của quận Hoàng Mai, thành phố Hà NộiError!

Bookmark

not

defined.

1.3.3. Bài học về phát triển đội ngũ CBCC cho quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội..... Error!
Bookmark not defined.

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu......Error! Bookmark not defined.
2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.................................. Error! Bookmark not defined.

2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ Cấp......................... Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Phuong pháp thu thập dữ liệu sơ cấp..................................... Error! Bookmark notdefined.
2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu................................ Error! Bookmark not defined.

2.2.1. Phương pháp thống kê mơ tả.................................................. Error! Bookmark notdefined.
2.2.2. Phương pháp phân tích và tông hợp....................................... Error! Bookmark notdefined.
2.2.3. Phuongphảp so sánh.............................................. Error! Bookmark not defined.

2.2.4. Phuong pháp kết hợp logic với lịch sử......................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3: THỤC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGỮ CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC TẠI ƯỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂY HỒ, THÀNH PHÓ HÀ NỘI

......................................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1. Khái quát một số nét cơ bản về quận Tây Hồ.......... Error! Bookmark not defined.

3.1.1. Giới thiệu về quận Tây Hồ....................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Bộ máy tô chức hành chính của quận Tây Hồ.......... Error! Bookmark not defined.
3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Tây HồError! Bookmark

not defined.

3.2.1. về sỏ lượng, quy mô, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chứcError!

Bookmark

not


defined.

3.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán hộ, công chức

Error! Bookmark not defined.

3.3. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ

Error! Bookmark not defined.
3.3. ỉ. Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ cản bộ, công chứcError! Bookmark not
defined.

3.3.2. Thực hiện kế hoạch phát triển đội ngữ cán bộ, công chứcError!

Bookmark

not

defined.

3.3.3. Thực trạng công tác đánh giả phát triển đội ngũ cản bộ, công chức............... Error!
Bookmark not defined.

3.4. Đánh giá chung về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại ƯBND quận Tây Hồ
Error! Bookmark not defined.
3.4.1. Những thành tựu đạt được........................................ Error! Bookmark not defined.

3.4.2. Nhũng hạn chế......................................................... Error! Bookmark not defined.

3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế..............................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
Bộ, CÔNG CHÚC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂY HỊ, THÀNH
PHĨ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2021 - 2025, TẦM NHÌN ĐÉN 2030................. Error!

Bookmark not defined.
4.1. Định hng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ,
thành phố Hà Nội giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn đến 2030Error!

Bookmark

not

Bookmark

not

defined.

4.1.1. Định hướng đảm bảo sổ lượng đội ngũ cán bộ, cơng chứcError!
defined.

4.1.2. Định hưóng đảm bảo chất lượng đội ngữ cán bộ, công chứcError! Bookmark not
defined.
4.2. Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận
Tây Hồ, thành phố Hà Nội............................................... Error! Bookmark not defined.

4.2. ỉ. Hồn thiện cơng tác tuyến dụng, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức............... Error!


Bookmark not defined.

4.2.2. Đấy mạnh công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.............. Error!
Bookmark not defined.

4.2.3. Mở rộng chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ, công chứcError!

Bookmark

not

defined.

4.2.4. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho cán bộ, công chứcError!

Bookmark

not defined.

4.2.5. Tăng cường giáo dục phẩm chất đạo đức, tác phong của đội ngũ CBCC....... Error!
Bookmark not defined.

4.2.6. Kiến nghị đề nghị các cấp, các ngành.................... Error! Bookmark not defined.
4.2.6. ỉ. Kiến nghị đối với ƯBND thành phố Hà Nội..................................................... ỉ ỉ 9
4.2.Ó.2. Kiến nghị đối với Bộ Nội vụ..........................................................................Ỉ20
KÉT LUẬN.................................................................................................................. 122
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................ 124

PHỤ LỤC......................................................................... Error! Bookmark not defined.


DANH MỤC CHŨ’VIẾT TẤT

1. Danh mục chữ viết tắt Tiếng Việt

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

BHXH

Bảo hiểm xã hơi
•

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBCC

Cán bộ, công chức

CNKT

Công nghệ kỹ thuật

ĐH

Đai
• hoc
•

ĐTXD

Đầu tư xây dựng

HĐND

Hội đồng nhân dân

HCNN

Hành chính Nhà nước

QTKD

Quản trị kinh doanh

THCV

Thực hiện công việc

TP

Thành phố

UBND

ủy ban nhân dân

2. Danh mục chữ viết tắt Tiếng Anh

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

BMI

Body Mass Index

Chỉ số thể trạng cơ thể

ILO

International Labour organization

Tổ chức lao động quốc tế

WB

World Bank

Ngân hàng thế giới
9
Tô chức y tê thê giới
ĩ

WHO

World Health organization

ĩ


DANH MỤC BÁNG BIÊU

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Cơ cấu giới tính CBCC quận Tây Hồ giai đoạn 2017-2019

47

2

Bảng 3.2

số lượng cơ cấu CBCC tại ƯBND quận Tây Hồ

47

3

Bảng 3.3

Mức độ ốm đau của CBCC tại ƯBND quận Tây Hồ

49

4

Bảng 3.4

Thái độ tại nơi làm việc của CBCC tại UBND quận Tây Hồ

51

5

Bảng 3.5

Áp lực công việc của CBCC tại ƯBND quận Tây Hồ

53

6

Bảng 3.6

Trinh độ chuyên môn của CBCC tại UBND quận Tây Hồ

55

giai đoạn 2017 - 2019

7

Bảng 3.7

Trình độ chun mơn của CBCC tại UBND quận Tây Hồ

56

8

Bảng 3.8

Trình độ, bằng Cấp ngoại ngữ cùa CBCC tại UBND quận

57

Tây Hồ
9

Bảng 3.9

Trinh độ tin học của CBCC tại UBND quận Tây Hồ

58

10

Bảng 3.10

Trình độ QLNN của CBCC tại UBND quận Tây Hồ

63

11

Bảng 3.11

Quy hoạch cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ đến

66

năm 2025
12

Bảng 3.12

Quy hoạch cán bộ, công chức theo phịng ban ở UBND
A FT^/N TTẠ
quận Tây Hơ

70

13

Bảng 3.13

Đánh giá của cán bộ, cơng chức về bố trí, sử dụng lao động

77

14

Bảng 3.14

Kết quả đào tạo tại ƯBND quận Tây Hồ

78

15

Bảng 3.15

Đánh giá của cán bộ, công chức về hoạt động đào tạo

82

16

Bảng 3.16

Bảng lương, thang lương của cán bộ công chức tháng

84

11 /2020

17

Bảng 3.17

Mức thưởng dành cho cá nhân

85

18

Bảng 3.18

Mức thưởng dành cho tập thể

86

19

Bảng 3.19

Đánh giá của cán bộ, cơng chức về mức đãi ngộ

87

• •

11


DANH MỤC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ

STT

Hình

1

Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy chính quyền quận Tây Hồ

48

2

Hình 3.2

số lượng CBCC của quận Tây Hồ giai đoạn 2017 -

49

Nội dung

Trang

2019
3

Hình 3.3

SỐ lượng CBCC của quận Tây Hồ

50

4

Hình 3.4

Phân loại CBCC tại ƯBND quận Tây Hồ theo giới tính

51

và đơ• tuổi
5

Hình 3.5

Mơ tả thể lực của CBCC tại UBND quận Tây Hồ

52

6

Hình 3.6

Chiều cao của cán bộ, công chức tại UBND quận Tây

53

Hồ
7

Hình 3.7

Tỷ lệ cân nặng của cán bộ, cơng chức tại UBND quận

54

Tây Hồ
8

Hình 3.8

Đánh giá khả năng chịu áp lực của cán bộ, cơng chức

57

9

Hình 3.9

Đánh giá ý thức kỷ luật của cán bộ, cơng chức

58

10

Hình 3.10

Khảo sát trình độ ngoại ngừ của CBCC tại UBND
rip A T T Ầ
quận Tây Hơ

61

11

Hình 3.11

Khảo sát trình đơ tin hoc của CBCC tai UBND quân

62

Tây Hồ
12

Hình 3.12

Hình 3.12. Khảo sát mức độ kỹ năng chun mơn phù

63

họp với cơng việc
13

Hình 3.13

Đánh giá tính chuyên nghiệp của CBCC tại UBND
rr-i A. T T /yN
quận Tây Hơ

64

14

Hình 3.14

Kinh nghiệm làm việc của cán bộ, cơng chức

65

15

Hình 3.15

Đánh giá kỹ năng làm việc theo nhóm của cán bộ,

66

cơng chức
16

Hình 3.16

Đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của cán bộ,

cơng chức
•••

ill

68


17

Hình 3.17

Đánh giá thời gian hồn thành nhiệm vụ của cán bộ,

68

cơng chức
18

Hình 3.18

Đánh giá “Cơng tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công

71

chức tại ƯBND quận Tây Hồ là họp lý và hiệu quả”

19

Hình 3.19

Tỷ lệ bố trí lao động phù hợp với chun ngành đào

76

tao
•

20

Hình 3.20

Sự thay đổi tiền lương cơ sở đối với CBCC

83

21

Hình 3.21

Đánh giá về công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng

89

đội ngũ CBCC

iv


PHẦN MỎ ĐẦU

1. Tính câp thiêt của đê tài

Đội ngũ cán bộ, cổng chức quận/huyện là lực lượng lao động đặc biệt. Là
những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước bao gồm:

Quận/huyện uỷ, Hội đồng nhân dân qưận/huyện, ƯBND quận/hưyện, mặt trận tổ
quốc và các đoàn thể, các đơn vị nội chính, đơn vị sự nghiệp, UBND xã/phường/thị

trấn. Đây là lực lượng nòng cốt trong tổ chức, vận động nhân dần thực hiện đường
lối, chủ trương của Đảng, chinh sách, pháp luật của Nhà nước; tổ chức cuộc sống

của cộng đồng dân cư và khai thác tiềm năng của địa phương để phát triển kinh tế xã hội. Chính vì vạy, việc xây dựng, phát triền đội ngũ này theo hướng chuyển
nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và trong tương lai là hết sức cần
thiết đối với chính quyền cấp quận/huyện hiện nay.

Phát triến đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện là hoạt động đầu tư
nhằm tạo dựng một đội ngũ cán bộ, công chức với số lượng và chất lượng tốt nhất,

phục vụ nhu cầu phát triển kinh tể - xã hội của địa phương. Đồng thời là một trong
những biện pháp quan trọng làm tàng khả năng thích ứng của địa phương trước sự

thay đồi các điều kiện kinh tế - xã hội trong nước cũng như thế giới.

Đảng và Nhà nước ta luôn coi phát triển đội ngũ cán bộ, công chức các cấp là
nhiệm vụ trọng tâm, là khâu then chốt trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

của đất nước. Đồng thời, là nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh
của quốc gia và của từng địa phương.

Những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện trong cả nước đã
có nhiều thay đổi cả về số lượng và chất lượng, về cơ bản có phẩm chất đạo đức và
ý thức chính trị tốt, trình độ chun mơn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Tuy

nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế, yếu kém làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu
quả công việc. Một trong những nguyên nhân được chỉ ra là từ việc tạo nguồn, đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được quan tâm đúng mức. Cách thức,

phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa thường xuyên, liên tục,
1

chưa kịp thời cập nhật tri thức mới... Vì vậy, phát triên đội ngũ cán bộ, công chức
cấp quận/huyện là nhiệm vụ hết sức quan trọng không chỉ tác động tới hoạt động

quản trị nhân sự mà cịn có ảnh hưởng tới công tác quản lý Nhà nước ở địa phương.
Sau 25 năm xây dựng và phát triển, quận Tây Hồ đà ngày một lớn mạnh.
Theo định hướng phát triển của Thủ đô Hà Nội đến năm 2030, quận Tây Hồ thuộc

khu vực phát triển của Thành phố trung tâm. Trong tương lai, Tây Hồ sẽ là khu vực
trung tâm của Thủ đơ Hà Nội. Với vị trí đó, Tây Hồ có điều kiện đặc biệt thuận lợi

thu hút các nguồn lực (bao gồm cả nguồn vốn tài chính, nguồn nhân lực và khoa

học - công nghệ) để thúc đấy nhanh sự phát triển kinh tế - xã hội của quận nói riêng

và của Thủ đơ Hà Nội nói chung. Giai đoạn 2015-2020, kinh tế trên địa bàn quận
đạt tốc độ phát triển khá cao, giá trị sản xuất tăng bình qn 14,8%/năm, trong đó:

Kinh tế Nhà nước tăng 13,4%/năm; kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi tăng

18,7%/nãm; kinh tế ngoài quốc doanh tăng 16,9%/nãm vượt chỉ tiêu đề ra. Những

năm gần đây, bằng việc phân chia nhiệm vụ theo từng lĩnh vực cụ thể, giao phó
trách nhiệm đối với từng cán bộ, công chức, quận Tây Hồ cơ bản đã hoàn thành

xuất sắc chức năng, nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt được, quận Tây Hồ vẫn tồn

tại một số khó khăn, hạn chế như: Đời sống một bộ phận người dân cịn khó khàn
nhất định, tình trạng ô nhiễm môi trường, phát triển ồ ạt chưa có quy hoạch đồng bộ,

vấn đề việc làm cho người lao động... Một trong những nguyên nhân dẫn đến hạn
chế này là do công tác phát triền đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quan tâm thỏa

đáng, chất lượng, hiệu quả còn thấp, chưa ngang tầm với sự phát triền của quận.

Để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội

có hiệu quả, cần phải nghiêm túc nghiên cứu về công tác này cả về lý luận và thực

tiễn, cụ thể:
về lý luận, cần chỉ rõ vai trò của phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp
quận/huyện. Đặc biệt, xác định khái niệm và nội dung phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức cấp quận/huyện. Đây là căn cứ để có thế đánh giá và thực hiện đúng
cơng tác này trên thực tế.
2


về thực tiễn, cần xem xét UBND quận Tây Hồ đã thực hiện phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức như thế nào theo những tiêu chí đã được lựa chọn? Từ đó,
nhận thức được nhừng hạn chế, khó khăn trong phát triến đội ngũ cán bộ, công chức

tại ƯBND quận Tây Hồ thời gian qua như những bất cập của cơng tác tuyển dụng,
những khó khăn trong việc thu hút nhân tài, các thiếu sót trong cơng tác đào tạo, bồi

dưỡng nguồn nhân lực hay việc tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, cơng chức...
Đe góp phần làm sáng rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn nêu trên, học

viên đã lựa chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân
quận Tây Hồ, thành phố Hà NỘF làm luận văn tốt nghiệp của mình. Thơng qua việc

nghiên cứu, tác giả mong muốn góp phần giúp cơng tác phát triền đội ngũ cán bộ,

công chức tại UBND quận Tây Hồ đạt hiệu quả cao.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Giải pháp nào cần thực hiện để khắc

phục những hạn chế, bất cập nhằm phát triến đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
quận Tây Hồ trong giai đoạn tới?
2. Mục
vụ• nghiên cứu
• đích và nhiệm
•
2.7. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về phát triến đội ngũ cán bộ, cơng chức Nhà nước nói
chung và phân tích thực trạng phát triền đội ngũ cán bộ, công chức tại ƯBND quận

Tây Hồ nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức tại ƯBND quận Tây Hồ trong giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ, cơng
chức ở cấp quận/huyện.

- Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại ƯBND quận
Tây Hồ, thành phố Hà Nội, từ đó tim hiểu những thành tựu, hạn chế của công tác
này trong thời gian qua.

- Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Tây
Hồ trong giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn đến năm 2030 đạt hiệu quả cao.

3


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.7. Đối tượng, chủ thể nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận vàn là công tác phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức cấp quận/huyện.

- Chủ thể nghiên cứu của luận văn là UBND quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

- về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Ưỷ ban nhân dân quận Tây Hồ,

thành phố Hà Nội
r
- Vê thời gian nghiên cứu: Giai đoạn từ năm 2016 đên năm 2020, tập trung
y

nghiên cứu chủ yêu 3 năm từ 2018 đên 2020. Giải pháp được đê xuât thực hiện đên
năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

- Vê nội dung: Nghiên cứu tập trung vào các nội dung phát triên đội ngũ cán
bộ, công chức: Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức; thực hiện kế hoạch

phát triển đội ngũ cán bộ, công chức; kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức.

- Chủ thê quản lỷ trực tiếp đội ngũ cán bộ, công chức ở cấp quận/huyện là
UBND quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
4. Kêt câu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

gơm có 4 chương:

Chương 1: Tống quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân
dân quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội

Chương 4: Định hướng và giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại
Uỷ ban nhân dân quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn
đến năm 2030.

4


CHNG 1

TĨNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu, co SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VÈ PHÁT TRIỀN ĐỘI NGŨ CÁN BỌ, CƠNG CHỨC

CẮP QUẬN/HUYỆN

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1. Những cơng trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức trong cơ quan quản lý hành chinh

Cán bộ, công chức cấp quận/huyện là đội ngũ quan trọng trong quản lý hành
chính của Nhà nước. Vì vậy, đã có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đến vấn đề phát

triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện. Tiêu biểu có một số cơng trình
nghiên cứu như:
Hoàng Thị Nghị (2017), “Phát triên nguồn nhân lực quản lý Nhà nước huyện
Bình Liêu, tinh Quảng Ninh ”. Đe tài đã làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân
lực quản lý Nhà nước nói chung; phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân
lực quản lý Nhà nước tại huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh với hai nội dung chính là

phát triển về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực và phát triển chất lượng nguồn nhân lực.
Ngồi ra, tác giả cịn phân tích những chính sách liên quan đến phát triền nguồn nhân
lực ở huyện Bình Liêu để làm rõ hơn các điều kiện thực hiện trong khu vực đặc thù. Từ

đó, đề tài đề xuất các giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực quản lý Nhà nước
nhằm thực hiện mục tiêu trong công tác quản lý Nhà nước, cải cách hành chính ở khu
vực hành chính cơng tỉnh Quảng Ninh nói chung và huyện Bình Liêu nói riêng.

Nguyễn Thị Kim Nhạn (2016), “Phát triển nguồn nhản lực hành chỉnh quận
Câm Lệ, thành phố Đà Nang". Đe tài đã tập trung nghiên cứu một số nội dung phát

triển nguồn cán bộ, công chức cấp quận (chù yếu là bộ máy hành chính UBND quận
Cẩm Lệ). Trong đó, các nội dung xoay quanh việc nâng cao trình độ, kỹ năng, nhận

thức, thái độ cho cán bộ, công chức cấp quận. Đề tài đưa ra những giải pháp khá

phù hợp với điều kiện của thành phố Đà Nằng.
Nguyễn Đăng Kiên (2016), “Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện
5


Hồi Đức, thành phơ Hà Nội”, trong đó đơi tượng nghiên cứu là đội ngũ cán bộ câp

xã. Nội dung nghiên cứu tập trung đánh giá và đề xuất các giải pháp trong công tác
quy hoạch, đào tạo, bồi dường và tuyển dụng cán bộ, công chức.

Nguyễn Khắc Chinh (2016), “Phát triển đội ngũ nhân lực quản lỷ Nhà nước

tại quận Nam Từ Liêm - thành phố Hà Nội ”, Cơ sở lý luận được tác giả xây dựng
về phát triến đội ngũ nhân lực quản lý Nhà nước cấp phường/xã của chính quyền
cấp quận/huyện. Trong đó, ngồi nội dung về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, tác
giả còn đưa thêm nội dung về sử dụng, đãi ngộ, tạo động lực cho đội ngũ nhân lực

quản lý Nhà nước cấp phường/xã. Từ đó, luận văn phân tích thực trạng để tìm ra
những hạn chế và đề xuất giải pháp cho quận Nam Từ Liêm trong việc phát triển

nhân lực quản lý Nhà nước giai đoạn 2017 - 2020.
Một số đề tài chỉ hướng vào một khía cạnh của phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức cấp quận/huyện như luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức cấp huyện tại huyện Vụ Bản - tỉnh Nam Định” cùa Đỗ Thị Thu Hà
(2016). Trong đó, tác giả hướng tới việc đánh giá kỹ năng, năng lực (trí lực) của cán

bộ, công chức tại huyện Vụ Bản để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức chủ yếu thông qua đào tạo, bồi dưỡng.
Luận văn ở Đại học Nha Trang cùa Nguyễn Văn Tính (2017) nghiên cứu

“Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức huyện Vạn Ninh”. Tác
giả tách đào tạo và phát triến đội ngũ cán bộ thành hai nội dung riêng biệt. Chính vì

vậy, nội dung nghiên cứu có sự chồng chéo gồm cả quản lý sử dụng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức, đào tạo và khuyến khích, động viên cán bộ, cơng chức, viên
chức trong thực hiện công việc.
Dương Thị Thu Hiền (2018) với luận văn “Phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức quận Đống Đa, Hà Nội”. Trong đó, tác giả đà đưa ra khung lý luận đầy đủ về
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận huyện như quy hoạch đội ngũ cán bộ,

cơng chức; tuyển dụng; bố trí sử dụng, điều động, luân chuyển cán bộ, đào tạo, bồi
dưỡng; thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức và kiếm tra, đánh giá cán
bộ, công chức. Tuy nhiên, đây là lý luận của quản trị nguồn nhân lực, chưa làm rõ
6


tính “phát triên đội ngũ”. Chính vì vậy, luận văn khơng phân định rạch rịi khái

niệm cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện.

Một số cơng trình nghiên cứu khác, quan tâm đến đội ngũ cán bộ, cơng chức
ở khía cạnh hành chính cơng như: Hoàng Thị Huyền Trang (2019), "Phát triển đội

ngũ cản bộ, công chức tại Sở Công thương tỉnh Thải Nguyên ”, nghiên cứu đã làm

rõ những vấn đề lý luận liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực hành chính cơng; phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội

ngũ cán bộ đang hoạt động tại Sở Công thương tỉnh Thái Nguyên mà chủ yếu là cán
bộ chủ chốt. Trên cơ sở đó, đề tài đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi

để đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ tại Sở Công thương tỉnh

Thái Nguyên thời gian tới.
Trần Minh Hoàng (2016), “Phát triển năng lực lãnh đạo của nhân sự quản lỷ
khu vực hành chính cơng tỉnh Hà Giang”. Đề tài đã nghiên cứu thực tế tại địa

phương và nhận định về đội ngũ cán bộ, cơng chức của tỉnh Hà Giang có nhiều vấn
đề bất cập, trong đó năng lực lãnh đạo dường như cịn rất nhiều khoảng trống, điều

này khơng chỉ được chứng minh trên thực tế đánh giá năng lực bản thân của đội ngũ
cán bộ, cơng chức mà cịn được đánh giá qua lăng kính của người dân và doanh
nghiệp. Trên cơ sở đó, đề tài đã đề xuất khung nãng lực lãnh đạo cho đội ngũ cán
bộ, công chức khu vực hành chính cơng tỉnh Hà Giang, làm căn cứ đưa ra các giải

pháp nhằm phát triển các năng lực này.
1.1.2. Kết quả đạt được của các cơng trình nghiên cứu và khoảng

trống cần nghiên cứu

Từ nghiên cứu kết quả của các cơng trình khoa học, các bài báo khoa học
trong nước có liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, có thể đưa ra một số nhận xét như sau:

- Mặc dù vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức được rất nhiều người tìm

hiểu nhưng chủ yếu tập trung trong các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh. Điều kiện
môi trường áp dụng giữa quản lý kinh doanh và quản lý hành chính khơng giống nhau

nên những tài liệu này là nguồn tham khảo cho tác giả khi nghiên cứu đề tài.
7


- Những nghiên cứu trển giúp cho tác giả nắm rõ hơn lý luận cơ bản về đội

ngũ cán bộ, công chức và định hướng về cổng tác phát triển đội ngũ cán bộ, cơng
chức cấp quận/huyện nói chung. Các nhà nghiên cứu có tống quan và đưa ra những
khung lý luận khá chặt chẽ nhưng chưa đưa ra được mơ hình nghiên cứu riêng cho

từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể và chỉ dừng lại ở một số mặt, một số khía cạnh
nhất định. Tuy nhiên đến nay, chưa có nghiên cứu nào về phát triển đội ngũ cán bộ,
cổng chức quận/huyện một cách tồn diên, có hệ thống, để đưa ra kết luận chính

xác, khách quan, trên cơ sở đó đề ra được các giải pháp mang tính đồng bộ và thực

thi có hiệu quả trên địa bàn quận Tây Hồ nói riêng.
Khoảng trống ở trên chính là cơ sở đế luận văn thực hiện. Câu hỏi nghiên

cứu đặt ra là “Giải pháp nào cần thực hiện đế khắc phục những hạn chế, bất cập
nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND quận Tây Hồ trong giai đoạn
tới?”. Trong đó, luận văn phải khái quát hoá và xây dựng một khung lý luận phù

hợp, phân tích tích trạng phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức quận Tây Hồ, thành
phố Hà Nội để tìm ra hạn chế, nguyên nhân và cuối cùng là giải quyết câu hỏi

nghiên cứu. Đây chính là khoảng trống để tác giả tiến hành nghiên cứu của mình.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/ huyện

1.2.1. Khái niệm, vai trò phát triển đội ngữ cán bộ, công chức cấp quận/huyện

1.2.1.1. Khái niệm và đặc điêm đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện
* Khái niệm

Nguồn nhân lực được coi là tổng hòa các năng lực của người lao động, bao
gồm tập hợp những kỹ nãng, kiến thức, kinh nghiệm, năng lực, tính sáng tạo và sức

khỏe, thế chất của con người có được thơng qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức
khỏe và kinh nghiệm tích lũy được từ việc tham gia vào quá trình lao động sản xuất.

Dựa trên việc tham khảo và phân tích các định nghĩa khác nhau về khái niệm nguồn
nhân lực, trong phạm vi nghiên cứu này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là
tổng thể quy mô, cơ cấu và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí
lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang

và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội
8


(Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Vì vậy, khi xem xét, đánh giá và phân tích nguồn nhân
lực, người ta thường quan tâm đến ba yếu tố: Quy mô, cơ cấu và chất lượng. Khái

niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các yếu tố tạo nên phẩm chất,
giá trị của nhân lực tại một thời điếm nhất định, bao gồm: Thế lực, trí lực (trình độ

học vấn, trinh độ chuyên môn/kỹ thuật, năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi, kỹ
năng lao động, văn hóa lao động...) và tâm lực.
Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước ở các cấp là một bộ

phận của nguồn nhân lực xã hội, bao gồm những người có sức khởe, có trình độ
nhận thức, có hoặc sẽ có kỹ năng thực hành nghề nghiệp cao thề hiện thông qua kết

quả thực hiện công việc quản lý Nhà nước về kinh tế, có khả năng sáng tạo và thích

ứng nhanh với những thay đối của môi trường công việc (Võ Xuân Hồi, 2020).
Nguồn nhân lực trong các tố chức hành chính Nhà nước được hiểu là tất cả

người lao động có trong những tồ chức hành chính Nhà nước cung cấp các dịch vụ
cơng hoặc thực hiện vai trị quản lý Nhà nước trong một lĩnh vực nhất định. Đây là
các cơ quan hành chính Nhà nước với những đặc trưng riêng mà cơng việc địi hỏi
rất nhiều nguồn lực con người. Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức hành
chính Nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực Nhà nước bao gồm

toàn bộ những người có quan hệ lao động với cơ quan quản lý Nhà nước, trực tiếp
tham gia vào các hoạt động thực thi vai trò quản lý Nhà nước. Nguồn nhân lực là
yếu tố cấu thành nên tồ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của các tổ chức

hành chính Nhà nước. Ở Việt Nam, nguồn nhân lực trong các tổ chức hành chính

Nhà nước gọi là “đội ngũ cán bộ, công chức”.
Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức của tố chức hành chính Nhà nước có thế
hiểu là tổng hợp cá nhân - những con người cụ thể tham gia vào quá trinh lao động
tại các cơ quan hành chính Nhà nước, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần

được huy động vào quá trinh lao động.

Theo Khoản 1, Điều 4 của Luật Cán bộ, cồng chức số 22/2008/QH12 quy
định: “Cán bộ là cổng dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đáng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
9


chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phô trực thuộc trung ương, ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biển chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà

nước”.
Cùng với khái niệm “cán bộ”, Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ, cổng chức số

22/2008/QH12 (Sửa đổi, bổ sung năm 2019) quy định: “Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị

trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xà hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội

nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc

phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với cổng chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp cổng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp cổng lập theo quy định của pháp luật”.

Từ cách tiếp cận trên có thể hiểu: Đội ngũ cản bộ, công chức cấp quận/huyện

là những cá nhân cụ thê thuộc tô chức hành chỉnh Nhà nước có đủ sức khỏe (thể

lực), có trình độ nhận thức, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp cao (trí lực) và có
phẩm chất đạo đức (tâm lực) tham gia vào quả trình lao động tại các cơ quan hành
chính Nhà nước cấp quận/quyện theo phân cấp địa phương.
* Đặc đỉêm đội ngũ cán bộ, công chức tại các quận/huyện

Tổ chức hành chính Nhà nước là những tổ chức đặc biệt, vì vậy, người lao
động làm việc trong bộ máy Nhà nước nói chung và tổ chức hành chính Nhà nước
nói riêng thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn do pháp luật Nhà nước quy

định. Mọi hoạt động của họ đều dựa vào nguồn lực của Nhà nước và nhằm hướng

đến mục tiêu do Nhà nước đề ra. Họ là lực lượng lao động đặc biệt, khác với lực

lượng lao động làm việc trong các tố chức doanh nghiệp, tư nhân. Đội ngũ cán bộ,
công chức tại các quận/huyện có những đặc điểm cụ thế như sau:
Thứ nhất, để thực thi công vụ, những người làm việc trong cơ quan hành
chính Nhà nước có quyền hạn hay thẩm quyền nhất định. Đó là quyền lực pháp

10


lý của Nhà nước trao cho họ đê giúp họ thực hiện tôt nhât nhiệm vụ được Nhà
nước giao. Người làm việc trong các tố chức kinh tế, tố chức xã hội hay cơng

dân khơng có quyền lực pháp lý này.
Thứ hai, người làm việc cho cơ quan hành chính Nhà nước chịu sự ràng buộc
chặt chẽ của luật pháp. Vì vậy, cơng việc của đội ngũ cán bộ, cơng chức trong các

cơ quan hành chính Nhà nước địi hởi phải tuân thủ chặt chẽ các quy trình, thủ tục
theo nhiệm vụ được phân công. Đồng thời phải tuân thủ đúng những quy chế, quy
định của từng cơ quan, đơn vị trong một khn khổ nhất định. Do đó, khi cần sự

thay đổi, đều phải trải qua một quy trình phức tạp.

Thứ ha, những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước có
những nghĩa vụ riêng do chính hệ thống pháp luật liên quan đến nhóm các cơ quan

Nhà nước quy định. Những quy định pháp lý dành cho đội ngũ cán bộ, công chức

được xác định cụ thế trong các đạo luật như Luật Công vụ, Luật Cán bộ, công chức
hoặc các đạo luật công khác.
Thứ tư, hoạt động của các tổ chức Nhà nước mang tính “bao cấp”, khơng
theo cơ chế thị trường, cạnh tranh, lợi nhuận. Mọi hoạt động đó đều dựa vào nguồn

ngân sách Nhà nước. Chính vì vậy, tính nhân đạo, tính cho không trong các hoạt

động cùa cơ quan Nhà nước, làm cho việc quy định các vấn đề liên quan đến việc
làm, nguồn nhân lực đều dựa vào nguyên tắc “khơng có lợi nhuận”.
1.2.1.2. Khái niệm phát triên đội ngũ cản hộ, công chức cấp quận/huyện
* Phát triển nguồn nhan lực

Cũng giống như khái niệm nguồn nhẩn lực, khái niệm phát triển nguồn nhẩn
lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc tế)

“Phát triển nguồn nhần lực bao hàm khổng chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề
hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà cịn là phát triền năng lực và sử dụng

năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhẩn
lực ở một phạm vi rộng. Nó khổng chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà cịn là

11


phát triên năng lực theo nghĩa đây đủ cho người lao động. Theo đó, sự lành nghê là

việc hồn thiện, bồ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhàm

đáp ứng những kỳ vọng của con người.
Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhẩn lực là bất cứ quá

trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh

thổng, năng suất và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhàm

mang lại lợi ích cho một tố chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn
nhân loại”.
Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhẩn lực là một quá

trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thổng của con người qua việc phát triển tổ chức,
đào tạo, và phát triển nhần sự nhằm cải thiện năng suất”.
Theo Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhán lực được hiểu là gia tăng
giá trị cho con người trển các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thề lực, đạo đức, tẩm

hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp

phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dẩn tộc và góp phần tổ
điểm them bức tranh muổn màu của nhán loại. Do vậy, phát triển nguồn nhán lực

phải được tiến hành trên cả ba mặt: Phát triển nhẩn cách, phát triển sinh thể, đồng

thời tạo ra mổi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhần lực phát triển”.
Tóm lại, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng chung nhất phát
triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội

của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống)
đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển

doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người
dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.

Xét dưới góc độ kinh tế, quá trinh này được mố tả như sự tích lũy vốn con
người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.

Xét dưới góc độ chính trị - xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao
động trung thành, chấp hành nghiểm chỉnh đường lối, chủ trương của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng; đồng thời lực
12


lượng này được sử dụng có hiệu quả nhăm đáp ứng nhu câu phát triên kinh tê - xà
hội của quốc gia, vùng lãnh thồ trong từng thời kỳ.

Xét dưới góc độ cá nhán, phát triển nguồn nhần lực là nâng cao tri thức, sức

khoẻ, kỹ năng thực hành đế tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải
thiện chất lượng cuộc sống
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhần lực là quá trinh
tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhần lực với việc nâng cao hiệu

quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hon nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia, vùng, ngành hay một doanh nghiệp. Nói cách khác, phát triển

nguồn nhần lực là tống thể các hình thức, phưong pháp, chính sách và biện pháp để

hồn thiện và nầng cao sức lao động xà hội nhằm đáp ứng đòi hởi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

* Phát triền đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện

Từ những khái niệm về phát triển nhẩn lực ở trển, có thể nhận thấy phát triển
cán bộ, cơng chức cấp quận/huyện: Là tơng thê các hình thức, phuong pháp, chỉnh
sách và biện pháp nhằm làm gia tang về số luợng (phát triển về sức mạnh của đội
ngũ cán bộ, công chức) và chất luựng (phát triền về chất lượng) của đội ngũ cản

bộ, công chức, tạo ra CO'cấu hợp lý đê đáp ứng mọi cách tốt nhất các yểu cầu cho

từng vị trí cụ thể của mỗi nguời, mỗi vị trí với mục đích bảo đảm sự phát triển bền

vững của CO' quan quản lý hành chính Nhà nước cấp quận/huyện trong từng giai
đoạn. Phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp quận huyện là q trình thực hiện

hoạch định phát triên đội ngũ cán bộ, công chức; thực hiện kế hoạch phát triển đội
ngũ cán bộ công chức bao gồm đảm bảo về sổ lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức và kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ cản bộ, công chức cấp
quận/huyện.

Như vậy, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện là một hoạt
động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế

hoạch đã được xác định, bằng các kiến thức và phưong pháp khác nhau đem lại sự

thay đồi về lượng và chất cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện.

13


* Mục tiểu của việc phát trỉên đội ngũ cán bộ, công chức câp quận/huyện
Mục tiểu của việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện
nhằm: Nầng cao hiệu quả của tố chức và sử dụng tối đa đội ngũ cán bộ, cơng chức

hiện có ở cơ quan quản lý hành chính Nhà nước cấp quận/huyện, trển cơ sở làm cho
người lao động nắm vững hơn về cổng việc, nghề nghiệp của mình, từ đó thực hiện

chức trách, nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, góp phần làm cho nguồn nhân
lực đáp ứng mục tiểu của quản lý hành chính Nhà nước cũng như nâng cao kỹ năng

thích ứng của cán bộ, cơng chức với các cổng việc trong tương lai.

7.2. 1.3. Vai trò của phảt triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện
Thứ nhất, phát triền đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện quyết định
đến hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước.

Bộ máy Nhà nước được thành lập nhằm thực hiện chức năng nhiệm vụ của

Nhà nước. Cán bộ, công chức cấp quận/huyện là bộ phận quan trọng của nguồn
nhân lực khu vực công làm việc trong các cơ quan quản lý cùa bộ máy Nhà nước.

Hoạt động thực thi công vụ của họ có vai trị vơ cùng quan trọng, quyết định đến
chất lượng, hiệu quả hoạt động của cả bộ máy Nhà nước. Năng lực, tinh thần làm

việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị. Đe
đạt được mục tiêu xây dựng bộ máy Nhà nước hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu

quả, hầu hết các quốc gia đều khẳng định vai trò của việc phát triển con người, mà
cụ thề là phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, coi đây là nhân tố quyết định sự

thành công hay thất bại của công cuộc xây dựng và cải cách bộ máy Nhà nước.

Thứ hai, phát triền đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp quận/huyện đóng vai trị
quan trọng trong q trình cải cách hành chính.

Cải cách hành chính làm cho chức năng cùa Nhà nước thay đối, tập trung
nhiều hơn vào hoạt động quản lý vĩ mô. Cùng với đó là yêu cầu của người dân ngày

càng cao hơn và phức tạp hơn đối với các cơ quan hành chính Nhà nước. Điều này
địi hởi cán bộ, cơng chức phải có phẩm chất, năng lực làm việc tốt và có động cơ làm

việc tích cực, phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của người dân. Muốn vậy, phải có

một đội ngũ cán bộ, cơng chức đủ năng lực, trình độ đáp ứng được yêu cầu đề ra.
14