Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, huyện vạn ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN TÍNH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN VẠN NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN TÍNH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN VẠN NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

674/QĐ-ĐHNTngày 29/8/2016

Quyết định thành lập HĐ:

460/QĐ-ĐHNT ngày 16/05/2017

Ngày bảo vệ:

01/06/2017

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
ThS. VÕ HẢI THỦY
Chủ tịch hội đồng:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC
Khoa sau đại học

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Đào tạo và phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức huyện Vạn Ninh - Tỉnh Khánh Hòa” là công trình nghiên
cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào
khác cho tới thời điểm này.
Khánh Hòa, ngày 10 tháng 3 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Tính

iii


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin trân trọng gửi lời cám ơn đến Quý Thầy Cô trong khoa
Kinh tế của trường Đại học Nha Trang đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức quý báu
trong thời gian qua.
Tôi xin chân thành cám ơn PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh và ThS. Võ Hải
Thủy, hai Cô giáo hướng dẫn khoa học của luận văn, đã giúp tôi tiếp cận thực
tiễn, phát hiện đề tài và đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Do tính chất phức tạp của vấn đề nghiên cứu, sự eo hẹp hạn chế về thời gian
hoàn thành nên nội dung Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm
khuyết. Tôi kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và Hội
đồng bảo vệ.
Sau cùng, tôi xin chân thành cám ơn những người bạn, những đồng nghiệp và
người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập,
nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hòa, ngày 10 tháng 3 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Tính

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................viii
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH....................................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN.........................................................................................xii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC .......................................6
1.1. Một số vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................6
1.1.1. Các khái niệm cơ bản.........................................................................................6
1.1.2. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................... 10
1.2. Một số vấn đề chung về đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC trong tổ chức... 11
1.2.1. Đội ngũ CBCCVC ........................................................................................... 11
1.2.2. Đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC trong cơ quan nhà nước ..................... 17
1.3. Một số kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC ........... 27
1.3.1. Kinh nghiệm trong nước .................................................................................. 27
1.3.2. Kinh nghiệm nước ngoài.................................................................................. 28
1.3.3. Bài học kinh nghiệm ........................................................................................ 29
Tóm tắt chương 1....................................................................................................... 30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN VẠN NINH........................... 31
2.1. Tổng quan về huyện Vạn Ninh và UBND huyện Vạn Ninh................................. 31
2.1.1. Giới thiệu về huyện Vạn Ninh.......................................................................... 31
v


2.1.2. Giới thiệu về UBND huyện Vạn Ninh............................................................. 34
2.2. Thực trạng đội ngũ CBCCVC của UBND huyện Vạn Ninh giai đoạn 2011-2015.... 37
2.2.1. Quy mô và cơ cấu của đội ngũ CBCCVC của UBND huyện Vạn Ninh............ 37
2.2.2. Chất lượng đội ngũ CBCCVC của UBND huyện Vạn Ninh ............................. 40
2.3. Thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC của UBND huyện Vạn Ninh .... 44

2.3.1. Phương pháp điều tra khảo sát ......................................................................... 44
2.3.2. Nội dung đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC của UBND huyện Vạn Ninh.... 46
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ
công chức viên chức của UNBD huyện Vạn Ninh ..................................................... 56
2.4.1. Chính sách Nhà nước liên quan đến đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC ... 56
2.4.2. Công tác quản lý sử dụng đội ngũ CBCCVC của UBND huyện Vạn Ninh....... 57
2.4.3. Chính sách động viên khuyến khích trong công tác đào tạo phát triển đội ngũ
CBCCVC của UBND huyện Vạn Ninh...................................................................... 62
2.4.4. Ý thức tự đào tạo để nâng cao năng lực của từng CBCCVC..................................... 62
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo, phát triển đội ngũ CBCCVC tại UBND
huyện Vạn Ninh......................................................................................................... 63
2.5.1. Những thành tích đạt được ............................................................................... 63
2.5.2. Những mặt còn hạn chế.................................................................................... 64
2.5.3. Nguyên nhân của các hạn chế .......................................................................... 64
Tóm tắt chương 2....................................................................................................... 67
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI
UBND HUYỆN VẠN NINH ĐẾN NĂM 2020........................................................ 68
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp..................................................................................... 68
3.1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của huyện Vạn Ninh.............................. 68
3.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ công chức viên chức của
UBND huyện Vạn Ninh............................................................................................. 68
vi


3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức của UBND huyện Vạn Ninh .................................................... 70
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC của
UBND huyện Vạn Ninh ............................................................................................. 70
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng đội ngũ CBCCVC làm cơ

sở cho việc đào tạo phát triển đội ngũ tại UBND huyện Vạn Ninh............................. 74
3.2.3. Nhóm giải pháp khác ....................................................................................... 78
3.3. Một số kiến nghị ................................................................................................. 80
3.3.1. Đối với Nhà nước............................................................................................. 80
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Khánh Hòa........................................................ 80
Tóm tắt chương 3....................................................................................................... 80
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 83
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCCVC

: Cán bộ, công chức, viên chức

GD-ĐT

: Giáo dục - Đào tạo

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KN-KL

: Khuyến nông - khuyến lâm

LĐTB-XH

: Lao động Thương binh - Xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

QLDA

: Quản lý dự án

QLĐT

: Quản lý Đô thị

TT-TH

: Truyền thanh-truyền hình

TN&MT

: Tài nguyên và môi trường

TTVH-TT

: Trung tâm Văn hóa -Thể thao

TTPT

: Trung tân phát triển

TC-KH

: Tài chính - kế hoạch

UBND

: Ủy ban nhân dân

VHTT

: Văn hóa thông tin

VP HĐND & UBND

: Văn phòng Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân

KBNN

: Kho bạc nhà nước

THVN

: Truyền hình Việt Nam

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng1.1: Các tiêu chí để phân biệt cán bộ, công chức, viên chức............................... 12
Bảng 2.1: Tổng hợp một số chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Vạn Ninh giai
đoạn 2011-2015 ......................................................................................................... 33
Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu CBCCVC của UBND huyện Vạn Ninh giai đoạn
2011-2015 ................................................................................................................. 37
Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ CBCCVC theo chức năng nhiệm vụ tại thời điểm 31/12/2016 của
UBND huyện Vạn Ninh..........................................................................................................38
Bảng 2.4: Cơ cấu CBCCVC theo tuổi, giới tính tại thời điểm 31/12/2016 của UBND
huyện Vạn Ninh......................................................................................................... 39
Bảng 2.5: Chất lượng CBCCVC của UBND huyện Vạn Ninh tại thời điểm 31/12/2016 ......40
Bảng 2.6: Phân tích trình độ chuyên môn theo chức năng của CBCCVC tính đến thời
điểm 31/12/2016 tại UBND huyện Vạn Ninh............................................................. 42
Bảng 2.7: Phân tích mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCCVC tại UBND huyện Vạn
Ninh năm 2015-2016 ................................................................................................. 43
Bảng 2.8: Mô tả mẫu khảo sát.................................................................................... 45
Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC tại
UBND huyện giai đoạn 2011-2015............................................................................ 47
Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá về mức độ hỗ trợ của UBND huyện cho CBCCVC tham
gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng................................................................................. 50
Bảng 2.11: Tình hình tham gia các chương trình đào tạo trong vòng 5 năm trở lại đây
của mẫu khảo sát ....................................................................................................... 52
Bảng 2.12: Tình hình tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng
trong thời gian qua của mẫu khảo sát ......................................................................... 52
Bảng 2.13: Ý kiến đánh giá về mức độ phù hợp của nội dung chương trình đào tạo so
với yêu cầu công việc ................................................................................................ 53
Bảng 2.14: Ý kiến của CBCCVC về nhận định “Được ngân sách tài trợ 100% chi phí

đào tạo, bồi dưỡng” ................................................................................................... 54
ix


Bảng 2.15: Ý kiến của CBCCVC về tình hình đánh giá tổng kết công tác đào tạo bồi
dưỡng đội ngũ CBCCVC........................................................................................... 55
Bảng 2.16: Ý kiến của CBCCVC về nhận định “Năng lực làm việc của CBCCVC tăng
lên đáng kể sau khi được đào tạo”.............................................................................. 55
Bảng 2.17: Quy hoạch chức danh lãnh đạo UBND huyện và Trưởng phòng, Phó
trưởng phòng chuyên môn của huyện Vạn Ninh ........................................................ 58
Bảng 2.18: Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng CBCCVCthuộc diện quy hoạch ..... 58
Bảng 2.19: Tổng hợp số CCVC được tiếp nhận, điều động, đề bạt và bổ nhiệm tại
UBND huyện Vạn Ninh giai đoạn 2011 - 2015.......................................................... 59
Bảng 2.20: Tổng hợp số CBCCVC được tuyển dụng mới tại UBND huyện Vạn Ninh
giai đoạn 2011 - 2015 ................................................................................................ 60
Bảng 2.21: Ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng với công tác bố trí, sắp xếp công việc
sau khi được đào tạo, bồi dưỡng ................................................................................ 61
Bảng 2.22: Mong muốn tham gia các khóa đào tạo của CBCCVC ............................. 62

x


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 : Quy trình đào tạo và phát triển CBCCVC ................................................. 20
Hình 1.2: Mục tiêu, chiến lược tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .... 25
Hình 2.1: Bản đồ hành chính huyện Vạn Ninh ........................................................... 32
Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy tại UBND huyện Vạn Ninh .......................... 35
Hình 2.3: Cơ cấu đội ngũ CBCCVC UBND huyện Vạn Ninh theo trình độ chuyên
môn tính tại thời điểm 31/12/2016 ............................................................................. 40

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Sự cần thiết của đề tài:
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của nguồn nhân lực (NNL) là một thước đo chủ yếu sự phát triển
của các quốc gia. Ở nước ta, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập
quốc tế hiện nay, phát triển NNL được coi là một trong các khâu đột phá của chiến
lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển nhanh,
hiệu quả, bền vững nền kinh tế xã hội của đất nước nói chung, cũng như của tất cả các
tổ chức, đơn vị nói riêng. Trong đó, đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) Nhà nước có
một vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ
xã hội và bảo đảm nền hành chính quốc gia hoạt động liên tục.
Trong chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 20112020, Chính phủ đã nhấn mạnh nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn 10 năm tới là: “Cải
cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức,
chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công
chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng
dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”. Trước yêu cầu đó, nhiệm vụ cấp bách
đến năm 2020 là phải đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
(CBCCVC) có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục
vụ Nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước
Riêng đối với huyện Vạn Ninh trong thời gian qua, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tuy có quan tâm nhưng chưa đúng mức nên chất lượng của đội
ngũ CBCCVC còn có mặt hạn chế. Vì vậy, mức độ hài lòng của người dân cũng như
yêu cầu nhiệm vụ từ thực tiễn chưa được đáp ứng. Định hướng trong thời gian tới, các
phòng ban chuyên môn thuộc huyện phải nâng cao nhận thức về công tác quy hoạch
cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ rất quan trọng, cấp bách
và lâu dài; phải thực hiện thường xuyên, liên tục; để góp phần đảm bảo sự ổn định và

nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị và hệ thống bộ máy quản lý nhà
nước của huyện. Do đó cần phải xây dựng các giải pháp phát triển NNL, nâng cao
xii


trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân góp phần quan
trọng vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Khánh Hòa nói chung và huyện
Vạn Ninh nói riêng. Vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức huyện Vạn Ninh, tỉnh Khánh Hòa” làm đề tài nghiên cứu
cho luận văn.
2. Tên đề tài: “Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
huyện Vạn Ninh”
3. Mục tiêu nghiên cứu: là phân tích, đánh giá thực trạng về việc đào tạo và
phát triển đội ngũ CBCCVC huyện Vạn Ninh thời gian qua. Từ đó đề ra một số giải
pháp đào tạo và định hướng phát triển nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ
CBCCVC của huyện.
4. Nội dung chính:
Phần mở đầu giới thiệu về tính cấp thiết phải đào tạo và phát triển đội ngũ
CBCCVC tại huyện Vạn Ninh, vì NNL là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự
phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững nền kinh tế xã hội của đất nước nói chung. Trong
đó, đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước có một vai trò đặc biệt quan trọng trong việc
quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ xã hội và bảo đảm nền hành chính quốc
gia hoạt động liên tục. Trước yêu cầu đó, nhiệm vụ cấp bách đến năm 2020 là phải đào
tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCCVC có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng
lực thi hành công vụ, phục vụ Nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước;
Chương 1 trình bày những lý luận, những khái niệm cơ bản về NNL và phát triển
NNL. Về phát triển NNL nhà nước cần quan tâm đến số lượng, cơ cấu, chất lượng
NNL và công tác tổ chức, quản lý phát triển NNL. Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu
đến công tác phát triển NNL trong các tổ chức. Nghiên cứu kinh nghiệm trong công
tác phát triển NNL của Đà Nẵng và Nhật Bản để rút ra một số bài học kinh nghiệm có

thể vận dụng trong phát triển NNL tại Uỷ ban nhân dân huyện Vạn Ninh; Chương 2
trình bày kết quả đánh giá thực trạng của tác giả về công tác đào tạo và phát triển đội
ngũ CBCCVC tại Uỷ ban nhân dân huyện Vạn Ninh. Từ kết quả phân tích và đánh giá
để chỉ ra các hạn chế chủ yếu cũng như những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến phát
triển đội ngũ CBCCVC. Đây là cơ sở quan trọng định hướng cho các giải pháp đề xuất
của tác giả; Chương 3 đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
xiii


phát triển đội ngũ CBCCVC của huyện Vạn Ninh và nhu cầu NNL của địa phương từ
nay đến năm 2020.
5. Đóng góp của đề tài:
Luận văn đã tập trung giải quyết những vấn đề cơ bản sau đây:
- Đạt được các mục tiêu nghiên cứu đặt ra như: hệ thống hóa được những vấn
đề lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để làm cơ sở cho việc phân tích, đánh
giá; tìm giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC tại Uỷ ban nhân dân huyện
Vạn Ninh.
- Phân tích chính sách đào tạo và phát triển NNL, của một số địa phương từ đó
rút ra bài học kinh nghiệm; Phân tích được thực trạng NNL, NNL chất lượng cao, cũng
như những tồn tại trong quá trình đào tạo, phát triển CBCCVC của Uỷ ban nhân dân
(UBND) huyện Vạn Ninh.
- Trên cơ sở những phân tích về lý luận cơ bản và thực trạng nguồn nhân lực,
luận văn đã đề xuất những quan điểm, phương hướng và các giải pháp chủ yếu để đào
tạo, phát triển phù hợp với sự phát triển của Uỷ ban nhân dân huyện Vạn Ninh đáp ứng
được định hướng phát triển chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ CBCCVC nhằm thực
hiện tốt các yêu cầu, nhiệm vụ trong những năm tới, góp phần thực hiện phát triển
kinh tế - xã hội của địa phương.
Từ khóa: “Đào tạo và Phát triển”; “Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”.

xiv

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế và phát
triển kinh tế - xã hội; theo định hướng tầm nhìn đến năm 2020 phấn đấu cơ bản thành
một nước công nghiệp phát triển. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học
công nghệ, nhu cầu về nguồn nhân lực (NNL) cả về số lượng và chất lượng là rất lớn,
đòi hỏi phải hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sao cho
phù hợp với nhu cầu đó. NNL là yếu tố quan trọng hàng trải qua đào tạo nâng cao trình độ,
do đó cần phải quan tâm đến nhóm người này để có cách bố trí hợp lý hơn.
61


2.4.3. Chính sách động viên khuyến khích trong công tác đào tạo phát triển đội
ngũ CBCCVC của UBND huyện Vạn Ninh
* Các chính sách động viên bằng vật chất:
Có thể nói các chính sách lương và chế độ đãi ngộ đối với CBCC,VC khi được
cử đi đào tạo, bồi dưỡng UBND huyện có quan tâm bằng việc ra Quyết định cử học để
được hưởng các chế độ, chính sách theo quy định của Nghị quyết số 02/2011/NQHĐND ngày 07/4/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh Khánh Hòa về việc quy định chế
độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; xây dựng nguồn cán bộ
quy hoạch dự bị dài hạn và thu hút nhân tài.
Đồng thời cũng tạo điều kiện về thời gian như phân công người khác phụ trách
công việc của cán bộ được cử đi học. Nhưng chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích
CBCCVC quan tâm tham gia các lớp đào tạo và tận lực với công việc.
* Các chính sách động viên bằng tinh thần
Chính sách quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm: trong thời gian qua UBND huyện có
thực hiện công tác quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, nhưng chưa có chỉ tiêu rõ
ràng, cụ thể và nhất quán trong việc đề bạt, bổ nhiệmcán bộ quản lý. Cách đề bạt, bổ
nhiệm chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người cùng phấn đấu, còn nghiêng

về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác. Điều này, làm ảnh hưởng đến động cơ phấn đấu
của những người giỏi trong nội bộ, và không thu hút được người giỏi từ nơi khác
chuyển về địa phương.
2.4.4. Ý thức tự đào tạo để nâng cao năng lực của từng CBCCVC
Nhân tố con người có ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và
phát triển của mọi tổ chức.Kết quả khảo sát về sự mong muốn tham gia các khóa đào
tạo, bồi dưỡng trong tương lai của mẫu khảo sát thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.22: Mong muốn tham gia các khóa đào tạo của CBCCVC
Mong muốn được tham gia các khóa đào
tạo trong tương lai
1. Rất không mong muốn
2. Không mong muốn
3.Phân vân
4. Mong muốn
5. Rất mong muốn
Cộng
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

62

Số người

Tỷ trọng (%)

1
1
6
28
54
90

1,11
1,11
6,67
31,11
60,00
100


Nhận xét: Trong mẫu 90 người được khảo sát, hầu như mọi người đều mong
muốn được tham gia các khoa đào tạo nâng cao trình độ của UBND huyện Vạn Ninh
trong tương lai.Với tỷ lệ 31% số người khảo sát mong muốn, và 60% rất mong muốn
được tham gia đào tạo cho thấy họ nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao
trình độ và yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn. Đó là điều kiện thuận lợi giúp họ
hăng say học tập, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ thu
được hiệu quả cao hơn.
Tuy nhiên, tâm lý phần đông người học hiện nay khi mong muốn tham gia các
khóa đào tạo bồi dưỡng thường hướng đến mục tiêu lấy được bằng cấp, chứng chỉ theo
quy định; chứ họ chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu nâng cao trình độ để thực hiện
công vụ tốt hơn.
Căn bệnh “bằng cấp” đã khiến việc học tập của CBCCVC chỉ để có bằng, để đạt
chuẩn, để được đề bạt, bổ nhiệm, chứ không phải học phương pháp làm việc, nâng cao
tri thức, kỹ năng công tác. Điều này lý giải việc xây dựng nghị quyết, chương trình kế
hoạch phát triển nhiều nơi thiếu tính chiến lược, tổng thể, nặng tính sự vụ trước mắt
hoặc chủ quan, máy móc rập khuôn, trông chờ, ỷ lại cấp trên, dựa dẫm vào tập thể;
hoạt động điều hành, chỉ đạo mang tính chung chung, không có tính khả thi.
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo, phát triển đội ngũ CBCCVC tại UBND
huyện Vạn Ninh
2.5.1. Những thành tích đạt được
Nhìn chung trong 5 năm qua (2011-2015), công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC

của UBND huyện Vạn Ninh nhận được sự quan tâm tạo điều kiện của huyện ủy Vạn
Ninh, UBND tỉnh Khánh Hòa, CBCCVC của huyện đã có nhận thức rõ ràng về yêu
cầu nhiệm vụ của mình trong giai đoạn mới nên đều nhiệt tình, tích cực, tự giác và
mong muốn được học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý
luận chính trị. Công tác đánh giá, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật,
thực hiện chính sách đối với CBCCVC được quan tâm hơn, đã động viên được cán bộ
làm việc nhiệt tình, hăng say trong việc học tập nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng
lực công tác đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ
và năng lực của đội ngũ CBCCVC của huyện; từng bước tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc
theo qui định của Nhà nước; khắc phục sự thiếu hụt các kiến thức về quản lý Nhà
63


nước, chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính tri;đảm bảo cho công tác quy hoạch và
gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
Nội dung đào tạo đã từng bước nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp
ứng yêu cầu về tiêu chuẩn, trình độ CBCCVC theo quy định của tỉnh và của Bộ Nội
vụ. Qua đó hoàn thiện và chuẩn hoá đội ngũ CBCCVC theo kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020 của tỉnh Khánh Hòa.
2.5.2. Những mặt còn hạn chế
Trong thời gian qua, công tác đào tạo và phát triển CBCCVC của huyện chưa
đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa
xuất phát từ yêu cầu phát triển nhân lực của huyện để nâng cao chất lượng, hiệu quả
công tác của CBCCVC. Chính sách chưa đủ hiệu lực khơi dậy tiềm năng, thu hút nhân
tài vào lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng.
CBCCVC tham gia các lớp học là những người làm công tác chuyên môn của cơ
quan, vừa tham gia học tập vừa phải hoàn thành công việc chuyên môn tại cơ quan, do
đó sự chuyên tâm dành cho học tập, nghiên cứu chưa cao, việc cử CBCCVC đi đào
tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài chưa được quan tâm, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm
vụ trong tình hình mới.

Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn trùng lặp; mang tính khái quát,
chung chung, chưa đạt được kiến thức cần thiết cho từng loại CBCCVC; còn mang
nặng lý thuyết, thiếu kinh nghiệm thực tiễn; chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ
năng thực thi nhiệm vụ, công vụ.
2.5.3. Nguyên nhân của các hạn chế
Việc xác định nhu cầu đào tạo đôi lúc chưa phù hợp dẫn tới cung cấp những
chương trình không cần thiết. Kết hợp với việc xác định đối tượng đào tạo chưa đúng
như người có khả năng, muốn học tập thì lại không được đáp ứng, có người không
muốn học vì đã có tuổi hoặc khả năng tiếp thu chậm lại được lựa chọn đi học. Chính
điều đó cũng hạn chế động lực làm việc của người công chức, viên chức.
Việc thi hành các hình thức kỷ luật với cấp dưới khá hạn hữu, đa phần chỉ là
khiển trách hoặc luân chuyển công việc khác. Tuy nhiên, mức độ nghiêm minh trong
xử lý kỷ luật cũng thay đổi tuỳ theo người lãnh đạo, có người áp dụng tuyệt đối theo
64


quy định về kỷ luật, có người giải quyết kết hợp tình và lý để cho CBCC có cơ hội sửa
sai. Nhưng nhìn chung là nếu không bị tổ chức, cá nhân ngoài ngành phát giác và tố
cáo thì những sai phạm trong nội bộ thường được “xử lý” nhẹ hoặc “cho qua”. Đây
cũng là một nhân tố làm hạn chế động lực làm việc của những người có tài, có đức,
làm việc đúng chức trách.
Những thách thức, mặt trái của cơ chế thị trường đã tác động không nhỏ đến
nhiều lĩnh vực, trong đó có cả đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC cũng cần phải
quan tâm giải quyết. Nhiều trường hợp đề nghị cử đi học theo nguyện vọng của cá
nhân CBCCVC; chuyên ngành đào tạo chưa hợp lý; đi học chủ yếu là để lấy bằng cấp,
chứng chỉ, để được nâng ngạch, nâng lương và được bổ nhiệm chức vụ cao hơn;
Trình độ ngoại ngữ (chủ yếu là Tiếng Anh) nói chung của đa số CBCCVC còn
yếu; CBCCVC có chứng chỉ A, B ngoại ngữ nhưng trình độ thực tế chưa đạt yêu cầu
hoặc không đủ trình độ tham gia các chương trình, đề án đào tạo, bồi dưỡng ở nước
ngoài và Tỉnh vẫn chưa có những chính sách, quy định nhằm tạo động lực, thúc đẩy

việc nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ CBCCVC trên địa bàn tỉnh.
Chế độ chính sách cho cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tuy đã được điều
chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trước, song vẫn còn thấp và chưa phù hợp so với
giá cả của thị trường hiện nay.
Kết luận:
- Những ưu điểm
+ Về chất lượng, phần lớn đội ngũ CBCCVC hiện nay đang công tác đã được rèn
luyện, thử thách, đã được đào tạo cơ bản về lý luận chính trị và đã được học tập quán
triệt các Nghị quyết của Đảng, học tập và làm theo tư tưởng tấm gương đạo đức Hồ
Chí Minh, có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kiến
thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực thực tiễn của đội ngũ CBCCVC từng
bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi
mới đất nước trong thời gian qua.
+ Công tác quản lý, xây dựng đội ngũ CBCCVC qua hơn 30 năm đổi mới đã có
những chuyển biến quan trọng về nhận thức, quan điểm tư tưởng, được thể hiện trong
cơ chế, chính sách, luật pháp từ khâu tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và quản lý,
từng bước đã đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung
và của huyện Vạn Ninh nói riêng.
65


- Những hạn chế yếu kém
+ Trình độ và năng lực của đội ngũ CBCCVC chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm
vụ, còn bất cập, hẫng hụt về nhiều mặt: tri thức và năng lực quản lý Nhà nước về xã
hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỷ năng thực thi công vụ cũng như khả
năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý còn hạn chế.
+Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một số bộ phận CBCCVC còn
yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ chưa cao; vẫn còn biểu hiện
tệ quan liêu và gây nên sự trì trệ, trở ngại lớn cho công cuộc cải cách, làm giảm hiệu
lực của bộ máy Nhà nước.

+ Số lượng, cơ cấu đội ngũ CBCCVC chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và
lâu dài; tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ, công chức trong mỗi cơ quan đơn
vị còn phổ biến; thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nòng cốt, kế cận có trình độ chuyên
môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách ở các cấp. Một số bộ phận
CBCCVC yếu về năng lực chuyên môn, thiếu nguồn nhân lực bổ sung vào bộ máy
hành chính Nhà nước.
- Nguyên nhân
+ Một bộ phận cán bộ, công chức thực thi công vụ không đúng với trình độ
chuyên môn được đào tạo hoặc chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ; việc
quản lý cán bộ, công chức một số nơi còn chưa chặt chẽ về thời gian, ý thức, thái độ
của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ; việc xử lý những hành vi vi
phạm có nơi, có lúc còn chưa nghiêm.
+ Việc bố trí CBCCVC ở nhiều phòng, ban, đơn vị trực thuộc của huyện chưa có
tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của mỗi loại
cơ quan, tổ chức. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ các ngạch công chức
chưa được bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của từng loại
công chức.
+ Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với CBCCVC còn nhiều bất
cập, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức đề cao trách
nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.
66


Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ
CBCCVC, nhu cầu và thực tế triển khai các chính sách đào tạo và phát triển đội ngũ
CBCCVC tại UBND huyện Vạn Ninh trong thời gian qua. Để có được cái nhìn khách
quan về công tác này, tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát ý kiên của CBCCVC tại Ủy
ban, những mong muốn của họ để được phát triển năng lực chuyên môn cũng như khả
năng hội nhập với môi trường làm việc ngày càng nhiều áp lực và thay đổi.

Những kết quả nghiên cứu này sẽ là cơ sở cho những đề xuất của tác giả ở
chương 3 nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ CBCCVC tại UBND
huyện Vạn Ninh.

67


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC TẠI UBND HUYỆN VẠN NINH ĐẾN NĂM 2020
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
3.1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của huyện Vạn Ninh
Trong thời gian tới , tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 14-NQ/TU ngày 23/4/2012
của Ban Chấp hành Đảng bộ Tỉnh (khóa XVI) về chương trình phát triển nguồn nhân
lực Khánh Hòa giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020, với mục tiêu tổng
quát là: Đến năm 2020 cơ bản giải quyết đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng nhân
lực đạt trình độ tiên tiến tương đương với một số địa phương lớn trong nước và tiếp
cận trình độ các nước tiên tiến trong khu vực. Xây dựng đội ngũ nhân lực có sức khỏe
tốt, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học cao,
năng động, chủ động sáng tạo, có trí thức và kỹ năng làm việc trong môi trường hội
nhập, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Trước mắt tập trung phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu xây dựng tỉnh Khánh Hòa trở thành
thành phố trực thuộc Trung ương.
Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác, sự
tín nhiệm trong nội bộ và nhân dân làm thước đo chủ yếu. Nâng cao chất lượng công
tác quy hoạch cán bộ theo hướng vừa bảo đảm tính kế thừa vừa trẻ hoá, tăng tỷ lệ nữ.
Xây dựng lộ trình luân chuyển cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, cán bộ nữ được rèn
luyện, thử thách qua thực tiễn.
Định hướng phát triển trong thời gian tới, Tỉnh đã ban hành các chủ trương,
chính sách nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, trước hết là đội ngũ

cán bộ chủ chốt từ tỉnh đến cơ sở đảm bảo đủ năng lực lãnh đạo, đáp ứng theo yêu cầu
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện Vạn Ninh nói riêng và tỉnh Khánh Hòa
nói chung trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
3.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ công chức viên chức của
UBND huyện Vạn Ninh
Với mục tiêu và tầm nhìn đến năm 2020, tỉnh ủy Khánh Hòa đề ra mục tiêu tổng
quát là phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh theo
68


hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp. Cụ thể: tỷ lệ lao động qua đào tạo
đạt 62% năm 2015, trong số này có trên 70% lao động có trình độ đào tạo nghề chuyên
môn, khoảng 20% có trình độ trung cấp, cao đẳng; trên 10% có trình độ đại học và sau
đại học. Tương ứng đến năm 2020, có khoảng 80% lao động được đào tạo, trong số
này có khoảng 75% lao động được đào tạo có trình độ đào tạo nghề chuyên môn, 15%
lao động được đào tạo có trình độ trung cấp, cao đẳng và 10% lao động được đào tạo
có trình độ đại học và sau đại học. cụ thể: nhân lực quản lý hành chính nhà nước phấn
đấu đảm bảo đủ số lượng, chất lượng đến năm 2015 đạt khoảng 95% và đến năm 2020
đạt 100% cán bộ công chức có trình độ đại học trở lên, có trình độ nghiệp vụ hành
chính đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn ngày càng cao; nhân lực sự nghiệp đến
năm 2015 phải đạt ít nhất 80% viên chức có trình độ đại học chuyên ngành và đến năm
2020 đạt 100%.
Từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, trong đó, chú trọng đàotạo
lực lượng cán bộ, công chức trẻ làm nòng cốt trong công tác quản lý, nghiên cứu khoa
học ở những ngành chủ lực, lĩnh vực có lợi thế, tiềm năng. Chú trọng đào tạo lực
lượng cán bộ, công chức trẻ làm nòng cốt trong công tác quản lý, nghiên cứu ở những
ngành chủ lực,liên kết với các tổ chức trong và ngoài nước tổ chức bồi dưỡng kỹ năng,
nghiệp vụ ngắn hạn tại địa phương. Trong đề bạt, bổ nhiệm lần đầu đối với cán bộ chủ
chốt cấp tỉnh, cấp huyện, ưu tiên xem xét bố trí cán bộ dưới 40 tuổi, có năng lực, uy
tín, có trình độ sau đại học chuyên ngành phù hợp với lĩnh vực công tác.

Huy động sức mạnh tổng hợp các nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực. Tỉnh
Khánh Hòa sẽ tăng cường ngân sách nhà nước cho đầu tư phát triển nhân lực, đi đôi
với tạo điều kiện thuận lợi cho các thành phần kinh tế tham gia đầu tư phát triển mạng
lưới giáo dục - đào tạo, dạy nghề thông qua việc thực hiện tốt các chính sách khuyến
khích, ưu đãi về thuế, tín dụng, lãi suất, đất đai, ghi công, khen thưởng...
Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ, ngạch công chức bao gồm đào tạo
cán bộ quy hoạch; đào tạo nâng cao và bồi dưỡng các kỹ năng, đảm bảo đủ về số
lượng, cơ cấu chuyên ngành hợp lý, để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
sạch, có năng lực, thực thi công vụ hiệu quả, góp phần thúc đẩy nhanh quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của Tỉnh.
Hội đồng nhân dân tỉnh ban hành Nghị quyết về chương trình phát triển nhân lực
tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 2016-2020; UBND tỉnh ra Quyết định ban hành kế hoạch
69


đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 2016-2020; UBND huyện
Vạn Ninh ban hành kế hoạch số 1201/KH-UBND ngày 11/7/2016 về đào tạo, bồi
dưỡng CBCCVC giai đoạn 2016-2020 với mục tiêu: Đến năm 2020 trên 98% CBCC
được cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình, tiêu chuẩn quy định; 100% CBCC
đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định trước khi bổ nhiệm vào ngạch, bổ nhiệm chức vụ
lãnh đạo, quản lý; trên 70% CBCC được thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu
hàng năm; trên 50% CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp huyện, được đào tạo,
bồi dưỡng theo chương trình quy định. Đối với viên chức sự nghiệp: Đến năm 2020
phải đạt khoảng 45% viên chức chuyên môn có trình độ đại học chuyên ngành và có
khoảng 75% viên chức được bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, 65%
viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình
quy định; đảm bảo hàng năm có ít nhất 85% viên chức được bồi dưỡng cập nhật nâng
cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành.
Xây dựng và thực hiện các chương trình, dự án ưu tiên. Để phát triển nguồn nhân
lực về mọi mặt, nhằm đảm bảo thực hiện đạt yêu cầu các mục tiêu quy hoạch phát

triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2020 của tỉnh đề ra, đảm bảo đáp ứng được yêu
cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn mới.
Đối với tình hình thực tế của huyện, với nhận định đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính của huyện không thiếu về số lượng, nhưng yếu về chất lượng, đội ngũ cán
bộ chuyên sâu trong các lĩnh vực chưa nhiều, chưa có chuyên gia đầu ngành để tham
mưu cho huyện về chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức của UBND huyện Vạn Ninh
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC
của UBND huyện Vạn Ninh
3.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
Đánh giá chất lượng cán bộ: UBND huyện phải tiến hành phân tích đội ngũ
CBCCVC xem họ có đủ điều kiện để tham gia các khoá đào tạo đó không bằng cách
tiến hành các cuộc điều tra bằng hình thức trực tiếp phỏng vấn hoặc bảng hỏi để khảo
sát nhu cầu đào tạo. Phân tích về chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban chuyên môn,
các cơ quan, đơn vị thuộc huyện,
70


Xác định nhu cầu đào tạo, trước hết là xác định lộ trình, xác định vị trí việc làm
và số lượng cần phải đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ về kỹ năng giao
tiếp, ứng xử trong thi hành công vụ phục vụ nhân dân. Từ đó sẽ giúp cho ủy ban nhân
dân huyện Vạn Ninh xây dựng một kế hoạch đầy đủ, chuẩn xác, tiết kiệm phù hợp với
điều kiện thực tế của địa phương và triển khai thực hiện có tính khả thi cao.
Mục tiêu chung của công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC của UBND huyện là:
Xây dựng đội ngũ có trình độ chuyên môn phù hợp với nhiệm vụ công việc được giao;
Cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản, cần thiết để người được đào tạo áp dụng
vào công việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ cũng như khả năng giao
tiếp ứng xử khi tiếp xúc với tổ chức, cá nhân và người dân để thực hiện TTHC; Đáp
ứng được mong muốn học tập nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng thăng tiến

trong nghề nghiệp của CBCCVC; Giúp cho họ có thái độ, tinh thần tự giác trong công
việc và nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai.
UBND huyện cần phải quán triệt và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC phải
gắn với công tác quy hoạch cán bộ; cử CBCCVC đi học phải theo kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng và đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định.
Cá nhân được đào tạo và phát triển hải thuộc diện quy hoạch cán bộ được cơ
quan có thẩm quyền phê duyệt, có tên trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC
hàng năm và được sự thống nhất của cơ quan có thầm quyền, chuyên ngành phải phù
hợp với chức danh đang phụ trách hoặc chức danh được quy hoạch.
Đối với đào tạo sau đại học: Thạc sĩ, không quá 40 tuổi đối với nam và nữ; có
thời gian công tác ít nhất 05 năm;
Các điều kiện, tiêu chuẩn và nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải thực hiện đúng
theo các quy định: Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi
dưỡng công chức; Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ
hướng dẫn một số Điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP; Nghị định số 29/2012/NĐCP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
Tạo điều kiện và sắp xếp, bố trí người làm thay trong thời gian CBCCVC đi học;
Phối hợp với cơ sở đào tạo quản lý CBCCVC đi học; CBCCVC đi học phải báo cáo
kịp thời cho cơ quan, đơn vị đang công tác về lịch học tập, kết quả kiểm tra, thi tốt
nghiệp; những thuận lợi, khó khăn trong quá trình học tập.
71