Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại công ty cổ phần vccorp, thành phố hà nội

a
BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ LĨNH VỰC
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VCCORP,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: TS. TRỊNH VIỆT TIẾN

Sinh viên thực hiện

: PHÙNG KHÁNH MY

Mã số sinh viên

: 1805QTNA046

Khóa

: 2018-2022

Lớp

: ĐH QTNL 18A

Hà Nội – 2022


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại công ty cổ phần VCCorp,
thành phố Hà Nội” em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ phía nhà trường, các
thầy cô, Ban giám đốc công ty VCCorp, em xin được gửi lời cảm ơn chân thành.
Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã cung cấp
cho em những kiến thức lý thuyết quý báu về chuyên ngành quản trị nhân lực, tạo
điều kiện cho em được nghiên cứu và trải nghiệm thực tiễn tiếp cận với môi trường
thực tế. Em xin cảm ơn khoa Quản trị nguồn nhân lực đặc biệt các thầy cô trong
khoa Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã truyền đạt kiến
thức trong suốt thời gian em học tập tại trường, đó là những hành trang quý báu để
em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin nhất. Em cũng vô cùng biết ơn và tri
ân sâu sắc tới thầy T.S Trịnh Việt Tiến, người trực tiếp tận hình theo sát và hướng
dẫn em hồn thành tốt nhất bài khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty Cổ phần VCCorp đã tạo
điều kiện cho em được trải nghiệm thực tế tại môi trường làm việc của cơng ty, gặp
gỡ những phịng ban tìm hiều về tình hình hoạt động, q trình phát triển tại cơng ty,
đặc biệt là những hoạt động trong tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT, em đã được
cung cấp những tài liệu vơ cùng hữu ích để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị trong Phịng Tuyển dụng của Cơng ty Cổ
phần VCCorp đã giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu, hồn thành bài khóa luận
tốt nghiệp.
Do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài khóa
luận khơng thể tránh khỏi thiếu sót, nên em, rất mong nhận được ý kiến đóng góp
của thầy cơ để học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thiện kiến thức trong
lĩnh vực này hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Phùng Khánh My


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự lĩnh
vực công nghệ thông tin tại công ty cổ phần VCCorp Thành phố Hà Nội” là cơng
trình nghiên cứu của riêng em. Các tài liệu, số liệu để phân tích trong đề tài được rõ
ràng, được công bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu này do chính em
tìm hiểu, phân tích một cách trung thực phù hợp với kết quả thực tiễn.

Sinh viên

Phùng Khánh My


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Dịch nghĩa

1

CNTT

Công nghệ thông tin

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

HCNS

Hành chính nhân sự


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu. .............................................................................................. 2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 3
4. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................... 4
5. Giả thuyết khoa học. ................................................................................................ 4
6. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 4
7. Đóng góp của đề tài ................................................................................................. 5
8. Cấu trúc đề tài .......................................................................................................... 5
Chương 1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG ............................ 6
1.1. Các khái niệm. .......................................................................................................6

1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp và khái niệm công ty cổ phần. .................................. 6
1.1.2. Khái niệm công nghệ thông tin (CNTT). .......................................................... 7
1.1.3. Khái niệm nhân lực và nhân sự. ........................................................................ 7
1.1.4. Khái niệm quản trị nhân sự và quản trị nhân lực. Error! Bookmark not defined.
1.1.5. Khái niệm tuyển dụng ........................................................................................8
1.1.6. Khái niệm tuyển dụng nhân lực. ........................................................................9
1.2. Các nguyên tắc trong tuyển dụng. ...................................................................... 10
1.2.1. Nguyên tắc đảm bảo pháp luật. ....................................................................... 10
1.2.2. Nguyên tắc đáp ứng nhu cầu thực tiễn. ........................................................... 11
1.2.3. Nguyên tắc công khai minh bạch .................................................................... 11
1.2.4. Nguyên tắc cạnh tranh ..................................................................................... 11
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng. ...............................................12
1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức ........................................................................... 12
1.3.1.1. Sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức .....................................................................12


1.3.1.2. Uy tín, vị thế của tổ chức ..............................................................................12
1.3.1.3. Chiến lược phát triển của tổ chức. ................................................................12
1.3.1.4. Văn hóa doanh nghiệp .................................................................................. 13
1.3.1.5. Năng lực của đội ngũ nhân sự ...................................................................... 13
1.3.1.6. Tình hình tài chính của doanh nghiệp. ......................................................... 13
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ...........................................................................14
1.3.2.1. Thị trường lao động ...................................................................................... 14
1.3.2.2. Các nhân tố kinh tế - chính trị - xã hội và xu thế tồn cầu hóa. .................. 14
1.3.2.3. Pháp luật ........................................................................................................15
1.3.2.4. Cơ cấu dân số ................................................................................................15
1.3.2.5. Đối thủ cạnh tranh .........................................................................................15
1.3.2.6. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và hội nhập văn hóa quốc tế. ..............16
1.4. Mối quan hệ giữa hoạt động tuyển dụng với các hoạt động khác của quản trị
nguồn nhân lực. .............................................................. Error! Bookmark not defined.

1.4.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với phân tích cơng việc. Error! Bookmark not
defined.

1.4.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực. Error!
Bookmark not defined.

1.4.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với hoạt động đánh giá tình hình thực hiện cơng
việc. ................................................................................. Error! Bookmark not defined.
1.4.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với các quan hệ lao động. .. Error! Bookmark not
defined.

1.4.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với hoạt động thù lao cho người lao động. Error!
Bookmark not defined.

1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực. .......................................................................... 16
1.6. Ý nghĩa hoạt động tuyển dụng. ...........................................................................22
1.6.1. Đối với người lao động. ...................................................................................22
1.6.2. Đối với doanh nghiệp. ......................................................................................22
1.6.3. Đối với xã hội. ................................................................................................. 23
Tiểu kết Chương I .................................................................................................... 23


Chương 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
LĨNH VỰC CNNT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VCCORP. ................................ 25
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần VCCorp. .......................................................... 25
2.1.1. Thông tin chung. .............................................................................................. 25
2.1.2. Sơ đồ bộ máy Cơng ty cổ phần VCCorp .........................................................26
2.2. Đặc điểm, tình hình hoạt động kinh doanh và cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ
phần VCCorp ............................................................................................................. 28
2.2.1. Đặc điểm .......................................................................................................... 29

2.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh ......................................................................29
2.2.3. Cơ cấu nhân sự .................................................................................................30
2.3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT của Công ty cổ phần
VCCorp. ..................................................................................................................... 32
2.3.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự CNTT của Cơng ty cổ phần VCCorp .............32
2.3.1.1. Quy trình tuyển mộ nhân sự ......................................................................... 32
2.2.1.2. Quy trình tuyển chọn của nhân lực của công ty cổ phần VCCorp. ............. 36
2.2.2. Các nguồn tuyển dụng và chi phí tuyển dụng lĩnh vực CNTT của Công ty Cổ
phần VCCorp. ............................................................................................................ 40
2.2.3. Kết quả tuyển chọn nhân sự lĩnh vực CNTT trong năm 2021. .......................41
2.4. Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT tại Công ty cổ phần
VCCorp. ..................................................................................................................... 42
2.4.1. Những thành tựu đạt được. .............................................................................. 42
2.4.2. Nguyên nhân của những thành tựu. .................................................................44
2.4.3. Hạn chế. ............................................................................................................44
2.4.4. Nguyên nhân hạn chế. ......................................................................................45
Tiểu kết Chương 2 ....................................................................................................46
Chương 3. CÁC GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ LĨNH VỰC CNTT CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN VCCORP. ...............................Error! Bookmark not defined.
3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong năm 2022 tầm nhìn đến năm 2025.
........................................................................................ Error! Bookmark not defined.


3.1.1. Mục tiêu ................................................................ Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Nhiệm vụ phát triển trọng tâm. ............................ Error! Bookmark not defined.
3.2. Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng
nhân sự lĩnh vực CNTT của công ty cổ phần VCCORPError! Bookmark not defined.
3.2.1. Ký hợp đồng thử việc. .......................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Cơng nghệ hố quy trình tuyển dụng ................... Error! Bookmark not defined.

3.2.3. Xây dựng chân dung ứng viên phù hợp ............... Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Áp dụng các chính sách đãi ngộ khác ngồi lương Error!

Bookmark

not

defined.

3.2.4. Nâng cao kiến thức chun mơn lĩnh vực CNTT cho các chuyên viên tuyển
dụng. ............................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.6. Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty. Error! Bookmark not defined.
3.2.7. Phát huy tối đa các kênh tuyển mộ đã lựa chọn .. Error! Bookmark not defined.
3.2.8. Phát triển các kênh tuyển mộ từ phía nhân viên nội bộ cơng ty Error!
Bookmark not defined.

3.2.10. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực khác làm cơ sở cho hoạt động
tuyển dụng. ..................................................................... Error! Bookmark not defined.
Tiểu kết chương 3 ......................................................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ................................................................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................... Error! Bookmark not defined.


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy hoạt động Công ty cổ phần VCCorp ................................ 26
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển chọn nhân sự của Cơng ty Cổ phần VCCorp ................ 36
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2019 - 2021 ................................. 29
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu nhân sự theo trình độ tại Công ty cổ phần VCCorp ............ 30
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo giới tính tại Cơng ty cổ phần VCCorp ..........31

Bảng 2.4. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT trong năm 2021 các Khối
nhóm, bộ phận Công ty Cổ phần VCCorp ................................................................ 33
Bảng 2.5. Nguồn tuyển dụng và chi phí tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT tại
Công ty cổ phần VCCorp ...........................................................................................40
Bảng 2.6. Kết quả tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT năm 2021 ...........................41
Bảng 2.7. Nguyên nhân ứng viên từ chối nhận việc trong tuyển dụng nhân sự lĩnh
vực CNTT tại VCCorp năm 2021 ............................................................................. 42


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là một trong những nhân tố chủ chốt quyết định sự thành bại của cả
một tổ chức. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các
nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trị của nó, và nhân tố tri
thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vì, nguồn nhân lực có
tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người sẽ tạo nên được những
giá trị hữu ích trong chiến lược phát triển của một doanh nghiệp. Chỉ có con người
mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó… Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân lực – con
người lại đặc biệt quan trọng hơn cả. Khơng có nhân lực làm việc hiệu quả thì tổ
chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu và phát triển bền vững lâu dài. Xã hội ngày
một đổi mới, tiến lên không ngừng, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực
con người là vô tận. Việc tuyển dụng nhân sự đúng cách sẽ giúp xã hội khai thác
nguồn lực con người một cách tối đa, tạo ra nhiều của cải vật chất, từ đó giúp thoả
mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
Để các tổ chức có thể tận dụng hợp lý và tối đa nguồn lực, hoạt động tuyển
dụng nhân sự đóng vai trị vơ cùng quan trọng. Tuyển dụng nhân sự sẽ giúp tổ chức
tìm ra và có được những nhân tố, những viên ngọc sáng đưa tổ chức phát triển vững
mạnh. Là một công ty công nghệ hàng đầu miền Bắc, VCCorp luôn được mệnh

danh là con tàu tiên phong trong lĩnh vực cơng nghệ tự động hóa, số hóa. Sự phát
triển mạnh mẽ như hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt của VCCorp, và
hoạt động tuyển dụng nhân sự trong công ty là hoạt động không thể không coi trọng.
Tuy nhiên, để hoạt động tuyển dụng được diễn ra hiệu quả, cần phải xây dựng được
quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, đầu tư chi phí nhân lực, vật lực đúng cách.
Là một sinh viên khoa Quản trị nguồn nhân lực, đã được học tập, tìm hiểu và
được trải nghiệm thực tế trong quá trình nghiên cứu, em nhận thấy rằng hoạt động
tuyển dụng nhân sự đóng vai trị vơ cùng to lớn trong hoạt động quản trị nhân lực
của tổ chức. Nó là cánh cửa của sự thành công, chỉ khi cánh cửa này được quan tâm
1


và mở ra thì các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển bền vững. Để
làm tường minh vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân sự trong xã hội, tổ chức, và
đặc biệt giúp em có cái nhìn sâu sắc và tổng quát về vấn đề, em lựa chọn đề tài
“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ thông tin tại công
ty cổ phần VCCorp Thành phố Hà Nội” để nghiên cứu và tìm hiểu.
2. Tình hình nghiên cứu.
Hoạt động tuyển dụng nhân sự trong tổ chức là một vấn đề không hề mới
nhưng cũng chưa bao giờ cũ trong hoạt động hoạch định và quản trị nhân lực của
bất cứ tổ chức nào. Đặc biệt trong giai đoạn mới hiện nay, khi cơng nghệ khoa học
phát triển, máy móc dần thay thế con người thì vấn đề tuyển dụng nhân sự trong tổ
chức càng phải trở nên linh hoạt, sáng tạo, đổi mới để có thể bắt kịp thế giới, là
cơng cụ hữu hiệu giúp tổ chức sàng lọc, tìm kiếm những nhân tố sáng giá cho tổ
chức.
Các hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng đã được nghiên cứu trong nhiều đề
tài nghiên cứu ở nhiều cấp độ, cụ thể như:
-“Giáo trình Quản trị nhân sự” tác giả TS.Nguyễn Hữu Thân (2006), trường
Đại học Mở bán cơng TP.HCM. Giáo trình đã nghiên cứu và làm rõ q trình, vai
trị của quản trị nhân nhân sự trong tổ chức và nhấn mạnh đây là hoạt động đóng vai

trị quan trọng nhất của mọi tổ chức. Hoạt động quản trịnh nhân sự trong nghiên cứu
không chỉ dừng lại là một môn khoa học quản lý mà đồng thời còn là một nghệ
thuật - nghệ thuật quản trị con người. Ngoài ra, tác giả cũng nghiên cứu, trình bày
và làm rõ những vấn đề khác trong giáo trình: mơi trường quản trị nhân sự, cách
phân tách cơng việc, hoạch định nhân sự, quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân
viên, hội nhập môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích trong
hoạt động, thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng.
- “Giáo trình Quản trị nhân lực” tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS.
Nguyễn Vân Điềm (2012) NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình đã trình bày
nghiên cứu nội dung tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, xây dựng một cách khoa
học và trình tự các vấn đề về quản trị nhân lực như: Kế hoạch hóa và bố trí nhân lực,
vấn đề tạo động lực, phát triển, đánh giá, thù lao, phúc lợi, quan hệ lao động. Trong
2


bài nghiên cứu, tác giả cũng đề cập đến vấn đề tuyển dụng thông qua chương tuyển mộ
và tuyển chọn nhân lực. Từ đó giúp người đọc hình dung được sơ bộ và nắm được bản
chất của tuyển dụng bao gồm hai bước chính là tuyển mộ và tuyển chọn.
- “Giáo trình Tuyển dụng nhân lực” tác giả TS. Mai Thanh Lan (2014),
Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê. Giáo trình được biên soạn và nghiên
cứu theo quản trị tác nghiệp. Các nội dung nghiên cứu: Xây dựng kế hoạch tuyển
dụng nhân sự, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển
dụng nhân sự. Cách tiếp cận đầy độc đáo và sáng tạo này đã cung cấp cho người
đọc kiến thức nền tảng chuyên sâu về tuyển dụng nhân sự, khơng chỉ thế cịn giúp
người đọc nắm được các kỹ năng chuyên sâu trong tuyển dụng nhân sự như: Kỹ năng
lập kế hoạch tuyển dụng, kỹ năng xác định nhu cầu, xây dựng thông báo tuyển dụng…
Các cơng trình nghiên cứu là luận án luận văn:
Luận án tiến sĩ “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần
Thăng Long” tác giả Nguyễn Văn Đức, luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Trường
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tại luận án tiến sĩ, tác giả đã đề cập tới

những khung lý thuyết chi tiết về tuyển dụng, dùng phương pháp đánh giá, khảo sát
điều tra để làm rõ hoạt động tuyển dụng tại Công ty cổ phần Thăng Long. Từ đó
nghiên cứu đánh giá và đưa ra giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty.
Các cơng trình nghiên cứu đều được các tác giả tìm hiểu và biết theo nhiều
phương diện, góc nhìn khác nhau. Tuy nhiên tất cả các đề tài đều nhằm một mục
đích chung là nghiên cứu hoạt độngc quản trị nhân lực trong tổ chức và đặc biệt
nâng cao hoạt động tuyển dụng trong tổ chức. Kế thừa và áp dụng những tư tưởng
và mục đích đó, đề tài này sẽ tiếp tục nghiên cứu chuyên sâu hơn nữa về các cơ sở
lý thuyết, lý luận về tuyển dụng, quản trị nhân lực trong tổ chức. Áp dụng cho hoạt
động tuyển dụng nhân sựtrong lĩnh vực CNTT ở Cơng ty cổ phần VCCorp một
ngày hồn thiện hơn.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng tuyển dụng nhân sự tại lĩnh vực CNTT
trong năm 2021 của Công ty Cổ phần VCCorp.
Phạm vi nghiên cứu:
3


Phạm vi không gian: Công ty cổ phần VCCorp, địa chỉ số 1 Nguyễn Huy
Tưởng, Thanh Xuân, Hà Nội
Phạm vi thời gian: Năm 2021
Nội dung nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Phịng Tuyển dụng
của Cơng ty cổ phần VCCorp, thành phố Hà Nội.
4. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu là làm rõ những kiến thức lý luận quản trị nhân lực, tuyển dụng
nhân sự trong doanh nghiệp. Tìm hiểu thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh
vực CNTT tại Phịng Tuyển dụng Cơng ty cổ phần VCCorp. Đề ra được những giải
pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vự
CNTT tại Cơng ty cổ phần VCCorp.

- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Tìm hiểu lý luận cơ bản về tuyển dụng trong doanh nghiệp, các khái niệm
doanh nghiệp, CNTT.
Tìm hiểu, phân tích đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT
tại Phòng Tuyển dụng Công ty cổ phần VCCorp
Đánh giá những thành công đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong
hoạt động tuyển dụng nhân sự và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần VCCorp giai đoạn 2022-2025
5. Giả thuyết khoa học.
- Hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT tại Cơng ty cổ phần VCCorp
cịn tồn đọng nhiều hạn chế.
- Chất lượng tuyển dụng nhân sự tại cơng ty cịn chưa đạt hiệu quả cao.
6. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện, đề tài đã sử dụng những phương
pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tiến hành nghiên cứu lý luận thông qua
các nguồn tài liệu thứ cấp (sách, báo, tài liệu lưu trữ, cơng trình khoa học…); các

4


báo cáo, tài liệu về tuyển dụng nhân sự, hoạch định nhân lực. Từ đó tổng hợp và hệ
thống hóa những thông tin từ lý thuyết đã thu thập được.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các kết quả thu thập, đánh giá,
tổng hợp và rút ra những giải pháp, đưa ra đề xuất giúp hoạt động tuyển dụng nhân
sự tại VCCorp đạt hiệu quả tối ưu.
7. Đóng góp của đề tài
7.1. Đóng góp về mặt lý luận
Nghiên cứu đưa ra cở sở lý luận chung về tuyển dụng nhân sự, quy trình
trong tuyển dụng, vai trị và những nguyên tắc của tuyển dụng nhân sự.

Đề tài là cơng trình nghiên cứu khoa học đầu tiên nghiên cứu, đánh giá một
cách có hệ thống và tương đối tồn diện cả về lý luận và thực tiễn về quy trình
tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty cổ phần VCCorp. Đưa ra một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần VCCorp, đây là những
vấn đề lý luận gần như chưa được cơng trình khoa học nào đề cập tới.
7.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
Đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ
thông tin tại công ty cổ phần VCCorp Thành phố Hà Nội” có những đóng góp
mới trong việc đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quả tuyển dụng nhân
sự Công ty cổ phần VCCorp.
8. Cấu trúc đề tài
Ngoài lời cảm ơn, lời cam đoan, mục lục và danh mục tham khảo, đề tài
nghiên cứu “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự lĩnh vực công nghệ thông
tin tại công ty cổ phần VCCorp Thành phố Hà Nội” có cấu trúc như sau:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về tuyển dụng.
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực CNTT
tại Công ty cổ phần VCCorp.
Chương 3: Các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động
tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT của Công ty cổ phần VCCorp.

5


Chương 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm.
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu, tôi đã nghiên cứu và làm rõ những
khái niệm liên quan đến tuyển dụng, doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp.
Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế, có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao

dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích
thực hiện các hoạt động kinh doanh. Thuật ngữ doanh nghiệp được sử dụng đầu tiên
ở nước ta từ năm 1948, theo tinh thần của Sắc lệnh số 104/SL ngày 01.01.1948 về
doanh nghiệp quốc gia. Trong suốt thời kinh tế kế hoạch hoá tập trung, thuật ngữ
này bị lãng quên, các thuật ngữ thay thế thường được sử dụng là xí nghiệp, đơn vị
kinh tế, cơ quan kinh tế…Theo tỉnh thần của Luật công ty năm 1990 hay Luật
doanh nghiệp năm 1999, thuật ngữ doanh nghiệp được xác định là một thực thể
pháp lí được thành lập và đăng kí kinh doanh nhằm mục đích thực hiện các hoạt
động kinh doanh.
Căn cứ khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp, ngày 17 tháng 6 năm 2020,
khái niệm Doanh nghiệp được hiểu chính xác như sau: “Doanh nghiệp là tổ chức có
tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập
theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”.
Theo khoản 1 điều 111 tại Luật Doanh nghiệp năm 2020 cũng đề cập tới khái
niệm công ty cổ phần như sau: Công ty cổ phần là một loại hình doanh nghiệp,
trong đó: vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần; cổ đơng
có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là 03 và không hạn chế số
lượng tối đa; cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác
của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp; cổ đơng có quyền
tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác, trừ trường hợp quy định tại
khoản 3 Điều 120 và khoản 1 Điều 127 của Luật này;

6


Cơng ty cổ phần có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận
đăng ký doanh nghiệp; Cơng ty cổ phần có quyền phát hành cổ phần, trái phiếu và
các loại chứng khốn khác của cơng ty
1.1.2. Khái niệm công nghệ thông tin (CNTT).
Khi nghiên cứu và tìm kiểu khái niệm CNTT, có nhiều cách tiếp cận của

nhiều tác giả và cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước. Cơng nghệ thơng tin,
tên tiếng Anh là Information technology hoặc IT là một ngành kỹ thuật máy
tính và phần mềm máy tính để chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền tải và thu
thập thông tin. Ở Việt Nam, khái niệm CNTT được hiểu và quy định trong Nghị
Quyết của Chính phủ, nghị quyết số 49/CP ngày 4/8/1993 như sau“Công nghệ
thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ
thuật hiện đại - chủ yếu là kĩ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác
và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài ngun thơng tin rất phong phú và tiềm năng
trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội"
1.1.3. Khái niệm nhân lực và nhân sự.
Trong các cơng trình nghiên cứu và giáo trình về lĩnh vực quản trị nhân lực,
khái niệm nhân lực được nhiều tác giả tiếp cận theo nhiều phương diện. Theo cách
tiếp cận của tác giả Lê Thanh Hà trong Giáo trình Quản trị nhân lực (2009) khái
niệm nhân lực được đề cập như sau: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi
con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng
làm việc.” [5,tr8]
Cịn theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Vũ Thùy Dung và Bùi
Hoàng Hải:“Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.” [6,tr16]
Khi tiếp cận và tìm hiểu về khái niệm nhân sự, tại Giáo trình Tổ chức nhân
sự hành chính nhà nước của Học viện Hành chính quốc gia đã đề cập như sau:

7


d“Nhân sự là một từ thường được sử dụng khi nghiên cứu vấn đề về sử dụng nguồn
nhân lực.” [11,tr12] Qua phân tích của giáo trình này thì nhân sự có hàm ý hiểu là
những người đang làm việc trong tổ chức.

Tóm lại, qua q trình tìm hiểu và phân tích các khái niệm về nhân sự, nhân
lực của các tác giả và các cơng trình nghiên cứu, ta có thể thấy được sự khác nhau
giữa hai khái niệm nhân sự và nhân lực. Nếu như nhân lực được hiểu là các tiềm
năng về trí lực và thể lực, nguồn lực trong con người, thì nhân sự mang nghĩa hẹp
hơn nhưng theo thiên hướng về con người và quản lý con người hơn. Nhân sự là
những người hay nhóm người đang làm việc trong tổ chức, chịu sự quản lý từ phía
tổ chức.
1.1.4. Khái niệm tuyển dụng
Có nhiều cách tiếp cận khái niệm tuyển dụng theo nhiều phương diện khác
nhau. Tại Khoản 4, Điều 3, Luật Viên chức năm 2010, khái niệm tuyển dụng được
hiểu “là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức
trong đơn vị sự nghiệp công lập.” Khi nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng trong
các doanh nghiệp, một số cơng trình nghiên cứu, giáo trình của các tác giả cũng tiếp
cận khái niệm tuyển dụng như sau:
Theo Nguyễn Thanh Hội “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động
hiện có”
Hoặc theo cách tiếp cận của tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê
Quang Khơi (2011) tại giáo trình Quản trị nguồn nhân lực “Tuyển dụng là quá trình
lực chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ
chức, tuyển dụng không chỉ là chọn người tốt nhất có được mà chọn người có tập
kiến thức - kỹ năng - năng lực phù hợp giữa ứng viên và tổ chức”.
Qua quá trình nghiên cứu, tác giả lựa chọn cách tiếp cận khái niệm tuyển
dụng theo tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khơi (2011) tại giáo
trình Quản trị nguồn nhân lực.

8


1.1.5. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.

Trên thực tế, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm tuyển dụng
nhân lực.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút
những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội, lực lượng bên trong
tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u
cầu của cơng việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra” [1,tr93]
Hay theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan trong giáo trình Tuyển dụng nhân
lực (2014) “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm thu hút và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [2,tr12]
1.1.6. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ
1.1.6.1. Khái niệm.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình.
1.1.6.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được
tuyển chọn vì họ khơng biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không đạt được như
các yêu cầu mong muốn nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn
số nhu cầu cần tuyển chọn. Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ khơng chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn
mà cịn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh
giá tình hình thực hiện cơng việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, các mối quan hệ lao động….
1.1.7. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn.
1.1.7.1. Khái niệm
9

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong qua trình tuyển mộ. Cơ sở của
tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và
bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc. Q trình tuyển chọn là khâu quan
trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển
dụng một cách đúng đắn nhất, quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối
với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm
nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc
loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Khi lên kế
hoạch các bước trong tuyển dụng phải đặc biệt chú ý cần thiết kế để thu được nhiều
thông tin đặc trung nhất và đáng tin cậy, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng hay
khơng.
1.1.7.2. Tầm quan trọng của tuyển chọn.
Q trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi
vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ
giúp cho tổ chức giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc. Để tuyển
chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương
pháp thu thập thơng tin chính xác và đánh giá các thơng tin 1 cách khoa học.
1.2. Các nguyên tắc trong tuyển dụng.
Tuyển dụng là hoạt động quan trọng hàng đầu của tổ chức, để hoạt động
tuyển dụng có thể diễn ra đạt hiệu quả tối ưu nhất cần tuân thủ những nguyên tắc
sau
1.2.1. Nguyên tắc đảm bảo pháp luật.

10


Tuyển dụng phải tuân thủ đúng pháp luật, được quy định trong bộ Luật Lao
động sửa đổi bổ sung năm 2019 và các nghị định hướng dẫn của pháp luật về lao
động. Trong tuyển dụng không được phân biệt giới tính, dân tộc, khơng phân biệt
đối xử trong th mướn lao động.
1.2.2. Nguyên tắc đáp ứng nhu cầu thực tiễn.
Tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tiễn về số lượng, chất lượng của bộ
phận đơn vị tuyển dụng để quyết định số lượng vị trí cần tuyển. Chiến lược, sứ
mệnh, chính sách nhân viên của doanh nghiệp, đặc biệt là trong kế hoạch tuyển
dụng cần phải đáp ứng nguyên tắc này.
1.2.3. Nguyên tắc công khai minh bạch
Công khai minh bạch trong tuyển dụng sẽ giúp hoạt động tuyển dụng trở nên
bình đẳng với tất cả những người lao động tham gia ứng tuyển. Việc đảm bảo, duy
trì nguyên tắc này sẽ giúp tạo niềm tin, xây dựng uy tín tuyển dụng khơng chỉ riêng
với nhân sự ứng tuyển ngồi cơng ty mà cịn tác động tới tâm lý của những người
lao động trong chính tổ chức đó. Đặc biệt từ phía lãnh đạo doanh nghiệp, tuyển
dụng nhân sự diễn ra minh bạch sẽ tạo điều kiện tìm kiếm được những nhân sự giỏi,
chất lượng cao về cho tổ chức. Nguyên tắc này cũng nhằm hạn chế tình trạng đánh
giá khơng chủ quan, cảm tính trong q trình nhận xét đánh giá nhân sự khi tuyển
dụng, tránh tình trạng ơ dù, lợi ích nhóm. Khơng chỉ cơng khai minh bạch trong q
trình tuyển dụng, các thơng tin về mức lương, cơ chế lương, thưởng hay các chương
trình phúc lợi cũng cần được trao đổi minh bạch. Điều này sẽ giúp người lao động
tin tưởng, tạo động lực làm việc và gắn bó với tổ chức. Đồng thời, bên cạnh những
chính sách thưởng, cũng cần trao đổi rõ những mức phạt đối với các nhân sự khơng
hồn thành cơng việc, hoặc làm việc không hiệu quả.
1.2.4. Nguyên tắc cạnh tranh
Trong quá trình tuyển mộ nhân sự, thu hút được càng nhiều ứng viên càng
tốt, thu hút đúng nguồn, có chất lượng. Tỷ lệ cạnh tranh càng cao trong tuyển dụng

thì ứng viên được chọn lựa ra càng chất lượng và phù hợp.

11


1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.
Tuyển dụng là một quá trình lựa chọn nhân sự, nhằm có được một lực lượng
ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Tuy nhiên để có thể
thu hút được các ứng viên đến với thơng tin tuyển mộ và lựa chọn ứng tuyển vào
doanh nghiệp, tổ chức sẽ phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, có yếu tố bên trong, yếu tố
bên ngồi, cụ thể như sau:
1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
1.3.1.1. Sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức
Ở bất cứ loại hình doanh nghiệp nào, kể cả doanh nghiệp nhỏ lẫn doanh
nghiệp lớn, sứ mệnh và mục tiêu đóng vai trị vơ cùng quan trọng cho các hoạt động
và lộ trình phát triển của tổ chức. Nhân sự trong tổ chức chính là đối tượng thực
hiện sứ mệnh mục tiêu, thế nên việc tuyển dụng nhân sự mới cần phải phù hợp với
sứ mệnh mục tiêu của tổ chức đó.
1.3.1.2. Uy tín, vị thế của tổ chức
Uy tín và vị thế của tổ chức tác động rất lớn tới việc thu hút người xin việc
đến với tổ chức, đồng thời cũng ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng. Danh tiếng
của doanh nghiệp, tổ chức là tài sản phi vật chất, không thể đo đếm được cụ thể
nhưng yếu tố này sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên, đồng thời
góp phần giảm bớt chi phí tuyển dụng. Khi tổ chức tận dụng được tốt vị thế tên tuổi
của mình sẽ tăng khả năng thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, tăng tỉ lệ chọn
lựa được nhân sự giỏi, phù hợp với công việc là cao hơn. Trên thực tế đã chứng
minh, hình ảnh uy tín của doannh nghiệp càng lớn thì sẽ càng gây ấn tượng, thu hút
được nhiều người lao động quan tâm. Ngược lại, đối với các tổ chức vừa và nhỏ, có
uy tín và vị thế trên thị trường chưa cao sẽ thu hút được ít ứng viên quan tâm và gặp
nhiều khó khăn trong thu hút tuyển dụng.

1.3.1.3. Chiến lược phát triển của tổ chức.
Chiến lược phát triển của tổ chức sẽ ảnh hưởng đến các chiến lược phát triển
nhân sự và tuyển dụng của doanh nghiệp. Tổ chức xây dựng chiến lược nhân sự
12


theo từng giai đoạn, định hướng về sự phát triển về chất lượng và số lượng thì hoạt
động tuyển dụng sẽ được quan tâm và đầu tư đúng mức. Ngược lại nếu tổ chức thu
hẹp quy mơ kinh doanh thì tuyển dụng sẽ bị hạn chế, thu hẹp hoặc thậm chí ngừng
tuyển dụng mới.
1.3.1.4. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa đóng vai trị quan trọng trong tuyển dụng vì đây là một trong những
yếu tố quyết định sự thu hút của một doanh nghiệp đối với những ứng viên tiềm
năng và nhân viên hiện tại. Nếu như văn hóa doanh nghiệp thoải mái, mơi trường
làm việc trẻ năng động thì cơng ty thì sẽ thu hút được nhiều nhân sự quan tâm và
ứng tuyển. Đổi lại, nếu như những tổ chức có mơi trường làm việc, văn hóa cơng ty
q hà khắc và khắt khe cũng cũng tạo tâm lý e dè cho nhân sự.Tuyển dụng phải
phù hợp với văn hóa của tổ chức, những tổ chức của văn hóa mạnh thì thường thu
hút nhân lực hơn những tổ chức khác. Vì họ thể hiện rằng họ có định hướng rõ ràng,
coi trọng yếu tố con người.
1.3.1.5. Năng lực của đội ngũ nhân sự
Năng lực của đội ngũ nhân sự cũng tác động đến mức độ chuyên nghiệp, bài
bản trong quá trình tuyển dụng. Năng lực của đội ngũ nhân sự đã có trong tổ chức
càng cao thì u cầu đối với những nhân viên mới khi tuyển dụng vào tổ chức phải
có chất lượng tương ứng, quy trình tuyển dụng cũng phải khắt khe hơn để có thể
hịa nhập cũng như cân bằng năng lực giữa các thành viên. Yếu tố này ảnh hưởng
rất lớn đến quá trình đánh giá lựa chọn ứng viên vào làm việc cho tổ chức
1.3.1.6. Tình hình tài chính của doanh nghiệp.
Tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp chi trả
cho hoạt động tuyển dụng. Khả năng tài chính lớn tổ chức sẽ sẵn sàng đầu tư xây

dựng một quy trình thực hiện hoạt động tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất.
Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên hơn. Tài chính vững mạnh khơng chỉ
giúp hồn thiện hoạt động tuyển dụng mà cịn tác động tới việc trả lương cho người

13


lao động trong tổ chức. Mức lương cao chính là yếu tố tạo động lực tốt để những
người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào những vị trí trống đang cần nhân sự.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
1.3.2.1. Thị trường lao động
Dù là doanh nghiệp lớn hay doanh nghiệp nhỏ, hoạt động tuyển dụng tại tổ
chức luôn phải bám sát chặt chẽ vào điều kiện thị trường lao động hiện tại. Cung
cầu lao động trên thị trường ảnh hưởng, tác động trực tiếp đến hoạt động tuyển
dụng. Trong trường hợp cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng
của tổ chức sẽ gặp nhiều thuận lợi lớn. Tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng
lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên giỏi và tiềm năng là rất
lớn. Khi cung nhỏ hơn cầu, hoạt động tuyển dụng gặp nhiều khó khăn hơn, khi đó
tổ chức phải đầu tư nhiều hơn về chi phí và thời gian vào tuyển dụng. Như vậy, xét
về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường đều đồng thời ảnh
hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức.
1.3.2.2. Các nhân tố kinh tế - chính trị - xã hội và xu thế tồn cầu hóa.
Mọi hoạt động, chính sách của doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu là tuyển
được người tài tạo ra lợi nhuận lớn nhất. Tại điều kiện nền kinh tế phát triển, các
hoạt động sản xuất kinh doanh đạt thuận lợi, đây sẽ là điều kiện để các tổ chức
doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh. Đồng thời kéo theo nhu cầu tuyển mới,
bổ xung nhân sự cũng tăng lên, từ đó hoạt động tuyển dụng sẽ được quan tâm, chú
trọng đầu tư để phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức.
Tại những vùng lãnh thổ có chế độ chính trị ổn định, hịa bình khơng có các
tranh chấp hay xảy ra xung đột, điều kiện dân chí, đời sống nhân dân ổn định về cả

vật chất lẫn tinh thần thì sẽ trở thành lợi thế tốt giúp doanh nghiệp có thể tận dụng
và phát triển hoạt động kinh doanh. Ngoài ra khi đời sống nhân dân có chất lượng
cao, đi kèm với đó là tình hình giáo dục sẽ được quan tâm, chất lượng lao động
được cải thiện, nguồn lao động chất lượng cao gia tăng. Không chỉ kinh tế ảnh
hưởng đến tuyển dụng mà khi nền kinh tế chính trị của một quốc gia trở nên ổn định,

14


có điều kiện phát triển tốt, đời sống người dân được cải thiện và nâng cao về tinh
thần và vật chất thì sẽ trở thành lợi thế để các doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả,
hoạt động tuyển dụng cũng đạt chất lượng cao hơn, từ đó nguồn nhân sự có chất
lượng cao gia tăng.
Xu hướng tồn cầu hóa cũng tác động nhiều tới hoạt động tuyển dụng trong
doanh nghiệp. Nếu như trong những giai đoạn trước đổi mới, nguồn nhân sự chất
lượng cao chưa thực sự được quan tâm, đầu tư và khai thác, nhân sự vẫn cịn ở trình
độ thấp, hoặc bị chênh lệch trình độ với các nước trong khu vực và trên tồn thế
giới. Tồn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách
khác nhau. Ngày nay các doanh nghiệp luôn bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội
ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do tồn cầu hóa
và sự thay đổi cơng nghệ tạo ra. Khơng chỉ thế, ở phía người lao động cũng cần
phải nâng cao năng lực trình độ bản thân để có thể phù hợp với yêu cầu tuyển dụng
của doanh nghiệp trong tình hình mới.
1.3.2.3. Pháp luật
Chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến hoạt
động tuyển dụng. Mỗi doanh nghiệp đều có phương pháp tuyển dụng nhân sự phù
hợp với định hướng phát triển và văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên dù áp dụng ở
hình thức hay phương pháp nào cũng không được vượt ra khỏi quy định pháp luật.
Tuân thủ quy định về pháp luật sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được uy tín tuyển
dụng chuyên nghiệp, tạo niềm tin với người lao động.

1.3.2.4. Cơ cấu dân số
Dân số ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng nhân sự từ các tổ chức. Ở những
quốc gia có tỷ lệ lực dồi dào trẻ, số lượng đơng đảo thì hoạt động tuyển dụng sẽ gặp
nhiều thuận lợi, chất lượng nhân lực cũng được nâng cao và mở rộng. Ngược lại ở
những quốc gia có tỷ lệ dân số thấp, dân số già hóa thì sẽ gặp khó khăn trong tuyển
dụng và thậm chí phải nhập khẩu nhân lực từ nước ngồi
1.3.2.5. Đối thủ cạnh tranh

15


Nguồn nhân sự chất lượng cao là một trong những thị trường mà bất cứ
doanh nghiệp hay tổ chức nào đều luôn mong muốn sở hữu. Sự cạnh tranh về nguồn
vốn, sản phẩm, thị trường kinh doanh sẽ cho doanh nghiệp có lợi nhuận cao nhưng
cạnh tranh và có được nhân sự chất lượng cao sẽ đưa doanh nghiệp phát triển bền
vững với thời đại. Điều này được các doanh nghiệp nhận thức rất rõ và đã kịp thời
đưa ra những chính sách phù hợp để gia tăng sức cạnh tranh trong tuyển dụng. Nếu
như đối thủ cạnh tranh có chính sách nhân sự, thơng báo tuyển mộ hơn sẽ lôi kéo
nhân tài về làm việc cho tổ chức của họ và tạo ra thách thức đối với hoạt động tuyển
dụng của tổ chức. Vì vậy tổ chức cần có những hoạt động truyền thơng tốt hơn, xây
dựng những chính sách nhân sự mới hơn, hiệu quả hơn.
1.3.2.6. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và hội nhập văn hóa quốc tế.
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh
trên thị trường các doanh nghiệp cần phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự
thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng của tổ chức, địi hỏi phải có thêm
nhân viên mới có chun mơn cao, năng lực tốt là chuyện không hề dễ. Sự phát
triển của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với việc máy móc dần thay thế con
người, khiến cho tổ chức giảm thiểu lực lượng lao động Tuy nhiên sự phát triển của
công nghệ cũng giúp hoạt động tuyển dụng linh hoạt hơn khi hỗ trợ hoạt động tuyển
mộ trên nhiều nền tảng số khác nhau, giúp tiếp cận được nhiều ứng viên hơn đồng

thời chi phí, thời gian khi bỏ ra cho hoạt động tuyển dụng cũng tiết kiệm hơn so với
những phương pháp tuyển dụng truyền thống.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào cho
doanh nghiệp, yếu tố nguồn nhân lực. Đây là hoạt động có mối quan hệ tương hỗ,
biện chứng với các nội dung khác của hoạt động quản trị nhân lực. Trong hoạt động
tuyển dụng nhân lực bao gồm hai hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau với khái niệm và quy trình tuyển dụng trong
doanh nghiệp của nhiều tác giả và cơng trình nghiên cứu, tuy nhiên tại khố luận tơi
lựa chọn quy trình tuyển mộ theo cách 3 cách tiếp cận như sau:
16