Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài:“ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ
tầng viễn thông miền Bắc”.
2. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Tú Quyên
3. Sinh viên: Hà Thanh Huệ
Lớp: K49U7
Mã sinh viên: 13D210441
Mail:
4. Thời gian thực hiện: Từ 22/02/2017 đến 25/04/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực,
tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về tuyển dụng tại Công ty TNHH Hạ tầng
viễn thông miền Bắc; từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng
viễn thông miền Bắc.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc.
7. Kết quả đạt được
STT

Tên sản phẩm

Số sản phẩm

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học,

1

Báo cáo chính thức khóa luận TN

2

2

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

1

logic
Trung thực, khách quan

3

Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

1

Trung thực, khách quan

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc”, ngoài sự nỗ lực cố gắng
của bản thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và

hướng dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên tại Công
ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô
khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng toàn
thể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất
nhiều. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn ThS. Nguyễn Thị Tú Quyên, cô đã tận tình chỉ
bảo, hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể
hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng nhân sự cùng toàn thể
cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập. Mặc dù đã có nhiều cố gắng,
song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên khóa luận không thể tránh khỏi sai
sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của quý thầy cô cùng các cán bộ nhân
viên trong công ty để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Sinh viên thực hiện
Hà Thanh Huệ

ii


MỤC LỤC

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI........................................................................i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ........................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................8
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................8

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................9
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước...
............................................................................................................................ 9
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................10
1.5. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................11
1.6. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................11
1.6.1. Phương pháp luận............................................................................................11
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu.........................................................................11
1.6.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.......................................................................12
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..............................................................................12
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....................................................13
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản.................................................................13
2.1.1. Quản trị nhân lực.............................................................................................13
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực.......................................................................................14
2.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.................15
2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực........................................................15
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực..........................................................................................17
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực.......................................................................................18
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực........................................................................22
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.................23
2.3.1. Pháp luật của nhà nước về lao động...............................................................23
iii


2.3.2. Thị trường lao động.........................................................................................23
2.3.3. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp.........................................................23
2.3.4. Ngành nghề kinh doanh..................................................................................23
2.3.5. Văn hóa doanh nghiệp.....................................................................................24
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY TNHH HẠ TẦNG VIỄN THÔNG MIỀN BẮC....................................25
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc........................................................................25
3.1.1 Giới thiệu chung về công ty...............................................................................25
- Lĩnh vực hoạt động: Công ty TNHH hạ tầng viễn thông Miền Bắc - đối tác độc
quyền duy nhất hoạt động chuyên nghiệp lĩnh vực kỹ thuật viễn thông của FPT
Telecom khu vực Miền Bắc và Miền Trung:............................................................25
3.1.2 Khái quát về hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty...............................26
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển
dụng nhân lực của công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc..........................27
3.2.1 Pháp luật của nhà nước về lao động.................................................................27
3.2.2 Thị trường lao động..........................................................................................27
3.2.3 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp...........................................................27
3.2.4. Ngành nghề kinh doanh...................................................................................28
3.2.5. Văn hóa doanh nghiệp......................................................................................28
3.3. Kết quả phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Hạ
tầng viễn thông miền Bắc..........................................................................................29
3.3.1 Thực trạng về xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụngcủa công ty.......30
3.3.2 Tuyển mộ nhân lực..........................................................................................30
3.3.3 Tuyển chọn nhân lực.......................................................................................31
3.1.2. Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới........................................36
3.3.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực........................................................................37
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân................................................39
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................39
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................40

iv


CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HẠ TẦNG VIỄN THÔNG
MIỀN BẮC................................................................................................................. 42
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại công ty...................42
4.1.1 Định hướng tuyển dụng của công ty.................................................................42
4.1.1 Mục tiêu đối với tuyển dụng của công ty...........................................................42
4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
công ty......................................................................................................................... 43
4.2.1. Đa dạng nguồn tuyển mộ..................................................................................43
4.2.2. Chú trọng lập kế hoạch phỏng vấn và đánh giá sau phỏng vấn....................45
4.2.3. Các tiêu chí đánh giá ứng viên........................................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................46
PHỤ LỤC 1................................................................................................................48

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 2.1: Uu điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài mang lại cho doanh nghiệp
..................................................................................................................................... 17
Bảng 2.2: Nhược điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài mang lại cho doanh nghiệp
..................................................................................................................................... 18
Hình 1.1: Sơ đồ quy trình phỏng vấn.........................................................................20
Hình 1.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông
miền Bắc..................................................................................................................... 25
Bảng 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông
miền Bắc..................................................................................................................... 29
Hình 3.2: Nguồn tuyển mộ mà công ty sử dụng........................................................31
Hình 3.3: Mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ.....32
Hình 3.4: Phương pháp phỏng vấn công ty áp dụng.................................................34
Hình 3.5: Đánh giá của nhân viên về hình thức và phương pháp phỏng vấn.........35

Hình 3.6: Mức độ hài lòng của nhân viên trong quá trình hội nhập nhân lực mới 37
Bảng 3.2 : Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty giai đoạn 2014-2016.......37
Bảng 3.3: Chi phí tuyển dụng theo trình độ lao động của công ty giai đoạn 2014-2016. 38

vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TNHH
CBNV

Trách nhiệm hữu hạn
Cán bộ nhân viên

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

QTNL
DN
SL
NSDLĐ
NLĐ

Quản trị nhân lực
Doanh nghiệp
Số lượng
Người sử dụng lao động
Người lao động

vii


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Ngày nay, với xu hướng hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới, Việt Nam đang
trên đà đẩy mạnh các hoạt động kinh tế - chính trị nhằm tìm kiếm cho mình một chỗ
đứng vững chắc trên trường quốc tế.
Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn
nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó các
doanh nghiệp cần phải tập trung phát huy nguồn lực của mình mới có thể đảm bảo cho
sự tồn tại và phát triển lâu dài. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất
của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người.
Mỗi doanh nghiệp muốn nâng cao được sức cạnh tranh cũng như đứng vững trên
thị trường thì công tác nhân sự cần được coi như vấn đề then chốt của sự thành công.
Và để đáp ứng được yêu cầu đó thì doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân lực mạnh cả về
lượng và chất, đáp ứng kịp thời và linh hoạt trước những biến động của thị trường –
quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc thành lập ngày 01/04/2010 là đơn
vị đối tác độc quyền của FPT Telecom hoạt động trong lĩnh vực triển khai- bảo trì dịch
vụ viễn thông. Qua 06 năm hình thành và phát triển, công ty không ngừng đầu tư, có
những bước phát triển vượt bậc, chú trọng đến việc tạo ra nguồn nhân lực có chất
lượng và trình độ.Công ty đã nhanh chóng gây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ
nhân viên đông đảo với trên 2500 nhân sự có chuyên môn và bề dày kinh nghiệm, trải
dài trên 29 tỉnh thành. Chính vì vậy ngay từ công tác tuyển dụng nhân lực vào làm việc
đã được công ty hết sức chú trọng, đã gặt hái được những thành công bước đầu, tuy
nhiên cũng gặp không ít khó khăn như chi phí tuyển dụng lớn nhưng kết quả không đạt
được như kế hoạch, nguồn tuyển mộ chưa được công ty tập trung khai thác, đánh giá
ứng viên còn nhiều sai sót… Qua thực tế tìm hiểu tình hình hoạt động tại Công ty cho

thấy những vấn đề mà công ty đang gặp phải là làm sao để nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhằm đáp ứng được nhân lực cho công ty và tạo tiền đề cho việc đào tạo, cung
cấp nguồn lực lâu dài của doanh nghiệp. Do đó tôi đã lựa chọn Đề tài: “Nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc”.

8


1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp. Thông qua
việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Hạ
tầng viễn thông miền Bắc đang có những thành công và hạn chế nhất định. Đó chính là
lý do tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc” làm đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt
nghiệp của mình.
Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty, đưa ra
những đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó
hướng đến những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
tại Công ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là vấn đề khá gần gũi, đã được nghiên
cứu rất nhiều trong thời gian gần đây. Thông qua quá trình tìm hiểu của bản thân tác giả,
tác giả thấy có khá nhiều các chuyên đề, luận văn liên quan đến nội dung này như sau:
[1] Vũ Thị Mai Trang (2014), Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại,
“Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam”.
Công trình đã nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân
lực, đã đạt được những thành công như phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến
quá trình tuyển dụng tại công ty, đưa ra đánh giá cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân

lực, đưa ra được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với công tác tuyển dụng tại
Winmark. Song, công trình vẫn chưa đề cập được chi tiết các giải pháp để nâng cao
hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty như mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí
tuyển dụng.
[2] Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại,
“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh
Dương”. Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm
nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương.
Thành công mà đề tài mang lại là đánh giá được quy trình tuyển dụng nhân lực tại

9


công ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này gặp phải. Tuy
nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràng các nhân
tố ảnh hưởng đến tuyển dụng. Các đánh giá còn chung chung chưa cụ thể.
[3] PGS. TS Phùng Rân với bài viết “Chất lượng nguồn nhân lực - Bài toán
tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn nhân lực đã
đưa ra nhận định: Sự hưng thịnh hay suy vong của quốc gia hay sự thành công của tổ
chức đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ có được của nguồn nhân lực đó. Vì vậy
mà muốn có được nguồn chất lượng nhân lực thì mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều cần
chú trọng đến công tác quản trị nhân sự trong đó có tuyển dụng nhân lực.
Điểm qua các công trình nghiên cứu tiêu biểu, tác giả thấy có khá nhiều công
trình nghiên cứu về vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, tuy
nhiên đề tài của tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp để nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc, một công ty
đứng đầu trong lĩnh vực triển khai- bảo trì dịch vụ viễn thông nhưng trong những năm
gần đây vấn đề tuyển dụng nhân lực ở công ty đang gặp phải một số vấn đề ảnh hưởng
đến quá trình hoạt động kinh doanh. Vấn đề nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
tại Công ty là rất quan trọng và cấp thiết nên việc nghiên cứu công trình này sẽ có ý

nghĩa rất to lớn cả về lý luận và thực tiễn.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Công trình đặt ra mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến
nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng viễn
thông miền Bắc.
Để thực hiện được mục tiêu đã đưa ra, những nhiệm vụ cụ thể cần triển khai bao gồm:
-

Làm rõ lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyển

chọn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
- Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng viễn
thông miền Bắc. Từ đó, đưa ra những thành công và hạn chế về tuyển dụng nhân lực
của công ty.
Đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc.

10


1.5. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông
miền Bắc, địa chỉ tại số 11 lô 5B Trung Yên 6, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội.
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty chủ yếu trong thời gian từ
năm 2014 đến năm 2016 và đề ra những giải pháp cho công ty trong giai đoạn tới.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích
sự vật, hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực. Thực hiện đánh giá các sự kiện trên
quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan

điểm của Đảng, Nhà nước về việc tuyển dụng nhân lực.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp thu thập những dữ liệu mà trước đây
đã được sử dụng như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh; tài liệu, số liệu về cơ
cấu nhân lực của công ty; Số liệu về tuyển dụng nhân lực những năm gần đây; tài liệu
về nguồn tuyển mộ, chi phí, các mẫu đánh giá, phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực
tại công ty.
Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như: báo
Lao động và xã hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, văn bản
của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học
Lao động xã hội, Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh tế quốc dân…
Làm căn cứ để chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu đã nêu ra. Vận dụng
linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho các vấn đề
nghiên cứu.
1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
a, Phương pháp bản hỏi
Mục đích của phương pháp này là nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc.
Đối tượng điều tra của phương pháp này là Giám đốc Nhân sự, Chuyên viên
Tuyển dụng, các CBNV trong Công ty và nhân viên mới. Thực hiện điều tra từ ngày
7/03/ 2017 đến ngày 11/03/ 2017, với số lượng phiếu điều tra phát ra là 25 phiếu. Dữ
liệu thu được được định lượng bằng phân tích excel để làm rõ hơn thực trạng tuyển
dụng tại công ty.
11


b, Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo công ty như
Trưởng phòng nhân sự, chuyên viên Tuyển dụng, với bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn

về đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực, quan điểm, đánh giá về công tác
tuyển dụng nhân lực, những mặt đạt được và chưa đạt được. Qua những ghi chép của
chính tác giả thu thập được để sử dụng vào phân tích bài khóa luận.
1.6.3.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua báo cáo của công ty TNHH Hạ
tầng viễn thông miền Bắc, các sách báo, tạp chí, các phân tích tài chính để đưa ra
phân tích. Sử dụng phương pháp so sánh để phân tích số liệu các năm từ năm 2014
đến năm 2016 dựa trên số liệu tuyệt đối và tương đối.
Qua phân tích số liệu giữa các năm biết được sự chênh lệch và thay đổi như thế
nào. Dựa vào thực trạng của công ty để biết vì sao Công ty có được các kết quả đó.
Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng của tuyển dụng nhân lực tới kết quả
đó ra sao.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Hạ tầng
viễn thông miền Bắc
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc

12


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi
một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức
danh nhất định. Nhân lực trong tổ chức bao gồm quản trị viên và nhân viên, những
người lao động làm trực tiếp hay gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên
cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập
thể mà họ là thành viên. Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rời khỏi hoạt
động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn
tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr 5]
Theo Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực: “Theo chức năng thì
quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức…
Theo quy trình thì Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan
đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. [ tr 6]
Để sử dụng thuận lợi cho việc phân tích thì tác giả tiếp cận khái niệm quản trị
nhân lực theo quy trình. Vậy quản trị nhân lực là hoạt động tạo ra, duy trì, phát triển
và sử dụng hiệu quả nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ
chức. Từ khái niệm này ta có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện
thông qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính…

13

Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp.
Bốn là, quản trị nhân lực lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người - đối tượng
của quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị
cần sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.2.

Tuyển dụng nhân lực

Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực:
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu sử
dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp” [1]. Khái niệm cho thấy rằng mục tiêu của tuyển dụng là thỏa
mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động để
thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực: “Tuyển dụng
nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [2;
tr 93]. Khái niệm cho biết rằng nguồn tuyển dụng bao gồm lực lượng lao động trong
xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Nội dung chính của tuyển dụng là tìm kiếm, thu
hút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm người đáp ứng được công việc.
Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan (2014),
Giáo trình Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút
và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực
lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và
xa hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh

nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ
chiến lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu
cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh…
Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi nhân
lực của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên. Bộ phận có nhu cầu sử

14


dụng nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhân
lực cho đơn vị mình.
2.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1. Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Để xây dựng được kế hoạch tuyển dụng thì bộ phận nhân sự cần chú ý đến chiến
lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty bởi đây chính là phương
hướng, tiền đề cho mọi hoạt động của công ty, khả năng tài chính của công ty có sử
dụng được các dịch vụ bên ngoài hay không, tình hình nhân lực của doanh nghiệp, tính
chất công việc, thị trường lao động, và quan trọng là pháp luật liên quan đến tuyển
dụng, ý kiến của tổ chức công đoàn.
2.2.1.2. Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Quy trình xây dựng kế hoạch nhân lực có thể áp dụng theo các dạng là từ trên
xuống, từ dưới lên hay quy trình hỗn hợp.
Đối với một số doanh nghiệp áp dụng theo quy trình từ dưới lên nghĩa là khi các
bộ phận chức năng có nhu cầu thì ban lãnh đạo mới quyết định tuyển dụng nhân viên
mới. Quá trình này được thực hiện như sau: đầu tiên, các đơn vị thành viên, phòng
ban, bộ phận chức năng xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, sau đó
được chuyển cho bộ phận phụ trách nhân sự của doanh nghiệp. Bộ phận phụ trách
nhân sự tổng hợp nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng thành báo cáo chung nhu cầu tuyển
nhân lực và kế hoạch tuyển trình ban giám đốc kèm phiếu đề nghị, kế hoạch của các

đơn vị. Ban giám đốc sẽ tiếp nhận, xem xét và duyệt nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng.
Quy trình từ trên xuống nghĩa là khi ban lãnh đạo có những hoạt động đổi mới
hay nhận thấy tình hình kinh doanh của doanh nghiệp có nhu cầu cần nhân lực thì sẽ
yêu cầu bộ phận nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để đáp ứng nhân lực cho các bộ
phận có nhu cầu. Đầu tiên, căn cứ chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động, ban giám
đốc xác định nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng chuyển cho bộ phận nhân sự.
Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin đến các bộ phận liên quan kế hoạch
tuyển dụng nhân lực, phân công công việc và yêu cầu tham gia thực hiện kế hoạch.
Các phòng ban, bộ phận tiếp nhận nhu cầu và triển khai thực hiện kế hoạch tuyển
dụng.
2.2.1.3. Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết

15


Lập kế hoạch là bước quan trọng trong công tác tuyển dụng, bao gồm việc chuẩn
bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, hình thức
tuyển dụng phù hợp… để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho doanh
nghiệp. Cụ thể thì cán bộ nhân sự phụ trách cần: Xác định phương án truyền thông và
tuyển mộ (nguồn bên trong hay bên ngoài), xác định phương pháp tuyển dụng, thành
lập Hội đồng tuyển dụng, xác định thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng, chuẩn bị
thông tin, tài liệu cần thiết và ngân sách cho tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng càng
chi tiết, khách quan thì càng dễ thực hiện và đạt kết quả cao.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh thường bao gồm nhóm các tiêu
chuẩn phản ánh: kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân, đặc điểm
thể chất… của nhân lực đảm nhận công việc cụ thể nào đó.
Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển mộ là việc chỉ ra một
cách chính thức nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài được tổ chức/doanh nghiệp
lựa chọn và cách thức đưa thông tin tuyển dụng với nguồn đó.

Lựa chọn quy trình tuyển dụng là quá trình cân nhắc để đưa ra quyết định về các
bước công việc được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã xác
định. Xác định tỷ lệ sang lọc khi đi qua các bước của quy trình tuyển dụng là cơ sở
quan trọng để đưa ra những phương pháp “thách thức” đối với ứng viên hay độ khó
của thách thức đó.Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng là việc xác định khoảng
thời gian tổ chức đợt tuyển dugn nhân lực và thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc
đợt tuyển dụng đó.
Thành lập Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm: Đại diện Hội đồng quản trị, Ban
giám đốc công ty; Đại diện bộ phận Nhân sự công ty; Nhân sự phụ trách tuyển mộ là
nhân viên bộ phận Nhân sự; Đại diện bộ phận có nhu cầu tuyển dụng; Đại diện tổ chức
đại diện cho người lao động…
Xác lập danh sách tài liệu phuc vụ tuyển dụng, danh sách tài liệu phục vụ tuyển
dụng nhân lực cần chuẩn bị trước bao gồm các nội dung sau: Thông báo tuyển dụng;
Thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng; Phiếu tham dự tuyển dụng; Sổ theo dõi hồ sơ
ứng viên; Lịch trình phỏng vấn, thi tuyển; Phiếu đánh giá ứng viên; Hệ thống câu hỏi
phỏng vấn; Phiếu đánh giá tổng hợp ứng viên; Thư thông báo tuyển dụng; Thư từ chối

16


tuyển dụng; quyết định tuyển dụng, phiếu tiếp nhận nhân lực được tuyển dụng; Mẫu
hợp đồng lao đông…Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng bao gồm: Địa
điểm nơi diễn ra từng công đoạn của quy trình tuyển dụng (phòng tổ chức test, phòng
thi tin học, phòng thi viết…); Trang thiết bị và vật dụng phục vụ tuyển dụng (bàn ghế,
máy tính, máy chiếu, hệ thống âm thanh…); Chuẩn bị hậu cần cho quá trình tuyển
dụng như trang trí, nước uống…
Dự trù chi phí tuyển dụng là: một bước quan trọng trong công tác tuyển
dụng.Bao gồm những chi phí cần thiết để thực hiện được kế hoạch tuyển dụng cụ thể.
Một số chi phí như: Chí phí truyền thông, tuyển mộ; Chi phí tài liệu, văn phòng phẩm;
Chí phí thuê địa điểm, Chi phí nhân lực; Chi phí khác.

2.2.2.

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực,
giúp doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả tuyển dụng thông qua giảm những chi phí
không cần thiết ở các bước sau quá trình tuyển dụng.
2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển mộ nhân lực là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu
cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ nhân lực được tiến hành thông qua
các kết quả đã được thiết lập trong kế hoạch tuyển dụng.
Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Một là, doanh nghiệp sử dụng hiệu quả Một là, nguồn ứng viên phong phú, đa
nhân sự hiện có. Người lao động có thể dạng về cả số lượng và chất lượng.
thay đổi năng lực, để tận dụng năng lực Hai là, người sử dụng lao động được đào
đó thì có thể cho họ được thuyên chuyển tạo từ đầu quy cách làm việc, tạo cảm
để phù hợp hơn.
hứng cho người lao động bởi môi trường
Hai là, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao làm việc mới.
động. Giúp họ có động lực và yên tâm Ba là, người lao động có sinh khí mới, có
làm việc.
động cơ làm việc. Vì thế họ làm việc hăng
Ba là, người lao động đã am hiểu về tổ say, sáng tạo và tận tâm trong công việc.
chức giúp họ nhanh chóng thích nghi, có Bốn là, ứng viên không bị những ảnh
trách nhiệm trong công việc.
hưởng tiêu cực của doanh nghiệp nên sẽ
Bốn là, chi phí cho TDNL từ nguồn bên hăng hái và tìm hiểu tổ chức nhiều hơn.
trong thấp hơn bên ngoài tạo ra sự thu đua
trong tổ chức.

Bảng 2.1: Uu điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài mang lại cho doanh nghiệp
( Nguồn: Tổng hợp qua quá trình nghiên cứu)
Ngoài những ưu điểm thì hai nguồn tuyển mộ này còn có những nhược điểm như sau:

17


Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Một là, bị hạn chế về số lượng và chất Một là, những nhân viên trong doanh
lượng ứng viên.

nghiệp sẽ cảm thấy không được trọng

Hai là, gây xáo trộn trong doanh nghiệp. dụng vì không có khả năng thăng tiến.
Vị trí đang ổn định có thể vì thay đổi mà Hai là, môi trường làm việc mới gây khó
thiếu người.

khăn cho lao động mới trong việc hài hòa

Ba là, gây hiện tượng xơ cứng vì các nhân các mục tiêu, giao tiếp.
viên này đã quá quen với cách làm việc Ba là, tốn chi phí và thời gian hơn nguồn
cũ, giảm khả năng sáng tạo.
bên trong.
Bảng 2.2: Nhược điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài mang lại cho doanh nghiệp
( Nguồn: Tổng hợp qua quá trình nghiên cứu)
2.2.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Nguồn tuyển mộ là vậy nhưng nếu không biết khai thác nguồn ứng viên thì hiệu
quả tuyển dụng cũng không thể đạt được. Vì vậy mà tổ chức nhất là bộ phận nhân sự
cần tiếp cận nguồn tuyển dụng chính xác và tìm cách để ứng viên quan tâm nộp hồ sơ

hay đề bạt lên các vị trí trong tổ chức. Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên
trong, chính là những nhân viên đang làm trong doanh nghiệp, họ hiểu về doanh
nghiệp và có những đóng góp nhất định cho doanh nghiệp. Tiếp cận và thu hút từ cơ
sở đào tạo như tiếp nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng cho học sinh khá giỏi, tổ
chức ngày hội nghề nghiệp. Tiếp cận và thu hút từ những công ty tuyển dụng, từ giới
thiệu người quen, từ mạng tuyển dụng. Mạng tuyển dụng hiện nay được các doanh
nghiệp cực kì quan tâm bởi nguồn ứng viên đa dạng và chi phí là không đáng kể.
Chỉ tiêu đánh giá chất lượng: Số lượng ứng viên nộp hồ sơ, số lượng nguồn tuyển
mộ nhân lực, chi phí cho tuyển mộ nhân lực, hình thức tuyển mộ nhân lực.
2.2.3.

Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực gắn với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp. Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng
tối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định.

18


2.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Mục đích của thu thận hồ sơ là tiếp nhận những hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào
doanh nghiệp để đảm bảo khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc.
Đầu tiên thì cán bộ phụ trách nhân sự cần chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên như:
Thời gian tiếp nhận, địa điểm, người nhận, cách thức, biểu mẫu, chi phí… Sau đó cần
tổ chức tiếp nhận hồ sơ như yêu cầu ứng viên đến nộp hồ sơ tại doanh nghiệp, gửi hồ
sơ qua bưu điện hay nộp hồ sơ qua thư điện tử hoặc qua mạng tuyển dụng. Hiện nay
việc gửi hồ sơ qua thư điện tử ngày càng trở lên phổ biến bởi thuận tiện cho cả nhà
tuyển dụng và ứng viên. Kết thúc quá trình thu nhận hồ sơ thì doanh nghiệp cần có
đánh giá để rút kinh nghiệm điều chỉnh cho những lần sau.

Nghiên cứu hồ sơ, xử lý hồ sơ vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi
phí, hạn chế tối đa sự mệt mỏi và chi phí của ứng viên. Doanh nghiệp cần chuẩn bị các
biểu mẫu chi tiết để đánh giá hồ sơ ứng viên, tiếp đó nghiên cứu các hồ sơ đó, đưa ra
đánh giá khách quan, lập báo cáo kết quả xử lí hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia
thi tuyển.
2.2.3.2. Thi tuyển
Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức,
hiểu bết, kỹ năng, kinh nghiệm… về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ và khả
năng phát triển.
Có nhiều hình thức thi tuyển nhưng được chia làm 3 hình thức chính là thi tự
luận, thi trắc nghiệm và thi tay nghề. Đây là khâu quan trọng vì nếu cách thức không
phù hợp sẽ loại các cơ hội của ứng viên tiềm năng dẫn tới thất bại trong tuyển dụng.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia, ngân sách
cho tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị mà lựa chọn hình thức thi
tuyển phù hợp.
2.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, là cơ hội cho cả
doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau. Đây là cách mà nhiều doanh nghiệp
áp dụng nhất trong tuyển dụng để lựa chọn, sàng lọc ứng viên.
Phỏng vấn có 2 cấp độ là phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu. Phỏng vấn
sơ bộ thì bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn các ứng viên nhằm tìm ra ứng viên

19


không đạt tiêu chuẩn mà khi lọc hồ sơ không phát hiện ra, phỏng vẩn chỉ diễn ra 5-10
phút/ứng viên. Phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành qua điện thoại, thư tín hay công
cụ trên internet. Phỏng vấn chuyên sâu là quá trình tìm hiểu ứng viên từ kinh nghiệm,
trình độ, các đặc điểm cá nhân, phẩm chất thích hợp với doanh nghiệp.
Hình thức phỏng vấn cũng là vấn đề mà doanh nghiệp cần phải chú ý đặc biệt là

bộ phận nhân sự vì tùy từng vị trí công việc mà hình thức phải khác nhau. Có 3 hình
thức chính là phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm. Phỏng vấn
hội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người, chi phí cho hình thức
phỏng vấn này cao nên thường áp dụng cho các chức danh quan trọng. Phỏng vấn cá
nhân là phương pháp một người phỏng vấn một người, thường được áp dụng vì không
quá tốn kém, người phụ trách thường là giám đốc nhân sự. Phỏng vấn nhóm là một
người phỏng vấn nhiều người, người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ra nhận xét trong
quá trình các ứng viên thảo luận.
Phương pháp phỏng vấn là cách mà nhà tuyển dụng sử dụng để tiếp xúc với ứng
viên. Các phương pháp chủ yếu trong tuyển dụng là phương pháp phỏng vấn căng
thẳng, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu. Tùy
theo tính cách, quan điểm của nhà tuyển dụng và vị trí công việc mà nhà tuyển dụng
quyết định cho cuộc phỏng vấn của mình cho phù hợp.
Để hoàn thành quy trình phỏng vấn thì đầu tiên bộ phận nhân sự phải tiến hành
phân tích công việc cần tuyển dụng, cụ thể là mô tả công việc và các tiêu chuẩn công
việc. Sau đó lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm các thông tin về địa điểm, thời gian, hồ
sơ nhân sự, trang phục, lựa chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn, xây dựng câu
hỏi… và tiếp theo là tiến hành phỏng vấn.
Tiến hành phỏng vấn là giai đoạn quan trọng, nhà tuyển dụng phỏng vấn ứng
viên theo kế hoạch tuyển dụng đã đề ra. Quy trình phỏng vấn được thể hiện như sau:

Hình 1.1: Sơ đồ quy trình phỏng vấn
( Nguồn: Tổng hợp qua quá trình nghiên cứu)
20


Bước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu. Nhà tuyển dụng sẽ tiến hành
chào hỏi, cảm ơn ứng viên đã tới tham gia phỏng vấn. Bước 1 chủ yếu là thời gian để
nhà tuyển dụng trao đổi, chia sẻ với ứng viên giúp ứng viên giải tỏa căng thẳng.
Bước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin. Bước này chiếm 65-70% thời gian buổi

phỏng vấn. Nhà tuyển dụng sẽ đặt ra những câu hỏi để nắm bắt được tất cả thông tin
ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng… đồng thời đánh giá thái độ của ứng
viên có phù hợp với công việc hay không.
Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển. Nhà tuyển dụng nhắc lại yêu cầu, thông tin về vị
trí công việc.
Bước 4: Giới thiệu doanh nghiệp. Nhà tuyển dụng sẽ trao đổi thêm với ứng viên
về lĩnh vực hoạt động, giá trị cốt lõi hay văn hóa của công ty để ứng viên nắm rõ hơn
thông tin công ty.
Bước 5: Kết thúc phỏng vấn. Nhà tuyển dụng thông báo tới ứng viên bước tiếp
theo. Cảm ơn ứng viên một lần nữa đã tới tham gia phỏng vấn và hẹn lịch thông báo
kết quả phỏng vấn.
Cuối cùng của quy trình phỏng vấn là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng
vấn. Sau đó là theo lịch hẹn để thông báo kết quả phỏng vấn.
2.2.3.4. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
Đánh giá ứng viên nhằm mục đích đưa ra quan điểm đánh giá chính xác và khách
quan trên các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực của ứng viên. Hội đồng
đánh giá cần tuân thủ các bước khi đánh giá: Xác định các tiêu thức đánh giá, thứ tự
ưu tiên, trọng số của tiêu thức. đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và thứ tự
ưu tiên, tiếp theo so sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên nhiều yếu tố khác liên quan.
Và khi tổng hợp lại kết quả phỏng vấn là giai đoạn ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là bước quan trọng, đánh dấu sự kết thúc của gian đoạn chính của
tuyển dụng. Để nâng cao mức độ chính xác của quá trình này thì cần phải được tiến
hành một cách khoa học, có hệ thống, dựa trên các nguyên tắc ra quyết định hiệu quả.
2.2.3.5. Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận
công việc và hòa nhập với tập thể, văn hóa doanh nghiệp.
Hội nhập nhân viên có thể được diễn ra đơn giản như một bữa tiệc, hay một khóa
đào tạo hội nhập. Quá trình này còn giúp cho doanh nghiệp đánh giá được khả năng

21

thích nghi, chịu áp lực, hướng phát triển của nhân viên để có quyết định tuyển nhân
viên này chính thức hay không và xác định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nhân viên.
Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung cơ bản là hội nhập về công việc như cung
cấp kiến thức về sản phẩm, lĩnh vực kinh doanh, mô tả công việc, quy trình làm việc,
tiêu chuẩn công việc và hội nhập về môi trường làm việc như giới thiệu lịch sử hình
thành, tầm nhìn, sứ mệnh, nội quy làm việc, chính sách đãi ngộ… của doanh nghiệp.
Chỉ tiêu đánh giá chất lượng: chi phí cho việc tuyển chọn nhân lực, tổng số hồ sơ
ứng viên, tỷ lệ ứng viên hội nhập thành công, tỷ lệ trúng tuyển.
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình
hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh
nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp.
Để đánh giá chính xác công tác tuyển dụng thì cán bộ nhân sự cần có những chỉ
tiêu định lượng và định tính để đánh giá cho khách quan, công bằng và những kinh
nghiệm cho lần tuyển dụng sau. Các chỉ tiêu định lượng mà doanh nghiệp sử dụng
thường là chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển,
tỷ lệ hội nhập nhân viên thành công… ngoài ra còn có thời gian trung bình tuyển dụng
cho một chức danh, chi phí cho một chức danh. Các chỉ tiêu định tính được thực hiện
thông qua khảo sát của nhân viên mới hay quan sát của cán bộ tuyển dụng, cán bộ phụ
trách phòng ban về sự phù hợp với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong
tuyển dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng viên.
Tóm lại, đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định được hiệu
quả của công tác tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự và bộ phận liên quan xem xét lại
tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình, phương pháp tuyển dụng đã phù hợp hay chưa và
giáp ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự có phương hướng cho những đợt tuyển dụng tiếp
theo. Tuy nhiên công tác này chưa được chú trọng nhiều trong công tác tuyển dụng của
các doanh nghiệp, nếu có thì chỉ là qua loa, trên giấy tờ.

22


2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1. Pháp luật của nhà nước về lao động
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về lao động là nhiệm vụ quan
trọng ở cấp quốc gia, như Bộ Luật lao động Việt Nam, Luật Công đoàn và các quy
định liên quan. Các bộ luật, quy định này cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
của doanh nghiệp. Luật pháp, chính sách của nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ,
nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy thị trường lao động phát
triển, đây chính là nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp. Thực tế, các chính sách, quy
định về tiền lương tối thiểu bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp... khiến
doanh nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới.
2.3.2. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi những người lao động và người sử dụng lao động ràng
buộc với nhau bởi quan hệ thuê mướn. Thị trường lao động ngày một cạnh tranh làm
ảnh hưởng đến tính chất lao động như: quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, lao động ngày
càng tích lũy nâng cao kinh nghiệm; kiến thức, kỹ năng; thái độ nghiêm túc, kỷ luật,
đãi ngộ lao động ngày một tốt... Nếu người lao động không phù hợp với doanh nghiệp
thì sẽ nhanh chóng bị đào thải để nhường chỗ cho các ứng viên tiềm năng khác. Chính
vì vậy, sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình tuyển
dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2.3.3. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các vấn đề quản trị trong
đó có quản trị con người. Với một doanh nghiệp có định hướng kinh doanh, định
hướng phát triển rõ ràng sẽ là nền tảng tốt để xây các chiến lược về con người. Bởi lẽ,
tuyển dụng không phải để cho hiện tại mà quan trọng hơn là tương lai, đội ngũ nhân sự
đó có đủ đáp ứng yêu cầu của công việc. Muốn cho doanh nghiệp phát triển lâu dài,
bền vững thì quan trọng hơn nhất vẫn yếu tố con người. Vì vậy chiến lược phát triển

của doanh nghiệp chính là tiền đề, là kim chỉ nam cho các kế hoạch tuyển dụng hiện
tại và cả tương lai.
2.3.4. Ngành nghề kinh doanh
Tính chất phức tạp của ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu
cầu đối với trình độ NLĐ và có ảnh hưởng đến vấn đề tuyển dụng nhân lực. Ví dụ,
ngành du lịch thành công phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng dịch vụ, mà chất lượng
dịch vụ lại do chính nhân viên quyết định,... Vì vậy, phụ thuộc vào mỗi lĩnh vực mà
doanh nghiệp hoạt động thì yêu cầu tuyển dụng nhân lực là khác nhau.
23


Tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh sẽ ảnh hưởng tới mức độ cạnh tranh
nhân lực thuộc ngành và tất yếu tác động đến việc đáp ứng nhân lực để phục vụ hoạt
động của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải xây dựng các kế hoạch phù
hợp, tìm mọi biện pháp thu hút nguồn nhân lực đáp ứng cả lượng và chất, đồng thời
giữ chân NLĐ bằng chính sách nhân sự.
Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh, sẽ tác động đến thời gian làm việc
trong năm và số lượng nhân lực làm việc tại doanh nghiệp từng thời điểm nhất định để
đặt ra nhu cầu tuyển dụng cho từng thời kì.
2.3.5. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị bao gồm giá trị vật thể và phi vật
thể. Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh
và cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp có giá trị gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành một
khối. Doanh nghiệp nào có văn hóa doanh nghiệp tốt thể hiện được uy tín, thu hút
được sự quan tâm của mọi người thì sẽ xây dựng được sự tin tưởng của NLĐ, từ đó
nâng cao nguồn, số lượng và chất lượng tuyển dụng. Văn hóa doanh nghiệp tốt cũng sẽ
là tiền đề cho việc truyển thông được dễ dàng hơn.

24

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH HẠ TẦNG VIỄN THÔNG MIỀN BẮC
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc
3.1.1 Giới thiệu chung về công ty
Công ty TNHH hạ tầng viễn thông Miền Bắc ( TIN ) thành lập ngày 01/04/2010.
Cường độ hoạt động mạnh 5 năm qua, TIN nhanh chóng gây dựng cho mình uy tín, bề
dày kinh nghiệm, tạo chỗ đứng vững chắc trong lòng khách hàng kể cả các cá nhân,
doanh nghiệp khó tính. Hôm nay, qua phân tích kết quả chúng tôi tự tin rằng TIN đang
có bước đi đúng hướng. Qui mô của công ty: trên 2500 nhân viên
- Chức năng: Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc có chức năng cung
cấp các dịch vụ Hạ tầng Internet, dịch vụ dữ liệu và dịch vụ giá trị gia tăng phục vụ
cho nhu cầu của các tổ chức, cá nhân ở trong và ngoài nước.
- Nhiệm vụ: Công ty có nhiệm vụ cung cấp các các giải pháp phần mềm và các
ứng dụng đơn giản, hiệu quả. Ngoài ra Công ty còn có nhiệm vụ tạo lập môi trường
sáng tạo năng động, đây là nơi quy tụ của nhân tài Việt Nam.
- Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:
Ban Giám Đốc

Phòng Hành
Chính

Phòng Nhân
Sự

Phòng Tài
chính-Kế Toán

Phòng Đảm
Bảo Chất
Lượng

(Nguồn:Phòng Nhân Sự)
Hình 1.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông
miền Bắc.

- Lĩnh vực hoạt động: Công ty TNHH hạ tầng viễn thông Miền Bắc - đối tác
độc quyền duy nhất hoạt động chuyên nghiệp lĩnh vực kỹ thuật viễn thông của FPT
Telecom khu vực Miền Bắc và Miền Trung:

25