Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc

TÓM LƯỢC
Tên đề tài: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công
nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
Sinh viên thực hiện: Trần Bùi Được
Mã sinh viên: 14D210287
Lớp hành chính:K50U5
Giáo viên hướng dẫn: Ths. Bùi Thị Thu Hà
1. Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đề tài nghiên cứu hệ thống hóa các vấn đề lý luận
về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, trên cơ sở đó đi sâu vào nghiên cứu thực
trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An
Phúc và đưa ra các đề xuất, giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
công ty.
2. Nội dung chính: Gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề về lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công
nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
3. Kết quả đạt được
Về mặt lý luận, đề tài đã làm rõ những khái niệm cơ bản về nhân lực, quản trị
nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực với sự phát
triển của công ty, các nội dung của tuyển dụng nhân lực trong công ty, các nhân tố ảnh
hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Về mặt nội dung, dựa trên kết quả điều tra và phỏng vấn, em xác định được mức
độ hài lòng của nhân viên đối với các nội dung tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Kết hợp phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, em rút ra được những kết luận để đánh giá
về chất lượng tuyển dụng nhân lực và hạn chế trong tuyển dụng nhân lực mà công ty
đang gặp phải.
Bên cạnh đó, đề tài cũng đề cập đến những phương hướng hoạt động của công ty

trong thời gian tới và quan điểm để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công
ty. Từ đó, đưa ra một số đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
1

1


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận này, trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân
lực trường Đại học Thương Mại và thời gian thực tập tại Công ty TNHH công nghệ và
thương mại quốc tế An Phúc em đã nhận được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô
giáo cùng toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty với đề tài: “Nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc”
Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô giáo trường Đại học Thương Mại
nói chung và các thầy cô giáo trong khoa Quản trị nhân lực nói riêng đã tạo điều kiện
cho em được học tập và nghiên cứu.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo ThS. Bùi Thị Thu Hà khoa
Quản trị Nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm
huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt
nhất.
Em xin gửi lòng biết ơn sâu sắc đến ban lãnh đạo, các anh chị trong Công ty
TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc và đặc biệt là các anh chị phòng
Hành chính – Nhân sự đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong quá trình thực tập nghiên cứu tại công ty để
hoàn thành bài khóa luận một cách tốt nhất, tuy nhiên do thời gian và kiến thức còn
hạn chế nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận
được sự góp ý, nhận xét của thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Sinh viên

Trần Bùi Được

2

2


MỤC LỤC

3

3


DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

4

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

TỪ VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

1

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2

LĐPT

Lao động phổ thông

3

NLĐ

Người lao động

4

NXB

Nhà xuất bản

5

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

6

LNST

Lợi nhuận sau thuế

5

5


CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân
công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng
phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó Việt Nam
cũng ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu
hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa
với không ít thách thức được đặt ra. Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh
ngày càng gay gắt, khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Để có
thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát
huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật… thì
nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi
vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc

thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ
của con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố
con người.
Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa, yếu
tố nhân lực được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả
hơn. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông
thường các yếu tố vốn và công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển
trong khi đó yếu tố nhân lực thường không được chú trọng cho lắm nhất là giai đoạn
khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân lực có thể
dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng cạnh tranh” khi mức độ cạnh tranh
ngày càng cao. Vì vậy nếu muốn nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, doanh
nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng lên hàng đầu nhằm mục đích có một đội ngũ
nhân lực đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu công việc, luôn luôn thay
đổi để phù hợp với sự biến động của môi trường.
Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc là một trong những
công ty có uy tín trong lĩnh vực xây dựng nhà ở các loại, xây dựng công trình, hoàn
thiện các công trình xây dựng… Vì vậy, công ty ngày càng có sự chú trọng đến công
tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút những người có trình độ chuyên môn giỏi, nhiệt
6


tình trong công việc. Việc tuyển dụng nhân lực của công ty được thực hiện theo các
nội dung rõ ràng cụ thể, cách thức xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực và tuyển
mộ nhân lực rõ ràng. Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm đạt được công tác tuyển dụng
của công ty vẫn còn có những điểm hạn chế trong công tác tuyển chọn nhân lực phù
hợp, đánh giá tuyển dụng nhân lực… Vì vậy việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An
Phúc” là thực sự cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại

được trau dồi những kiến thức về quản trị nhân lực nói chung kết hợp tìm hiểu thực
tiễn tại Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc, nhận thấy công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty còn nhiều hạn chế và đây là một vấn đề quan trọng
ảnh hưởng đến giá trị bền vững của doanh nghiệp, vì vậy em quyết định chọn đề tài
“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương
mại quốc tế An Phúc” để làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Kiều Kim Ngân - Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại (2017)
“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH May Minh Anh”. Khóa
luận đã nghiên cứu được thực trạng, ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng nhân lực
tại công ty May Minh Anh. Tuy nhiên những giải pháp đưa ra nếu thực hiện tốn khá
nhiều thời gian và kinh phí, chưa tối ưu cho doanh nghiệp.
Nguyễn Quang Huấn – Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại
(2017),“ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh
Vượng” Đề tài này đã nghiên cứu được khá cụ thể thực trạng quy trình tuyển dụng
nhân lực tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng. Thế nhưng, những đề xuất đưa
ra vẫn chưa rõ ràng và mang tính lý thuyết khó thực hiện với thực tiễn công ty.
Nguyễn Thị Bích Phượng - Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại
(2016) “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và
xây dựng Đức Toàn Thắng”. Đề tài đã làm rõ được những vấn đề còn tồn tại trong
công tác tuyển dụng công ty TNHH Thương mại và xây dựng Đức Toàn Thắng, đưa ra
được những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng từ đó đề xuất
7


một số bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, hoàn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng. Tuy
nhiên, công trình vẫn chưa giải quyết được vấn đề nâng cao chất lượng nguồn tuyển
dụng nhân lực của công ty.
Qua tìm hiểu, nhận thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào về hoạt động quản trị

nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân lực nói riêng tại công ty TNHH
công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc trong những năm gần đây. Vì vậy, với nội
dung nghiên cứu “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công
nghệ và thương mại quốc tế An Phúc” là nội dung hoàn toàn mới và không trùng lặp
với bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu tổng quát : Nghiên cứu đề tài là đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
Mục tiêu cụ thể :
Thứ nhất : Nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản về nội dung tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai : Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ
và thương mại quốc tế An Phúc, những vấn đề hạn chế mà công ty mắc phải trong việc
tuyển dụng nhân lực.
Thứ ba : Có những đề xuất, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
1.5. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu :
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp cụ thể là công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu :
Về mặt nội dung : Tập trung nghiên cứu về các nội dung tuyển dụng nhân lực bao
gồm : Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân
lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế
An Phúc.
Về mặt không gian: Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
tại số 64 Nguyễn Tư Giản, Phường Phúc Tân, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.

8

Về mặt thời gian: Dữ liệu nghiên cứu được tổng hợp trong thời gian từ năm 2015
đến năm 2017.
1.6. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
❖ Phương pháp điều tra khảo sát:

Thu thập những thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp qua các câu hỏi. Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa
chọn các phương án ở các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau.
Mục đích: Phương pháp điều tra này nhằm thu thập thông tin về tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là về nội dung tuyển
dụng nhân lực : Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển
chọn nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực
Phiếu điều tra gồm các câu hỏi, dưới dạng lựa chọn đáp án hoặc cấp độ từ kém
đến rất tốt,…
Đối tượng: Dành cho cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH công nghệ và thương
mại quốc tế An Phúc.
Mẫu điều tra là ngẫu nhiên. Số lượng phát ra 45 phiếu. Số lượng thu về 45 phiếu.
●

Các bước thực hiện:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

❖ Phương pháp quan sát:

Đối với phương pháp này, em là người trực tiếp quan sát đội ngũ nhân sự trong
phòng hành chính- nhân sự về quá trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển
mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực... Đồng thời quan sát
thái độ, tác phong trong công việc của những nhân sự đó để đưa ra những cái nhìn trực
quan nhất về chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH công nghệ và thương
mại quốc tế An Phúc.
❖ Phương pháp phỏng vấn:

9


Tiến hành gặp gỡ trực tiếp đối tượng phỏng vấn bao gồm bà Nguyễn Thị Hoa Trưởng phòng nhân sự, bà Đỗ Thị Phương- Nhân viên tuyển dụng, đào tạo của công ty
TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc cùng các bộ nhân sự, cán bộ quản lý
của các phòng bộ phận khác. Em sử dụng bộ câu hỏi bao gồm 10 câu hỏi liên quan đến
công tác tuyển dụng nhân lực và chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực của công
ty, các nội dung liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và
thương mại quốc tế An Phúc …. Dựa vào dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu tài liệu
để đánh giá nội dung tuyển dụng nhân lực của công ty cũng như những nhân tố ảnh
hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
Mục đích: phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý về
những thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH công
nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
❖ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau
như: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thập
được từ các công ty, các tổ chức,…
Với đề tài này cần thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự, hoạt
động tuyển dụng, chất lượng của hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH
công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc, các thông tin liên quan khác ảnh hưởng ít

hoặc nhiều đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty…. Những thông tin này,
em đã thu thập bằng phương pháp thu thập dữ liệu từ các phòng ban của công ty và
một số từ nguồn thông tin nội bộ của công ty.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
1.6.2.1 Phương pháp thống kê
Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu. Với số lượng dữ liệu thu
được từ các phiếu điều tra, em sẽ thống kê mức độ, cũng như tần suất các câu trả lời để
từ đó lập các biểu đồ so sánh.
1.6.2.2 Phương pháp so sánh
Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu về liên quan đến tuyển dụng nhân lực giữa các
năm và đưa ra nhận xét chung và đánh giá chung. Dựa vào tài liệu đã thu thập được,
lập bảng số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu giữa các năm và
đưa ra nhận xét chung, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực, so sánh số liệu giữa
10


các năm với nhau về số tương đối (Biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm)
và số tuyệt đối (Biểu hiện bằng tỉ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so
sánh).
1.6.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp:
Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tôi tiến hành tổng hợp và rút ra nhận xét,
đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánh giá tổng quan, toàn diện về
vấn đề tuyển dụng nhân lực. Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập và
xử lý dữ liệu từ đó thấy được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng, hiệu
quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An
Phúc.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.

11


CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Nhân lực
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2010) Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội thì “Nhân lực là nguồn bao gồm tất cả các tiềm
năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban
lãnh đạo doanh nghiệp) tức là các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,
kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp”.
Trong bài khóa luận, em chọn cách tiếp cận theo TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê,
Hà Nội, thì “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người
làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực:
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Quản trị nhân lực bao
gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ
chức của nó”.

Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động
quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố
con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Theo TS. Hà Văn Hội (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà
Nội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của khóa luận, em chọn cách tiếp cận theo
TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị
12


nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. Theo cách này, “Quản trị nhân lực được
hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ
chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản
trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác
định”. Từ khái niệm này có thể thấy quản trị nhân lực bao gồm đầy đủ bốn chức năng
của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
2.1.3. Tuyển dụng nhân lực
Theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân
lực, NXB Thống kê, Hà Nội thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút
và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”
Qua khái niệm trên có thể thấy tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai
hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ
và tuyển chọn nhân lực. Để thực hiện được các hoạt động này cần phải thực hiện mục
tiêu xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Qua khái niệm trên ta thấy, để quá trình tuyển dụng nhân lực có hiệu quả và
tuyển dụng đúng theo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi

phí, thời gian, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng chuẩn xác, khoa học
và hiệu quả.
2.2. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu
nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định nhu
cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan
trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác
định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà
tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của
tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể
13


đến như : Xây dựng hình ảnh, thương hiệu, củng cố thay đổi văn hóa, thiết lập các
quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực tổ chức doanh nghiệp
2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng trong doanh nghiệp
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng
Nội dung của chính sách bao gồm những nội dung về : Đối tượng áp dụng, phạm
vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam
kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết trong doanh nghiệp
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định thời gian, địa điểm, quy trình…

Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng là chiến lược, kế hoạch kinh
doanh, quan điểm nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân
lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển
dụng…
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng. Với
các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác
nhau đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn, các thức tiếp cận và nguồn thu hút ứng
viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá hội nhập nhân lực mới
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển
mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là
nguồn bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp.
2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển
tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp
cận nguồn khác nhau thông qua các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen,
qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới.
14


2.2.3. Tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính
khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển
dụng cần thực hiện một số công việc như : Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng
viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm

đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên
cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được
định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
2.2.3.2 Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức kỹ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường hợp
thi tuyển là để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác lại là để sử dụng thu
thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,
ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ
nhân lực trong doanh nghiệp… nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các bài thi tuyển như:
Tự luận, trắc nghiệm,và thi tay nghề.
2.2.3.3 Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc
của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.
Để phỏng vấn tuyển dụng thành công nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức,
phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần được trang bị những kỹ năng
nhất định : Kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ năng nhập vai, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như : Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn
bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn
và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc vào phương pháp phỏng vấn, các thành
viên của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng kịch bản khác nhau. Tuy nhiên quá trình
15


phỏng vấn thường bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai
thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏng

vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá
ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn theo lịch đã hẹn.
2.2.3.4 Quyết định tuyển dụng
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng
hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh
nghiệp. Với mục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần được
tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng phương pháp tuyển chọn khác nhau. Các
nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn
giản hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai
lầm khi đánh giá ứng viên.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng
viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng
với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
2.2.3.5 Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người
lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu
cầu của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng
cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ nội dung về: Đối tượng hội nhập,
người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương
pháp và nhân sách hội nhập.
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin
để định lượng tình hình và kết quả tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã
đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường chia làm ba giai đoạn chính
Thứ nhất: Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực

16


Thứ hai: Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
Thứ ba: Tiến hành hoạt động điều chỉnh
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá
tuyển dụng nhân lực mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực,
mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp
2.3.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ tới hoạt động tuyển dụng của
các tổ chức doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm cung, cầu
và giá cả lao động
Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trường lao động đang có chênh
lệch về phía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi, Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều
kiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng đủ yêu cầu của
chiến lược kinh doanh đồng thời có cơ hội tuyển được những ứng viên có tiềm năng,
nâng cao chất lượng nhân lực đầu vào, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp.
Trường hợp ngược lại, nếu trên thị trường lao động có hiện tượng khan hiếm lao
động theo nhu cầu doanh nghiệp sẽ gây ra khó khăn cho công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp, buộc doanh nghiệp phải tốn kém về thời gian và chi phí để tuyển đủ số
lượng, chất lượng nhân lực theo yêu cầu. Thậm chí có những trường hợp mặc dù trả
chi phí cao nhưng vẫn không tuyển đủ nhân lực đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp
Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có những ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Một số yếu tố thuộc cơ sở hạ tầng
của thị trường lao động có thể kể đến như: Hệ thống thông tin thị trường lao động,
dịch vụ việc làm, tư vấn định hướng nghề nghiệp, đào tạo nghề…Cơ sở hạ tầng của thị

trường lao động phát triển sẽ tạo nền tảng tốt cho doanh nghiệp trong tìm kiếm, thu
hút, lựa chọn ứng viên phù hợp.
Ngày nay với quy mô phát triển toàn cầu, thị trường lao động ngày càng được
mở rộng không chỉ tính đến cung, cầu lao động trong nước mà còn có cả th ị trường
nước ngoài.
17


Như vậy xét về cả quy mô chất lượng của cung lao động từ thị trường lao động
và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đều có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nhân lực của tổ chức doanh nghiệp.
2.3.2. Sự phát triển của khoa học– công nghệ
Khoa học công nghệ ảnh hưởng tới rất nhiều điều trong cuộc sống hiện nay,
tuyển dụng nhân lực cũng vậy. Khoa học- công nghệ ngày càng phát triển thì việc đăng
tin tuyển dụng, trao đổi thông tin giữa nhà tuyển dụng với ứng viên dễ dàng và nhanh
chóng hơn trên nền tảng các Website,Gmail, các mạng xã hội như Facebook, Zalo,…
Việc tuyển dụng nhân lực hiện giờ không còn những chi phí phát sinh như in tờ
rơi, đăng tin tuyển dụng, việc tuyển dụng không bị gò bó trong không gian, thời gian
cụ thể mà có thể tiếp cận nhiều đối tượng, nhiều ứng viên hơn.
2.3.3. Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị
trường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Khi các ứng viên nộp đơn vào doanh nghiệp, họ có kỳ vọng về cơ hội làm việc,
cơ hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích vật chất họ được nhận qua quá trình làm việc
( lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, cổ phần…). Đấy cũng là những yếu tố tác động đến
động lực làm việc của họ. Do vậy nếu doanh nghiệp có các chính sách quản trị nhân
lực tốt : Chính sách trọng người tài, chính sách tiền lương, chính sách thi đua khen
thưởng, chính sách đào tạo nhân lực….sẽ thu hút những ứng viên nộp đơn ứng tuyển.
Những ứng viên có năng lực thường có xu hướng tìm đến các tổ chức doanh nghiệp có

chính sách quản trị nhân lực tốt, đãi ngộ tốt để xứng đáng với công sức họ bỏ ra.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp không có những chính sách đãi ngộ nhân lực tốt thì
công tác tuyển dụng nhân lực sẽ gặp khó khăn khi không thu hút được những ứng viên
có năng lực ứng tuyển vào doanh nghiệp của mình. Do vậy, chính sách quản trị nhân
lực có vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực
2.3.4. Năng lực của bộ phận phụ trách tuyển dụng trong doanh nghiệp
Bộ máy tuyển dụng của doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc phụ trách
tuyển dụng. Nếu doanh nghiệp có những cán bộ tuyển dụng có năng lực cao với đầy
đủ kiến thức, kỹ năng thái độ phẩm chất và kinh nghiệm tuyển dụng thì sẽ tuyển được
những ứng viên có chất lượng tốt cho doanh nghiệp của mình.
18


Ngược lại, nếu bộ phận phụ trách tuyển dụng có năng lực yếu kém không có kiến
thức, kỹ năng và những trình độ tuyển dụng thì doanh nghiệp sẽ không tuyển được
những ứng viên có năng lực tốt đáp ứng cho doanh nghiệp của mình.
2.3.5. Uy tín của doanh nghiệp
Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút những ứng viên, do vậy ảnh
hưởng đến việc tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực. Chính
uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường là sức hấp dẫn đối với ứng viên,
đặc biệt những nhân lực có trình độ cao.
Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn muốn làm việc trong những
doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao. Bởi vì làm việc cho những doanh nghiệp này,
người lao động sẽ có được cơ hội làm việc, cơ hội thăng tiến cao, sẽ có nhiều ưu thế so
với doanh nghiệp khác. Bởi vậy uy tín doanh nghiệp càng cao thì sức hấp dẫn với ứng
viên càng lớn, tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng nhân lực.
Đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ, mới thành lập chưa có uy tín và vị thế
sẽ rất khó cạnh tranh ứng viên với các doanh nghiệp lớn, có uy tín cùng ngành, Những
doanh nghiệp này cần phải có những kế hoạch hết sức cụ thể trong tiếp cận nguồn và
thu hút ứng viên để giải quyết khó khăn trong tuyển dụng nhân lực.

19


CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ AN PHÚC
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động cả công ty TNHH công
nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
3.1.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An
Phúc
3.1.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH công nghệ và thương
mại quốc tế An Phúc
Tên công ty: CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ
AN PHÚC
Địa chỉ trụ sở chính: 64 Nguyễn Tư Giản, Phường Phúc Tân, Quận Hoàn Kiếm,
Thành phố Hà Nội
Ngày thành lập: Ngày 21 tháng 03 năm 2014
Mã số thuế: 0108194343
Người chịu trách nhiệm pháp lý: Giám đốc Nguyễn Văn Hải
Điện thoại : 0934663556
Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc được thành lập vào
ngày 21 tháng 03 năm 2014 theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0108194343 do Sở
kế hoạch đầu tư Thành phố Hà Nội cấp. Công ty có trụ sở tại 64 Nguyễn Tư Giản,
Phường Phúc Tân, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội. Trải qua 4 năm hình thành
và phát triển, công ty ngày càng mở rộng thêm về cơ sở vật chất cũng như kinh
nghiệm trong việc xây dựng nhà dân sinh, nhà ở các loại, phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng,
sửa chữa, hoàn thiện các công trình xây dựng , lắp đặt hệ thống điện.
3.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH công
nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
❖ Chức năng

Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc sản xuất, phân phối và
thỏa mãn nhu cầu khách hàng trong việc xây dựng nhà dân sinh, nhà ở các loại,. Bằng
việc không ngừng đổi mới hướng đến sự hoàn thiện công ty đã giúp khách hàng có
những ngôi nhà khang trang sạch đẹp đáp ứng nhu cầu sinh sống chất lượng với giá cả
hợp lý nhất.
20


❖ Nhiệm vụ

- Thi công các công trình, xây dựng và hoàn thiện nhà dân dụng, các công trình
xây dựng theo đúng đồ án, thiết kế đã được phê duyệt, áp dụng đúng tiêu chuẩn kỹ
thuật, bảo đảm sản phẩm tạo ra đạt được chất lượng tốt, đẹp và bền và tiết kiệm.
- Kê khai và nộp thuế đúng, đủ, kịp thời theo luật và quy định của Nhà nước đề
ra.
- Tìm kiếm các công trình mới, các đơn đặt hàng mới, tìm kiếm nguồn đầu tư...
❖ Cơ cấu tổ chức bộ máy

- Bộ máy công ty được tổ chức theo chức năng, cơ cấu bộ máy còn đơn giản nên
dễ quản lý, các bộ phận trong công ty có mối liên hệ với nhau, tạo sự gắn kết khi làm
việc, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH công nghệ và thương
mại quốc tế An Phúc

(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự công ty TNHH công nghệ và thương mại
quốc tế An Phúc)
3.1.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế
An Phúc
- Xây dựng nhà các loại

- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ
- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
- Phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng.
- Lắp đặt hệ thống điện
21


- Hoàn thiện công trình xây dựng
3.1.2. Tình hình nhân lực của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc
tế An Phúc
Công ty thành lập ngày 21/03/2014, khi thành lập công ty chỉ có số lượng nhân
lực là 24 nhân viên. Sau 4 năm hoạt động đến hiện tại năm 2017 tổng số lượng nhân
lực của công ty đã lên tới 80 nhân viên. Tại công ty trình độ nhân lực ở trình độ phổ
thông, trung cấp là chủ yếu; trình độ đại học, cao đẳng chỉ chiếm % nhỏ trên tổng nhân
lực. Đội ngũ nhân lực của công ty phần lớn là lao động trẻ trong độ tuổi từ 18 - 40 tuổi
và chủ yếu là nam do đặc thù công việc của công ty là phải leo trèo, mang vác nặng,
tiếp xúc với máy móc nguy hiểm.
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực của công ty TNHH công nghệ và thương mại
quốc tế An Phúc trong 3 năm 2015, 2016, 2017
Năm 2015
Số

Năm 2016

Năm 2017

STT

Chỉ tiêu
lượng

Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
I
Giới tính
1
Nam
43
70.49%
47
65.28%
54
67.50%
2
Nữ
18
29.51%
25
34.72%
26
32.50%
II
Trình độ
1
Đại học
5
8.20%
5
6.94%
7
8.75%
2

Cao đẳng
6
9.83%
6
8.33%
9
11.25%
3
Trung cấp
10
16.39%
15
20.83%
15
18.75%
4
LĐPT
40
65.57%
46
63.88%
49
61.25%
Tổng
61
100%
72
100%
80
100%

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự công ty công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc)
- Trình độ: Có thể thấy rằng, số lượng lao động trong công ty có trình độ trung
cấp, phổ thông luôn nhiều hơn so với lao động có trình độ đại học, bởi bản chất của
công ty là doanh nghiệp sản xuất, cho nên lao động trung cấp, phổ thông thực hiện
chức năng sản xuất luôn đảm bảo số lượng cao hơn để đảm bảo sản xuất đủ hàng hoá
đáp ứng kịp thời nhu cầu thị trường. Nhân viên chủ yếu là LĐPT như năm 2015 chiếm
65.57 %, năm 2016 chiếm 63.88 %, năm 2017 chiếm 61.25 %. Tỷ lệ LĐPT giảm dần
qua các năm cho thấy người lao động ở công ty đã được trải qua quá trình đào tạo tại
các trường Nghề, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học nhiều hơn. Lao động có trình độ đại
học, cao đẳng chủ yếu làm ở văn phòng và quản lý xưởng sản xuất. Trình độ đại học,
cao đẳng và trung cấp thay đổi tăng giảm không đều qua các năm.
22


- Giới tính: Đội ngũ nhân viên của công ty đa phần là lao động trẻ và phần lớn
là nam giới chiếm 67.50% tổng số nhân lực toàn công ty vào năm 2017, có độ tuổi chủ
yếu từ 18 – 40 tuổi, điều này rất phù hợp với lĩnh vực mà công ty đang hoạt động.
3.1.3. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm từ 20152017
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm từ 2015-2017
Đơn vị : Tỷ đồng
Năm

So sánh
2016/2015

ST
T
1

Chỉ tiêu

Doanh thu

2015

2016

13.59 15.06

2017

2017/2016

Chênh

Tỷ lệ

Chênh

Tỷ lệ

lệch

(%)

lệch

(%)

1.47

10.82

3.66

24.30

18.72

2
Chi phí
12.31 13.14 15.23
0.83
6.74
2.84
21.61
3
LNTT
1.28 1.92
3.49
0.64
50.00
1.57
81.77
4
Thuế phải nộp 0.28 0.42
0.77
0.14
50.00
0.35
83.33

5
LNST
1.00 1.50
2.72
0.50
50.00
1.22
81.33
(Nguồn: Phòng Kế toán – Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc)
Qua bảng số liệu về tình hình kinh doanh của công ty TNHH công nghệ và
thương mại quốc tế An Phúc trong những năm 2015 - 2017 cho ta thấy:
Doanh thu: Đang có xu hướng tăng mạnh, năm 2016 so với năm 2015 tăng 1.47
tỷ đồng và đến năm 2017 tăng thêm 3.66 tỷ đồng.
Chi phí: Chi phí của công ty cũng đang tăng dần qua các năm, năm 2016 là 13.14
tỷ đồng tăng 0.83 tỷ đồng tương ứng tăng 6.74% so với năm 2015; năm 2017 là 15.23
tỷ đồng tăng 2.84 tỷ đồng so với năm 2016 tương ứng tăng 21.61%.
Lợi nhuận: Lợi nhuận sau thuế của công ty TNHH công nghệ và thương mại
quốc tế An Phúc năm 2016 đạt 1.50 tỷ đồng so với năm 2015 là 1.00 tỷ đồng tăng 0.50
tỷ đồng và đến năm 2017 lợi nhuận sau thuế là 2.72 tỷ đồng tăng so với năm 2016 1.22
tỷ đồng tương ứng tăng 81.33% so với năm 2016. Công ty đang kinh doanh rất tốt, số
tiền lãi thu được đang tăng dần.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực
đến tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An
Phúc
3.2.1. Thị trường lao động
23


Hiện nay, nguồn cung lao động về xây dựng dân dụng, xây dựng công trình là
khá nhiều. Nguồn cung này đến từ những lao động xa quê lên Hà Nội tìm việc làm

nhưng trình độ năng lực không thể làm những công việc phức tạp khác. Có một số
trường đại học đào tạo sinh viên trong lĩnh vực này như: Đại học xây dựng, Đại học
công nghiệp… Nên mỗi năm có một số lượng lao động tiềm năng cho ngành xây
dựng. Tuy nhiên hiện nay, việc thu hút nhân lực trong ngành xây dựng cũng gặp phải
vấn đề khó khăn. Do sự vất vả, không ổn định cuộc sống khi phải tiếp xúc với nhiều
máy móc, thiết bị xây dựng, công việc phải xa gia đình nên mặc dù lương cao nhưng
công ty vẫn khó tuyển dụng nhân lực. Điều này khiến công ty cần tính đến việc chọn
lựa nhân lực phù hợp nhất để gắn bó với doanh nghiệp của mình.
Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đến hoạt
động tuyển dụng nhân lực của công ty. Việc phát triển hệ thống thông tin thị trường lao
động, phát triển đào tạo nghề…hỗ trợ nhiều cho việc tuyển dụng những nhân lực có
năng lực tốt vào công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc.
3.2.2. Sự phát triển của khoa học- công nghệ
Sự phát triển của khoa học- công nghệ khiến cho việc tuyển dụng giản đơn gần
như biến mất. Những hình thức tuyển dụng nhân lực như phát tờ rơi không còn phổ
biến nữa. Hiện nay nếu công ty muốn tuyển dụng phải áp dụng khoa học- công nghệ
mà đặc biệt là mạng Internet để kết nối nhà tuyển dụng với ứng viên. Các mạng xã hội
thường được nhân viên trong công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An
Phúc dùng phổ biến như là Facebook, Zalo, Gmail, các trang web tuyển dụng… Nhà
tuyển dụng và ứng viên thường trao đổi các thông tin cơ bản của mình trước sau đó
mới tiến hành các bước tiếp theo trong quá trình tuyển dụng. Điều này làm giảm bớt
thời gian trao đổi của 2 bên, một lúc nhà tuyển dụng có thể trao đổi với nhiều ứng viên
và ngược lại những ứng viên cũng có thể trao đổi với nhiều nhà tuyển dụng của các
công ty khác nhau.Việc khoa học- công nghệ phát triển ngày một tiên tiến làm cho
công tác tuyển dụng nhân lực trở nên dễ dàng và tiện lợi hơn trước kia rất nhiều.
Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đồng nghĩa với việc là chỉ cần ít hơn nhân lực
hơn cho công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại
quốc tế An Phúc.
3.2.3. Chính sách nhân lực của công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc
tế An Phúc

24


Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị
trường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc luôn luôn ưu tiên thu
hút các nhân lực có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng, các ngành nghề liên
quan. Tất cả các cán bộ nhân viên chính thức của công ty đều được đảm bảo hưởng
các chế độ chính sách phù hợp với luật lao động Việt Nam, các chế độ phúc lợi theo
Thỏa ước lao động của đôi bên.
Về việc đãi ngộ đội ngũ chuyên gia, nhân tài, các nhân công có năng lực tốt được
công ty tạo điều kiện về chỗ ăn ở, sinh hoạt, được công ty tổ chức những đợt đào tạo
học tập công nghệ mới. Tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc,
cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tượng được xác lập bằng kế
hoạch quy hoạch nguồn nhân lực với một quy trình rõ ràng. Với mục tiêu tạo mọi điều
kiện cho người lao động an tâm công tác gắn bó lâu dài nên chính sách đãi ngộ nhân
lực luôn được công ty xem trọng và liên tục hoàn thiện.
3.2.4 Năng lực của bộ phận phụ trách tuyển dụng của công ty TNHH công
nghệ và thương mại quốc tế An Phúc
Tại công ty TNHH công nghệ và thương mại quốc tế An Phúc, bộ phận quản lý
nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế các tiêu chí phù hợp với những mô tả công việc cụ
thể. Nhân viên của phòng nhân sự cũng lập nên một kế hoạch tuyển dụng gồm các nội
dung: xây dựng tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh
giá tuyển chọn nhân lực được sự thông qua của trưởng phòng.
Hiện nay phòng Hành chính- nhân sự của công ty gồm có 4 người, trong đó 1 chị
Đỗ Thị Phương chịu trách nhiệm chính cho việc thực hiện công tác tuyển dụng của
công ty. Hội đồng tuyển dụng còn có đại diện của bộ phận có nhu cầu nhân lực và
trưởng phòng của phòng Hành chính nhân sự nếu cần.
Về mặt năng lực, đội ngũ tuyển dụng của công ty đều là những người có nhiều

năng lực và kinh nghiệm về mảng nhân lực. Bên cạnh đó, họ còn có tinh thần trách
nhiệm cao với công việc, tác phong làm việc chuyên nghiệp. Điều này đem lại thuận
lợi cho quá trình tuyển chọn nhân lực của công ty, giúp công ty tìm và lựa chọn được
những nhân lực thực sự phù hợp với vị trí cần tuyển nhanh chóng. Phần lớn nhân viên
được điều tra đều đánh giá cao đội ngũ tuyển dụng.
25