Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần Tiên Hưng

TÓM LƯỢC
1.Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần
Tiên Hưng”.
2.Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Trần Bích
MSV: 14D210284
Lớp:K50U5
3.Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên
4.Thời gian thực hiện: 28/2/2018- 24/4/2018
5.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp và phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên
Hưng.Từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng trong thời gian tới.
6.Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần
Tiên Hưng.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần Tiên Hưng.
Chương 4: Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công
ty cổ phần Tiên Hưng.
7.Sản phẩm
ST
T
1
2
3

Tên sản phẩm

Số sản phẩm

Báo cáo chính thức khóa luận TN
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều
tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

1

Yêu cầu khoa học

2
1

Đảm bảo khoa học, logic
Trung thực, khách quan

1

Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian vừa qua, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị
phòng Tổ chức- Hành chính cũng như các phòng ban nghiệp vụ khác, tạo điều kiện để
tôi hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình với đề tài: “Nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần Tiên Hưng”.
Đầu tiên em gửi lời cảm ơn tới Ban Giám Hiệu trường Đại học Thương Mại,
cùng các thầy cô trong khoa Quản trị Nhân lực đã truyền đạt những kiến thức bổ ích
trong thời gian em học tập và tạo điều kiện hết sức để em hoàn thành tốt bài khóa luận.
Đặc biệt em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo TS. Nguyễn Thị Liên, người
đã trực tiếp hướng dẫn, luôn theo sát, tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm đề

tài.
Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Tổng Giám đốc, các
phòng ban nghiệp vụ cùng các anh chị trong công ty cổ phần Tiên Hưng đã tạo điều
kiện giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại công ty.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2018
Sinh viên

Phạm Thị Trần Bích

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1.Tính cấp thiết của đề tài...........................................................................................1
1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...................................................................1
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.........2
1.4.Các mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................3
1.5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................3
1.6.Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
1.7.Kết cấu khóa luận....................................................................................................4
CHƯƠNG 2:TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC.....................................................................................................5
2.1.Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản.......................................................................5

2.1.1. Quản trị nhân lực................................................................................................5
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực............................................................................................5
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực...............................................................................................6
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực............................................................................................6
2.2.Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực..........................................................7
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực................................................................7
2.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực..............................................................7
2.2.3. Triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực.............................................................8
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực...........................................................................11
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng......................................................12
2.3.1. Nhân tố môi trường bên ngoài...........................................................................12
2.3.2. Nhân tố môi trường bên trong............................................................................12
CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƯNG........................................................................14
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần
Tiên Hưng.................................................................................................................... 14
3.1.1. Giới thiệu chung về công ty...............................................................................14
3.1.2. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty ba năm gần đây.....16
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng
nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng......................................................................17
3.2.1. Văn hóa doanh nghiệp.......................................................................................17
3.2.2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp................................................................17
3


3.2.3. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................................................................17
3.2.4. Sự tiến bộ khoa học công nghệ..........................................................................18
3.2.5. Đối thủ cạnh tranh.............................................................................................18
3.2.6. Tình hình kinh tế và thị trường lao động............................................................18
3.3. Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng.......19

3.3.1. Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty...........................................................19
3.3.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng.......................20
3.4. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng..............29
3.4.1. Thành công và nguyên nhân..............................................................................29
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................30
CHƯƠNG 4 : ĐỀ XUẤT GIẢI PHẢP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƯNG...............32
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên
Hưng............................................................................................................................ 32
4.1.1. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động kinh doanh.....................................32
4.1.2. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực.......................32
4.2. Một số đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công
ty cổ phần Tiên Hưng...................................................................................................33
4.2.1. Hoàn thiện nội dung tuyển mộ nhân lực............................................................33
4.2.2. Hoàn thiện nội dung tuyển chọn nhân lực..........................................................34
4.2.3.Hoàn thiện nội dung đánh giá và ra quyết định tuyển dụng................................35
KẾT LUẬN................................................................................................................38
TÀI LIỆU THAM KHẢO

4


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 3.1. Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty năm 2015-2017........................................16
Bảng 3.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua.................................19
Bảng 3.3: Kết quả một số phương pháp tuyển dụng áp dụng tại công ty.................................23
Bảng 3.4: Hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty qua các năm.........................................23
Bảng 3.5: Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng của công ty qua các năm.......................................24
Bảng 3.6: Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn của công ty từ năm 2015- 2017................27

Bảng 4.1. Bảng kế hoạch thực hiện của công ty Cổ phần Tiên Hưng......................................32
Bảng 4.2: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên................................................................................35
Bảng 4.3: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực................................................36

BIỂ

Biểu đồ 3.1: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty qua các năm

21

Biểu đồ 3.2: Kết quả điều tra lý do ứng viên tham gia ứng tuyển

25

Biểu đồ 3.3: Kết quả điều tra việc hội nhập nhân viên mới của công ty năm 2017

28

Biểu đồ 3.4: Chất lượng nhân viên tuyển dụng qua các năm của công ty

28

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Quy trình tuyển chọn nhân lực..................................................................................9
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy của công ty....................................................................................15
Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng..............................20

5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Diễn giải

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

TCHC

Tổ chức- Hành chính

Trưởng phòng KSC
DN

Trưởng phòng Kiểm tra Chất lượng Sản
phẩm
Doanh nghiệp

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

6


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất kỳ thời đại nào, con người vẫn luôn là lực lượng sản xuất cơ bản, hàng
đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Thật vậy,
trong thời đại hội nhập toàn cầu hóa hiện nay, khi mà đất nước ta đang phát triển theo
nền kinh tế thị trường, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt. Để tồn
tại và phát triển đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải biết tận dụng thời cơ, bắt nhịp được với
thị trường để doanh nghiệp không bị tụt hậu với nền kinh tế. Ai sẽ quyết định? Là máy
móc, thiết bị hay là con người? Hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả hay không
phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố như nguồn vốn, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng,… nhưng
quan trọng hơn cả đó là con người. Bởi các thiết bị, máy móc dù có hiện đại đến
nhường nào cũng sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và khối óc của con người
của tác động vào. Chính vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố
con người, hay nói cách khác công tác quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu
đối với doanh nghiệp.
Để doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả với năng suất, chất
lượng cao thì phụ thuộc trước tiên vào khâu tuyển dụng. Tuyển dụng được nhân lực tốt
sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực và là
nền tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Cụ thể, nếu
doanh nghiệp làm tốt ngay từ khâu tuyển dụng, điều này sẽ giúp doanh nghiệp tiết
kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác, từ đó giúp nâng cao
năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực còn góp phần
giảm tỷ lệ thất nghiệp, qua đó làm giảm các tệ nạn xã hội hướng nước ta trở thành
nước văn minh, phát triển.
Là một công ty hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực may mặc, công ty cổ phần

Tiên Hưng đã và đang tích cực chú trọng đến bước đầu tiên là tuyển dụng nhân lực
nhằm thu hút được đông đảo người lao động đồng thời lựa chọn được người có trình
độ, đáp ứng được yêu cầu công việc. Qua quá trình thực tập tại công ty kết hợp với kết
quả điều tra, phân tích các cán bộ, công nhân viên chức đang làm việc tại đây, em nhận
thấy khâu tuyển dụng nhân lực vẫn còn gặp một vài khó khăn như: quy trình tuyển
dụng chưa đúng, phương pháp tuyển dụng sơ sài, hay cách tiếp cận và thu hút ứng viên
chưa hiệu quả,… Với tầm quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực nói chung và
khâu tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng, cộng với những hạn chế còn
tồn tại, công ty cần đẩy mạnh hơn nữa khâu tuyển dụng nhân lực.
1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ những kiến thức đã được học tại khoa Quản trị Nhân lực trường Đại
học Thương Mại kết hợp với thời gian thực tập tại công ty cổ phần Tiên Hưng, em đã
lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần Tiên
Hưng” cho khóa luận tốt nghiệp của mình, mong rằng có thể góp một phần nhỏ hỗ trợ
1


công ty tìm ra giải pháp giúp công ty nâng cao được hiệu quả trong công tác tuyển
dụng nhân lực.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Tuyển dụng nhân lực là một đề tài khá hay và cấp thiết, được nhiều tác giả đề cập
và nghiên cứu. Một số công trình liên quan đến vấn đề này có thể kể đến như sau:
TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà
Nội. Giáo trình đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản và hướng dẫn rèn luyện các kỹ
năng cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ khái niệm nền tảng đến những kỹ năng khác
như: kỹ năng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, kỹ năng xây dựng kế hoạch tuyển
dụng, kỹ năng thiết kế thông báo tuyển dụng, kỹ năng thu nhận và xử lý hồ sơ, tổ chức
thi tuyển, đánh giá ứng viên, hội nhập nhân viên mới.
Business Edge (2008), Tuyển dụng đúng người – Dụng nhân đúng ngay từ khâu

tuyển dụng, NXB Phương Đông, Cà Mau. Cuốn sách không chỉ dành riêng cho những
người phụ trách khâu tuyển dụng nhân lực mà còn dành cho nhà quản lý các cấp. Cuốn
sách xoay quanh các vấn đề: xây dựng, cải tiến quy trình tuyển dụng, các kỹ thuật thu
hút ứng viên, hướng dẫn cách giúp nhân viên mới hội nhập.
Nguyễn Thị Thanh Vân (2010), Đề tài “Nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng nhân sự tại công ty cổ phần hỗ trợ công nghệ Detech”, Đại học Thương Mại.
Tác giả phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần hỗ trợ Detech.
Đề tài đã nêu ra những quy trình tuyển dụng mà công ty đang áp dụng. Từ đó chỉ ra
nhược điểm còn tồn tại như:công ty chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, quy trình
tuyển dụng chưa hoàn thiện. Chính vì vậy, tác giả đã đưa ra giải pháp: đa dạng hóa
nguồn tuyển dụng, kết hợp nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp
cùng với đó là cải tiến quy trình tuyển dụng để công ty đạt hiệu quả cao.
Vũ Thị Mai Trang (2014), Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam”, Đại học Thương Mại. Tác giả hệ
thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực; phân tích thực trạng về
tuyển dụng nhân lực tại Công ty; đi sâu phân tích chi tiết các yếu tố ảnh hưởng đến quá
trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam; từ đó đề xuất những giải pháp và
kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
Có thể thấy, cho đến nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về TDNL tại nhiều DN
khác nhau, với quy mô, lĩnh vực hoạt dộng đa dạng. Những vấn đề và cách giải quyết
vấn đề của mỗi công ty nhìn chung đã tìm hiểu thực trạng tuyển dụng và kết hợp với lý
thuyết đã đưa ra những đánh giá, nhận xét hữu ích cùng những giải pháp giúp hoàn
thiện hơn về TDNL. Tuy nhiên, trong các công trình nghiên cứu đã được thực hiện
chưa có công trình nào được nghiên cứu tại công ty cổ phần Tiên Hưng. Do vậy, đề tài
đảm bảo có tính mới và không trùng lặp.

2


1.4.Các mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng. Đề thực hiện được mục tiêu nêu trên, đề
tài cần phải hoàn thành 3 nhiệm vụ sau:
- Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan đến tuyển dụng nhân lực
trong công ty.
- Thứ hai, phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty. Từ đó phát hiện
ra những ưu điểm, hạn chế về tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần Tiên Hưng.
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng.
1.5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Về đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
Tiên Hưng.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần Tiên Hưng. Hiện đang hoạt động tại Thị trấn Vương, huyện Tiên Lữ, TP Hưng Yên.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần Tiên Hưng từ năm 2015 đến 2017.
1.6.Phương pháp nghiên cứu
1.6.1Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: là phương pháp đi thu thập những dữ
liệu đã được phân tích, giải thích và thảo luận trước đó, là các nguồn dữ liệu đã được
thu thập và xử lý cho mục tiêu nào đó, được người nghiên cứu sử dụng lại cho mục
tiêu của mình. Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã tiến hành
nghiên cứu các tài liệu chính của công ty, bao gồm: Báo cáo tài chính các năm 2015,
2016, 2017; các bản tin nội bộ, quy định nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội bộ…
Nghiên cứu các giáo trình chuyên ngành trong và ngoài trường; các báo, tạp chí,
internet … nhằm thu thập được nhiều những thông tin, dữ liệu chính xác về tình hình
hoạt động của công ty, thông qua đó, phân tích hoạt động kinh doanh, và hoạt động
tuyển dụng nhân lực của công ty.
- Phương pháp bảng hỏi: Thiết kế bảng hỏi gồm 15 câu hỏi cho 50 người, đối
tượng là nhân viên hành chính và nhân viên mới với nội dung xoay quanh các vấn đề

như mục đích tuyển dụng nhân lực, nhu cầu tuyển dụng, quy trình tuyển dụng,…nhằm
khảo sát sự hiểu biết và nhận xét của NLĐ trong DN về tuyển dụng nhân lực tại DN,
qua đó có cái nhìn toàn diện hơn về hoạt động tuyển dụng nhân lực.
- Phương pháp phỏng vấn: là phương pháp mà người thu thập thông tin sắp xếp
các cuộc gặp với đối tượng điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông qua 11 câu
hỏi đã chuẩn bị trước để thu thập thông tin. Những câu hỏi phỏng vấn chủ yếu tập
trung vào các thông tin liên quan đến sự hiểu biết của nhân viên về hoạt động tuyển
dụng nhân lực trong DN, mức độ hài lòng về quy trình tuyển dụng nhân lực, sự công
bằng cũng như sự hợp lý về các bước trong tuyển dụng nhân lực.

3


Để có được những dữ liệu chính xác và sát thực nhất với đề tài em đã đưa ra 11
câu hỏi phỏng vấn tập trung vào vấn đề tuyển dụng nhân lực. Phỏng vấn 2 người:
1.Bà Trịnh Thị Bích Hiền
Chức vụ: Giám đốc điều hành
2.Ông Bùi Huy Chấn
Chức vụ: Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính
1.6.2Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp tổng hợp:
Các dữ liệu trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, ta tổng hợp
chúng lại một cách đầy đủ, hoàn chỉnh để đưa ra những nhận xét, đánh giá, tổng quan và
toàn diện về tình hình kinh doanh cũng như khâu tuyển dụng nhân lực của công ty.
- Phương pháp thống kê:
Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem đối
chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi chỉ tiêu. Từ đó
đánh giá được thực trạng tuyển dụng với những ưu điểm, hạn chế, những thuận lợi,
khó khăn của công ty và tìm ra hướng khắc phục cho vấn đề còn tồn tại. Để có được
thông tin trung thực, chính xác và khách quan về tuyển dụng nhân lực cần phải thông

qua phiếu điều tra và phỏng vấn thu được.
- Phương pháp phân tích:
Với số liệu thu thập được từ các phòng ban về kết quả hoạt động kinh doanh của
công ty, thực trạng tuyển dụng nhân lực, chi phí tuyển dụng,….từ đó phân tích, làm rõ
ý nghĩa các con số một cách đầy đủ và toàn diện tình hình tuyển dụng nhân lực đã và
đang diễn ra như thế nào, có xu hướng phát triển ra sao để từ đó đưa ra những định
hướng trong giai đoạn sắp tới.
1.7.Kết cấu khóa luận
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục (bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ)
danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận tốt nghiệp
được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên
Hưng.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty
cổ phần Tiên Hưng.

4


CHƯƠNG 2:TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
2.1.Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình Quản trị nhân
lực, khái niệm quản trị nhân lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau song dù ở
giác độ nào thì “Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao

động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”. Các
hoạt động của quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số
lượng cũng như chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra.
ThS.Vũ Thùy Dương và TS.Hoàng Văn Hải (2010) cho rằng “Quản trị nhân lực
là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”. Như vậy con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức
và quyết định sự thành bại của tổ chức, nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan
trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau, nhưng trong phạm vi đề tài em sử dụng tiếp
cận theo TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) định nghĩa “Quản
trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định
nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt
động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định”. Từ khái niệm này ta có thế thấy:
Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện thông
qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực
quản trị khác nhau như: quản trị chiến lược, quản trị tài chính,…
Ba là, trách nhiệm của quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp.
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng của
quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể thay đổi, vì vậy nhà quản trị cần sáng tạo và biến
đổi trong hành động thực tiễn.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện
có”.

5


Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011) thì “Tuyển dụng
là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc
trong tổ chức”.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015), cho rằng “Tuyển dụng
nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.
Trong phạm vi đề tài này em sử dụng tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan (2014),
Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ
sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015) cho rằng, “Tuyển mộ là quá
trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực
lượng lao động bên trong tổ chức nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp với
yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn”.
Theo Nguyễn Hữu Thân( 2012), cuốn Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội
cho rằng, “Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm”.
Em sử dụng khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng
nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu
hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp
đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”.
Như vậy, tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm
có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển mộ và sử dụng
biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển. Tìm kiếm và thu hút
ứng viên được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực.

2.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), cuốn Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội
cho rằng, “Tuyển chọn nhân lực là quá trình rà soát tiêu chuẩn, nghiên cứu hồ sơ, trắc
nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, chuyên sâu, khám sức khỏe để tìm được ứng viên phù hợp
với chỗ làm việc còn trống hoặc chỗ làm việc mới của doanh nghiệp”. “Quá trình
tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.
Tác giả lựa chọn khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển
dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá
năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của
doanh nghiệp”.

6


Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong tuyển dụng. Dựa trên hoạt động
tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số những người đã thu
hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu, tính chất công
việc mà họ ứng tuyển. Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất
kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp.
2.2.Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. trong xác định
nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan
trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng.
Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Ban Giám đốc, bộ phận
nhân sự và yêu cầu của các bộ phận chức năng. Để xác định được đúng nhu cầu tuyển
dụng, trước tiên tổ chức phải tiến hành phân tích công việc. Phân tích công việc cung

cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong
mối tương quan với công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi:
- Vị trí đó cần tuyển nhân lực bao nhiêu?
- Cần tuyển dụng đáp ứng yêu cầu năng lực gì?
- Cần tuyển dụng với cơ cấu như thế nào?
- Cần tuyển dụng vào thời gian nào?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm,… của
công việc đó là gì?
2.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp
thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết
là khâu rất quan trọng giúp công tác tuyển dụng của tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệm
được thời gian và chi phí. Nội dung chính của bản kế hoạch tuyển dụng như sau:
- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển.
- Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển.
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn
thiếu, tổ chức sẽ cân nhắc, lựa chọn từ nguồn nào, phương pháp nào tùy thuộc vào ưu,
nhược điểm của các nguồn tuyển mộ.
- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ.
Nơi tuyển là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Và tùy thuộc
vào chất lượng lao động cần tuyển, các nhà tuyển dụng sẽ chọn địa điểm phù hợp.
Ngoài ra, tổ chức cần xác định rõ ràng, cụ thể về thời gian cho quá trình tuyển dụng để
nhà tuyển dụng chủ động hơn trong công tác tuyển dụng, đáp ứng kịp yêu cầu sản
xuất.
- Tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng.
Tùy thuộc vào quy mô tuyển dụng và tầm quan trọng, cốt lõi của vị trí, chức
danh có nhu cầu tuyển dụng mà số lượng thành viên Hội đồng khác nhau.
7

2.2.3. Triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực
2.2.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển
mộ đó là nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
- Ưu điểm: Doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nhân lực hiện có; tạo cơ hội thăng
tiến cho NLĐ, giúp họ có động lực và yên tâm làm việc; NLĐ đã am hiểu về tổ chức
giúp họ nhanh chóng thích nghi, có trách nhiệm trong công việc; chi phí TDNL từ
nguồn bên trong thấp hơn bên ngoài và tạo ra sự thi đua trong tổ chức,…
- Hạn chế: Bị hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp; gây hiện tượng xơ cứng vì các nhân viên này đã quá quen với cách làm
việc cũ, giảm khả năng sáng tạo,…
 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
- Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng và chất lượng;
NLĐ mới sẽ mang tới bầu không khí mới; tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp
hay bộ phận; giúp người quản lý có điều kiện mở rộng phạm vi kỹ năng và kinh
nghiệm trong bộ phận của mình,…
- Hạn chế: Những nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy không được trọng
dụng vì không có khả năng thăng tiến; nếu tuyển dụng NLĐ đã làm việc ở công ty đối
thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh; tốn chi phí và
thời gian hơn so với nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp.
2.2.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực
Mục đích của tuyển chọn nhân lực là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả
năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

8

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thi tuyển

Phỏng vấn tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân lực mới
Sơ đồ 2.1. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia
tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn để giảm bớt chi phí
cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc,
có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này. Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm
loại bỏ các ứng viêm không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này
đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển.
Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ
cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời
điểm tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá
từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ.
 Thi tuyển
Mục đích của thi tuyển nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển.
Các hình thức thi tuyển bao gồm: Thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi tay nghề. Thi
tuyển là một trong những hình thức đánh giá ứng viên của doanh nghiệp trong quá
trình tuyển dụng, tuy vậy doanh nghiệp không nhất thiết phải tiến hành công tác thi
tuyển mà có thể sử dụng các dịch vụ đánh giá từ bên ngoài. Các dịch vụ đánh giá từ
bên ngoài có thể do các doanh nghiệp hỗ trợ tuyển dụng tiến hành hoặc do các tổ chức

khác ( như trung tâm y tế, trung tâm tiếng anh, trung tâm đánh giá độc lập,… ). Khi
đó, công việc của nhà tuyển dụng cần quan tâm là đánh giá năng lực của những tổ
chức này trên cơ sở đó có sự lựa chọn cho phù hợp. Trường hợp doanh nghiệp tự tiến
hành công tác thi tuyển thì bản thân doanh nghiệp cần có đội ngũ chuyên môn hiểu
được cặn kẽ yêu cầu tuyển dụng, có khả năng ra đề và tiến hành đánh giá ứng viên.

9


 Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và
qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức, trình độ
so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả
năng ứng xử của ứng viên. Khi phỏng vấn cần quan sát các phản ứng của ứng viên với
những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu
biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc. .
Để hoàn thành quy trình phỏng vấn, đầu tiên bộ phận nhân sự cần tiến hành phân
tích công việc cần tuyển dụng, cụ thể là mô tả công việc và các tiêu chuẩn công việc.
Sau đó lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm các thông tin về địa điểm, thời gian, trang
phục, lựa chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn, xây dựng câu hỏi,… sau đó là
tiến hành phỏng vấn.
Tiến hành phỏng vấn là giai đoạn quan trọng, nhà tuyển dụng phỏng vấn ứng
viên theo kế hoạch tuyển dụng đã đề ra. Quy trình phỏng vấn được thể hiện như sau:
Bước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu
Mục đích là giúp người được phỏng vấn tự tin, thoải mái để cung cấp thông tin
về bản thân, giúp nhà tuyển dụng thu nhận được các thông tin phù hợp và xác thực để
đánh giá ứng viên.
Bước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin
Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng cần sử dụng linh hoạt các câu hỏi đã chuẩn bị để
tiến hành khai thác nắm bắt thông tin từ ứng viên, từ đó có cơ sở đánh giá mức độ phù

hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển.
Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển
Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần mô tả về vị trí cần tuyển choứng
viên nắm rõ. Mục đích là cung cấp thêm thông tin cho ứng viên trong quá trình ra
quyết định có gắn bó với doanh nghiệp không nếu trúng tuyển.
Bước 4: Giới thiệu doanh nghiệp
Nhà tuyển dụng cần nói đúng sự thật về doanh nghiệp với ứng viên để từ đó giúp
họ hình dung được về thực tại của doanh nghiệp, có cơ sở cho quá trình ra quyết định
làm việc nếu được trúng tuyển.
Bước 5: Kết thúc phỏng vấn
Kết thúc cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần có những đánh giá ngay theo tiêu
chí nhất định để tìm ra những ứng viên xuất sắc.
 Ra quyết định tuyển dụng
 Đánh giá ứng viên
Mục đích của đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng
viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp. Với mục đích này, các ứng viên
còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần được tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử
dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau.
Các phương pháp đánh giá ứng viên bao gồm: Phương pháp thang điểm có trọng
số, phương pháp đơn giản, phương pháp kết hợp.
10


 Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp cần ra quyết định tuyển
dụng. Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập
để chính thức trở thành thành viên của doanh nghiệp và ứng viên dự phòng.
Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh
nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới. Các ứng viên không
trúng tuyển doanh nghiệp cần gửi thông báo về kết quả tuyển dụng, thể hiện tính

chuyên nghiệp, góp phần tạo hình ảnh tốt đẹp cho doanh nghiệp.
 Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, về mội trường làm việc và công việc giúp
người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được
yêu cầu của doanh nghiệp.
Nhân viên mới sẽ được trải qua hai chương trình hội nhập:
 Hội nhập về công việc
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều
kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm, giúp đỡ, kèm cặp của người phụ
trách là rất cần thiết.
Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng
phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân
viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động.
 Hội nhập về môi trường làm việc
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới
thiệu về người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình
thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng
cách giới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, nội quy chung, các chế độ
khen thưởng, kỷ luật lao động,…
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng
định hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của
doanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính:
 Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, tức là xác định các mục tiêu cần
đạt và mức độ cần đạt.
 Đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các
chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch.
 Thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như

mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.

11


Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích, nhờ vậy mà doanh nghiệp
xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng
nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng
2.3.1. Nhân tố môi trường bên ngoài
- Đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành
tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh
nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và
ngược lại, các doanh nghiệp cạnh tranh kém sẽ gặp khó khăn trong quá trình tuyển
dụng nhân tài. Do vậy, để tuyển dụng được người tài buộc mỗi doanh ngiệp phải đa
dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
- Sự tiến bộ khoa học công nghệ: Trong bối cảnh sự cạnh tranh ngày càng gay
gắt giũa các doanh nghiệp trong nước và quốc tế, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp luôn phải
đổi mới công nghệ, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng làm ảnh hưởng tới việc
tuyển dụng nhân lực, đòi hỏi thêm nhân lực mới có trình độ tay nghề cao, thích ứng
nhanh với môi trường. Đồng nghĩa việc tuyển dụng những người này gặp nhiều khó
khăn, phải làm sao tuyển đủ người và chất lượng bởi công nghệ kỹ thuật quá hiện đại
khiến cần ít nhân lực hơn, đây sẽ là bài toán khó cho các doanh nghiệp trong quá trình
tuyển dụng.
- Tình hình kinh tế và thị trường lao động:
Tình hình kinh tế: Khi một quốc gia có nền kinh tế phát triển bền vững, thu nhập
của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng
cao về cả tinh thần và vật chất. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh
doanh có hiệu quả, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển được những người tài, những
người có năng lực phù hợp với vị trí công việc trong quá trình cạnh tranh khốc liệt

giữa các đối thủ.
Thị trường lao động: Yếu tố này ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng
của doanh nghiệp. Nếu cung lớn hơn cầu, điều này có lợi cho việc tuyển dụng. Doanh
nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và dễ dàng thu hút và tuyển chọn
lao động. Ngược lại, cung nhỏ hơn cầu, hiện tượng khan hiếm nguồn lao động theo
nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây khó khăn, buộc doanh nghiệp phải tốn kém chi phí
về thời gian và tài chính để tuyển đủ số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu
công việc. Doanh nghiệp phải đưa ra nhiều chính sách ưu đãi với ứng viên nhằm thu
hút họ tham gia tuyển dụng.
2.3.2. Nhân tố môi trường bên trong
- Văn hóa doanh nghiệp: Bầu không khí làm việc hay văn hoá doanh nghiệp có
ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn bó lâu dài, sự tận tâm, nhiệt huyết trong công việc của
các nhân viên, đến sự thoả mãn của các cá nhân và khả năng sinh lời của doanh
nghiệp. Trong quá trình tuyển dụng, văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến số lượng
người tham gia ứng tuyển.
12


- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Việc tuyển dụng đòi hỏi phải tốn kém
khá nhiều chi phí, bởi khi tổ chức một chương trình tuyển dụng chi phí bỏ ra rất nhiều.
Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì đương nhiên việc tuyển dụng sẽ dễ
dàng hơn, hiệu quả tuyển dụng càng tốt hơn. Mặt khác doanh nghiệp nào trả lương cao
và có nhiều hình thức đãi ngộ thì càng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích người
lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo, và do đó mang lại lợi ích cho
doanh nghiệp cao hơn.
- Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Trình độ nhân lực là nhân tố quyết định đầu
vào của mỗi doanh nghiệp. Người lao động sẽ căn cứ vào số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực có trong doanh nghiệp để biết rằng công ty có phát triển mạnh, làm ăn tốt hay
không để ứng tuyển. Tùy theo từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu tuyển dụng
nhân sự khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất

khác nhau. Và bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên.

13


CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƯNG
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
cổ phần Tiên Hưng
3.1.1. Giới thiệu chung về công ty
 Giới thiệu chung về công ty
Công ty cổ phần Tiên Hưng ( gọi tắt là công ty), là một doanh nghiệp Nhà nước
có tư cách pháp nhân hoạt động sản xuất kinh doanh theo giấy chứng nhân đăng ký
kinh doanh số 2503000224 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Hưng Yên cấp ngày
17/5/2007. Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ theo quy định của pháp luật Việt
Nam, có con dấu riêng. Công ty là đơn vị kinh tế hạch toán độc lập, một doanh nghiệp
Nhà nước thuộc Tổng công ty Dệt may Việt Nam. Sản phẩm hàng hóa của Công ty
làm ra là các loại quần áo như áo Jacket; áo sơ mi nam nữ; quần thể thao; quần âu; áo
T-shirt; veston, váy nữ, đồng phục,…
Địa chỉ: Thị trấn Vương, huyện Tiên Lữ, TP Hưng Yên.
Công ty Cổ phần Tiên Hưng trước đây là xí nghiệp May 7 thuộc Công ty Cổ
phần may Hưng Yên. Được sự tạo điều kiện của Huyện ủy, HĐND, UBND huyện Tiên
Lữ năm 2001 Công ty Cổ phần may Hưng Yên đã khởi công xây dựng xí nghiệp May
số 7 tại thị trấn Vương, huyện Tiên Lữ. Ngày 28/01/2007 Đại hội đồng cổ đông thường
niên Công ty Cổ phần may Hưng Yên đã biểu quyết nhất trí tách xí nghiệp May 7
thành Công ty Cổ phần Tiên Hưng.
Xí nghiệp May 7 được chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Tiên Hưng trước
muôn vàn khó khăn. Nhưng với sự chỉ đạo của Hội Đồng quản trị, với tinh thần sáng
tạo, nhiệt tình của Ban Lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên đã giúp Công ty
vươn lên và dần chiếm được vị trí của khách hàng trong và ngoài nước. Bên cạnh đó,

Công ty cũng vinh dự nhận được nhiều huân huy chương, cờ luân lưu, bằng khen các
loại của Nhà nước và thành phố Hưng Yên trao tặng.
 Chức năng
Công ty cổ phần Tiên Hưng là đơn vị sản xuất kinh doanh hạch toán độc lập có
đầy đủ tư cách pháp nhân. Công ty tiến hành hoạt động kinh doanh trên phạm vi giới
ngành nghề kinh doanh năng lực của mình.
 Nhiệm vụ
- Nghiên cứu và thực hiện có hiệu quả các biện pháp nâng cao năng suất và chất
lượng sản phẩm do công ty sản xuất và kinh doanh nhằm nâng cao sức cạnh tranh trên
thị trường, đồng thời mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước.
- Kê khai và nộp thuế đúng, đủ, kịp thời theo luật và quy định của Nhà nước đề ra.
- Quản lý và sử dụng các nguồn vốn đảm bảo sản xuất kinh doanh có lãi…
 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Tiên Hưng:
14


Tổng giám đốc

Phó Tổng giám đốc

Giám đốc điều hành

Trưởng
phòng
Tổ
chứcHành
chính

Giám

đốc xí
nghiệp2
(A)

Trưởng
phòng
Kế toán

Trưởng
phòng
Kế hoạch
xuất nhập
khẩu

Giám
đốc xí
nghiệp
3
(A)

Giám
đốc xí
nghiệp
5
(A)

Trưởng
phòng
Kỹ thuật

Trưởng
phòng
KCS

Giám
đốc xí
nghiệp
1
(B)

Giám
đốc xí
nghiệp
6
(A)

Giám
đốc xí
nghiệp
2
(B)

Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy của công ty
Nguồn: Phòng Tổ Chức- Hành chính

15


Ngành nghề kinh doanh của công ty:
- Sản xuất sản phẩm dệt may các loại.

- Xuất nhập khẩu trực tiếp các sản phẩm của công ty.
- Dịch vụ đào tạo cắt may công nghiệp ngắn hạn.
- Xây dựng nhà cho thuê.
- Dịch vụ giặt in thêu và sản xuất bao bì.
- Dịch vụ vận tải.
- Kinh doanh nguyên phụ liệu may mặc.
Bộ máy công ty là bộ máy theo chức năng gồm các phòng ban với các chức năng
khác nhau. Bộ máy công ty khá phù hợp giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả trong
thời gian vừa qua.
3.1.2. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty ba năm gần
đây
Những năm gần đây, kinh tế thế giới và trong nước có nhiều biến động nhưng
công ty vẫn hoạt động khá ổn định.
Bảng 3.1. Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty năm 2015-2017
Đơn vị tính: Tỷ đồng
Chỉ tiêu
2015
2016
2017
2016/2015 2017/2016
(%)
(%)
1.Vốn CSH
2.Tổng tài sản

14.550

20.000

20.000

37.5

0

27.000

28.000

9.9

3.7

3.Tổng doanh thu

24.565
131.981

150.215

170.425

13.8

13.5

4.Tổng lợi nhuận

6.136

10.342

12.500

68.5

20.9

5.Các khoản nộp
NS
Số lao động

1.562

1.721

1.851

10.2

7.6

2524

2674

3000

5.9

12.2

Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
Qua bảng kết quả kinh doanh, ta thấy công ty đã gặp rất nhiều khó khăn, biến
động của thị trường trong 3 năm dẫn đến mức tăng trưởng bị giảm nhẹ. Cụ thể, tổng
lợi nhuận năm 2017 là 2.158 tỷ đồng, tăng 20.21 tỷ đồng so với năm 2016, tương ứng
68.5% trong khi đó so sánh giữa năm 2016 và năm 2015, tổng lợi nhuận đạt 20.9%,
như vậy lợi nhuận có công ty đang giảm. Tương tự tổng doanh thu năm 2017 tăng
20.21 tỷ đồng so với năm 2016, tương ứng 13.5% lại giảm so với năm 2016/2015. Tuy
nhiên số lượng lao động mỗi năm lại không ngừng tăng. Nhận thấy, việc quản lý và sử
dụng lao động của công ty là chưa tốt vì tỷ lệ lao động tăng trong khi lợi nhuận giảm.
Do vậy, công ty tiếp tục tăng cường đầu tư để củng cố và mở rộng thị trường
trong và ngoài nước. Bám sát thị trường nội địa, phát huy thế mạnh về vốn kinh doanh
16


để thâm nhập thị trường mới, thu hút khách hàng, kết hợp linh hoạt giữa các hình thức
kinh doanh, coi trọng hiệu quả và an toàn. Đầu tư đổi mới máy móc công nghệ để đáp
ứng nhu cầu về chất lượng và mẫu mã sản phẩm.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng
3.2.1. Văn hóa doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có môi trường văn hóa doanh nghiệp riêng,
mang đậm bản sắc riêng có của từng công ty. Tại công ty cổ phần Tiên Hưng ban quản
trị luôn đề cao tầm quan trọng việc xây dựng một môi trường văn hóa lành mạnh trong
công ty. Mọi sự quan tâm của công ty đều tập trung vào nhân tố con người, qua đó
hướng tới những mục tiêu kinh doanh của công ty. Sự quan tâm này tạo ra ở các thành
viên của công ty tình cảm gắn bó với công ty, bị sự chi phối, ảnh hưởng mạnh mẽ,
thậm chí lệ thuộc rất nhiều vào công ty. Từ đó làm nảy sinh tâm lý hướng về công ty,
làm việc hết mình vì sự thành công của công ty.

Hàng quý, vào cuối tuần công ty có tổ chức các chương trình gặp gỡ trò chuyện
và hỏi han sức khỏe nhân viên, động viên, chia sẻ kinh nghiệm làm việc và tạo bầu
không khí thân mật, cởi mở. Văn hóa doanh nghiệp tác động đến hành vi ứng xử, thái
độ làm việc của người lao động. Qua đó, việc quản lý và sử dụng nhân viên sẽ được
thực hiện dễ dàng và nghiêm túc hơn.
3.2.2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Trong những năm vừa qua tình hình tài chính của công ty cổ phần Tiên Hưng có
sự tăng trưởng và phát triển mạnh. Công ty có vốn điều lệ 20 tỷ đồng, doanh thu trung
bình trong 3 năm: 2015, 2016, 2017 đạt hơn 150 tỷ đồng/năm.
Công ty có thể huy động vốn từ nhiều nguồn khác nhau như: Vốn tự có; Vốn
ngân hàng cấp; vốn liên doanh, liên kết. Hiện nay, công ty đã cổ phần hóa trong tiến
trình cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước. Người lao động là các cổ đông và để họ
gắn bó quyền lợi, trách nhiệm của mình với công ty hơn.
Vốn là tiền đề vật chất cần thiết cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, nó ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực. Bởi vậy, vốn của công ty
được sử dụng có hiệu quả, nó được phản ánh qua hiệu quả sử dụng vốn và lợi nhuận
hàng năm của công ty.
3.2.3. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Do đặc thù của ngành dệt may là việc sản xuất sản phẩm đơn giản, nên đòi hỏi sự
cần mẫn, tỉ mỉ, thường xuyên làm việc trong tư thế ngồi, dẫn đến lực lượng lao động
chủ yếu là lao động nữ.
Đến nay, tất cả công nhân viên được tuyển vào công ty đều phải có trình dộ văn
hóa hết lớp 12 và qua đào tạo nghề may từ 1 đến 3 năm, 100% nhân viên của các
phòng nghiệp vụ khi tuyển vào phải có trình độ cao đẳng và đại học trở lên. Do trình
độ tay nghề bình quân của công nhân đã được nâng cao nên đội ngũ công nhân công ty
cổ phần Tiên Hưng đã làm được hầu hết các loại sản phẩm có yêu cầu. kỹ thuật cao.
17


3.2.4. Sự tiến bộ khoa học công nghệ

Do đặc điểm của công ty là sản xuất may mặc nên máy móc được tận dụng 100%
không có máy bỏ không. Số lượng máy móc mới mua về được tiến hành tính khấu hao
nhanh nhằm thu hồi vốn để tiếp tục đầu tư vào đổi mới công nghệ, cải tiến mẫu mã sản
phẩm. Bởi vậy, công ty đã nhận thức được vấn đề cải tiến máy móc thiết bị sản xuất
một cách đúng đắn, số lượng máy móc đầu tư được sử dụng một cách tối đa nhằm
tránh được lãng phí máy móc và hao phí vô hình. Tuy nhiên, để đạt được điều đó đòi
hỏi các nhà quản trị phải biết sắp xếp nguồn nhân lực cho phù hợp cũng như tìm kiếm
những thị trường mới, để tiêu thụ được các sản phẩm của công ty mình một cách cao
nhất.
3.2.5. Đối thủ cạnh tranh
Trong cơ chế thị trường, sản phẩm của Công ty cũng chịu sự cạnh tranh gay gắt
từ nhiều đối thủ khác nhau ở thị trường trong nước và thị trường nước ngoài.
Ngành may mặc là một trong những ngành có tính cạnh tranh cao. Đặc biệt là
cạnh tranh trong nội bộ, hiện công ty cổ phần Tiên Hưng có rất nhiều đối thủ cạnh
tranh lớn như: Việt Tiến, Nhà Bè, May 10,… và công ty hiện đang áp dụng nhiều
chính sách, thực hiện các chiến lược như giá cả, chiến lược nâng cao chất lượng sản
phẩm,… để giành được thị phần lớn trong thị trường nội địa.
Thị trường EU, Mỹ, Nhật Bản, Tây Ban Nha luôn là thị trường tiềm năng và
truyền thống đối với các doanh nghiệp xuất khẩu của Việt Nam, nhất là đối với các
doanh nghiệp may mặc. Tuy nhiên, hàng hóa của Việt Nam vào thị trường này gặp
phải sự cạnh tranh rất cao và những yêu cầu rất khắt khe đòi hỏi phải đáp ứng các yêu
cầu về môi trường, tiêu chuẩn về an toàn sức khỏe của người tiêu dùng, tiêu chuẩn
chất lượng ISO 9001:2000.
3.2.6. Tình hình kinh tế và thị trường lao động
 Tình hình kinh tế
Hiện nay, công ty đang hoạt động trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh
gay gắt của các doanh nghiệp, chiếm lĩnh được thị trường là rất quan trọng. Nghĩa là
càng mở rộng thị trường, có nhiều khách hàng tăng được khối lượng công việc. Từ đó,
tăng trưởng doanh thu lẫn lợi nhuận và việc chiếm lĩnh thị trường thị trường của công
ty là rất tốt.

Mặt khác, tình hình kinh tế những năm gần đây có nhiều biến động, nó tác động
không nhỏ tới hoạt động kinh doanh của công ty. Thành công trong việc ký kết hợp
đồng, Kinh tế phát triển, công ty đã có nhiều chính sách tăng lương, thưởng và đãi ngộ
khác cho công nhân viên trong công ty. Việc tuyển thêm nhân viên có chất lượng cao
để đáp ứng được yêu cầu cũng được công ty rất chú trọng.
 Thị trường lao động
Trung bình mỗi năm dân số Việt Nam tăng gần 1 triệu người và cũng có khoảng
1 triệu người gia nhập lực lượng lao động. Đây là lợi thế cho các doanh nghiệp nói
chung cũng như công ty cổ phần Tiên Hưng nói riêng với lực lượng lao động chủ yếu
18


của công ty là lao động phổ thông. Với thị trường lao động như vậy, công ty có một
lực lượng lao động dồi dào để phục vụ sản xuất và áp dụng các phương pháp kinh
doanh hoạt động khác nhau.
3.3. Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên
Hưng
3.3.1. Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Bảng 3.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua
Đơn vị tính: Người
Năm
2015
2016
2017
2017/2015
2017/2016
Số LĐ
Số
Số LĐ
Chênh

Tỷ lệ
Chênh
Tỷ lệ
LĐ
lệch
%
lệch
%
Chỉ tiêu
Tổng số lao động
1. Theo giới tính
1.1. Nam
1.2. Nữ
2.Theo trình độ
2.1. ĐH và trên
ĐH
2.2. Cao đẳng
2.3. Trung cấp
2.4. LĐ khác

150

225

326

75

50%

101

44.9%

45
105

65
160

100
226

20
55

44.4%
52.4%

35
66

53.8%
41.3%

15

18

23

3

20%

8

44.4%

30
5
100

35
15
157

42
25
236

5
10
57

16.7%
200%
57%

7

10
79

20%
66.7%
50.3%

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Nhìn vào kết quả tuyển dụng trên có thể thấy trong giai đoạn 2015 – 2017 số
lượng lao động tuyển dụng của công ty tăng lên liên tục và chủ yếu là lao động khác
(lao động phổ thông ). Năm 2016, lượng lao động tăng nhẹ 75 người so với năm 2015.
Năm 2017, khi nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực, công ty tiến hành mở rộng sản
xuất nên cần một lượng lớn lao động nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất, do vậy mà số
lượng lao động được tuyển vào khá lớn: 326 người, tăng 101 người so với năm 2016.
Bộ phận lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn hơn rất nhiều so với lao động gián
tiếp, điều này phù hợp với công ty may, lao động được tuyển chủ yếu trực tiếp sản xuất
hàng may mặc nên đội ngũ lao động trực tiếp phải chiếm tỷ trọng lớn. Vì đặc thù nghề
may cần sự khéo léo nên số lượng lao động được tuyển chủ yếu là nữ, điển hình là
năm 2017, tổng số lao động được tuyển là 326 người, trong đó số lao động nữ là 226
người, chiếm gần 70% so với lao động nam.
Qua đây, ta thấy tuyển dụng nhân lực của công ty cũng khá hiệu quả, đảm bảo đủ
số lượng và chất lượng lao động theo yêu cầu của các phòng ban, xí nghiệp.

19