Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

1. Đề tài: Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft
2. Sinh viên thực hiện:
3. Lớp HC: K53U
4. Mã Sinh viên: 17D210
5. Giảng viên hướng dẫn: ThS Trịnh Minh Đức
6. Đề cương chi tiết

1


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương
mại cùng với khoảng thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft, được sự giúp
đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo cùng tồn thể cơng nhân viên trong Cơng ty, em
đã hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Rikkeisoft”.
Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em những kiến thức, lý
thuyết về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho em có
thời gian tiếp cận thực tế tại doanh nghiệp. Đặc biệt là lời cảm ơn chân thành nhất tới
ThS Trịnh Minh Đức. Trong thời gian viết khóa luận em đã nhận được sự hướng dẫn
tận tình của cơ, cơ đã giúp đỡ em rất nhiều trong việc bổ sung và hồn thiện những
kiến thức lí thuyết còn thiếu, cũng như xây dựng cho em hướng đi của đề tài, để bài
khóa luận của em hồn chỉnh một cách tốt nhất có thể.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Công ty Cổ phần Rikkeisoft, đặc biệt là
các anh chị trong phòng Tuyển dụng – Nhân sự đã giúp em tiếp cận với thực tế, thu
thập tài liệu, khảo sát công nhân viên để tìm hiểu thực tế về tình hình hoạt động, tình
hình nhân lực cũng như thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận cịn nhiều hạn chế về
kiến thức kinh nghiệm nên bài khóa luận khơng thể tránh khỏi những khiếm khuyết,

sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cơ giáo để bài khóa
luận của em được hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Sinh viên
Huy
Đoàn Văn Huy

2


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước...1
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................3
CHƯƠNG 1: SƠ LƯỢC CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................................4
1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp................................................................................................................ 4
1.1.1 Khái niệm về nhân lực..........................................................................................4
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực............................................................................4
1.1.3 Khái niệm về hiệu quả tuyển dụng nhân lực.........................................................4
1.2 Nội dung nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.........4
1.2.1. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp................4
1.2.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp....................5

1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp........................................................................................................................... 7
1.3.1 Uy tín và vị thế doanh nghiệp...............................................................................7
1.3.2 Quan điểm của nhà quản trị.................................................................................7
1.3.3 Năng lực tài chính của doanh nghiệp...................................................................8
1.3.4 Văn hóa doanh nghiệp..........................................................................................8
1.3.5 Pháp luật lao động Việt Nam................................................................................8
1.3.5 Yếu tố bên ngoài...................................................................................................8
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI.........................................9
2.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................9
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................10
2.2.1 Phương pháp quan sát..................................................................................10
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.............................................................11
2.2.3 Phương pháp khảo sát thực tế...........................................................................11
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu.................................................................................11
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT......................................................................13
3


3.1 Tổng quan tình kinh hoạt động kinh doanh tại Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft. 13
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Cơng ty............................................................13
3.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty......................................14
3.1.3. Lĩnh vực hoạt động của Cơng ty........................................................................15
3.1.4. Tình hình nhân lực của Cơng ty.........................................................................16
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Rikkeisoft......................................................................................17
3.2.1 Hình ảnh, uy tín của Cơng ty..............................................................................17
3.2.2 Chính sách nhân lực của Cơng ty.......................................................................17
3.2.3 Năng lực tài chính của Cơng ty...........................................................................18

3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty....................................................................18
3.2.5 Pháp luật lao động Việt Nam..............................................................................18
3.2.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty.........................................................19
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft.......................................................21
3.3.1 Hiệu quả của từng kênh tuyển mộ của Công ty...................................................21
3.3.2 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng của Công ty.................................................23
3.3.3 Tỷ lệ trúng tuyển của Công ty.............................................................................23
3.3.4 Thời gian tuyển dụng thực tế của Công ty..........................................................23
3.3.5 Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên của Công ty............................25
3.3.6 Tỷ lệ hội nhập thành công của Công ty...............................................................25
3.3.7 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của Công ty............................................26
3.4. Đánh giá chung về thành công, hạn chế và nguyên nhân về hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft.......................................................26
3.4.1. Thành công và nguyên nhân..............................................................................26
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................27
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO HIỆU QUẢ
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT...................................29
4.1 Định hướng và mục tiêu với việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Rikkeisoft......................................................................................29
4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh và hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công
ty Cổ phần Rikkeisoft đến năm 2025............................................................................29
4.1.2 Mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft. .30
4.2 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Rikkeisoft................................................................................................30
4.2.1 Cải thiện các chỉ tiêu hiệu quả tuyển dụng của Công ty.....................................30

4

4.2.2 Đề xuất các giải pháp cải thiện các chỉ tiêu hiệu quả tuyển dụng của Công ty
..................................................................................................................................... 32
4.3 Kiến nghị chủ yếu................................................................................................36
KẾT LUẬN................................................................................................................38
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

5


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cách mạng cơng nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) xuất phát từ khái niệm "Industrie 4.0”
ở Đức từ năm 2013 mang ý nghĩa chuyển đổi toàn bộ thế giới thực sang thế giới số.
Đến năm 2017, mức độ ảnh hưởng, lan tỏa của cuộc CMCN 4.0 diễn ra trên quy mơ
tồn cầu, trong đó có Việt Nam. CMCN 4.0 được dự báo sẽ tác động đến mọi mặt của
đời sống kinh tế - xã hội Việt Nam, tạo ra nhiều cơ hội cho nền kinh tế nhưng cũng đặt
ra khơng ít khó khăn và thách thức. Điều đó yêu cầu các ngành, các doanh nghiệp
(DN), cá nhân phải nỗ lực khơng ngừng để thích ứng với những thay đổi do CMCN
4.0 mang lại. Một doanh nghiệp muốn phát triển mạnh mẽ trong thời kì CMCN 4.0 thì
cần phải tập trung phát triển nguồn lực của mình và một trong những nguồn lực quan
trọng cần được quan tâm chú trọng đó là nguồn nhân lực – nguồn lực con người. Và để
có thể tạo nên đội ngũ nhân lực mạnh cả về số lượng và chất lượng thì khơng thể
khơng đề cập đến q trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Rikkeisoft hoạt động về lĩnh vực công nghệ thông tin. Với sự
phát triển nhân lực nhanh chóng những năm gần đây, điều đó cũng cho thấy rằng việc
tuyển dụng nhân lực tại Rikkeisoft cũng đã có những thành cơng nhất định trong việc
gia tăng nhân lực. Tuy nhiên, việc nhân lực tăng nhanh khơng có nghĩa là tuyển dụng
nhân lực tại đây hiệu quả và trong việc tuyển dụng thì tại đây vẫn có những hạn chế
nhất định ở các khâu. Ví dụ cụ thể như: Khoảng thời gian tháng 6/2019, Rikkeisoft đã

cố gắng đầu tư vào để tuyển dụng thêm 20 vị trí nhân viên IT có trình độ trên Đại học,
kinh nghiệm 3 năm đi làm trở lên, nhưng sau 1-2 tháng tuyển dụng Rikkei tuyển dụng
15 người (trong đó chỉ có 10 người đạt các tiêu chí đặt ra, 5 người gần đạt và vẫn cần
thời gian thử thách). Qua thực tế tìm hiểu thì Rikkeisoft vẫn cịn chưa có những giải
pháp rõ ràng và hợp lý trong việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng và các anh chị trước
chưa có ai tìm hiểu về vấn đề này tại Rikkeisoft. Do đó nghiên cứu thực trạng và đề
xuất giải pháp về nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần
Rikkeisoft.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước
Tuyển dụng nhân lực được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức
lao động. Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trong của tuyển dụng nhân
lực, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại các doanh
nghiệp. Điển hình có thể kể đến một số cơng trình những năm gần đây như:
[1] Lại Quang Thắng (2016), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản
trị kinh doanh, Trường Đại học Thương mại. Thông qua Luận văn, tác giả đã hệ thống
được một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực; Phân tích, đánh giá được


những ưu điểm và nhược điểm của công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Đông Nam Á. Trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp nâng
cao chất lượng tuyển dụng NL tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á.
[2] Cao Thị Thúy (2019), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Chi
nhánh Công ty Cổ phần Gofast tại Hà Nội”, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương
mại. Tác giả tập trung đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Gofast chi nhánh Hà Nội. Thành công mà đề
tài mang lại là đánh giá được hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty một cách rõ
ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này gặp phải. Tuy nhiên, cơng trình vẫn
gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràng các nhân tố ảnh hưởng đến

tuyển dụng, các đánh giá còn chung chung chưa cụ thể.
[3] Phạm Thị Ngọc Anh (2019), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty
TNHH Mỹ Thực Hưng Thịnh”, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại. Luận văn
đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Mỹ Thực Hưng Thịnh. Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
[4] Lại Quang Huy (2016), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị
kinh doanh, Trường Đại học Thương mại. Thông qua Luận văn, tác giả đã hệ thống
được một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực; Phân tích, đánh giá được
những ưu điểm và nhược điểm của công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Đông Nam Á. Trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp nâng
cao chất lượng tuyển dụng NL tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á.
[5] Dương Thị Thúy (2019), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công
ty Cổ phần Đi Chung”, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại. Nghiên cứu đã hệ
thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu thực trạng tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Đi Chung, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề
ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty. Tuy nhiên
nghiên cứu này cịn q lý thuyết nên chưa tập trung kỹ vào vấn đề chính, các đánh giá
cịn mang tính khái qt chưa cụ thể.
Như vậy, đã có một số đề tài nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong
các tổ chức, doanh nghiệp ở cả ngoài nước và trong nước. Các cơng trình nghiên cứu
đã đóng góp lý luận và thực tiễn rất nhiều về nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực
trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về hiệu
quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft trong 3 năm trở lại đây. Do vậy đây là
cơng trình nghiên có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn đối với Cơng ty, có tính mới
và khơng trùng lặp với các cơng trình nghiên cứu trước đó.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Rikkeisoft.
Để đạt được mục tiêu này cần hoàn thành ba nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Thứ nhất là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai là, phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Rikkeisoft.
Thứ ba là, nghiên cứu định hướng, mục tiêu, quan điểm nâng cao hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại công ty để bổ sung cơ sở cho việc đề xuất giải pháp.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần
Rikkeisoft.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực tế tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft, địa
chỉ tại Tầng 21, tòa nhà Handico, đường Phạm Hùng, khu đơ thị mới Mễ Trì Hạ,
phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội, Việt Nam.
Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty chủ
yếu trong thời gian từ năm 2018 đến tháng 12/2019 và đề ra những giải pháp đến năm
2025.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài
Chương 3: Thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Rikkeisoft.
Chương 4: Đề xuất giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Rikkeisoft.

CHƯƠNG 1: SƠ LƯỢC CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Theo Mai Thanh Lan (2014): “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ
những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu
quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): “Nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”
Từ những khái niệm trên, ta có thể thấy:
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho
doanh nghiệp, được doanh nghiệp đó quản lý, sử dụng và trả công. Nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất của tổ chức doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng
có hiệu quả.
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm
nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.
Theo Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung
lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Như vậy, qua khái niệm trên, ta có thể thấy tuyển dụng nhân lực gồm hai hoạt
động chính là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp. Để thực hiện các hoạt
động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục
tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng), và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
1.1.3 Khái niệm về hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Hiệu quả là một chỉ tiêu tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu
đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. Từ đó, có thể hiểu hiệu quả
tuyển dụng là mối quan hệ tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt được theo

mục tiêu tuyển dụng đã xác định với các nguồn lực đã bỏ ra để đạt được kết quả tuyển
dụng đó.
1.2 Nội dung nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng ở từng giai đoạn:


Đánh giá phương pháp và nguồn tuyển dụng ở từng bước trong q trình tuyển
dụng phù hợp khơng.
Đánh giá kết quả thu được ở từng bước sau:
- Kết quả của công tác quảng cáo, chiêu mộ thu hút các ứng viên tham gia tuyển
dụng.
- Quá trình xem xét đơn xin việc: Tất cả các thông tin của ứng viên đảm bảo độ
tin cậy cao trong phần xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên.
- Q trình phỏng vấn có dựa vào quy mô tổ chức (phù hợp với sứ mệnh, viễn
cảnh, giá trị và giá trị chiến lược của tổ chức).
- Sự phù hợp giữa năng lực của ứng viên với vị trí cần tuyển.
- Tiêu chuẩn, phương pháp tuyển dụng có hợp lý khơng
- Các nguồn tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu của tuyển dụng khơng.
- Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với ứng viên dự tuyển.
- Thời gian cho mỗi giai đoạn đã phù hợp chưa.
Đánh giá về chi phí bỏ ra ở từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng: Để nhận ra
những chi phí tuyển dụng và sắp xếp giai đoạn tuyển dụng cho phù hợp.
Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng
- Số lượng và chất lượng các ứng viên trúng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng.
- Tổng chi phí bỏ ra cho một đợt tuyển dụng.
- Tổng thời gian của một đợt tuyển dụng.
1.2.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Để đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần
thiết kế chỉ tiêu để đo lường

- Chi phí tuyển dụng bình qn trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức.
Chi phí tuyển dụng bình qn = Chi phí tuyển dụng/Số nhân viên được tuyển
chính thức
Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành cho
một nhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm. Chỉ số này đánh giá với một
nhân viên được ký hợp đồng chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi
phí tuyển dụng. Tuy nhiên khơng phải chi phí tuyển dụng bình qn năm trước thấp
hơn năm sau là tốt, phải kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá số lượng và chất lượng
tuyển dụng mới có thể so sánh hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng một cách tồn diện
và chính xác được.
- Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tổng hợp
Chí phí này phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳ
đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí


tuyển dụng bỏ ra để tuyển dụng được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh
nghiệp thu được bao nhiêu đồng doanh thu thuần trong kỳ.
Doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng được tính bằng cơng thức sau:
Doanh thu tuyển dụng = (Chi phí tuyển dụng/Chi phí nhân sự)x Doanh thu thuần
H1= Doanh thu tuyển dụng/ Chi phí tuyển dụng
- Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thông qua chỉ tiêu lợi nhuận thuần là tỷ lệ
lợi nhuận đóng góp của nhân viên tuyển dung trong tổng chi phí tuyển dụng.
Chỉ tiêu này phản ánh mức lợi nhuận thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳ
đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ
ra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được bao
nhiêu đồng lợi nhuận thuần.
Lợi nhuận của nhân viên tuyển dụng được tính bằng cơng thức sau:
Lợi nhuận tuyển dụng= (Chi phí tuyển dụng/Chi phí nhân sự)x Lợi nhuận thuần
H2= Lợi nhuận tuyển dụng/ Chi phí tuyển dụng
- Ngồi ra cịn có một số chỉ tiêu sau:

Số lượng ứng viên nộp hồ sơ qua được vòng sơ loại/ Chi phí truyền thơng
Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả của chất lượng truyền thơng tuyển dụng, với một
đồng chi phí truyền thông tuyển dụng, doanh nghiệp thu hút được bao nhiêu ứng viên
tuyển dụng có chất lượng.
Số lượng ứng viên tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu công việc/ Tổng số nhân
viên được tuyển dụng
Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân lực mới được tuyển dụng vào trong kỳ có
phù hợp với nhu cầu cơng việc hay khơng. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá
hiệu quả tuyển dụng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc so với tổng số nhân viên
được tuyển dụng.
Tổng số ứng viên nhận được thông tin của mỗi đợt tuyển dụng (đối với từng chức
danh).
Chỉ tiêu này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông tuyển dụng của doanh
nghiệp, số lượng ứng viên nhận được thơng tin nhiều có thể là do danh tiếng từ doanh
nghiệp, có thể do truyền thơng tốt hoặc có thể do cơng việc hấp dẫn. Tùy vào từng
doanh nghiệp nhưng thơng thường sẽ có một bảng đánh giá để hỏi lại ứng viên, xem
ứng viên tiếp cận thông tin tuyển dụng từ nguồn nào, từ đó đánh giá được đâu là kênh
truyền thông hiệu quả cho các vị trí chức daanh và đâu là kênh truyền thơng khơng
hiệu quả, tạo cơ sở để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sau.
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu= Số ứng viên đạt yêu cầu/Tổng số ứng viên dự tuyển
Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng của
doanh nghiệp (đã nêu chi tiết trong thông báo tuyển dụng). Nếu tỷ lệ này càng cao thì
chứng tỏ bạn đã truyền thơng những cốt lõi của bạn đến các ứng viên, điều này giúp


bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên. Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ doanh
nghiệp vẫn chưa truyền thông hiệu quả, ứng viên chưa hiểu rõ về mô tả công việc và
yêu cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng.
Thời gian để tuyển nhân viên
Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển

dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự. Chỉ số này vừa ràng buộc trách
nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ
phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực.
Chỉ số hiệu quả kênh quảng cáo=Chi phí cho kênh quảng cáo/Số CV nhận được
từ kênh quảng cáo đó
Với mỗi CV thu được từ kênh quảng cáo đó, doanh nghiệp mất bao nhiêu tiền.
Sau đó, chúng ta sẽ so sánh số tiền của từng kênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất.
1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.1 Uy tín và vị thế doanh nghiệp
Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, từ đó ảnh hưởng
đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Người lao động luôn muốn làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiếnvà có khả năng
phát triển được tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được
nhiều ứng viên giỏi. Nếu một cơng ty có uy tín về chất lượng sản phẩm cũng như mơi
trường làm việc thì cơng ty có thể đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu
hút các ứng viên có trình độ và năng lực. Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của cơng ty
bị đánh giá là thấp thì triển vọng khó thu hút ứng viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của
cơng ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và vơ
hình. Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với
các ứng viên.
Thực tế cho thấy, với nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam, khó khăn
lớn nhất trong việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng là công tác tuyển mộ. Vì doanh
nghiệp có quy mơ vừa và nhỏ thì thương hiệu của họ trên thị trường lao động chưa cao
nên rất khó khăn trong việc tìm kiếm, thu hút ứng viên.
1.3.2 Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả tuyển dụng nhân sự
của doanh nghiệp. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp
để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Và nếu trong quan điểm của
nhà quản trị có định hướng phát triển về số lượng đảm bảo đáp ứng u cầng tăng về

quy mơ thì trọng tâm của hoạt động quản trị nhân lực trong giai đoạn đó sẽ định hướng
về hiệu quả tuyển dụng nhân lực.
Nhà quản trị còn cần thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong
một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng


thiên vị. Nhà quản trị cũng cần tạo môi trường thoải mái, làm sao để các ứng viên có
thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy cơng tác tuyển dụng
mới có hiệu quả cao.
1.3.3 Năng lực tài chính của doanh nghiệp
Cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn lực tài chính lớn, chi
phí liên quan đến chất lượng cơng tác tuyển dụng. Chi phí cho tuyển dụng càng cao thì
sẽ nên hiệu quả tuyển dụng. Khơng chỉ vậy, doanh nghiệp nào trả lương cao và có
nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên
giỏi.
1.3.4 Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút
của doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngồi. Xây dựng văn hóa doanh
nghiệp lành mạnh, tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong
doanh nghiệp, tăng cường sự gắn bó giữa các thành viên, tạo nên bản sắc văn hóa
riêng biệt chính là một trong những lợi thế quan trọng trong việc xây dựng thương
hiệu và uy tín doanh nghiệp, đồng thời truyền thơng về tổ chức dễ dàng sẽ tạo sự thu
hút nhân tài.
1.3.5 Pháp luật lao động Việt Nam
Nhà nước ban hành nhiều Nghị định, Thông tư hướng dẫn chi tiết và cụ thể về
Luật lao động, đặc biệt là vấn đề tuyển dụng lao động ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu
quả tuyển dụng của doanh nghiệp. Luật pháp, chính sách của nhà nước càng đảm bảo
tính đồng bộ, nhất qn và minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy thị trường
lao động phát triển, đây chính là nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp. Thực tế cho
thấy: các chính sách, quy định về tiền lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, cơ hội việc

làm giữa nam và nữ, những quy định đối với các hoạt động của trung tâm giới thiệu
viêc làm... ảnh hưởng không nhỏ đến tuyển dụng của doanh nghiệp.
1.3.5 Yếu tố bên ngồi
Cơng ty đối thủ, thị trường thay đổi, kinh tế, văn hóa - xã hội,... là những yếu tố
mà doanh nghiệp không thể chủ động nắm bắt rõ ràng những ảnh hưởng của chúng.
Chỉ có thể hoạch định ra những trường hợp xấu nhất và có những phương pháp để đối
phó. Vậy nên, yếu tố bên ngồi ảnh hưởng đến chất lượng doanh nghiệp là 1 trong
những yếu tố rất khó để có thể kiểm sốt chúng.

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI


2.1. Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Xác định chủ đề cần nghiên cứu
Trong q trình thực tập tại Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft, tôi đã tiến hành viết báo
cáo thực tập về các nội dung liên quan đến hoạt động quản trị nhân sự trong cơng ty.
Thơng qua đó, tơi nhận thấy nhiều vấn đề cần cải thiện trong công tác tuyển dụng và
tiến hành lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Rikkeisoft”
Bước 2: Xác định tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực đang ngày càng được các tổ chức, doanh nghiệp chú trọng
thực hiện hơn. Chính vì vậy, trong những năm trở lại đây, rất nhiều tác giả đã tiến hành
nghiên cứu, đưa ra tổng quan, thực trạng và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng các này
tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu về vấn đề nâng cao hiệu quả tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft thì chưa có tác giả thực hiện. Vì vậy, tôi đã
lựa chọn đề tài này làm chủ đề nghiên cứu và trình bày trong bài luận này.
Bước 3: Xác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu luôn bám sát đề tài đã chọn. Theo đó, bài luận
phải đưa ra được thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft. Từ

đó, tìm ra được những ưu điểm, hạn chế, ngun nhân và đưa ra được các giải pháp
cũng như kiến nghị để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty.


Bước 4: Tóm lược một số lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu
Các lý luận cơ bản về nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
gồm có các khái niệm cơ bản liên quan đến hiệu quả tuyển dụng, các nội dung liên
quan đến hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp. Để đưa ra được các lý luận chính xác
về chủ đề nghiên cứu, tơi đã xác định được các nguồn dữ liệu phù hợp để tìm kiếm
thơng tin chính thống và đưa vào bài luận này.
Bước 5: Thu nhập dữ liệu và xử lý dữ liệu
+ Thu thập dữ liệu thứ cấp:
Dữ liệu thứ cấp do chính phủ ban hành, báo cáo kinh doanh của doanh nghiệp
qua các năm, các giáo trình, tài liệu luận văn của Trường Đại học Thương mại và các
dữ liệu trên Internet. Việc thu thập dữ liệu thứ cấp được tơi tiến hành trong và sau q
trình thực tập.
+ Thu thập dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua các bảng hỏi, qua quá trình điều tra khảo sát
đối với các nhân viên tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft. Việc thu thập dữ liệu sơ cấp
diễn ra xun suốt q trình thực tập tại Cơng ty. Kết quả được lưu trữ lại để phục vụ
cho việc phân tích và đánh giá. Các phương pháp để thu thập và xử lý dữ liệu này
được trình bày cụ thể trong phần 2.2 của bài luận này.
Bước 6: Trình bày thực trạng chủ đề nghiên cứu
Sau khi tổng hợp các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp mình có được, tơi đã tiến hành
tổng hợp và trình bày theo các mục. Trong bài luận, tơi tập trung vào trình bày thực
trạng các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Rikkeisoft. Trong quá trình này, tơi đã nhận được hướng dẫn của ThS Trịnh Minh Đức
Bước 7: Đề xuất giải pháp cho chủ đề nghiên cứu
Tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft, hiệu quả tuyển dụng nhân lực có những điểm
sáng tuy nhiên bên cạnh đó vẫn cịn nhiều hạn chế từ đó dẫn đến hiệu quả tuyển dụng

nhân lực chưa cao như mục tiêu của Cơng ty. Vì vậy sau khi trình bày về thực trạng
hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty, tôi đã rút ra những điểm mạnh cũng như hạn
chế, từ đó đưa và các giải pháp và kiến nghị.
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1 Phương pháp quan sát
Trong q trình thực tập tại Cơng ty, tơi thường xun quan sát cách thức thực
cơng việc của Phịng Hành chính – Nhân sự trong cơng tác tuyển dụng. Việc này sẽ
giúp tôi hiểu rõ hơn thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Mặc dù thời
gian 1 tháng thực tập tại đây không phải quá dài nhưng tơi vẫn có thêm nhiều thơng tin
hữu ích. Tối đã hiểu hơn về văn hóa cơng ty cũng như quan điểm tuyển dụng của nhà
quản trị. Những điều này đã giúp tơi tìm ra được những ưu, nhược điểm của phương
pháp này, từ đó đưa ra được giải pháp để hồn thiện nó.


2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho bài khóa luận, tác giả đã liên hệ với Phịng
Hành chính – Nhân sự, Phịng Kế tốn và các phịng ban khác để thu thập các thông
tin như: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực, Tình hình nhân lực của Cơng ty giai đoạn
2017-2019, tình hình hoạt động tuyển dụng của Cơng ty, …làm căn cứ cho việc phân
tích, đánh giá về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty.
Ngồi ra, tác giả còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo chuyên ngành như:
giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực của Trường ĐH Thương mại,
Trường ĐH Kinh tế quốc dân…làm căn cứ để chứng minh cho những vấn đề nghiên
cứu. Vận dụng linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho
các vấn đề nghiên cứu.
2.2.3 Phương pháp khảo sát thực tế
Quy mô khảo sát :
Số phiếu phát ra: 300 phiếu/ 600 công nhân viên
Số phiếu thu về: 375 phiếu/ 600 cơng nhân viên
Mục đích: Thu thập thơng tin sơ cấp phản ánh hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần Rikkeisoft
Đối tượng: Nhân viên, công nhân đang làm việc tại Công ty
Kết quả: Bộ dữ liệu được xử lý phản ánh kết quả điều tra cả định lượng và định
tính, được sử dụng kết hợp với dữ liệu thứ cấp thu thập từ các tài liệu nội bộ của Công
ty; các báo cáo để làm rõ thêm thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu.
Phương pháp thống kê: Là việc sử dụng các công cụ và phương pháp khoa học
để phân tích các số liệu đã thu thập được, nhằm biết được ý nghĩa của số liệu đã thống
kê và thu được các thông tin cần thiết. Sau khi thu thập các phiếu khảo sát tiến hành
chọn lọc các phiếu xem có đầy đủ các thơng tin cần cho bài nghiên cứu hay chưa,
người điền khảo sát có điền đầy đủ thông tin trước khi gửi hay không. Để thống kê ra
được số phiếu hợp lệ để tiến hành phân tích đánh giá.
Phương pháp so sánh: Dựa trên các số liệu thống kê được sẽ được tiến hành so
sánh để tìm ra sự chênh lệch số liệu giữa các năm. Trên cơ sở đó đánh giá được thực
trạng những thành cơng, hạn chế, những thuận lợi, khó khăn của Cơng ty và tìm ra giải
pháp cho vấn đề. Từ các dữ liệu thứ cấp được Công ty cung cấp như báo cáo kết quả
kinh doanh, kết quả tuyển dụng, tiến hành so sánh để tìm ra sự chênh lệch số liệu giữa
các năm, thấy được sự tăng lên hay giảm đi của các chỉ tiêu.
Phương pháp phân tích: Sau khi có được sự so sánh bằng các con số cụ thể có thể
đánh giá được thực trạng những thành cơng, hạn chế, những thuận lợi, khó khăn của
Cơng ty và tìm ra giải pháp cho vấn đề. Từ các dữ liệu thứ cấp được Công ty cung cấp
như báo cáo kết quả kinh doanh, kết quả tuyển dụng, chi phí tuyển dụng.


Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Sau khi sử dụng phương pháp thống kê so sánh,
tác giả đã sử dụng phương pháp tổng hợp dữ liệu để thấy rõ nhất thực trạng của vấn đề
cần nghiên cứu từ đó đề ra được các giải pháp cho vấn đề. Phương pháp này được sử
dụng kết hợp với các phương pháp thống kê so sánh, tổng hợp các dữ liệu đã có từ
phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tổng hợp các phiếu khảo sát. Qua việc
tổng hợp để có những nhận xét, đánh giá tổng quan, tồn diện về vấn đề nghiên cứu.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT
3.1 Tổng quan tình kinh hoạt động kinh doanh tại Cơng ty Cổ phần
Rikkeisoft
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty
- Tên gọi: Công ty Cổ phần Rikkeisoft
- Tên giao dịch quốc tế: RIKKEI CO .,LTD
- Địa chỉ: Tầng 21, tòa nhà Handico, đường Phạm Hùng, khu đơ thị mới Mễ Trì
Hạ, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội, Việt Nam.
- Điện thoại: (+84) 243-6231-685
- Email:
- Website: />- Mã số thuế: 0105837740
- Loại hình doanh nghiệp: Cổ phần
- Thương hiệu: Rikkeisoft

Lịch sử hình thành phát triển
 Ngày 6 tháng 4 năm 2012, Cơng ty TNHH Rikkeisoft chính thức được thành
lập tại Hà Nội trong chính căn hộ của Chủ tịch Tạ Sơn Tùng. Các thành viên sáng lập
bao gồm Tạ Sơn Tùng, Phan Thế Dũng, Bùi Quang Huy, Đào Thành Chung, Đặng
Thái Hòa và Nguyễn Quang Kỷ. Tên Rikkeisoft được lấy ý tưởng từ hai trường đại
học danh giá Ritsumeikan và Keio, đây cũng là nơi mà những người đồng sáng lập
cơng ty theo học khi cịn ở Nhật Bản.
 Năm 2013, công ty đạt 49 nhân sự và chuyển văn phòng mới tới tòa nhà Simco,
Hà Nội.
 Năm 2014, Rikkeisoft nằm trong Top 30 Doanh nghiệp công nghệ thông tin
hàng đầu Việt Nam do VINASA công bố. Trong năm này, công ty cũng tăng vốn điều
lệ lên 25 triệu Yên Nhật.
 Năm 2015, công ty đạt hai chứng nhận ISO 9001:2008 và ISO/IEC

27001:2013.
 Năm 2016, thành lập công ty pháp nhân tại Nhật Bản - Rikkei Japan Inc.; đặt
trụ sở tại Tokyo; khai trương chi nhánh Rikkeisoft tại Đà Nẵng.


 Năm 2017, Rikkeisoft được vinh danh trong Top 50 Doanh nghiệp công nghệ
thông tin Việt Nam, cùng các doanh nghiệp khác đóng góp khoảng 1 tỷ USD cho nền
kinh tế Việt Nam.
 Năm 2018, công ty đạt cột mốc 500 nhân sự sau 6 năm thành lập.
 Năm 2019, công ty khai trương thêm chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh;
thành lập thêm các cơng ty thành viên Rikkei.AI và Rikkei Robotics. Đây cũng là năm
Rikkeisoft đạt được cột mốc 1000 nhân sự.
 Năm 2020, công ty khai trương chi nhánh thứ hai của Rikkei Japan tại Ōsaka,
Nhật Bản. Đây cũng là năm Rikkeisoft chuyển đổi mơ hình hoạt động thành Công ty
Cổ phần. Tháng 11 năm 2020, Rikkeisoft chính thức ký kết hợp tác chiến lược với
Oraichain - nền tảng AI Data Oracle Blockchain đầu tiên trên thế giới
3.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và cơ cấu tổ chức bộ máy Cơng ty
 Tầm nhìn: Trở thành Tập đồn Cơng nghệ số 1 Việt Nam
 Sứ mệnh: Nâng tầm giá trị Việt
Hiện tại, Công ty Cổ phần Rikkei đang áp dụng mơ hình tổ chức của Cơng ty cổ
phần. Mơ hình quản trị của Cơng ty bao gồm Hội đồng Thành viên , Ban Tổng Giám
đốc, và các Khối/Chi nhánh/Cơng ty con. Mơ hình quản trị và cơ cấu bộ máy quản lý
hiện tại đã đáp ứng được nhu cầu quản trị, quản lý Công ty, đảm bảo hiệu quả hoạt
động của Hội đồng Thành viên và Ban Tổng Giám đốc. Theo đó:
Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Rikkeisoft


3.1.3. Lĩnh vực hoạt động của Công ty
Lĩnh vực kinh doanh Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, chuyên cung
cấp các loạt phát triển phần mềm phục vụ khách hàng và đưa đến những sản phẩm tốt

nhất.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh chính là:
 Phát triển hệ thống tài chính/kinh doanh: Hỗ trợ phát triển các hệ thống tài
chính và kinh doanh khác nhau như quản lý tài sản, hệ thống kinh doanh chứng
khoán / bảo hiểm và hệ thống quản lý sản xuất. Đội ngũ nhân viên của Rikkeisoft với
nhiều kinh nghiệm phát triển về COBOL, .NET, C và Java sẽ xử lý mọi thứ từ thiết kế
cơ bản đến kiểm tra hệ thống;
 Phát triển hệ thống web: Đội ngũ nhân viên Rikkeisoft có nhiều kinh nghiệm
về PHP, Ruby on Rails, HTML5 và giỏi phát triển với các framework như Symfony,
CakePHP, Zend. Các phát triển khác nhau ví dụ như: hệ thống đám mây quản lý trẻ
em, cơ sở dữ liệu đám mây thúc đẩy quản lý CNTT, hệ thống trao đổi tiền ảo,...;
 Trí tuệ nhân tạo: Rikkeisoft cung cấp các dịch vụ và giải pháp phát triển liên
quan đến trí tuệ nhân tạo sử dụng máy học và học sâu như: Nhận diện giọng nói, loa
thơng minh, trính xuất dữ liệu đồng hồ, cơng nhận hóa đơn, hệ thống giám sát giao
thông…;
 Phát triển ứng dụng điện thoại thông minh: Rikkeisoft sử dụng bí quyết phát
triển cho đến nay để đề xuất giải pháp tối ưu nhất, 1 vài phát triển như: Ứng dụng ghép
ảnh, ứng dụng đánh giá mỹ phẩm, ứng dụng thiết kế, ứng dụng có chức năng AR, trị
chơi cho trẻ em...;
 Phát triển trị chơi: Rikkeisoft có thể phát triển một loạt các trò chơi đa nền
tảng, từ các trị chơi dành cho điện thoại thơng minh như iOS, Android, Windows
Phone đến các trò chơi trên PC;
 Xác minh chất lượng phần mềm: Xây dựng kế hoạch kiểm tra và thực hiện
kiểm định theo chỉ số chất lượng, ngân sách và tiến độ;
 Dịch vụ BPO: Rikkeisoft cung cấp dịch vụ gắn thẻ tất cả các dạng dữ liệu như
văn bản, giọng nói và hình ảnh được cùng cấp dưới dạng dữ liệu học tập cho AI như
robot và hệ thống điền khiển tự động;
 Thiết kế CAD: Tạo mơ hình 3D từ hình ảnh vẽ tay, bản vẽ 2D hoặc theo yêu
cầu của khách hàng và tạo bản vẽ mặt hàng đơn lẻ và bản vẽ ASSY từ lịch sử sản xuất
của mơ hình 3D;

Hướng đến mục tiêu trở thành Tập đồn Cơng nghệ số 1 Việt Nam, Rikkeisoft
luôn đặt con người lên làm ưu tiên hàng đầu. Con người luôn là yếu tố quan trọng
trong 1 Doanh nghiệp và tại Rikkeisoft các hoạt động đều nhằm hướng đến con người
là chủ yếu. Trong nội bộ thì ln hướng đến giúp cho các Cán bộ nhân viên có được
một mơi trường làm việc năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp không chỉ giúp cho


Cơng ty ngày càng phát triển mà cịn giúp cho từng CBNV có được những kinh
nghiệm khi làm việc tại đây. Ngồi ra, Rikkeisoft ln mong muốn tạo ra những sản
phẩm có ích cho con người, xã hội từ những sản phẩm, ứng dụng mà mình làm ra. Từ
đó thấy được đặc điểm hoạt động của Rikkeisoft luôn hướng đến con người là chính và
đó cũng là yếu tố quan trọng giúp sứ mệnh Nâng tầm giá trị Việt thêm vững vàng.
3.1.4. Tình hình nhân lực của Cơng ty
Hướng đến là Công ty Công nghệ số 1 Việt Nam, Rikkeisoft đã mở rộng thi
trường bằng việc có các chi nhánh nhỏ tại Đà Nẵng, Hồ Chí Minh và Nhật Bản. Và với
quy mơ hơn 1000 nhân sự điều đó giúp cho cách sử dụng lao động của Công ty thêm
đa dạng và phong phú hơn.
Tình hình sử dụng lao động của Công ty thể hiện qua bảng sau đây:
Bảng 1.1 Cơ cấu nhân lực cán bộ quản lý và nhân viên
của Công ty Cổ phần Rikkeisoft
ĐVT: Người
Chỉ tiêu

2017
Lượng

Tổng số
357
lao động

2018
%

100

Lượng
547

2019
%

100

Lượng
863

%
100

2017/2018

2018/2019

+/-

+/-

%

%

190 53,22 316 57,77

 Phân theo giới tính
Nữ

52

14,56 64

11,71 83

90,38 25

Nam

305

85,44 483

88,29 780

9,62

23,08 19

29,69

178 58,36 297 61,49

 Phân theo trình độ
Đại học 274
CĐ

76,75 352

64,35 618

76,61 78

266

Trung
cấp

21,56 184

33,63 230

26,65 107

46

1,69

2,01

1,73

4

77

Trên đại
6
học

11

15

5

(Nguồn: Khối Nhân sự)
Từ năm 2017 sang tới 2018 Rikkeisoft đã tăng số lượng nhân sự của mình lên
khá nhiều, đặc biệt có sự tăng vọt vào năm 2019. Do yếu tố cơng việc tại 1 cơng ty
cơng nghệ vì thế mà số lượng nhân sự nam tại Rikkei luôn áp đảo số lượng nhân sự
nữ.
 Xét về giới tính: Đại đa số sản phẩm của Công ty Rikkeisoft yêu cầu kỹ thuật
chuyên môn cao nên công ty sử dụng lao động nam là lập trình viên nhiều hơn, tỷ lệ


nam năm 2017 là 85,44%. Đặc biệt ngày càng có xu hướng tăng qua các năm cụ thể
năm 2018 là 88,29% và sau 6 tháng đầu năm 2019 là 90,38%.
 Xét về trình độ: Do u cầu và tính chất của công việc cũng như sản phẩm nên
công ty Cổ phần Rikkeisoft không sử dụng nguồn lao động phổ thông, cơng ty chỉ
tuyển dụng lao động có trình độ trung cấp trở lên. Nguồn lao động có trình độ đại học
chiếm tỷ trọng cao nhất (>60%); sau đó là nguồn lao động có trình độ cao đẳng-trung
cấp (chiếm >20%); thấp nhất là nguồn lao động có trình độ trên đại học (chiếm
>1,5%), bởi vì đây chủ yếu là ban lãnh đạo của công ty. Công ty sử dụng chủ yếu là

nguồn lao động có trình độ trung cấp trở lên, điều này cho thấy công ty đề cao chất
lượng đầu vào lao động: một là có trình độ cao, có khả năng lĩnh hội và tiếp thu tốt,
phù hợp với đặc điểm của những sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp; hai là
nhận thức lao động cao, làm việc mang tính chuyên nghiệp cao, chất lượng dịch vụ
được đảm bảo, đạt hiệu quả tốt.
Qua số liệu trên phản ánh quá trình sắp xếp lại lao động cho đến nay cơng ty đã
có đội ngũ lao động khỏe có trình độ và năng lực hồn thành nhiệm vụ.
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft
3.2.1 Hình ảnh, uy tín của Cơng ty
Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft trải qua gần 8 năm hình thành và phát triển, tuy là
doanh nghiệp mới nhưng Rikkeisoft đã tiến lên rất nhanh, đạt nhiều danh hiệu quý và
nằm trong top các doanh nghiệp CNTT hàng đầu tại Việt Nam. Hiện nay, Cơng ty có 4
chi nhánh tại Hà Nội, Đà Nẵng, HCM và Nhật Bản cùng với các công ty con khác. Với
sự phát triển nhanh như vậy, Công ty đã sớm có nhiều các khách hàng lớn nâng hình
ảnh và sẽ cịn phát triển nhanh hơn nữa trong thời gian tới. Với hình ảnh 1 doanh
nghiệp năng động, điều đó đã giúp Rikkeisoft thu hút được nhiều nhân lực, nhân tài về
làm việc. Góp phân dựng xây lên đội ngũ nhân lực giỏi.
3.2.2 Chính sách nhân lực của Công ty
Với quan điểm cùng nhau phát triển Rikkeisoft đã lựa chọn ứng viên phù hợp,
trung thành và tiềm năng. Theo ngun tắc này, Rikkeisoft khơng phân biệt tín
ngưỡng, chủng tộc, tơn giáo, giới tính, quốc tịch trong q trình tuyển chọn ứng viên.
Ứng viên sẽ được tiếp cận bình đẳng, phản hồi thông tin đầy đủ, rõ ràng, được bảo mật
thơng tin trong q trình tuyển dụng.
Rikkeisoft ln tạo điều kiện để Người lao động có cơ hội được đào tạo, phát
triển nhằm xây dựng đội ngũ Cán bộ Nhân viên tinh thơng về nghiệp vụ, có đạo đức
nghề nghiệp, nhiệt tâm phục vụ khách hàng với phong cách làm việc chuyên nghiệp.
Thực hiện nhiệm vụ này, hàng năm Cơng ty dành một khoảng thời gian thích đáng,
ngân sách phù hợp để thiết kế các chương trình đào tạo, mời các chuyên gia, giảng
viên tốt nhất cùng với đội ngũ nhân viên nâng cao năng lực làm việc của cá nhân cũng

như Tập đoàn.


Với những chính sách nhân lực thu hút như trên, đã và đang giúp cho Cơng ty
Khí cơng nghiệp Việt Nam thu hút được lượng lớn lao động trẻ - những người có đam
mê và tâm huyết, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy năng lực, khả năng và tư duy
sáng tạo nhằm tạo ra môi trường làm việc đoàn kết và chuyên nghiệp tại Rikkeisoft.
3.2.3 Năng lực tài chính của Cơng ty
Năng lực tài chính của Cơng ty quyết định đến chi phí tuyển dụng mà Cơng ty sử
dụng cho q trình tuyển dụng nhân lực. Cơng ty ln đặt bài tốn về chi phí tuyển
dụng lên hàng đầu, vấn đề lựa chọn phương pháp tuyển dụng ra sao, tốn kém các
khoản chi phí như thế nào? Và rồi cân bằng giữa hiệu quả sử dụng chi phí dành cho
tuyển dụng và chất lượng của q trình này cũng là bài tốn mà Cơng ty đang từng
bước tìm ra lời giải.
Thêm vào đó, mặt hàng chủ yếu mà Cơng ty kinh doanh là các loại khí y tế. Do
đó, đơn giá sản phẩm của Cơng ty cao hơn so với các sản phẩm bình dân khác nên tiền
lương trả cho người lao động cũng cao hơn. Tiền lương là một yếu tố ảnh hưởng tới
quyết định của người lao động làm việc tại Công ty tuy nhiên Rikkeisoft muốn tạo ra
động lực cho người lao động bằng việc sẽ thưởng khá cao. Tiền lương tại Rikkeisoft
không phải là thế mạnh thu hút nhân lực, tuy nhiên thì chính sách đãi ngộ tại đây rất
đáng để xem xét.
3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty
Trong những năm qua, Rikkeisoft thường xuyên tổ chức và phát động các cuộc
thi nhằm chú trọng vào chất lượng đội ngũ nhân lực như: “Cá nhân xuất sắc”, “Tập thể
xuất sắc”,... đã tạo hiệu ứng thi đua mạnh mẽ từ đội ngũ cán bộ nhân viên. Từ những
ảnh hưởng tích cực của văn hóa doanh nghiệp cũng như những hoạt động dành cho
CBCNV đã thu hút những nhân tài cho Công ty.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một trong những điều kiện để Công ty đạt
được nhiều thành công trong kinh doanh cũng như hoạt động TDNL. Những hoạt động
cụ thể như:

Phát nhạc vào 10h30p và 15h30p mỗi ngày: Thời gian mà các CBNV được nghỉ
ngơi relax giữa giờ làm việc
Teambuilding: Tổ chức 1 lần/ 1 tháng vào cuối tuần. Thông qua các hoạt động
thể thao như chạy marrathon, đá cầu, bơi lội, nhảy dây... Nhằm mục đích nâng cao đời
sống sức khỏe cán bộ anh chị em nhân viên.
3.2.5 Pháp luật lao động Việt Nam
Công ty luôn tiến hành hoạt động tuyển dụng lao động theo đúng pháp luật Nhà
nước quy định. Mọi vấn đề liên quan đến tuyển dụng tại công ty được quan tâm đúng
mức, để tuyển dụng một cách hợp pháp theo quy định chung. Công ty hiện nay đã và
đang cố gắng nỗ lực tuyển dụng đúng người đúng việc, sử dụng các khoản chi phí
dành cho tuyển dụng sao cho phù hợp nhất, khơng vì lợi ích các nhân là làm ảnh
hưởng đến sự trong sạch của cơng tác tuyển dụng. Cơng ty có chính sách ưu tiên tuyển


dụng lao động địa phương. Trong quá trình mở rộng kinh doanh, Công ty đã phần nào
tạo thêm việc làm cho người lao động ở địa phương.
Những quan điểm và chủ trương, cùng với những quy định được ban hành trong
Luật lao động Việt Nam đã cho phép Rikkeisoft từng bước mở rộng và chiếm lĩnh thị
trường, khẳng định thương hiệu và uy tín, thu hút lượng lớn lao động muốn làm việc.
3.2.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Việc tuyển dụng của Công ty được thực hiện khi có nhu cầu tuyển dụng ở các
phịng ban. Quy trình tuyển dụng của Cơng ty được tiến hành theo các bước:

Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng của Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft
Nguồn: Phòng Tuyển dụng – Nhân sự
3.2.6.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng chủ yếu dựa vào kết quả kinh doanh của Công
ty kết hợp với kinh nghiệm làm việc của cán bộ chính sách qn số Trưởng phịng
Hành chính – Nhân sự để ước tính số lượng lao động cần tuyển. Ngồi ra, phịng Hành
chính – Nhân sự sẽ dựa trên thơng tin thu thập được từ các phịng ban về tình hình

thiếu hụt nhân lực qua phiếu “Yêu cầu tuyển dụng” (Phụ lục 5) để xác định nhu cầu
tuyển dụng. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng ở bước này sẽ giúp xác định tỷ lệ hoàn
thành kế hoạch tuyển dụng của cơng ty. Từ đó doanh nghiệp sẽ điều chỉnh kế hoạch
những đợt tuyển tiếp theo theo thực tế tỷ lệ này.
3.2.6.2 Thông báo tuyển mộ
Thông báo tuyển mộ gồm 3 bước: xác định nguồn tuyển mộ; lựa chọn phương
pháp tiếp cận và thu hút ứng viên; thông báo tuyển dụng.
Nguồn tuyển mộ của Công ty gồm 2 nguồn chính: nguồn bên trong và nguồn bên
ngồi. Nguồn bên trong là nguồn từ các CNV đang làm việc tại Công ty. Ngồi ra,
Cơng ty cịn tiến hành ln chuyển nhân viên, công nhân giữa các bộ phận với nhau.
Nguồn bên ngoài là nguồn lao động từ thị trường lao động ứng tuyển vào các vị trí
trong Cơng ty.
Lựa chọn phương pháp tiếp cận và thu hút ứng viên:
Phương pháp được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn bên trong là dựa trên sự
giới thiệu của CNV trong Công ty. Qua sự đề bạt của chính những CNV Cơng ty, nhân
viên tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực
với thực tế yêu cầu của cơng việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn


một cách nhanh chóng. Ngồi ra, BGĐ sẽ dựa vào hồ sơ của CNV và căn cứ vào các
văn bằng, chứng chỉ và quá trình lao động để lựa chọn ra ứng viên phù hợp với vị trí
Cơng ty cần tuyển.
Đối với nguồn bên ngồi, Cơng ty sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ như:
thông qua mạng xã hội các website tuyển dụng; thông qua giới thiệu của nhân viên,
công nhân trong Công ty.
3.2.6.3 Thu thập hồ sơ, sàng lọc hồ sơ:
Trưởng bộ phận có nhu cầu nhân lực của Tổng cơng ty sẽ phối hợp cùng cán bộ
chính sách quân số làm nhiệm vụ này, tiến hành và xử lý hồ sơ của các ứng viên, so
sánh với các yêu cầu của các bộ phận nếu cần thì yêu cầu bổ sung hoặc loại bỏ. Theo
quy định của Công ty thì hồ sơ xin việc gồm: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, bản sao

giấy khai sinh, các loại văn bằng photo công chứng, các chứng chỉ photo công chứng,
bản sao sổ hộ khẩu, bản sao chứng minh thư nhân dân photo công chứng.
3.2.6.4 Tổ chức và kiểm tra phỏng vấn:
Được thực hiện theo hình thức phỏng vấn trực tiếp. Đối với khối văn phòng
thường phỏng vấn 2 vòng: Vòng 1 với bộ phận HCNS, Vòng 2 với bộ phận phụ trách.
Đối với khối nhà máy thì chỉ cần phỏng vấn 1 vòng. Ở vòng 1 chủ yếu trao đổi với
ứng viên về Mô tả công việc, đãi ngỗ, văn hố doanh nghiệp, … Vịng 2 là vịng phỏng
vấn chuyên sâu về kỹ năng, chuyên môn nghề nghiệp. Cuộc phỏng vấn sẽ diễn ra trong
khoảng 30 phút. Bộ câu hỏi sẽ được chuẩn bị từ trước, là những câu hỏi nhằm giúp tìm
kiếm những ứng viên phù hợp nhất với vị trí mà Cơng ty cần tuyển. Tuy nhiên, khâu
tuyển chọn nhân lực chỉ được diễn ra với một hoặc hai vịng phỏng vấn trực tiếp nên
chưa có được đánh giá tốt nhất về ứng viên ở nhiều mặt. Cơng ty cũng chưa có hình
thức thi tuyển dành cho công nhân khối Nhà máy để kiểm tra tay nghề cũng như kiến
thức cơ bản.
3.2.6.5 Ra quyết định tuyển dụng:
Kết quả phỏng vấn sẽ được thông báo qua email và SĐT. Trong vịng 3 ngày kể
từ khi thơng báo kết quả, ứng viên xác nhận làm việc sẽ được kí HĐLĐ và đào tạo hội
nhập. Hội nhập công việc tại Cơng ty là việc trưởng phịng tiếp nhận, giới thiệu và
hướng dẫn công việc để nhân viên mới trực tiếp thực hiện. Mặc dù công tác hội nhập
nhân lực mới của Công ty đã được quan tâm, xong trên thực tế, Cơng ty lại chưa xây
dựng được chương trình hội nhập cụ thể nhân viên mới.
Nhìn chung quy trình tuyển dụng của Công ty đáp ứng được những yêu cầu của
một quy trình tuyển dụng chung. Các bộ phận phịng ban có nhu cầu sẽ phối hợp với
Phịng Hành chính – Nhân sự để tuyển dụng nhân lực theo đúng quy trình tuyển dụng
mà cơng ty đã đề ra, đảm bảo tính khoa học, thực tiễn, cơng bằng trong q trình tuyển
dụng nhân lực, qua đó lựa chọn được ứng viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất phù
hợp với vị trí cần tuyển.