Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Intops Việt Nam

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và rèn luyện tại khoa Tổ chức và Quản lý nhân
lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, em đã được tiếp cận và trang bị lý luận về
các vấn đề nhân sự. Tuy nhiên, để khỏi bỡ ngỡ sau khi ra trường, nhà trường đã
tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế, từ đó kết hợp với lý thuyết đã
học để có nhận thức khách quan đối với các vấn đề xoay quanh những kiến thức
về quản trị nhân lực.
Thực tập chính là cơ hội cho chúng em được tiếp cận với thực tế, được áp
dụng những lý thuyết mình đã học trong nhà trường, phát huy những ý tưởng mà
trong quá trình học chưa được thực hiện. Trong khoảng thời gian thực tập hai
tháng tại Công ty TNHH Intops Việt Nam, được sự giúp đỡ tận tình của ban
lãnh đạo, các anh chị cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH Intops Việt
Nam, được sư giúp đỡ tận tình của thầy cô trong khoa, em có điều kiện nắm bắt
tổng quát chung về tình hình hoạt động của tổ chức và hoàn thiện bài báo cáo
của mình.
Trong thời gian thực tập em luôn ý thức và cố gắng để hoàn thành tốt đợt
thực tập. Song do kinh nghiệm thực tế của bản thân còn hạn chế, vì vậy bài báo
cáo của em không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự quan
tâm giúp đỡ và góp ý của các thầy, cô giáo trong khoa cùng toàn thể anh chị phụ
trách chuyên môn tại công ty TNHH Intops Việt Nam để bài báo cáo của em
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 04 tháng 8 năm 2016
Sinh viên

Thân Thị Xuân


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
PGS.TS: Phó giáo sư. Tiến sỹ

Th.S: Thạc sỹ
KCN: Khu công nghiệp
HCNS: Hành chính nhân sự
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
ĐH, CĐ: Đại học, Cao đẳng
PT: Phổ thông


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.......................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..........................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3
6. Kết cấu đề tài...................................................................................................................4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ...................5
1.1Khái niệm của tuyển dụng nhân sự................................................................................5
1.2 Nguyên tắc tuyển dụng.................................................................................................7
1.2.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn...........................................................................7
1.2.2. Tuyển dụng phải khách quan, công bằng..................................................................7
1.2.3. Tuyển dụng công khai...............................................................................................7
1.2.4. Nguyên tắc phù hợp..................................................................................................8

1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng....................................................................................8
1.3.1 Đối với doanh nghiệp.................................................................................................8
1.3.2 Đối với người lao động..............................................................................................8
1.3.3 Đối với xã hội.............................................................................................................9
1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng..............................................................................9
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp....................................9
1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp..................................11
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.......................................................13
1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp.......................................................................13
1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp.......................................................................14
1.3. Quy trình tuyển dụng.................................................................................................15

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH INTOPS VIỆT NAM........................................................19
2.1. Khái quát chung về công ty TNHH Intops Việt Nam................................................19
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển...........................................................................19
2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty TNHH INTOPS VIỆT NAM..................20
2.1.3. Tình hình lao động tại Công ty TNHH Intops Việt Nam........................................25
2.1.3.1. Tình hình lao động về số lượng, giới tính............................................................25
2.1.3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn..........................................................28
2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Intops Việt Nam.......................28
2.2.1. Quan điểm về tuyển dụng nhân lực của công ty.....................................................28
2.2.2. Tổng quan về tình hình tuyển dụng nhân lực tại công ty........................................29
2.2.3. Điều kiện về tuyển dụng nhân lực của Công ty......................................................29
2.2.4 Căn cứ của tuyển dụng.............................................................................................30
2.2.5 Nguồn và phương pháp tuyển dụng.........................................................................30


2.2.6. Quy trình tuyển dụng lao động tại công ty..............................................................34
2.2.7 Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng........................................................36

2.2.7.1 Các nhân tố chủ quan............................................................................................36
2.2.7.2.Các nhân tố khách quan........................................................................................38
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Intops Việt Nam
...........................................................................................................................................38
2.3.1. Những mặt hạn chế.................................................................................................39
2.3.2. Nguyên nhân...........................................................................................................41

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH INTOPS VIỆT NAM.....................42
3.1. Chiến lược phát triển nhân sự của công ty trong những năm tới...............................42
3.2. Những giải pháp đối với công tác tuyển dụng...........................................................43
3.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho các chức danh....43
3.2.2.Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực..............................................44
3.2.3. Hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng.....................44
3.2.4. Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng..........................................................................45
3.2.5 Cụ thể bản thông báo tuyển dụng.............................................................................46
3.2.6.Nâng cao chất lượng buổi phỏng vấn.......................................................................46
3.3. Đề xuất khuyến nghị..................................................................................................46
3.3.1 Khuyến nghị đối với Nhà nước................................................................................46
3.3.2 Khuyến nghị đối với doanh nghiệp..........................................................................47
3.3.3. Kiến nghị về ứng viên.............................................................................................47

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................50
PHỤ LỤC.............................................................................................................1


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực luôn được xem là một nhân tố quan trọng của mọi tổ chức.

Người sáng lập ra tập đoàn Huyndai đã từng nói: ”Tài nguyên thiên nhiên của
đất nước là có hạn, nhưng sự sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Nếu
phát triển đất nước dựa vào tài nguyên thiên nhiên thì khi tài nguyên cạn kiệt
đất nước cũng dừng phát triển. Còn nếu phát triển đất nước dựa vào năng lực
và sự sáng tạo của con người thì sự phát triển ấy không bao giờ bị suy tàn”. Và
quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực và sự sáng tạo ấy từ người lao
động ở mức độ triệt để. Có thể nói nguồn nhân lực luôn có tầm quan trọng hết
sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc
gia. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở
nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành
công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Trước nguy cơ tụt
hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hơn bao giờ hết yếu tố
nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng
hiệu quả hơn. Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu
tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không
ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân sự và đặc biệt
là hoàn thiện hoạt động tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực
cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất
lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty.
Vì vậy, sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân
sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “ loại khỏi vòng chiến” khi mức độ
cạnh tranh ngày càng gia tăng. Do đó, để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh
doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí số
một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, có chất lượng tốt,
đáp ứng được yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến
động của môi trường. Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác
tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế,
1

được sự hướng dẫn tận tình của các anh chị phụ trách về nhân sự trong công ty,
em muốn hoàn thành bài báo cáo của mình với đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH Intops Việt Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Tuyển dụng là một trong những hoạt động nắm vai trò quan trọng trong
sự vận hành chung của công tác nhân sự. Đối với tổ chức, đây là hoạt động ban
đầu quyết định việc công ty đó hoạt động có hiệu quả hay không, bởi tuyển dụng
cung cấp cho tổ chức đầy đủ về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lực –
yếu tố then chốt trong một tổ chức.
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng hoạt động
tuyển dụng nhân lực của công ty, bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học
trong trường tôi muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua tình hình tuyển
dụng nhân sự của công ty TNHH Intops Việt Nam tôi thực tập. Từ đó tôi mong
muốn đóng góp một số kiến thức của mình vào việc nâng cao chất lượng công
tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu
Bài báo cáo thực tập tập trung nghiên cứu trong phạm vi không gian và
thời gian như sau:
Về không gian: Tập trung nghiên cứu tại các phòng ban trong công ty
TNHH Intops Việt Nam
Về thời gian: Giới hạn nghiên cứu tình hình hoạt động tuyển dụng nhân
lực trong khoảng thời gian từ năm 2012 - 2015.
4. Vấn đề nghiên cứu.
Tuyển dụng nhân lực không phải là một nội dung mới, đã có rất nhiều tác
giả với những công trình nghiên cứu về đề tài này như các cuốn giáo trình về
quản trị nhân sự, Báo cáo thực tập về đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành của tác giả Tống Thị Ánh sinh viên
trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên, Khóa luận tốt nghiệp với đề tài
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng Bạch
Đằng của tác giả Vũ Tuyết Nhung, sinh viên trường Đại học Dân lập Hải Phòng,

2


…, Tác phẩm Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài của tác giả Brian Tracy,
nhà xuất bản First New& NXB Tổng hợp TP. HCM về 21 ý tưởng hay trong
việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên hiệu quả. Song, cách thức tiếp cận vấn đề
trong mỗi tổ chức là khác nhau, nên để áp dụng đề tài vào một tổ chức cụ thể thì
các tài liệu trên chỉ mang tính chất tham khảo, không thể đưa vào thực tiễn về
tuyển dụng nhân lực của Công ty tôi đang nghiên cứu.
Đề tài tập trung vào nghiên cứu các vấn đề sau:
Một là, cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Hai là, thu thập thông tin, phân tích, nghiên cứu về thực trạng hoạt động
tuyển dụng nhân lực tại công ty thực tập.
Ba là, trên cơ sở thực trạng, đề tài đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả tuyển dụng nhân lực tại công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Để thực hiện nghiên cứu, tôi sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:
1. Phương pháp thu thập thông tin: Tham khảo tài liệu, số liệu về lao động
và quy trình tuyển dụng nhân sự trong công ty còn lưu trữ lại, sự hướng dẫn của
trực tiếp và giúp đỡ của các anh chị phụ trách chuyên môn và những kiến thức
được đúc kết từ bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của thầy cô trong nhà trường,
thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo của sinh viên năm trước, từ đó
ghi chép lại các thông tin quan trọng để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
2. Phương pháp phân tích tài liệu: nghiên cứu tài liệu liên quan đến vấn đề
tuyển dụng nhân lực trong công ty để nắm được tình hình thực hiện cũng như
tìm ra được những ưu điểm, hạn chế trong vấn đề này.
3. Phương pháp ghi chép: từ việc nghiên cứu tài liệu và việc học hỏi trực
tiếp từ các anh chị phụ trách về mảng nhân lực, tôi tiến hành ghi chép lại những
ý chính, những vấn đề mấu chốt để ghi nhớ lại.
4. Phương pháp tổng hợp: Trên cơ sở những ghi chép những vấn đề chính,

từ đó tổng hợp lại và phân tích để có được một bài báo cáo hoàn chỉnh

3


6. Kết cấu đề tài.
Ngoài bìa, lời cảm ơn, mục lục ,danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo thì
đề tài có kết cấu gồm 3 chương cơ bản sau :
Chương 1 : Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Chương 2 : Thực trạng của hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Intops Việt Nam
Chương 3 : Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH Intops Việt Nam.

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.1 Khái niệm của tuyển dụng nhân sự
Khái niệm Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai
trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển
trong cạnh tranh ( Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Văn Điềm)
Quản trị nhân lực còn được hiểu là công tác quản lý con người, mà con
người được triết học khẳng định đó là tổng hòa của các mối quan hệ xã hội nên
đó là hoạt động phức tạp và khó khăn nhất.
Quản trị nhân lực là cả một quá trình từ khâu hoạch định, tuyển mộ, tuyển

chọn, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân viên
Bất kỳ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực
được hiểu là nguồn nhân lực trong mỗi con người. Vậy quản trị nhân lực là việc
phát huy tối đa những nguồn nhân lực trong con người mà trong con người có
hai nguồn lực chính đó là trí lực và thể lực
+ Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghi
ngơi, chế độ y tế thể lực con người còn phụ thuộc vào công tác, thời gian công
tác, giới tinh…
+ Trí lực chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu. cũng như quyết đoán lòng tin, nhân cách… của từng con người
Qua đó ta thấy có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực mà
mỗi cách hiểu đều có những khía cạnh hiểu khác nhau, giúp ta hiểu thêm về nó.
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp
một lực lượng lao động có chất lượng làm việc hiệu quả
5


Mục tiêu cụ thể : mục tiêu về xã hội quản trị nhân lực không chỉ đáp ứng
nhu cầu của tổ chức mà còn phải giải quyết được các nhu cầu và các thách thức
của xã hội (như thất nghiệp, việc làm, an sinh xã hội…)
Mục tiêu về tổ chức: giúp cung cấp, sắp xếp, sử dụng hợp lý hiệu quả
nguồn nhân lực trong tổ chức, giúp cho tổ chức đặt đúng người, đúng việc, phát
huy tiềm năng bên trong của nhân lực.
Mục tiêu cá nhân: đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân trong tổ
chức.
Ngoài ra quản trị nhân lực còn có các chức năng sau:
+ Thu hút nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động nhằm thu hút lực

lượng lao động cho tổ chức như kế hoạch hòa nhân lực, phân tích công việc,
tuyển dụng nhân lực.
+Đào tạo và phát triển nhân lực: bao gồm các hoạt động giúp nâng cao
kiến thức kĩ năng tay nghề cho người lao động.
+Duy trì nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động nhằm phát huy các
nguồn nhân lực bên trong của nguồn nhân lực như bố trí, sắp xếp nhân lực, đánh
giá thực hiện công việc, trả công cho người lao động.
Do đó chúng ta có thể thấy được tầm quan trọng của quản trị nhân lực đối
với mỗi tổ chức là như thế nào, để từ đó có những định hướng và biện pháp cụ
thể nhằm nâng cao được hiệu quả của nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức của
mình.
Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để
thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục
đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng
lực và động cơ phụ hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn
của doanh nghiệp.
6


Tuyển dụng nhân lực được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình
tổ chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý,
những người sử dụng nguồn nhân lực, bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại
nhân sự, sự cần thiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các
mục tiêu trong đơn vị chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu
quả khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
1.2 Nguyên tắc tuyển dụng

1.2.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.
Khi tổ chức tiến hành tuyển dụng thì phải căn cứ, xuất phát từ nhu cầu
công việc, theo yêu cầu, đề xuất của các bộ phận phòng ban hoặc theo kế hoạch
bổ sung nhân lực của tổ chức. Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược
và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của
mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
1.2.2. Tuyển dụng phải khách quan, công bằng.
Khi tiến hành công tác tuyển dụng tổ chức cần xây dựng một hệ thống các
tiêu chí, thang đo đánh giá cụ thể, rõ ràng và có tinh phân loại cao nhằm đánh
giá đúng về năng lực cũng như phẩm chất của mỗi ứng viên theo các tiêu chí đã
được xây dựng từ trước. Tránh để yếu tố chủ quan và tình cảm cá nhân chi phối
kết quả tuyển dụng. Nhà tuyển dụng phải luôn tôn trọng ứng viên.
1.2.3. Tuyển dụng công khai.
Mỗi ứng viên khi tham gia tuyển dụng đếu có quyền và có điều kiện được
bộc lộ phẩm chất, tài năng của mình. Vì vậy đối với bất kỳ một vị trí, cương vị
nào đang tuyển dụng thì các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần
được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia
ứng cử.
Mọi thông tin tuyển dụng phải được thông báo rõ ràng, chi tiết tới mọi
ứng viên khi tham gia. Đảm bảo các ứng viên đều biết rõ về vị trí tuyển dụng,
yêu cầu, tiêu chuẩn, thời gian và những điều kiện cần thiết khác……
Ngoài ra, tổ chức cũng cần công khai về chế độ làm việc, chế độ thăng
tiến, lương thưởng và các chế độ phúc lợi khác mà ứng viên được hưởng khi làm
7


việc trong tổ chức. Mọi ứng viên khi vào làm việc trong tổ chức đều có quyền
lợi và được hưởng như nhau.
1.2.4. Nguyên tắc phù hợp.
Khi tiến hành công tác tuyển dụng tổ chức cần phải xây dựng kế hoạch

tuyển dụng cụ thể, rõ ràng và kế hoạch đó phải phù hợp với quy mô, mục tiêu
phát triển, khả năng tài chính… của tổ chức. Nhằm đảm bảo sự phát triển ổn
định và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức.
Trên đây là 4 nguyên tắc cơ bản khi tiến hành tuyển dụng, để quá trình
tuyển dụng đạt hiệu quả mỗi doanh nghiệp, tổ chức cần lựa chọn phương pháp
cho phù hợp và phối hợp một cách lịnh hoạt các nguyên tắc trên nhằm đạt hiệu
quả tối ưu nhất.
1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ
to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa
hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1.3.1 Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao
động đáp ứng theo yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng, giúp thực
hiện hiệu quả mục tiêu chung của tổ chức.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển
dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
1.3.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động có cơ hội tìm kiếm công
việc phù hợp cho bản thân dựa trên yêu cầu của công việc của doanh nghiệp,
bên cạnh đó giúp cho họ hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị,
từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng còn
8


tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động

của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.3.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội
một cách hữu ích nhất.
1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực
lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các
nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ
nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về
mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai
loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng
như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào
tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng
để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công
tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ
sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những
người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có
9

năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin về từng cá nhân người lao
động được lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này
thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và
đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố
liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
Ưu điểm
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu
tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh
nghiệp:
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện
có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao
động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng
lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng
họ vào những công việc phù hợp hơn.
Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo
cơ hội thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều
mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành
tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ
có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường
và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến
cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh
nghiệp.
Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên
hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ
trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập
nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung
thành, thái đọ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của

doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm
10


việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.
Nhược điểm
Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên
Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở
nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển
dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các
nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không
khí của doanh nghiệp.
Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng
xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả
năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên được bầu
không khí thi đua mới trong doanh nghiệp.
Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không
thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng
không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè
phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài thị trường lao động. một doanh
nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm
đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế
của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa
phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh
nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số

lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong
tổ chức. Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên
11


các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước
ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách
về Quản trị nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút
này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở
ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Ưu điểm
Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai: môi người làm việc và công việc mới giúp người lao động thích
thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nũa
những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu cách làm
việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi
trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân
viên và người quản lý của doanh nghiệp.

Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có
sinh khí mới cho động cơ làm việc. vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận
tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong
môi trường làm việc mới.
Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có)
của doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
khác trong tổ chức phản ứng.
12


Nhược điểm
Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao
động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh hoàn cảnh khả
năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao
tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động

và

doanh nghiệp.
Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải
bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và
hội nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác
đươc nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào
phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của
doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi
hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng

thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh
nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các
hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu
và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân
sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào
từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch
tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: người lao động luôn muốn được làm
việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng
phát triển tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút
được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì
cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút
nhiều ứng viên có trình độ và năng lực.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân lực của
13


công ty đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chí phí liên quan đến chất lượng công
tác tuyển dụng, chi phí tuyển dụng cũng chứng tỏ được hoạt động tuyển dụng
của doanh nghiệp đó là hiệu quả hay không.
Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng
công việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và
cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, đây là yếu tố quyết
định thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công
tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong
tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị.
1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp

Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị
ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của
người dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng
được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. đây là điều kiện cho doanh nghiệp
hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh
nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân
sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. vì thế sẽ
nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh
hưởng tới công tác tuyển dụng. các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển
dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các
quy định của luật lao động. Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định
về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh
14


hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. khi môi
trường cạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ
thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có
sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do
đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương
pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn
đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư
thừa lạo lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có
lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình

độ cao và khá dễ dàng.
Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử
viên còn nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ
thuật, cải tiến trang thiết bị. sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng nhận sự của tổchức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng
và tuyển dụng những người này không phải là dễ dàng.
1.3. Quy trình tuyển dụng.
Để quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần tiến
hành theo một quy trình nhất định và hợp lý. Một quy trình tuyển dụng thông
thường bao gồm 7 bước cơ bản sau:

15


Lập kế hoạch tuyển dụng

Xác định nguồn và phương pháp tuyển
dụng
Đánh giá
lại qúa

Thông báo tuyển dụng

trình tuyển
dụng
Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ dự tuyển

Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên

Tiếp nhận nhân viên mới và ký hợp
đồng lao động
Diễn giải sơ đồ.
- Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng.
Sau khi xác định được tiêu chí tuyển dụng, nhà tuyển dụng tiến hành lập
kế hoạch tuyển dụng. Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trong
công tác tuyển dụng bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết,
lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng cho phù
hợp, thời gian địa điểm sẽ tiến hành tuyển dụng … để có được một cuộc tuyển
dụng hiệu quả.
Sau khi đã xác định được số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần
tuyển, các tiêu chuẩn đặt ra với các ứng viên thì các bộ phân, phòng ban lập kế
hoạch rõ ràng, chi tiết các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu
nhân sự để gửi lên phòng nhân sự. Phòng nhân sự từ đó phân tích, tổng hợp và
lạp kế hoạch tuyển dụng cụ thể.
16


Khi tiến hành tuyển dụng mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải thành lập hội
đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên và quyền hạn của hội
đồng tuyển dụng. Đồng thời phải nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của
nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp lien quan đến tuyển dụng.
- Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng.
Để tuyển dụng được đủ số lương và chất lượng người lao động vào các vị
trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công
việc nào nên lây người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên
ngoài tổ chức sao cho phù hợp và hiệu quả nhất.
Sau khi xác định được nguồn tuyển dụng phù hợp tổ chức cũng cần xác
định phương pháp tuyển dụng sẽ được áp dụng. Căn cứ vào từng nguồn tuyển

dụng tổ chức sẽ đề ra, lựa chọn những phương pháp tuyển dụng hợp lý và hiệu
quả nhất.
- Bước 3: Thông báo tuyển dụng.
Khi tiến hành thông báo tuyển dụng tổ chức cần cung cấp đầy đủ và cụ
thể nhất những thông tin lien quan đến vị trí, số lương, yêu cầu tuyển dụng……
đến các ứng viên.
Bước thứ 2 khi thông báo tuyển dụng tổ chức cần xác định các hình thức
thông báo tuyển dụng như:
 Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:
báo, đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…..
 Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
 Tuyển dụng thông qua giới thiệu.
 Tuyển dụng trực tiếp từ các trường Đại học, Cao đẳng…..
Thông báo tuyển dụng phải ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ
những thông tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với quảng cáo tuyển dụng, cần
lưu ý nên có thêm những nội dung sau:
 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn trong công việc.
 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển ( lương bổng, cơ hội được đào tạo,
17


thăng tiến, môi trường làm việc,v…v..
 Các hướng dẫn về thủ thục hành chính, hồ sơ, cách thức lien hệ với
công ty, ..v…v
- Bước 4: Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng.
Sau khi tổ chức tiếp nhận hồ sơ thì tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào
sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện cho iệc sử dụng sau này.
Khi nghiên cứu hồ sơ tổ chức cần ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng

viên, bao gồm:
 Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
 Khả năng tri thức.
 Sức khỏe.
 Mức độ lành nghề, sự khéo léo.
 Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…..
Sau đó nghiên cứu hồ sơ, sàng lọc hồ sơ để tìm ra những hồ sơ phù hợp
và loại bỏ những hồ sơ không phù hợp. Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt những
ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiến
hành tiếp các thủ thục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí
tuyển dụng cho tổ chức, doanh nghiệp.
- Bước 5: Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên.
Sau khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển dụng và đã lập kế hoạch tuyển
dụng thì các hoạt động tuyển dụng được tiến hành. Qúa trình tìm kiếm, lựa chọn
ứng viên có vị trí rất quan trọng, có yếu tố quyết định. Tổ chức muốn tìm kiếm
được nhiều ứng viên, lựa chọn được nhiều ứng viên có trình độ, phẩm chất tốt
thì phải đưa ra nhiều phương pháp, nhiều hình thức để thu hút và lựa chọn.
Khi đã lựa chọn được ứng viên phù hợp thì tổ chức cần tổ chức các buổi
gặp gỡ, các vòng tuyển chọn và phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Tùy từng vị
trí công việc mà có những hình thức kiểm tra, phỏng vấn cho phù hợp. Để đạt
hiệu quả cao tổ chức cần đánh giá chính xác, khách quan năng lực, phẩm chất
của ứng viên. Đây cũng là một công việc tạo long tin cho ứng viên khi họ được
tuyển vào làm việc tại tổ chức.
- Bước 6: Tiếp nhận nhân viên mới và ký hợp đồng lao động.
Khi ứng viên vượt qua được các vòng sơ tuyển và đạt yêu cầu đề ra của tổ
18


chức thì tổ chức phải thông báo tới ứng viên là ứng viên này đã trúng tuyển và
gửi thư mời thử việc. Nếu ứng viên đồng ý làm việc tại tổ chức thì tổ chức tiến

hành ký hợp đồng thử việc và giúp ứng viên hòa đồng, hội nhập và làm quen
với văn hóa của tổ chức.
Sau quá trình thử việc theo quy định nếu ứng viên đáp ứng được các yêu
cầu mà tổ chức đề ra thì tổ chức tiến hành ra quyết định tuyển dụng và ký kết
hợp đồng lao động theo quy định của Bộ Luật lao động.
- Bước 7: Đánh giá lại quá trình tuyển dụng.
Sau một quá trình tuyển dụng thì các tổ chức cần phải đánh giá lại quá
trình tuyển dụng để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình
đánh giá cần chú ý tới những nội dung sau:
 Quá trình tuyển dụng có sai sót gì không.
 Có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không.
 Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
 Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét
tuyển chưa.
 Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã
bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
 Chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng.

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH INTOPS VIỆT NAM
2.1. Khái quát chung về công ty TNHH Intops Việt Nam
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty TNHH Intops Việt Nam là đơn vị có 100% vốn đầu tư nước
19


ngoài. Sau gần 7 năm hoạt động tại Việt Nam, với đội ngũ công nhân viên
chuyên nghiệp, Công ty đang dần khẳng định là một trong những doanh nghiệp
vệ tinh thành đạt, góp phần tích cực trong phát triển công nghiệp
 Tên công ty: Công ty TNHH INTOPS VIỆT NAM.

 Tên công ty viết tắt: INTOPS VIETNAM CO.,LTD
 Trụ sở chính: YP4, KCN Yên Phong, xã Long Châu, huyện Yên Phong,
tỉnh Bắc Ninh
 Điện thoại: 0241.3.699.800
 Email:
 Nhân viên: 1,562 người ( tính đến năm 2015)
 Sản phẩm sản xuât: Điện thoại di động, phụ kiện máy in ( Vender chính
hãng của Samsung)
 Doanh thu: 932,000,000 won (Năm 2015)
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty TNHH INTOPS VIỆT
NAM.
 Chức năng:
Công ty TNHH INTOPS VIỆT NAM chuyên sản xuất các sản phẩm nhựa
phục vụ cho Samsung Việt Nam
Để thực hiện tốt việc cung cấp sản phẩm chất lượng, cũng như để cạnh
tranh được với các Doanh nghiệp khác sản xuất kinh doanh cùng loại sản phẩm,
công ty đã không ngừng đầu tư vào máy móc, trang thiết bị, công nghệ sản xuất
mới . Đồng thời , công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo chuyên môn để nâng
cao tay nghề hơn nữa cho đội ngũ công nhân nhằm đáp ứng yêu cầu khắt khe
của công việc.
 Nhiệm vụ:
Với mỗi Doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung và công ty TNHH
INTOPS VIỆT NAM nói riêng thì hoạt động sản xuất kinh doanh là đem lại lợi
nhuận cao nhất. Vì vậy, công ty luôn tìm đủ mọi cách để nâng cao chất lượng
mẫu mã sản phẩm, tăng năng suất lao động nhằm tối đa hóa lợi nhuận. Công ty
luôn lấy sản xuất làm bàn đạp kinh doanh và lấy kinh doanh để hỗ trợ sản xuất.
- Công ty luôn chú trọng đến huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực đầu vào sản xuất kinh doanh.
- Khai thác tối đa thị trường nước ngoài.
- Giải quyết tốt các nguồn phân phối và phân phối thu nhập trong công ty.

- Thực hiện đầy đủ cam kết với khách hàng về sản phẩm theo nguyên tắc
20


bình đẳng đôi bên cùng có lợi.
- Đảm bảo việc làm, chăm lo đời sống tốt nhất cho người lao đông.
- Thực hiện tốt công tác bảo vệ môi trường
- Chấp hành đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước và địa phương nơi công ty
hoạt động.
Tóm lược nhưng thành tựu đạt được của công ty TNHH Intops Việt Nam:
- Tháng 1 năm 2010, Công ty chấp thuận cấp thay đổi giấy phép đầu tư
- Tháng 8 năm 2010, Hoàn thành nhập khẩu các thiết bị máy móc, cử
người đi nước ngoài
- Tháng 11 năm 2010, hoàn thành giao dịch đầu tiên và SEV chấp thuận
nhà máy
- Tháng 5 năm 2011, sau khi giao dịch với SEV đã đột phá 100,000 SET
đầu tiên
- Tháng 10 năm 2011, đạt được 250,000 SET giao dịch với Samsung
( 25% sản lượng SEV)
- Tháng 2 năm 2012, mở rộng nhà máy 2
- Tháng 8 năm 2012, chấp thuận công xưởng 2, sản xuất đại trà
- Tháng 10 năm 2012, đạt được sản lượng 350,000 SET giao dịch với
Samsung (45% sản lượng SEV)
- Tháng 6 năm 2013, giành được chứng nhận tiêu chuẩn chất lượng quốc
tế ISO 14000,9001
 Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới
- Tiếp tục duy trì vị thế là vendor số 1 của tập đoàn Samsung với uy tín
cao về chất lượng sản phẩm sản xuất
- Đào tạo, nâng cao năng lực điều hành quản lý, năng lực khoa học kỹ
thuật, năng lực ngoại ngữ, năng lực giao tiếp với công ty đối tác… cho cán bộ

công nhân viên , hướng đến phát triền nguồn nhân lực cao để trở thành đối tác
tin cậy của các doanh nghiệp
- Đầu tư trang thiết bị, nhằm hiện đại hóa quy trình sản xuất, hướng tới
tăng năng suất lao động, đạt doanh thu gấp 25 lần năm trước.
- Xây dựng mô hình quản lý và không gian làm việc theo tiêu chuẩn EICC
do Hiệp hội bảo vệ người lao động dành cho các công ty ngành điện tử đưa ra
- Xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thông qua các chính sách ổn định,
nâng cao chất lượng cuộc sống và gia tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên,
củng cố tinh thần đoàn kết, tinh thần lao động sáng tạo…
Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Intops Việt Nam:
Nguồn: Phòng HCNS
21
GIÁM ĐỐC