Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam”, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân
qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn
nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH
Winmark Việt Nam
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy
cô khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng
toàn thể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em
rất nhiều. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn PGS.TS Phạm Công Đoàn, thầy đã tận tình
chỉ bảo, hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có
thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Hành chính nhân sự
cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
khóa luận không thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của
quý thầy cô cùng các cán bộ nhân viên trong ngân hàng để bài khóa luận tốt nghiệp
của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2014
Sinh viên thực hiện
Vũ Thị Mai Trang
1
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
1
1
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
2
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn

2
2
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
3
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
3
3
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV Cán bộ công nhân viên
DN Doanh nghiệp
BGD Ban giám đốc
HCNS Hành chính nhân sự
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
ASM Are sales managare (Quản lý kinh doanh khu vực)
KAM Key account manager (Quản lý khách hàng trọng điểm)
TSM Territory sale manager (Quản lý bán hàng khu vực)
SR Sale representative (Đại diện bán hàng)
4
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
4
4
Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY WINMARK VIỆT NAM.
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, khi Việt Nam đang là thành viên chính

thức của khối mậu dịch thương mại tự do AFTA, tổ chức thương mại thế giới WTO,
hiệp hội các nước Đông Nam Á và đã bình thường hoá quan hệ thương mại với Mỹ.
Đây sẽ là cơ hội nhưng cũng là sự thách thức rất lớn cho nền kinh tế còn non trẻ của
nước nhà.
Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn
nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó phải
biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển lâu
dài. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó
là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người. Tất cả mọi hoạt động của một doanh
nghiệp đều qua tay của con người, của những nhà quản trị, của các công nhân. Do vậy,
nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp trên
thương trường.
Vì vậy, để nâng cao được sức cạnh tranh cũng như việc tồn tại của doanh
nghiệp thì công tác nhân sự cần được coi như vấn đề then chốt của sự thành công. Và
đó là công tác tạo ra con người – tuyển dụng nhân lực nhằm có được đội ngũ lao động
mạnh cả về lượng và về chất, đáp ứng tốt yêu cầu công việc và sự thay đổi của môi
trường.
Công ty TNHH Winmark Việt Nam là một công ty hoạt động đa lĩnh vực: sản
xuất, kinh doanh chất tẩy rửa và đào tạo, cung cấp nguồn lực. Mặc dù mới đi vào hoạt
động 7 năm nhưng công ty không ngừng đầu tư, đổi mới công nghệ sản xuất, đồng
thời đã khá chú trọng đến việc tạo ra cho mình một nguồn nhân lực có chất lượng và
trình độ. Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, trong những
năm vừa qua công ty đã cố gắng đầu tư vào công tác này và đã gặt hái được những
thành công bước đầu. Qua thực tế tìm hiểu tình hình hoạt động tại Công ty cho thấy
những vấn đề mà công ty đang gặp phải là làm sao để có thể hoàn thiện và tăng được
hiệu quả công tác tuyển dụng nhằm đáp ứng được nhu cầu sản xuất và tạo tiền đề cho
việc đào tạo, cung cấp nguồn lực lâu dài của doanh nghiệp. Do đó tôi đã lựa chọn để
tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam”
1.2 XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ CÁC VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI
Thông qua việc tìm hiểu và phân tích vấn đề ở trên, tôi quyết định chọn đề tài

nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp là: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty
TNHH Winmark Việt Nam”
Khóa luận sẽ tập trung nghiên cứu một số vấn đề sau đây:
5
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
- Thực trạng các vấn đề về hiệu quả tuyển dụng ở Công ty TNHH Winmark
Việt Nam.
- Ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả tuyển dụng
của Công ty TNHH Winmark Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng Công ty TNHH
Winmark Việt Nam
1.3 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1.1 Mục tiêu chung
Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty
TNHH Winmark, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng, phân tích đánh giá
hiệu quả tuyển dụng công ty. Từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả chất
lượng tuyển dụng lao động cho công ty.
1.3.1.2 Mục tiêu cụ thể.
- Thứ nhất, làm rõ một số lý thuyết cơ bản về: chiêu mộ, nguồn chiêu mộ, hiệu
quả tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, kết quả tuyển dụng và nâng cao hiệu quả tuyển
dụng Công ty TNHH Winmark Việt Nam.
- Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng hiệu quả tuyển dụng của TNHH
Winmark Việt Nam thông qua phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu nhằm
làm rõ và giải quyết các vấn đề còn hạn chế, những khó khăn mà công ty gặp phải.
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng tuyển dụng Công ty TNHH Winmark Việt Nam.
1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu.
Nghiên cứu thực trạng các vấn đề về hiệu quả tuyển dụng nguồn lực hiện có

nhằm giúp tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của Công ty.
1.4 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Từ trước đến nay trong Công ty TNHH Winmark Việt Nam chưa có công trình
nghiên cứu nào về vấn đề nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty.
Đây là đề tài lần đầu tiên được đưa vào nghiên cứu tại trường Đại học Thương
Mại. Tổng quan nghiên cứu các đề tài năm trước về tuyển dụng của trường Đại học
Thương Mại như sau:
Đề tài 1: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty
TNHH dược phẩm Đô Thành” do sinh viên Mai Thị Hồng Thắm khoa Quản trị doanh
nghiệp thực hiện năm 2009.
Đề tài này nghiên cứu theo hướng tiếp cận công tác tuyển dụng qua nguồn
tuyển dụng nhằm phát hiện những hạn chế của quy trình tuyển dụng qua các nguồn
bên ngoài để đưa ra những giải pháp cải thiện về chất lượng tuyển dụng. Tuy nhiên
việc phân tích thực trạng còn ít số liệu phản ánh tình hình tuyển dụng của công ty,
đồng thời chưa nêu bật được những nguyên nhân chính yếu nên các giải pháp tác giả
đưa ra còn khá chung .
6
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
Đề tài 2: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty nhiệt
điện Ninh Bình” do sinh viên Nguyễn Thị Ngọc Lan khoa Quản trị doanh nghiệp thực
hiện năm 2006.
Đề tài này có hướng nghiên cứu theo nguồn và quy trình tuyển dụng nêu được
thực trạng vấn đề tại công ty để đưa ra giải pháp. Tuy nhiên thực trạng tác giả đưa ra
còn mang nặng tính lý thuyết, ít số liệu để phân tích đánh giá xuyên suốt công tác
tuyển dụng của công ty; các đề xuất giải pháp còn mang nặng tính lý luận nên tính
thực tế của công trình chưa cao.
1.5 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.5.2 Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về hiệu quả tuyển dụng công ty TNHH

Winmark Việt Nam.
1.5.3 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty TNHH Winmark
Việt Nam.
- Về thời gian: Phân tích, đánh giá dữ liệu trong 3 năm gần đây từ năm 2011-
2013.
- Về nội dung: Bài khoá luận tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng hiệu
quả tuyển dụng của công ty trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản trong quản trị
nhân lực. Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công
ty TNHH Winmark Việt Nam.
1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.6.1. Phương pháp luận
Bài khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân
tích các sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó. Bài luận thực
hiện đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, nhà nước về việc nâng cao hiệu quả
tuyển dụng nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong doanh
nghiệp, làm nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời làm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho xã hội nói chung.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Thông tin cần thu thập: những thông tin cần tìm kiếm liên quan đến hoạt động
kinh doanh như doanh thu, lợi nhuận, khách hàng hiện tại, các yếu tố môi trường vĩ
mô, vi mô ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng và thực trạng công tác tuyển
dụng của công ty trong những năm qua.
- Nguồn thông tin tìm kiếm: từ hai nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong công ty được cung cấp bởi các phòng ban trong công ty.
Nguồn bên ngoài công ty được thu thập từ các bài viết trên các báo điện tử,
website của công ty, các tin tức về hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH
Winmark.
- Phương pháp xử lý dữ liệu:

+ Với các số liệu về nhân lực, tiến hành phân tích sự biến động về nhân sự
trong những năm gần đây.
7
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
+ Với các số liệu về doanh thu, lợi nhuận của công ty trong ba năm gần đây,
tiến hành chia tỷ lệ phần trăm doanh số qua các năm nhằm đánh giá mức tăng trưởng
về doanh thu của công ty.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo kết quả định kỳ tại tủ lưu
trữ hồ sơ; các dữ liệu lưu trữ bằng máy tính tại các bộ phận chức năng của Công ty;
các kết quả tổng kết báo cáo định kỳ, hàng năm.
- Phương pháp phân tích dữ liệu gồm: tổng hợp các kết quả số liệu từ các dữ
liệu sơ cấp và thứ cấp; so sánh và phân tích.
- Phương pháp tổng hợp: Do các số liệu và kết quả thu được mang tính rời rạc
đã được tổng hợp nhằm phục vụ cho việc so sánh và phân tích bao gồm các dữ liệu sơ
cấp thu thập được qua bản hỏi điều tra.
- Phương pháp so sánh: so sánh các kết quả thu thập được qua các năm nhằm
đưa ra những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân của kết quả thu được.
- Phương pháp phân tích: phân tích kết quả thu được từ dữ liệu thứ cấp, kết quả
đã được tổng hợp và so sánh
1.6.3. Đối với dữ liệu sơ cấp
- Mục tiêu của cuộc nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng hiệu quả công tác tuyển
dụng, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty trong
tương lai.
- Phương pháp tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp: nghiên cứu điều tra để đánh
giá hiệu quả tuyển dụng trong những năm qua. Tiến hành phát bảng câu hỏi điều tra
trắc nghiệm, phỏng vấn cán bộ quản lý và các nhân viên mới được tuyển trong năm qua.
1.7 KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Kết cấu đề tài gồm 4 chương:
Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài nâng cao hiệu quả tuyển dụng Công ty

TNHH Winmark Việt Nam.
Chương II: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao hiệu quả tuyển
dụng tại doanh nghiệp
Chương III: Phân tích thực trạng các vấn đề về hiệu quả tuyển dụng tại Công ty
TNHH Winmark Việt Nam
Chương IV: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH
Winmark Việt Nam.
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGIỆP
2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM ĐỊNH NGHĨA CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN HIỆU
QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
8
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
2.1.1 Chiêu mộ, nguồn chiêu mộ, tuyển dụng
2.1.1.1 Chiêu mộ
“Chiêu mộ là một quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên để sau này từ
đó tuyển chọn ra một số người để nhận việc làm” [George T.Milkovich và John
W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống Kê, 2002,tr ]
2.1.1.2 Nguồn chiêu mộ
Nguồn chiêu mộ là nơi có thể cung cấp nhân lực cho doanh nghiệp. Hay nói
cách khác, nguồn chiêu mộ là nơi mà doanh nghiệp có thể tìm kiếm và lựa chọn nhân
lực phù hợp và đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể chiêu mộ nhân lực từ hai nguồn cơ bản là nguồn bên trong
doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
- Nguồn bên trong doanh nghiệp được giới hạn ở những người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhưng có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp có thể xem xét từ các loại lao động sau: Người lao

động đã được đào tạo; người chưa được đào tạo; người hiện không có việc làm; hệ
thống các cơ sở đào tạo; các cơ quan tuyển dụng; sự giới thiệu của nhân viên; các ứng
viên nộp đơn ứng tuyển.
Với mỗi nguồn chiêu mộ lại có những ưu điểm và hạn chế riêng, tùy thuộc vào
nhu cầu và các điều kiện mà doanh nghiệp có thể lựa chọn nguồn chiêu mộ bên trong
hoặc bên ngoài cho phù hợp.
2.1.1.3 Tuyển dụng nhân lực
Trong doanh nghiệp, nhân viên là tiềm lực, là nguồn tài nguyên kiến thức vô
hạn không thể thay thế được. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh
tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên trình
độ chuyên môn cao, đáp ứng mọi yêu cầu công việc sẽ giúp doanh nghiệp đó ngày
càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Để có một đội ngũ nhân sự chất lượng cao,
đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp như vậy cần phải làm tốt công tác tuyển
dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp” [Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, bộ môn
Quản trị nguồn nhân lực, trường đại học Thương mại,tr ]
Để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho công việc đòi hỏi
các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức và phải xây dựng một
quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực.
- Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm thu hút các ứng viên từ những nguồn khác nhau,
đăng ký dự tuyển vào những vị trí còn trống trong doanh nghiệp. Đây là giai đoạn đầu
của quá trình tuyển dụng, đặt nền tảng cho công tác tuyển chọn. Số lượng cũng như
chất lượng các ứng viên mà tuyển mộ thu hút được ảnh hưởng trực tiếp đền sự thành
công của quá trình tuyển dụng.
- Tuyển chọn: Là quá trình sàng lọc trong số những ứng viên để tìm ra những người phù
hợp nhất với yêu cầu công việc. Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác

9
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
tuyển dụng. Dựa trên kết quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn
các ứng viên trong số những người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác
nhau dựa vào yêu cầu, tính chất công việc mà họ ứng tuyển. Chỉ tiêu tuyển chọn về số
lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ
phận của doanh nghiệp. Để kết quả tuyển chọn được tốt nhất
2.1.2 Hiệu quả, hiệu quả tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, kết quả tuyển dụng
2.1.2.1 Hiệu quả
“Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã
được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó” [PGS.TS Phạm Công Đoàn,
Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại, nhà xuất bản Thống Kê, 2012, tr ]
Hiệu quả của doanh nghiệp bao gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu quả
kinh tế:
- Hiệu quả xã hội: là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của
doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp xã
hội và môi trường.
- Hiệu quả kinh tế: là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động kinh
doanh. Nó biểu hiện mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được
với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó.
Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí.
Trong đó :
Hiệu quả là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được
hiệu quả đó, đây là chi phí tương đối.
HQ =
2.1.2.2 Hiệu quả tuyển dụng
Từ sự tổng hợp định nghĩa về hiệu quả và tuyển dụng nhân lực, ta có thể hiểu
hiệu quả tuyển dụng là một tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt được theo
mục tiêu tuyển dụng đã được xác định với chi phí tuyển dụng mà doanh nghiệp phải

bỏ ra để đạt được kết quả đó. Hay nói cách khác hiệu quả tuyển dụng là việc tìm kiếm
và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp với chi phí
tuyển dụng thấp nhất.
2.1.2.3 Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng nhân lực là toàn bộ các khoản chi phí về nguồn lực mà
doanh nghiệp phải bỏ ra trong quá trình tuyển dụng để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Các khoản chi phí trong quá trình tuyển dụng bao gồm:
- Chi phí trả lương cho nhân viên thực hiện hoạt động tuyển dụng.
- Chi phí truyền thông tuyển dụng.
10
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
HQ = KQ – CF
Khóa luận tốt nghiệp
- Chi phí cho cơ sở vật chất, công nghệ, in ấn, trang trí phục vụ cho quá trình tuyển
dụng.
- Chi phí cho công tác hội nhập nhân viên mới.
- Và các khoản chi phí khác.
2.1.2.4 Kết quả tuyển dụng
Kết quả tuyển dụng là toàn bộ những kết quả thu được sau khi triển khai toàn
bộ quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp. Kết quả tuyển dụng được thể hiện bằng
đánh giá số lượng và chất lượng các nhân viên được tuyển dụng vào làm việc trong
doanh nghiệp, tổng chi phí tuyển dụng, thời gian dành cho hoạt động tuyển dụng,
doanh thu và năng suất của doanh nghiệp sau khi tuyển dụng nhân viên mới,
2.1.2.5 Mục tiêu tuyển dụng
Mục tiêu tuyển dụng là tiêu đích hoặc là kết quả tuyển dụng cụ thể mà doanh
nghiệp phải phấn đầu đạt được. Mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp có thể là: tuyển
dụng đạt chỉ tiêu để ra hoặc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, đáp
ứng yêu cầu công việc
2.1.3 Nâng cao hiệu quả tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện. Có
nhiều lý do khiến các doanh nghiệp phải tuyển dụng: doanh nghiệp phát triển mở rộng
quy mô sản xuất kinh doanh, tái cấu trúc, một nhân viên sắp nghỉ hưu, một nhân viên
xin nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị sa thải,
Tuyển dụng và giữ chân người tài là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền
vững của một doanh nghiệp. Quyết định tuyển dụng cũng là quyết định quan trọng ảnh
hưởng đến toàn bộ các hoạt động còn lại của công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
Nâng cao hiệu quả tuyển dụng là sử dụng những công cụ, biện pháp giúp đạt
được kết quả tuyển dụng với chi phí tuyển dụng thấp hơn. Việc nâng cao hiệu quả
tuyển dụng trong doanh nghiệp là việc rất cần thiết, các doanh nghiệp cần phải chú ý
và cân nhắc đến vấn đề này.
2.2 KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
2.2.1 Mục đích và ý nghĩa về tuyển dụng
2.2.1.1 Mục đích của tuyển dụng
Mục đích của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là thu hút được
những người lao động có năng lực, trình độ, đáp ứng được yêu cầu công việc của
doanh nghiệp để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu sản xuất, kinh doanh của
mình.
2.2.1.2 Ý nghĩa của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng, có
tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có
tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và hơn nữa tác động đến sự
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
 Đối với doanh nghiệp
11
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
Công tác tuyển dụng được thực hiện hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp

với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng
rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, là
khâu quyết định với hoạt động quản trị nhân sự.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả
nhất: nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ đáp ứng nhu cầu trong điều
kiện toàn cầu hóa
Chất lượng đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo đầu vào của nguồn
nhân lực, quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng yêu
cầu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng có hiệu
quả các nguồn lực khác nhau của doanh nghiệp.
Tuyển dụng là khâu đầu tiên cũng là khâu quyết định của công tác quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp. Tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng và đào tạo
phát triển nhân lực.
 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự tạo cơ hội có việc làm, sự thăng tiến cho người lao động từ
đó giúp họ tăng thu nhập và có điều kiện phát triển năng lực cá nhân.
Tuyển dụng là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm
 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ
thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội. Tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp
cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích.
2.2.2 Quy trình tuyển dụng
Để hoạt động tuyển dụng nhân lực đạt kết quả tốt, trước hết phải có một quy
trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Tùy thuộc vào đặc điểm công việc, loại hình kinh
doanh mà mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng
tuy nhiên quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện

thông qua các bước cơ bản sau:
2.2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
- Xác định nhu cầu: Xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp về số lượng, chất
lượng, cơ cấu, thời điểm nằm đáp ứng công việc, đảm bảo hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp hiện tại và tương lai.
Doanh nghiệp tiến hành phân tích, đánh giá, dự báo về số lượng nhân lực,
những yêu cầu cụ thể về nhân lực căn cứ vào nhu cầu về sử dụng nhân lực của doanh
nghiệp.
12
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
- Lập kế hoạch tuyển dụng: bao gồm việc chuẩn bị thông tin, tài liệu, lựa chọn người
tiến hành tuyển dụng, hình thức tuyển dụng phù hợp để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
của doanh nghiệp.
2.2.2.2. Truyền thông và tuyển mộ nhân lực
- Truyền thông tuyển dụng: Là quá trình chuyển tải thông tin về nhu cầu
tuyển dụng và hình ảnh, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên. Truyền
thông giúp cho doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên tiềm năng tạo thuận lợi cho quá
trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
- Tuyển mộ nhân lực: Là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp, bao
gồm các hoạt động: truyền thông trước mỗi đợt tuyển dụng; thuê các trung tâm, tổ
chức môi giới việc làm, thuê các công ty săn đầu người
2.2.2.3. Sơ tuyển và thi tuyển
- Sơ tuyển: Là một quá trình chọn lọc sơ bộ các ứng viên thông qua hồ sơ dự
tuyển để đưa ra danh sách ứng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng
- Thi tuyển: Là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ từ
đó tạo cơ sở để tìm ra nhân lực tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp
có nhu cầu tuyển dụng.

Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào
tiêu chuẩn tuyển dụng, những điều kiện hiện có của doanh nghiệp như ngân sách tuyển
dụng, cơ sở vật chất
2.2.2.4. Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với ứng viên, là cơ
hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau.
Căn cứ vào danh sách ứng viên đã được lựa chọn qua thi tuyển, hội đồng tuyển
dụng tổ chức mới các ứng viên đến tham dự phỏng vấn theo kế hoạch đã định sẵn. Để
phục vụ cho việc đánh giá, so sánh, lựa chọn ứng viên sau này, hội đồng phỏng vấn
thường có bảng ghi chép, nhận xét hoặc đánh giá kết quả phỏng vấn của từng ứng viên.
2.2.2.5. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
- Đánh giá ứng viên: Nhằm đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách
quan trên tất cả các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực.
Để đánh giá ứng viên một cách khoa học, công bằng và chính xác, hội đồng
tuyển dụng cần tuân thủ các bước sau:
+ Xác định được các tiêu thức đánh giá, thứ tự ưu tiên, trọng số của từng tiêu thức.
+ Đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và sắp xếp thứ tự ưu tiên theo
thang điểm hoặc theo số phiếu.
+ So sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên sự cân nhắc của nhiều yếu tố khác
liên quan.
- Ra quyết định tuyển dụng: Sau khi đánh giá ứng viên thì hội đồng tuyển dụng ra quyết
định tuyển dụng. Với những ứng viên đã đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng, doanh nghiệp
sẽ đưa ra đề nghị với các điều kiện làm việc cụ thể, yêu cầu thời gian, lương bổng, đào
13
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
tạo. Ứng viên có thể trình bày nguyện vọng cá nhân đối với doanh nghiệp. Nếu hai bên
cũng nhất trí sẽ đến bước tiếp theo là ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao
động.
2.2.2.6. Hội nhập nhân viên mới

- Mục đích: Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh
chóng tiếp cận công việc và hòa nhập với tập thể, với văn hóa doanh nghiệp.
+ Hội nhập với doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ giới thiệu về lịch sử hình thành
và quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần tốt đẹp của doanh nghiệp, các
chính sách và nội quy lao động, khen thưởng kỷ luật
+ Hội nhập công việc: Giai đoạn này giúp doanh nghiệp đánh giá khả năng thích
nghi, chịu áp lực, hướng phát triển của nhân viên mới để có quyết định tuyển dụng chính
thức đồng thời xác định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên.
2.2.2.7. Đánh giá tuyển dụng
Đánh giá tuyển dụng là đo lường kết quả thực hiện tuyển dụng so với chỉ tiêu
đề ra. Đánh giá tuyển dụng bao gồm đánh giá quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực nhằm giúp bộ phận nhân sự và các bộ phận liên quan xem xét lại tiêu chuẩn tuyển
dụng, phương pháp tuyển dụng, quy trình tổ chức tuyển dụng đã đạt yêu cầu đặt ra hay
chưa, đồng thời phát hiện sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo.
2.3 TIÊU CHUẨN VÀ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
2.3.1 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Trong quá trình sản xuất kinh doanh hay bất kỳ hoạt động nào, doanh nghiệp
luôn hướng đến mục tiêu nhất định và để đạt được mục tiêu đó doanh nghiệp phải sử
dụng các nguồn lực với mức chi phí nhất định. Như vậy, trong quá trình tuyển dụng
nhân lực, doanh nghiệp cũng luôn hướng đến mục tiêu tuyển dụng nhất định và để đạt
được mục tiêu tuyển dụng đó doanh nghiệp phải sử dụng các nguồn lực với chi phí
tuyển dụng thấp nhất.
Hiệu quả tuyển dụng được đánh giá qua một hệ thống chỉ tiêu nhất định. Những
chỉ tiêu này lệ thuộc bởi các mục tiêu hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp trong
từng thời kỳ. Do đó khi phân tích và đánh giá hiệu quả tuyển dụng phải căn cứ vào
mục tiêu của từng đợt tuyển dụng.
Có thể thấy, mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm: mục tiêu về số
lượng, mục tiêu về chất lượng, thời gian tuyển dụng và cơ cấu nhân lực tuyển dụng.
Các mục tiêu tuyển dụng này là các công cụ cơ bản để doanh nghiệp đánh giá hiệu quả
của công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên không phải mục tiêu nào đạt được càng

cao thì có nghĩa hiệu quả tuyển dụng càng tốt, mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố
khách quan và chủ quan khác, đặc biệt là yếu tố về chi phí cho công tác tuyển dụng.
Chính vì vậy, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng là đạt được mục tiêu tuyển
dụng với chi phí thấp.
2.3.2 Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng
14
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
Để đánh giá hiệu quả tuyển dụng, doanh nghiệp phải sử dụng các công cụ để đo
lường hiệu quả.
2.3.2.1 Chỉ tiêu kết quả và chi phí tuyển dụng
- Chỉ tiêu kết quả tuyển dụng
(1) Tổng số hồ sơ ứng viên
(2) Số lượng ứng viên qua vòng sơ loại
(3) Số lượng nhân viên được tuyển dụng
(4) Số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc
(5) Số lượng nhân viên nghỉ việc sau thời gian thử việc
Thông qua các chỉ tiêu này cho thấy được khả năng thu hút và giữ chân nhân tài
của doanh nghiệp. Các chỉ tiêu này không phải càng cao càng tốt mà còn phụ thuộc
vào các yếu tố khách quan và chủ quan khác.
- Chỉ tiêu chi phí tuyển dụng
(1) Chi phí truyền thông tuyển mộ nhân lực
(2) Chi phí lọc và xử lý hồ sơ
(3) Chi phí thi tuyển và phỏng vấn
(4) Chi phí hội nhập nhân viên mới
Các chỉ tiêu này phản ánh các loại chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra trong
quá trình tuyển dụng nhân lực. Các chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ mức độ đầu tư cho
hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp càng lớn, tuy nhiên để quá trình tuyển dụng
đạt hiệu quả cao thì cần phải tiết kiệm các loại chi phí trên một cách tối đa. Nói cách
khác, doanh nghiệp cần phải tuyển dụng hiệu quả với mức chi phí bỏ ra là thấp nhất.

2.3.2.2 Chỉ tiêu hiệu quả tuyển dụng
(1) Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển / Tổng số hồ sơ ứng viên
Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả hoạt động truyền thông tuyển mộ của doanh
nghiệp. Hay nói cách khác, chỉ tiêu này giúp đánh giá chất lượng ứng viên mà doanh
nghiệp thu hút được. Tỷ lệ này càng cao tương ứng với chất lượng ứng viên thu hút
được của doanh nghiệp càng cao.
(2) Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng / Tổng số ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển
Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng ứng viên được tuyển dụng của doanh nghiệp.
Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng so với tổng số ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng càng
cao, tương ứng với chất lượng, năng lực ứng viên mà doanh nghiệp thu hút được càng
cao.
(3) Chi phí tuyển dụng / Một ứng viên được tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng bình quân 1 nhân viên = Chi phí tuyển dụng/ Số nhân viên
được tuyển dụng
Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành cho
một nhân viên được tuyển dụng chính thức. Chỉ tiêu này đánh giá với một nhân viên
được tuyển dụng, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí tuyển dụng.
(4) Tỷ lệ nhân viên được tuyển đáp ứng yêu cầu công việc thực tế / Tổng số
nhân viên được tuyển
15
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân viên mới được tuyển dụng có phù hợp
với yêu cầu công việc hay không. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả
tuyển dụng, chỉ tiêu càng cao thì hiệu quả tuyển dụng đạt được càng cao.
(5) Năng suất lao động / Tổng số ứng viên được tuyển
Chỉ tiêu này phản ánh mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mới được
tuyển dụng, năng suất lao động bình quan của mỗi nhân viên được tuyển dụng. Chỉ
tiêu này càng cao càng cho thấy hiệu quả tuyển dụng càng lớn vì tuyển dụng được các
ứng viên có đủ năng lực làm việc, hoàn thành tốt các mục tiêu kinh doanh.

(6) Tỷ lệ người được tuyển dụng bỏ đi / Tổng số người được tuyển dụng
Chỉ tiêu này phản ánh mức độ gắn bó của nhân viên mới đối với doanh nghiệp,
đồng thời cũng đánh giá khả năng giữ chân nhân tài của doanh nghiệp. Công tác tuyển
dụng đạt hiệu quả không chỉ là việc tuyển dụng được nhân viên mà còn phải giữ chân
được nhân viên đó gắn bó với doanh nghiệp.
2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
2.4.1 Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước
Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác
tuyển dụng nhân lực. Mỗi doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng riêng nhưng
phương pháp nào cũng phải cũng chấp hành những quy định của luật lao động. Doanh
nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng ưu tiên, đối tượng chính sách của
nhà nước trong tuyển dụng. Các chính sách, quy định về tiền lương tối thiểu bảo hiểm
xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp khiến doanh nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi
quyết định tuyển dụng nhân viên mới.
2.4.2 Sự cạnh tranh trên thị trường
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng và
chất lượng tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp
có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại. Do đó,
cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp
tuyển dụng nhân lực.
2.4.3 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng
Là khoản chi phí doanh nghiệp bỏ ra cho quá trình tuyển dụng. Tùy thuộc vào
ngân sách bỏ ra cho tuyển dụng mà doanh nghiệp đầu tư thời gian và công sức
cho công tác tuyển dụng. Khi chi phí cho công tác tuyển dụng cao thì chất lượng
tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới lợi ích của doanh nghiệp. Vì thế doanh Vì
thế doanh nghiệp sẽ phải đầu tư nhiều thời gian và công sức để đạt được kết quả
tuyển dụng tốt nhất và ngược lại.
2.4.4 Nhà quản trị
Hội đồng tuyển dụng bao gồm một nhóm các nhà quản trị làm công tác tuyển
dụng, mỗi nhà quản trị có một quan điểm riêng, cách nhìn nhận riêng, cách đánh giá

riêng. Tùy thuộc vào kiến thức cũng như kinh nghiệm của họ mà họ có thể đánh
giá chính xác ứng viên hay không. Nhà quản trị có đủ kiến thức, kinh nghiệm
trong công tác tuyển dụng sẽ có những lựa chọn chính xác,tìm kiếm được ứng
viên phù hợp mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Nhà quản trị thiếu kiến
thức kinh nghiệm, đưa ra những lựa chọn sai lầm sẽ tốn nhiều thời gian và gây
lãng phí tiền bạc của doanh nghiệp.
16
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
2.4.5 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ khác tạo
điều kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn
giúp người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng.
CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH WINMARK VIỆT NAM
3.1 ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH
DOANH CỦA CÔNG TY TNHH WINMARK VIỆT NAM
3.1.1 Giới thiệu quá trình hình thành phát triển của Công ty TNHH Winmark
Việt Nam.
Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn Winmark Việt Nam.
Tên giao dịch: Winmark.
Địa chỉ: Phú Đô- Mễ Trì- Hà Nội.
Điện thoại: 0462915616 Fax: (+84) 0437852828.
Web: w.w.w.marksys.vn
17
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
2001- 2007: Công ty trách nhiệm hữu hạn Winmark được thành lập. Cơ
sở sản xuất đặt tại số 23, xóm 1, Phú Đô, Mễ Trì, Hà Nội. Sản xuất các dòng sản phẩm

mang nhãn hiệu Rell.
2007- 2010: Winmark giới thiệu thêm 2 dòng sản phẩm mới trên thị
trường, đáp ứng tốt nhất các nhu cầu của khách hàng.
+ Nước tẩy trắng Javel.
+ Nước tẩy trắng cốc chén Rell.
2011-> nay: Winmark tiếp tục mở rộng các dòng sản phẩm chăm sóc
không gian với tinh dầu thơm, Nước xịt phòng
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Winmark Việt Nam.
Chức năng chung của Công ty: Sản xuất và kinh doanh đa lĩnh vực: lĩnh vực
kinh doanh sản phẩm nước tẩy rửa, lĩnh vực tư vấn đào tạo nhân lực cho sinh viên và
doanh nghiệp, tư vấn hoạch định chiến lược và xây dựng hệ thống kinh doanh cho
doanh nghiệp, nhập khẩu và phân phối các loại hương liệu.
Nhiệm vụ chung của Công ty: Xây dựng và thực hiện các mục tiêu nhằm nâng
cao hiệu quả kinh doanh, mở rộng quy mô sản xuất. Phân bổ và sử dụng hiệu quả
nguồn vốn và thực hiện nghĩa vụ với nhà nước. Thực hiện phân phối lao động, chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần cho các cán bộ công nhân viên.
3.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Winmark Việt Nam.
Công ty TNHH Winmark là doanh nghiệp tư nhân có tư cách pháp nhân, có tài
khoản tại ngân hàng thương mại thành phố Hà Nội và sử dụng con dấu riêng theo quy
định của nhà nước. Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty được xây dựng và hoạt động
theo mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng. Đây là kiểu tổ chức phổ biến ở các công ty
hiện nay. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý công ty được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu bộ máy Công ty TNHH Winmark Việt Nam
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
18
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
- Hội đồng thành viên
Đảm bảo hoạt động đúng nguyên tắc và chịu trách nhiệm trong hoạt động quản
lý, điều hành công ty.

Đảm bảo sự nhất quán trong việc duy trì những tiêu chí thích hợp trong hoạt
động, tổ chức, kiểm soát và quản lý.
- Ban Giám đốc
Chức năng và nhiệm vụ quan trọng nhất đối với Ban Giám đốc là việc đưa ra các
chiến lược cho toàn công ty về kế hoạch đầu tư, kinh doanh và xây dựng thương hiệu công
ty trong ngắn hạn và trong tầm nhìn dài hạn. Đồng thời đó cũng là việc kết hợp các phòng
ban chức năng cùng với toàn bộ nhân viên xây dựng nền văn hóa công ty.
Ngoài ra, Ban Giám đốc là người trực tiếp xây dựng ngân sách cho từng phòng
ban, quản trị chi phí và ra quyết định. BGĐ trực tiếp đề cử cán bộ phụ trách các
chương trình và dự án lớn của công ty cho thật phù hợp với trình độ năng lực chuyên
môn của mỗi người. Đồng thời BGĐ sẽ kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, chịu trách
nhiệm xây dựng chính sách lương thưởng cũng như xử phạt lao động mang tính chất
chung cho toàn công ty.
- Phòng Cung ứng
Tham mưu cho BGĐ trong công tác hoạch định để xây dựng kế hoạch mua sắm vật
tư và cung cấp vật tư nguyên vật liệu phục vụ sản xuất.
Quản lý và kiểm soát toàn bộ hoạt động: dự trữ - xuất - kiểm kê vật lực của hệ
thống kho theo quy định công ty.
Phối hợp với các bộ phận, phòng ban khác thu thập, phân tích thông tin, đánh
giá dự báo nhu cầu mua hàng trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để đảm bảo mục
tiêu kinh doanh và tiến độ công việc. Tổ chức việc lưu trữ, bảo quản hàng hóa theo
đúng quy định một cách khoa học, dễ truy xuất khi cần thiết và thực hiện các công tác
bảo mật theo quy định của công ty.
- Phòng Tài chính
Tổ chức công tác hạch toán, kế toán và thiết lập các nguyên tắc, quy định quản
lý vốn và nguồn vốn phù hợp với Luật pháp hiện hành và với nhu cầu phát triển của
công ty trong từng thời kỳ, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với nhà nước.
Cân đối kế hoạch tài chính tháng/quý/năm của các đơn vị trong toàn hệ thống
công ty. Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện tài chính trong từng đơn vị để đề xuất huy
động và điều tiết vốn kịp thời nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất, kinh doanh,

đầu tư của công ty.
Thiết lập và hoàn thiện hệ thống kiểm soát nội bộ của công ty. Tổ chức và kiểm
tra, kiểm soát về hiệu quả các hoạt động tài chính, làm rõ và xử lý trách nhiệm cá
nhân, trách nhiệm tập thể trong các đơn vị sử dụng vốn của công ty.
- Phòng Marketing
Giúp giám đốc công ty điều hành và quản lý mọi hoạt động tiếp thị trên cơ sở chiến
lược marketing dài hạn một cách hiệu quả, đảm bảo các nguồn lực cho kinh doanh.
19
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
Kết hợp với phòng kinh doanh, bán hàng xác định nhu cầu thị trường, phát
triển, hoàn thiện sản phẩm đáp ứng các nhu cầu.
Xây dựng chiến lược marketing toàn diện và cụ thể trên cơ sở phân tích kỹ thị
trường, có kế hoạch tiếp thị bán hàng đối với từng thị trường phù hợp theo thời điểm.
- Phòng Bán hàng
Thực hiện công tác kinh doanh và quản lý thị trường tại địa bàn phụ trách, khảo
sát hành vi ứng xử của khách hàng tiềm năng.
Tổ chức thực hiện các công tác truyền thông, quảng bá hình ảnh Công ty.
Chăm sóc, thiết lập và duy trì các mối quan hệ mật thiết với khách hàng nhằm
mở rộng thị trường và nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Phòng Hành chính Nhân sự
Phòng Hàng chính nhân sự sẽ tham mưu cho Hội đồng thành viên và Tổng
giám đốc Công ty về các vấn đề: Tổ chức bộ máy và mạng lưới, quản trị nhân sự, quản
trị văn phòng, công tác bảo vệ, an toàn và vệ sinh môi trường. Cụ thể:
Sắp xếp bộ máy tổ chức nhân sự phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của
công ty.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Xây dựng nội quy, quy chế về công tác lao động, tiền lương.
Tổng hợp báo cáo, phân tích chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Thực hiện chức năng văn thư, lưu trữ, quản lý con dấu, đánh máy, quản lý tài

sản, trang thiết bị khối văn phòng, công tác bảo vệ, an toàn lao động, phòng chống
cháy nổ, vệ sinh, y tế Chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục pháp lý, các giấy phép
liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Phòng Quản lý sản xuất
Quản lý kế hoạch, vật tư tài sản, kỹ thuật sản xuất, sử dụng máy móc, trang
thiết bị trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực hiện công tác bảo trì, bảo dưỡng, duy tu, sửa chữa, lắp đặt máy móc, thiết
bị, điện nước trong công ty, đảm bảo phục vụ sản xuất liên tục, an toàn và độ bền của
thiết bị máy móc.
Thực hiện chức năng nghiên cứu để sản xuất sản phẩm mới, nghiên cứu áp
dụng công nghệ mới hiện đại, tiên tiến cho Công ty nhằm nâng cao năng lực sản xuất
và chất lượng sản phẩm.
Tổ chức tốt hệ thống kiểm tra chất lượng sản phẩm cho từng công đoạn sản
xuất, từng sản phẩm để đảm bảo hàng hóa bán ra đạt chất lượng.
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty TNHH Winmark
Việt Nam.
20
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Winmark Việt Nam
(Đơn vị: Triệu đồng)
STT Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
So sánh 2012/2011 So sánh 2013/2012
Tuyệt đối
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt đối
Tỷ
trọng

(%)
1 Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ
10,492,310,500 11,226,740,000 12,604,590,000 734,429,500 7% 1,377,850,000 12,27%
2 Doanh thu thuần về bán
hàng và cung cấp dịch vụ
10,492,310,500 11,226,740,000 12,604,590,000 734,429,500 7% 1,377,850,000 12,27%
3 Giá vốn hàng bán 5,266,145,000 5,594,789,000 6,350,512,400 328,644,000 6,24% 755,723,400 13,5%
4 Lợi nhuận gộp về bán
hàng và cung cấp dịch vụ
5,226,165,500 5,631,951,000 6,254,077,600 405,785,500 7,71% 622,126,600 11,05%
6 Doanh thu hoạt động tài
chính
1,105,410 904,136 1,504,677 -201,274 -18,2% 600,541 66,42%
6 Chi phí quản lý doanh
nghiệp
4,909,345,600 5,339,647,305 5,834,282,008 430,301,705 8,76% 494,634,703 9,26%
7 Lợi nhuận thuần từ hoạt
động kinh doanh
317,925,310 293,207,831 421,300,269 -24,717,479 -7,77% 128,092,438 43,69%
8 Tổng lợi nhuận kế toán
trước thuế
317,925,310 293,207,831 421,300,269 -24,717,479 -7,77% 128,092,438 43,69%
9 Chi phí thuế thu nhập 79,481,328 73,301,958 105,325,067 - 6,179,370 -7,77% 32,023,109 43,69%
21
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
doanh nghiệp
10 Lợi nhuận sau thuế thu
nhập doanh nghiệp

238,443,983 219,905,873 315,975,202 -18,538,110 -7,77% 96,069,329 43,69%
11 Thu nhập bình quân 31,404,255 34,677,551 38,088,000 3,273,296 10,42% 3,410,449 9,83%
(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán)
22
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
Tốc độ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận sau thuế của công ty qua các năm như sau
Hình 3.1: Tốc độ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận sau thuế tại công ty năm
2011 – 2013
(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán)
Từ năm 2012, thị trường sản xuất kinh doanh mặt hàng tiêu dùng và các sản
phẩm tẩy rửa đã chứng kiến hàng loạt doanh nghiệp đóng cửa và thu hẹp sản xuất. Tình
hình sản xuất kinh doanh của Winmark cũng ít nhiều ảnh hưởng và cạnh tranh khó khăn
với các đối thủ cạnh tranh lớn. Tuy nhiên, Winmark đã nhanh chóng vươn lên lấy lại vị trí
trong năm 2013. Năm 2013, tình hình kinh doanh khó khăn do ảnh hưởng của khủng
hoảng kéo dài, nhu cầu mua sản phẩm từ người tiêu dùng giảm đi đáng kể. Tuy nhiên
Winmark vẫn đạt được những kết quả kinh doanh rất khả quan, cụ thể:
Doanh thu năm 2013 đạt 12,604 tỷ đồng tăng trưởng 12,27%; lợi nhuận gộp
đạt 6,254 tỷ đồng tăng trưởng 11,05% so với năm 2012. Lợi nhuận kế toán trước thuế đạt
0,421 tỷ đồng tăng trưởng 43,69%. Nhận định rõ khó khăn hiện tại sẽ là cơ hội để Winmark
mở rộng hệ thống, chiếm lĩnh thị trường. Theo kế hoach, tháng 6/2014 Công ty sẽ đầu tư
thêm một dây truyền công nghệ hiện đại nhập khẩu từ Đức với mục tiêu sản phẩm của
Winmark có mặt khắp các siêu thị, cửa hàng của Hà Nội và các tỉnh thành lân cận.
Chi phí năm 2013 tăng 494,6 triệu tương ứng 9,26% do Công ty đã lãng phí
các chi phí trong quá trình quản lý doanh nghiệp làm cho tổng chi phí tăng lên đáng kể.
Tốc độ tăng của doanh thu lớn hơn tốc độ tăng của chi phí nên lợi nhuận của doanh
nghiệp tăng. Công ty kinh doanh hiệu quả hơn so với năm 2012. Lợi nhuận trước thuế
tăng 128 triệu tương ứng 43,69%. Lợi nhuận sau thuế tăng 96 triệu tương ứng 43,69%.
Quỹ lương năm 2013 tăng 205 triệu tương ứng với 12,07%. Số lao động
tăng 2% thấp hơn so với tỉ lệ tăng của quỹ lương nên tiền lương bình quân của người lao

động tăng 9,83%.
Nhìn chung tình hình kinh doanh của Winmark có hiệu quả, doanh thu được
tăng cao hơn tỉ lệ tăng chi phí. Tỉ trọng lao động Cao đẳng, Đại học tăng nên chất lượng
lao động được nâng cao. Công ty cần xây dựng kế hoạch, chiến lược phù hợp để tiếp tục
nâng cao hiệu quả kinh doanh trong những năm tới.
3.1.5 Tình hình quản lý, sử dụng lao động của Công ty TNHH Winmark Việt Nam
năm 2011 – 2013.
3.1.5.1 Khái quát về lao động
Ngay từ ngày đầu mới thành lập, Công ty TNHH Winmark tiến hành hoạt động
sản xuất kinh doanh với những trang thiết bị rất thô sơ và lạc hậu, lao động thủ công. Hòa
cùng với công cuộc đổi mới của Đảng và Nhà nước, Ban lãnh đạo cùng toàn thể nhân
viên Công ty không ngừng nỗ lực xây dựng và phát triển, tổ chức lại cơ cấu, đầu tư trang
thiết bị ngày càng cao đáp ứng nhu cầu của khách hàng và đưa Công ty ngày càng phát
23
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
triển ổn định và bền vững, góp phần giữ vững thương hiệu trên thị trường Việt Nam.
Đồng thời, Công ty rất chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và
chất lượng để bắt kịp với xu hướng phát triển của nền kinh tế. Năm 2011, toàn Công ty có
tổng số lao động là 47 người, thuộc tốp doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong đó:
- Cán bộ có trình độ đại học: 15 người
- Cán bộ có trình độ cao đẳng: 17 người
- Lao động trình độ trung cấp: 6 người
- Lao động phổ thông: 9 người
Đến nay, tổng số lao động của Công ty đã tăng cả về số lượng và chất
lượng. Năm 2013, tổng số lao động là 50 người, trong đó số lao động nam là 41 người
chiếm 82% tổng số lao động, lao động nữ là 9 người chiếm 18% tổng số lao động. Hiện
nay, Công ty có đội ngũ lao động năng động, sáng tạo, đầy nhiệt huyết đối với công việc,
trình độ tay nghề cao, tiếp thu nhanh công nghệ mới.
Bảng 3.2 : Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Winmark qua 3 năm 2011, 2012, 2013

(Đơn vị: Người)
Chỉ
tiêu
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 2012/2011 2013/2012
Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
% +/- % +/- %
Đại
học
15 31,9 16 32,65 17 34 1 6,7 1 6,25
Cao
đẳng
17 36,17 24 48,97 23 46,94 7 41,17 -1 -4,16
Trung
cấp
6 12,76 4 8,16 4 8,16 -2 -33,3 0 0
Phổ
thông
9 19,17 5 10,22 6 10,09 -4 -44,4 1 20
Tổng 47 100% 49 100% 50 100%
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Hình 3.2: Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của người lao động
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Qua bảng số liệu trên cho ta thấy số lượng và chất lượng lao động trong Công ty
tăng lên qua các năm, năm sau tăng so với năm trước, tuy biến động không nhiều. Phân
24

SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp
loại lao động theo trình độ học vấn cho thấy trong cả 3 năm nghiên cứu Công ty sử dụng
rất ít lao động có trình độ trung cấp và phổ thông. Năm 2011, lao động đại học là 15
người chiếm 31,9%, trình độ cao đẳng là 17 người chiếm 36,17%. Năm 2012, lao động
đại học là 16 người chiếm 32,65% tăng 6,7% so với năm 2011, lao động cao đẳng là 24
người chiếm 48,97%. Năm 2013, lao động đại học là 17 người chiếm 34% tăng 6,25% so
với năm 2012, lao động cao đẳng là 23 người chiếm 46,94 %.
Qua số liệu phân tích trên nhận thấy số lượng lao động có trình độ đại học tăng lên
qua các năm. Điều đó chứng tỏ chất lượng lao động là một trong những vấn đề quan tâm
hàng đầu và là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của Winmark. Cùng với sự
phát triển kinh tế thì việc sử dụng lao động có trình độ chuyên môn là một xu thế tất yếu
hiện nay.
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị: Người)
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Nam 30 63,83% 35 71,43% 41 82%
Nữ 17 36,17% 14 28,57% 9 18%
Tổng 47 100% 49 100% 50 100%
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Năm 2011, lao động nam có 30 người chiếm 63,83% tổng số lao động, lao động nữ
chiếm 36,17% tương đương với 17 người. Năm 2012, lao động nam là 35 người chiếm
71,43%, lao động nữ là 14 người chiếm 28,57%. Năm 2013, lao động nam là 41 người
chiếm 82% tổng số lao động, lao động nữ là 9 người chiếm 18% tổng số lao động. Sở dĩ
lao động nam chiếm tỉ lệ lớn do đặc thù công việc đa phần thiên về lao động trực tiếp, lao
động nam đa phần bên cung ứng và bán hàng. Một số ít lao động nữ thuộc khối văn
phòng, kế toán
Hình 3.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động
(Đơn vị: Người)
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
20 – 28 27 57,4% 22 44,9% 40 80%
25
SVTH: Vũ Thị Mai Trang GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn