TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG, TỈNH THÁI NGUYÊN

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
~~~~~~*~~~~~~

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI
TNG, TỈNH THÁI NGUYÊN
Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

:
:
:
:
:
:

Quản trị nhân lực
TS. Vũ Thị Cẩm Tú
Trần Đình Quang Huy
1805QTNB033
2018 - 2022
1805QTNB

HÀ NỘI – 2022


BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
~~~~~~*~~~~~~

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN
Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

:
:
:
:
:
:

Quản trị nhân lực
TS. Vũ Thị Cẩm Tú
Trần Đình Quang Huy

1805QTNB033
2018 - 2022
1805QTNB

HÀ NỘI – 2022


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan các nội dung được sử dụng trong đề tài: “Tạo động lực
cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG, tỉnh Thái
Nguyên” của em là trung thực. Số liệu dùng để phân tích, nhận xét, đánh giá
được em tìm hiểu từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ nguồn gốc theo quy
định.
Hà Nội, ngày 15 tháng 04 năm 2022
Sinh viên

Trần Đình Quang Huy


LỜI CẢM ƠN
Em xin cảm ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội, cùng với tất cả các thầy cô trong khoa Quản trị nguồn nhân lực đã
đem đến cho em nhiều kiến thức hay và bổ ích, để em được học tập và rèn
luyện cả về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm về chuyên ngành Quản trị nguồn
nhân lực.
Em xin được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc nhất đến cơ TS. Vũ Thị Cẩm Tú
- Phó trưởng phịng phụ trách, Phịng Quản lý đào tạo Sau đại học, em xin
được cảm ơn cơ vì thời gian qua cơ đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và theo sát
em trong suốt quá trình thực hiện khoá luận.
Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty CP Đầu tư và Thương

mại TNG cùng các bác, các cô và các chị trong phòng Tổ chức lao động đã
tạo điều kiện để em có thể hồn thành tốt bài báo cáo.
Với thời gian và khả năng có hạn của bản thân, bài luận văn của em cịn
nhiều thiếu sót. Em rất mong Q thầy, cơ cho góp ý để bài làm của em được
hoàn thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 15 tháng 4 năm 2022
Sinh viên

Trần Đình Quang Huy



MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU..........................................................................................................7
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................7
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề..........................................................................3
3. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................4
5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu..........................................5
6. Giả thuyết nghiên cứu.................................................................................5
7. Phương pháp nghiên cứu............................................................................5
8. Cấu trúc của bài luận..................................................................................6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG...............................................................................................................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản..........................................................................7

1.1.1. Động lực lao động...................................................................................7
1.1.2. Tạo động lực lao động.............................................................................8
1.1.3. Một số khái niệm liên quan.....................................................................8
1.2. Vai trò của tạo động lực lao động trong tổ chức....................................9
1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động...................................................10
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow..................................................10
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg..................................................12
1.3.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams..................................13
1.4. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp..........................14
1.4.1. Tạo động lực thơng qua khuyến khích về mặt vật chất.........................15
1.4.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích về mặt phi vật chất...................17
1.5. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực trong doanh nghiệp........19


1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong doanh nghiệp.............20
1.6.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động.................................20
1.6.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp.................................................21
1.6.3. Nhóm nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi doanh nghiệp...............22
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI
TNG................................................................................................................24
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG............24
2.1.1. Thông tin chung về công ty...................................................................24
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................25
2.2. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty CP Đầu tư
và Thương mại TNG.....................................................................................26
2.2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty...................................................................26
2.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực...............................................................28
2.3. Thực trạng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty
CP Đầu tư và Thương mại TNG..................................................................31

2.3.1. Tạo động lực thơng qua khuyến khích về mặt vật chất.........................31
2.3.1.1. Tiền lương..........................................................................................31
2.3.1.2. Tiền thưởng........................................................................................35
2.3.1.3. Phụ cấp..............................................................................................37
2.3.2.4. Phúc lợi..............................................................................................38
2.3.2. Tạo động lực thơng qua các khuyến khích về mặt phi vật chất............41
2.3.2.1. Bố trí, phân cơng phù hợp với cơng việc và năng lực.......................41
2.3.2.2. Đánh giá thực hiện công việc............................................................42
2.3.2.3. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng người lao động.................................44
2.3.2.4. Cơ hội thăng tiến...............................................................................46


2.3.2.5. Môi trường làm việc, điều kiện làm việc............................................47
2.3.2.6. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.........................................49
2.4. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG....................................................50
2.4.1. Ưu điểm.................................................................................................50
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.......................................................................52
Chương 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG
THÔNG QUA VẬN DỤNG CÁC LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC...............................................................................................................55
3.1. Giải pháp tạo động lực cho người lao động.........................................55
3.1.1. Thực hiện chính sách tiền lương và cơ chế trả lương, thưởng..............55
3.1.2. Xây dựng công tác đào tạo, phát triển nhân lực....................................56
3.1.3. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái, an tồn cho
người lao động.................................................................................................56
3.1.4. Hồn thiện quy trình đánh giá năng lực người lao động cơng bằng,
chính xác.........................................................................................................57
3.1.5. Phát triển chính sách thăng tiến cho người lao động.............................58

3.2. Một số khuyến nghị cho Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG...58
KẾT LUẬN....................................................................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................61
PHỤ LỤC.......................................................................................................63


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

CNV

:

Công nhân viên

CP

:

Cổ phần

NLĐ

:

Người lao động

NSDLĐ :

Người sử dụng lao động

QĐ

:

Quyết định

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC BẢNG BIỂU, S


Bảng 2. 1. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2019 - 2021...........................27
Bảng 2. 2. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn năm 2020 - 2021.......29
Bảng 2. 3. Tiền lương bình quân theo khối lao động năm 2019 - 2021..........32
Bảng 2. 4. Đánh giá sự hài lòng của người lao động với tiền lương...............33
Bảng 2. 5. Các khoản phúc lợi của Công ty CP Đầu tư và Thương mại
TNG....38
Bảng 2. 6. Kết quả đánh giá về chế độ phúc lợi của người lao động..............39
Bảng 2. 7. Kết quả đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo đối với người lao
động.................................................................................................................44
Bảng 2. 8. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi của Công ty....................................47

Bảng 2. 9. Kết quả đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc.................48
YBiểu

đồ 2.

1. Tỷ

lệ đánh

giá mức

độ hài

lòng về

tiền

thưởng..........................36
Biểu đồ 2. 2. Kết quả khảo sát tiêu chí cơng việc phù hợp với năng lực của
người lao động.................................................................................................40
Biểu đồ 2. 3. Mức độ hài lịng của người lao động với cơng việc hiện tại.....41
Biểu đồ 2. 4. Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công tác đánh
giá thực hiện công việc....................................................................................42
Biểu đồ 2. 5. Khảo sát tiêu chí cơ hội thăng tiến đảm bảo công bằng............45
YSơ đồ 2. 1. Bộ máy tổ chức của Công ty CP Đầu tư và Thương mại
TNG........26



MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập tồn cầu hóa cùng với sự phát triển của nền kinh
tế thị trường tại Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng, đòi hỏi
các tổ chức, doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao sức cạnh tranh để khẳng định
được thương hiệu và thế mạnh của mình. Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng
trong việc nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, là yếu tố quyết định
đến sự thành bại của tổ chức, duy trì sự ổn định và phát triển của tổ chức. Do
đó để khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, phát huy được
hết khả năng cống hiến cho tổ chức, địi hỏi nhà quản lý phải có chính sách
quản trị nhân lực hợp lý, có cái nhìn thông suốt để đưa ra được các phương án
phù hợp với điều kiện của tổ chức nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực ổn
định về số lượng cũng như chất lượng, nâng cao hiệu quả công việc, tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Một trong những hoạt động quản trị nhân lực, công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động có ý nghĩa vơ cùng quan trọng nhằm duy trì, nâng cao
ý thức trách nhiệm và tinh thần làm việc của người lao động. Hầu hết người lao
động khi tham gia lao động tại bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp đều mong
muốn được đáp ứng các nhu cầu về vật chất như lương, thưởng, phụ cấp, phúc
lợi,… đủ để trang trải, đảm bảo cuộc sống sinh hoạt hàng ngày. Bên cạnh đó,
khi làm việc trong môi trường thoải mái, cơ hội thăng tiến rõ ràng và được thể
hiện tính sáng tạo trong cơng việc,… sẽ thúc đẩy người lao động làm việc chăm
chỉ, phát huy hết năng lực, khả năng của bản thân góp phần nâng cao năng suất
lao động, đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận cao cho doanh
nghiệp.

10


Trong những năm qua, thị trường ngành may đang có xu hướng thu hẹp
và chịu sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực có vốn

đầu tư nước ngoài, các doanh nghiệp nước ngoài. Do vậy, mỗi cơng ty nên
chuẩn bị các chính sách tạo động lực phù hợp với yêu cầu phát triển và đáp
ứng được nhu cầu của người lao động, với Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG thì chưa có một nghiên cứu cụ thể nào về tạo động lực lao
động, do đó em chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty
CP Đầu tư và Thương mại TNG” làm đề tài nghiên cứu. Từ việc vận dụng
những kiến thức khi được học tập trên ghế nhà trường vào thực tế doanh
nghiệp, trên cơ sở nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao
động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG, qua đó đề xuất những giải
pháp tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn, tăng năng suất
lao động, đạt được các mục tiêu mà Công ty đặt ra.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Những nghiên cứu từ góc độ lý thuyết về động lực và tạo động lực cho
người lao động nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng, đã có nhiều cơng
trình nghiên cứu khoa học như:
Tác giả Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Trường đại
học Kinh tế quốc dân, đã tổng hợp các kiến thức về hành vi tổ chức, nội dung
thể hiện đầy đủ những kiến thức về tạo động lực cho người lao động, thỏa
mãn công việc cho người lao động,... Trong đó nội dung tạo động lực cho
người lao động được tác giả đề cập đến nhằm cung cấp cho em những kiến
thức cơ bản để thực hiện đề tài nghiên cứu.
Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Luận án tiến sĩ với đề tài “Tạo động lực
cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”.
Luận án phân tích thực trạng tạo động lực cho đội ngũ lao động quản lý trong
các doanh nghiệp Nhà nước và đưa ra những đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng
11


đến tạo động lực. Từ những đánh giá về hoạt động tạo động lực của các doanh
nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã đề xuất ra các biện pháp tạo động lực

lao động, tạo nên nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp Nhà nước.
Tác giả Nguyễn Minh Tuấn (2017), Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Sữa quốc tế”,
nghiên cứu các thực trạng và đưa ra các giải pháp cho doanh nghiệp này bằng
những kinh nghiệm đúc kết từ những nhà khoa học đi trước.
Tác giả Lê Thanh Dung (2018), Luận văn thạc sỹ kinh tế “Giải pháp tạo
động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư An Dương”, Viện Hàn
lâm Khoa học. Luận văn đã nêu lên các giải pháp tạo động lực cho người lao
động là vấn đề quyết định sự thành công hay thất bại của những mục tiêu chiến
lược đặt ra của tổ chức. Tác giả không chỉ nêu lên được các hoạt động liên
quan đến tạo động lực mà còn chỉ ra được tầm quan trọng của những hoạt động
đó.
Các nghiên cứu về tạo động lực đều theo các phương pháp tiếp cận nhu
cầu và lợi ích của người lao động hoặc đưa ra những biện pháp để bổ sung,
hồn thiện các cơng tác này tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở mỗi đối tượng
nghiên cứu khác nhau, khu vực và thời điểm nghiên cứu khác nhau sẽ có
những biện pháp khác. Do đó, các nghiên cứu không thể áp dụng cho hầu hết
các doanh nghiệp. Cho đến nay chưa đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao
động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG, bài luận này được tác giả
kế thừa những lý thuyết và thực tiễn về tạo động lực của các nhà khoa học và
dựa trên cơ sở học thuyết nhu cầu của Maslow.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Xác lập cơ sở lý luận về tạo động lực, rút ra những giá trị cốt lõi và xây
dựng khung lý thuyết về tạo động lực, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thúc

12


đẩy động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương
mại TNG trong thời gian tới.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống các cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực lao động.
+ Phân tích và đánh giá thực trạng của chính sách tạo động lực tại Công
ty CP Đầu tư và Thương mại TNG.
+ Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng quản lý
nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG thông qua các lý thuyết
về tạo động lực làm việc.
5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Nội dung nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG
+ Không gian: Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG
+ Thời gian: số liệu được lấy từ năm 2019 – 2021
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác tạo động lực lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại
TNG luôn nhận được sự quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty, tuy nhiên hiệu
quả tạo động lực chưa phát huy được tối ưu.
- Công tác tạo động lực trong cơng ty phần nhiều phụ thuộc và các các
chính sách tiền lương, tiền thưởng.

13


- Để nâng cao hiệu quả của chính sách tạo động lực cần xây dựng hệ
thống các chính sách đồng bộ, nâng cao năng lực đội ngũ quản lý và có sự
phối hợp giữa các bộ phận có liên quan.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê: Thu thập các số liệu báo cáo kết quả sản xuất

kinh doanh của Công ty qua các năm, số liệu được tổng hợp của phịng Tổ chức
hành chính liên quan đến cơng tác quản lý nhân sự và các chính sách tạo động
lực.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Thu thập số liệu thứ
cấp, sử dụng số liệu thứ cấp này để phân tích, so sánh các kết
quả thu thập được thông qua điều tra khảo sát từ các nhân viên trong công ty
và các tài liệu báo cáo từ các năm 2019 – 2021 các số liệu báo cáo hàng năm.
Từ đó, đánh giá và rút ra những ưu điểm, hạn chế trong việc tạo động lực cho
người lao động.
- Phương pháp thu thập thông tin: Các báo cáo, tài liệu về các chính
sách đãi ngộ theo quy định của nhà nước. Dữ liệu thu thập chủ yếu là thông
tin đã qua tổng hợp, được thu thập từ các nguồn tài liệu đã công khai như: tài
liệu nội bộ cơng ty gồm báo cáo của phịng Tổ chức hành chính, tài liệu đã
cơng bố của Cơng ty CP Đầu tư và Thương mại TNG,... tài liệu từ các tạp chí
nghiên cứu khoa học, các bài báo liên quan đến tạo động lực lao động trong
các doanh nghiệp được đăng trên các mạng Internet.
Số liệu được sử dụng trong bài được thu thập qua phương pháp khảo sát
bằng mẫu phiếu hỏi. Đối tượng được điều tra là lao động quản lý gián tiếp và
người lao động trực tiếp tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG. Phương
pháp này nhằm hiểu rõ hơn mức độ hài lòng của người lao động về các chính
sách tạo động lực của cơng ty.

14


+ Nội dung hỏi: Các nội dung khảo sát liên quan đến tạo động lực lao
động như các chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, mức độ thỏa mãn với
công việc, điều kiện và môi trường làm việc của người lao động trong doanh
nghiệp.
+ Địa điểm khảo sát: Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG.

+ Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 150 phiếu (trong đó có 100
phiếu cho một số xưởng sản xuất và 50 phiếu gửi lên các phòng ban), thu về
133 phiếu, trong đó có 110 phiếu hợp lệ. Kết cấu của mẫu phiếu điều tra trình
bày ở Phụ lục 1.
8. Cấu trúc của bài luận
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh
mục bảng biểu nội dung bài luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG.
Chương 3. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực
tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG thông qua vận dụng các lý thuyết
tạo động lực làm việc.

15


Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Động lực lao động
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn ghi trong giáo trình Hành vi tổ chức [1,85]:
“Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực được biểu
hiện bằng sự sẵn sàng nỗ lực, nhiệt huyết với công việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Có thể hiểu một cách chung nhất, động lực là sự khao khát, tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết
quả nào đó [8,128]. Như vậy, động lực được xuất phát từ bên trong của mỗi
con người, là nhân tố thúc đẩy tinh thần, sự say mê làm việc để giúp họ đạt

hiệu quả cao.
1.1.2. Tạo động lực lao động
Theo tác giả Lê Thanh Hà thì: “Tạo động lực là hệ thống các biện pháp,
chính sách, cách cư xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động hài lịng hơn với cơng việc và nỗ lực phấn đấu để đạt
được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [6,145]

16


Theo quan điểm của tác giả Bùi Anh Tuấn trong giáo trình Hành vi tổ
chức: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực làm việc” [1,87]. Tạo động lực như một chính sách nhằm thúc đẩy
tinh thần làm việc của người lao động, ngoài ra đẩy mạnh sự gắn bó lâu dài
với tổ chức. Chính sách tác tạo động lực phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp duy trì
được một đội ngũ lao động tâm huyết với công việc, từ đó giúp hồn thành
các mục tiêu và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Từ các khái niệm bàn về tạo động lực, tác giả của khoá luận này tiếp cận
khái niệm tạo động lực là: “Tạo động lực là cách thức chủ thể quản lý tác
động đến người lao động thơng qua các biện pháp, chính sách và cách ứng
xử nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc để gia tăng hiệu quả
hoạt động của cá nhân và tổ chức”.
1.1.3. Một số khái niệm liên quan
- Nhu cầu:
Hiện nay vẫn chưa có định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu, mà
khái niệm nhu cầu chỉ mang tính chất riêng biệt trong những nghiên cứu của
các nhà khoa học. Theo giáo trình Quản lý học, PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc
Huyền đã định nghĩa: “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy
thiếu thốn khơng thỏa mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó”

[7,146]
Trong cuộc sống để tồn tại và đạt được mục tiêu phát triển thì con người
cần lao động. Để bù đắp những hao phí trong q trình lao động đã hình thành
lên hệ thống các nhu cầu của con người. Nhu cầu của con người không ngừng
phát triển, tăng lên, khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì một nhu cầu

17


khác được sinh ra, vì vậy có thể thấy hệ thống nhu cầu của con người rất
phong phú [9].
- Lợi ích:
Có thể hiểu rằng, lợi ích là mức hài lịng của con người khi được đáp
ứng các nhu cầu trong điều kiện nhất định. Lợi ích được thỏa mãn sẽ thúc đẩy
người lao động hăng say hơn. Động lực làm việc tỷ lệ thuận với mức độ hài
lịng. Lợi ích trong tổ chức được thể hiện rõ giữa những người lao động và
với người sử dụng lao động.
1.2. Vai trò của tạo động lực lao động trong tổ chức
+ Đối với tổ chức:
Tạo động lực tốt giúp cho công ty có đội ngũ lao động chất lượng, gắn
bó với cơng ty. Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định nguồn nhân lực, đẩy mạnh
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Giữ chân được những nhân viên tài năng và thu
hút được nhiều lao động chất lượng cao về làm việc cho tổ chức. Ngồi ra, tạo
động lực lao động cịn là cơ sở để xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp,
nâng cao uy tín của cơng ty.
+ Đối với người lao động:
Tạo động lực sẽ giúp người lao động chuyên tâm làm việc từ đó tăng
năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Người lao động sẽ trung thành
với công ty nhiều hơn khi họ được tạo động lực, khi năng suất lao động tăng
lên thì doanh thu của doanh nghiệp cũng tăng, điều này dẫn đến tiền lương,

thu nhập của người lao động tăng. Khả năng sáng tạo được sinh ra khi người
lao động thực sự thấy thoải mái và tự nguyện thực hiện cơng việc. Tăng sự
gắn bó với cơng việc và tổ chức, khi có động lực người lao động sẽ cảm thấy
công việc được tiến hành thuận lợi, hiệu quả, nên họ sẽ cố gắng hoàn thiện
bản thân mình để được thăng tiến lên một cấp bậc mới.
18


+ Đối với xã hội:
Động lực lao động giúp xây dựng nền kinh tế xã hội dựa trên sự phát
triển của các tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh. Bởi khi tạo được động lực lao
động sẽ tăng năng suất lao động, tạo ra nhiều sản phẩm giúp thúc đẩy phát
triển kinh tế xã hội. Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích
phát triển bản thân, các giá trị mới của xã hội được hình thành.
1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết thứ bậc
nhu cầu của nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1908 - 1970). Ông
cho rằng nhu cầu của con người được phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu
cầu cao nhất và đưa ra giả thuyết rằng con người đều tồn tại hệ thống 5 nhu cầu
sau:
Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow

N

N

h u
v à

c ầ u
t ự
k h ẳ n g đ ị n h
đ ư ợ c t h ừ a n h ậ n

h u

c ầ u
N
N
N

h u
h u
h u

đ ư ợ c
c ầ u
c ầ u

t ô n
x ã

a n

c ầ u

t r ọ n g

h ộ i

t o à n

s i n h

l ý

- Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ
ở và các nhu cầu khác của cơ thể. Là những nhu cầu cơ bản cấp thiết nhất của
con người, vì vậy để đáp ứng được nhu cầu này, nhà quản lý phải đảm bảo
việc trả lương, các khoản phụ cấp, phúc lợi hợp lý.

19


- Nhu cầu về an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản
bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. Các
nhà quản lý cần phải duy trì cơng việc ổn định cho NLĐ và các điều kiện làm
việc thuận lợi, các khoản bảo hiểm, trợ cấp và các vấn đề y tế sức khỏe cho
NLĐ.
- Nhu cầu xã hội: nhu cầu được mở rộng các mối quan hệ với những
người khác, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và tình bạn.
Tạo cơ hội cho người lao động làm việc nhóm, giao lưu trao đổi giữa các cá
nhân, các bộ phận, đẩy mạnh tinh thần tập thể để NLĐ làm việc hiệu quả hơn
là cách mà các nhà quản lý có thể đáp ứng nhu cầu này.
- Nhu cầu về danh dự: bao gồm tự trọng, thành tựu, địa vị, được công
nhân, chú ý. Để nhu cầu này của NLĐ được thỏa mãn, địi hỏi các doanh
nghiệp cần phải có các chính sách khen thưởng, động viên, ghi nhận những
đóng góp của NLĐ, để họ có thể tự tin và được mọi người công nhận.
- Nhu cầu tự khẳng định và được thừa nhận: Theo quan điểm của
Maslow bậc thang cao nhất của con người là nhu cầu được thừa nhận, bao

gồm sự tiến bộ, được trưởng thành và phát triển, đạt được các thành tích trong
cơng việc. Để đáp ứng nhu cầu này, nhà quản lý cần xây dựng môi trường,
điều kiện tốt nhất để NLĐ phát huy những sở trường và thế mạnh của mình.
Từ lý thuyết về nhu cầu con người, các cơ quan, doanh nghiệp, đặc biệt
là bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần vận dụng lý thuyết này để làm cơ sở
tham chiếu trong xây dựng chính sách quản lý nhân sự. Khi nhu cầu của con
người được thỏa mãn, thúc đẩy động cơ làm việc và say mê, hứng thú với
cơng việc, góp phần tạo nên chất lượng và hiệu quả cơng việc. Do đó, muốn
tạo động lực cho người lao động cần phải xác định được nhu cầu hiện tại của
người lao động, đưa ra các biện pháp nhằm có thể thỏa mãn các nhu cầu đó

20


của người lao động nhanh chóng thì mới có thể duy trì sự hăng hái, chăm chỉ
với cơng việc, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Học thuyết hai yếu tố được một nhà tâm lý học tên là Frederick Herzberg
(1923 - 2000) xây dựng và phát triển vào năm 1959. Ông đã thay đổi quan
điểm của mọi người trước đó bởi nghiên cứu mới của mình. Trước khi có
nghiên cứu của ơng, mọi người thường nhận thức rằng đối ngược với sự thỏa
mãn là bất mãn và ngược lại, tức là chỉ có thỏa mãn hoặc là bất mãn. Ông xây
dựng lý thuyết hai yếu tố từ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc và động lực,
ơng cho rằng có những yếu tố duy trì sẽ làm cho người lao động không bất mãn
và những yếu tố động viên, khuyến khích người lao động làm việc hăng hái
hơn [1].
+ Nhóm các yếu tố duy trì: các chính sách quản lý nhân lực, theo dõi,
kiểm tra tình hình thực hiện cơng việc, chế độ đãi ngộ và các mối quan hệ con
người, các điều kiện làm việc trong tổ chức. Những yếu tố này chính là
nguyên nhân hàng đầu gây ra sự bất mãn nếu bị thiếu sót hoặc khơng được

đáp ứng đủ.
+ Nhóm các yếu tố động viên: là các yếu tố phụ thuộc vào bản thân cơng
việc như trách nhiệm, thành tích, cơ hội phát triển, địa vị. Người lao động vẫn
làm việc bình thường khi không được động viên, tuy nhiên họ sẽ không làm
việc một cách tích cực như khi được thừa nhận về năng lực và động viên.
Học thuyết Herzberg đã liệt kê các nhân tố nhằm duy trì và tạo động
lực cho người lao động. Tố chức phải nắm bắt rõ và nhanh chóng loại bỏ các
nhân tố gây lên sự bất mãn cho người lao động. Tuy nhiên, người lao động
chưa chắc đã hài lòng khi các yếu tố gây bất mãn được loại trừ . Vì vậy, nếu
muốn động viên người lao động thì tổ chức cần nhấn mạnh đến thành tích,

21


sự công nhận, trách nhiệm và thăng tiến [1]. Các doanh nghiệp cần phải thực
hiện tốt các chính sách về quản lý nhân lực, tiền lương và các mối quan hệ
trong tổ chức, ngồi ra phải cơng nhận các thành tích, tạo cơ hội thăng tiến
cho NLĐ. Để có thể đáp ứng hai nhóm yếu tố nhằm thúc đẩy động lực làm
việc cho người lao động.
1.3.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams
John Stacey Adams là nhà tâm lý học hành vi và quản trị, ông đã phát
triển học thuyết công bằng vào năm 1963. Học thuyết này của ông đề cập tới
vấn đề về nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử cơng bằng và
đúng đắn trong tình cảm. Người lao động có xu hướng so sánh các
cơng sức và kết quả làm việc của họ với người khác, để xác
định sự công bằng và bất công mà họ nhận được trong q
trình làm việc. Người lao động sẽ làm việc tích cực và hăng hái
hơn khi mà họ đã nhận được mức đãi ngộ cao hơn so với
những gì họ cống hiến và mong muốn.
Tổ chức muốn tạo được động lực cho NLĐ của mình thì phải đảm bảo

các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc và các tiêu chí trả lương được rõ ràng,
tiền lương trả cho người lao động phải xét trên các kết quả, thành tích và đóng
góp của họ cho tổ chức, cần phải có các chính sách thưởng để khuyến khích
cho những nỗ lực của NLĐ trong công việc. Việc trả lương và thực hiện các
hoạt động quản trị trong tổ chức phải dựng trên cơ sở đánh giá thực hiện cơng
việc. Bên cạnh đó, cần phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp đồn kết, loại bỏ
sự phân biệt đối xử giữa những NLĐ trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như dân
tộc hay tơn giáo, giới tính,...
Như vậy, với cách tiếp cận của một số học thuyết trên đã giúp cho các
nhà quản lý, nhất là những vị trí thực thi nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực
trực tiếp của doanh nghiệp có thể dễ dàng vận dụng để xây dựng các chính
22


sách tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Các học thuyết đều có kết
luận chung là người lao động sẽ đạt được năng suất lao động và nâng cao
được thành tích trong cơng việc, giúp tổ chức hồn thành được các mục tiêu
khi mà họ được thỏa mãn các nhu cầu và tạo động lực làm việc.
1.4. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp
1.4.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích về mặt vật chất
Khuyến khích người lao động thông qua vật chất là một biện pháp tạo
động lực quan trọng và có tác dụng thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao
động, làm cho NLĐ có trách nhiệm với cơng việc hơn, nâng cao hiệu quả sản
xuất nhanh chóng.
+ Tiền lương
Theo quy định chủ thể lao động phải chi trả cho người lao động theo hợp
đồng lao động đã thỏa thuận và ký kết giữa hai bên. Vì vậy, tổ chức, doanh
nghiệp có nghĩa vụ chi trả lương cho người lao động đúng thời hạn, đủ về
ngày công và đảm bảo theo quy định của Nhà nước. Đây là điều kiện cần để

doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực.
Tiền lương giúp người lao động có thể trang trải cho cuộc sống của họ
và gia đình, cũng như tái sản xuất sức lao động. Tiền lương được trả dựa trên
năng lực, kinh nghiệm và kết quả hồn thành cơng việc của người lao động.
Tiền lương phải đảm bảo được mức sống tối thiểu của người lao động theo
các quy định của Nhà nước. Quy chế trả lương nên công khai bằng các văn
bản pháp lý và được áp dụng đồng bộ trong Công ty.
Công ty sẽ dễ dàng thu hút được nhiều lao động và duy trì nguồn nhân
lực có đầy đủ phẩm chất, kinh nghiệm làm việc nêu có một mức lương hấp
dẫn. Do đó chính sách tiền lương trong cơng ty cần được xây dựng đồng bộ
23