(LUẬN văn THẠC sĩ) đào tạo nhân lực thông qua các dự án chuyển giao công nghệ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ ngành bưu chính viễn thông
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.54 MB, 103 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------
NGUYỄN THỊ TÂM ANH
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC THÔNG QUA CÁC
DỰ ÁN CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ NHẰM
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG
(Nghiên cứu trường hợp tại Tổng cơng ty
Viễn thơng Tồn cầu – Bộ Cơng an)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành:Quản lý Khoa học và Công nghệ
Hà Nội-2012
1
TIEU LUAN MOI download :
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------
NGUYỄN THỊ TÂM ANH
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC THÔNG QUA CÁC
DỰ ÁN CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ NHẰM
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG
(Nghiên cứu trường hợp tại Tổng cơng ty
Viễn thơng Tồn cầu – Bộ Cơng an)
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60 34 72
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Huy Tiến
Hà Nội -2012
2
TIEU LUAN MOI download :
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................. 1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................... 2
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................... 4
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................... 4
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................... 7
3. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 9
4. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 10
5. Vấn đề nghiên cứu ...................................................................................... 10
6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 10
7. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 11
8. Luận cứ ....................................................................................................... 12
9. Cấu trúc của luận văn .................................................................................. 13
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ....................................................................... 14
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KH&CN ...... 14
1.1. Cơ sở lý luận và phương pháp luận .......................................................... 14
1.2. Một số hướng tiếp cận nghiên cứu lý thuyết của đề tài ............................ 15
1.2.1. Động cơ di động xã hội nhân lực KH&CN ............................................ 15
1.2.2. Cấu trúc ma trận - mơ hình tổ chức hiện đại ........................................ 17
1.3. Các khái niệm công cụ ............................................................................... 21
1.3.1. Nhân lực KH&CN ................................................................................. 21
1.3.2. Nhân lực KH&CN và kinh tế thị trường................................................. 25
1.3.3. Vai trò của nhân lực KH&CN đối với sự phát triển KH&CN ................ 29
1.3.4. Đặc điểm cơ bản của nhân lực KH&CN ................................................ 31
1.3.5. CGCN và các đối tượng trong CGCN.................................................... 31
1.3.6. Thu hút nhân lực khoa học và công nghệ. .............................................. 33
1.3.6. Chính sách khoa học và cơng nghệ ........................................................ 35
1.3.7. Dự án .................................................................................................... 36
1.3.7. Đào tạo ................................................................................................. 38
1.3.8. Chất lượng ............................................................................................ 40
3
TIEU LUAN MOI download :
CHƢƠNG 2. HIỆN TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC VÀ CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KH&CN CỦA TỔNG CÔNG TY VIỄN THƠNG
TỒN CẦU – BỘ CƠNG AN. ....................................................................... 41
2.1 Nguồn nhân lực tại Tổng cơng ty Viễn thơng tồn cầu – Bộ công an....... 41
2.1.1 Nguồn nhân lực KH&CN Ngành Thông tin và Truyền thơng Việt Nam... 41
2.1.2Chủ trương, chính sách đào tạo của Nhà nước ........................................ 45
2.2 Cơ cấu, đặc điểm nguồn nhân lực KH&CN và thực trạng đào tạo
nguồn nhân lực của Tổng cơng ty Viễn thơng Tồn cầu – Bộ Công an ......... 45
2.2.2 Đội ngũ cán bộ KH&CN của Tổng công ty ............................................. 49
2.2.3. Quy định về công tác đào tạo nhân lực của Gtel.................................... 55
2.2.4 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực khoa học và cơng nghệ thông qua hoạt
động chuyển giao KH&CN của Tổng Công ty Viễn thơng Tồn cầu ................ 59
2.2.5. Kết quả cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Viễn thơng
tồn cầu thơng qua các dự án CGCN .............................................................. 63
2.2.6 Nhận xét và đánh giá chung ................................................................... 69
Kết luận chương 2 ............................................................................................ 72
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC KH&CN THÔNG QUA CÁC DỰ ÁN CGCN. ............................ 73
3.1. Quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực và thực hiện dự án CGCN .... 73
3.1.1. Nguồn nhân lực KH&CN của Gtel ........................................................ 73
3.1.2. Để thực hiện dự án CGCN yêu cầu nguồn nhân lực phải có chất lượng 73
3.1.3. Thơng qua thực hiện dự án CGCN nâng cao chất lượng nguồn nhân lực74
3.1.4. Giải quyết mâu thuẫn của vịng xốy ..................................................... 75
3.2. Nhóm giải pháp thúc đẩy cạnh tranh ....................................................... 76
3.2.1. Đặc trưng của Tổng công ty .................................................................. 76
3.2.2. Ưu thế và cạnh tranh ............................................................................. 77
3.2.3. Đẩy mạnh công nghệ ............................................................................. 78
3.2.4. CGCN thực hiện đổi mới cơng nghệ ...................................................... 78
3.3. Nhóm giải pháp thúc đẩy CGCN .............................................................. 79
3.3.1. Các loại hình CGCN ............................................................................. 79
3.3.2. Ưu tiên cho nghiệp vụ ............................................................................ 80
3.3.3. Công nghệ lưỡng dụng .......................................................................... 82
4
TIEU LUAN MOI download :
3.3.4. Giải pháp đầu tư và CGCN ................................................................... 83
3.4. Nhóm giải pháp nhân lực .......................................................................... 84
3.4.1. Sử dụng giải pháp đào tạo bồi dưỡng .................................................... 84
3.4.2. Chính sách thu hút nhân lực giải quyết mâu thuẫn vịng xốy................ 85
3.4.3. Chính sách đối với nhân lực tham gia dự án .......................................... 87
3.4.4. Khắc phục lỗ hổng quyền lực khi quản lý dự án..................................... 88
3.5. Đào tạo nhân lực có chất lượng cao thơng qua dự án CGCN .................. 89
3.5.1. Hình thức đào tạo .................................................................................. 89
3.5.2. Phương án đào tạo ................................................................................ 90
3.5.3. Giải pháp tham gia nhiều dự án ............................................................ 91
3.5.4. Đào tạo nhân lực KHCN và đào tạo nhân lực quản lý dự án ................. 92
Kết luận chương 3 ............................................................................................ 93
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 95
5
TIEU LUAN MOI download :
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ASEM:
The Asia-Europe Meeting
Diễn đàn hợp tác Á - Âu
ASEAN:
Association of Southeast Asian Nations
Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á
CBKH:
Cán bộ khoa học
CBCC:
Cán bộ công chức
CGCN:
Chuyển giao cơng nghệ
CNH-HĐH: Cơng nghiệp hố hiện đại hố
CNTT:
Cơng nghệ thông tin
CNTT-TT: Công nghệ thông tin – truyền thông
ĐCSVN:
Đảng Cộng sản Việt Nam
ESCAP:
Economic and Social Commission for Asia and the Pacific
Ủy ban Kinh tế Xã hội châu Á Thái Bình Dương Liên Hiệp Quốc
GTEL:
Global Telecommunications Corporation
Tổng cơng ty Viễn thơng tồn cầu
GDP:
Gross Domestic Product
Tổng sản phẩm trong nước
GNP:
Gross National Product
Tổng sản phẩm quốc gia
KH&CN:
Khoa học và công nghệ
NCKH:
Nghiên cứu khoa học
NICs :
New Industrilize Countries
Các nước công nghiệp mới
NNL:
Nguồn nhân lực
OECD:
Organization for Economic Coperation and Development
Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế
UNIDO:
United Nations Industrial Development Organisation
Tổ chức Liên hiệp quốc tế về phát triển nông nghiệp
WTO:
World Trade Organization
Tổ chức Thương mại thế giới
2
TIEU LUAN MOI download :
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Hình
Hình 1. Mơ hình hóa định nghĩa nguồn nhân lực KH&CN của OECD ...... 23
Hình 2. Mơ hình và sơ đồ tổ chức của Gtel.............................................. 46
Bảng
Bảng 1: So sánh định nghĩa “Nhân lực KH&CN” của 2 tổ chức ............... 24
Bảng 2.1 Nhu cầu lao động của Tổng Công ty từ 2010-2015................... 60
Bảng 2.2. Cơ cấu được đào tạo thông qua các dự án CGCN ..................... 63
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1 Nhân lực Tổng công ty Gtel chia theo khu vực ..................... 50
Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn của cán bộ làm việc tại Tổng cơng ty . 51
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu trình độ cán bộ KH&CN của Gtel ............................. 52
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu cán bộ KH&CN theo giới tính ................................. 53
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu cán bộ KH&CN theo độ tuổi .................................... 53
Biểu đồ 2.6. Đánh giá về cơ chế tuyển dụng nhân lực KH&CN của Tổng
cơng ty Viễn thơng tồn cầu ........................................................................ 64
Biểu đồ 2.7 Đánh giá về công tác bố trí nhân lực KH&CN tại các đơn vị
thuộc Tổng cơng ty hiện nay ........................................................................ 65
Biểu đồ 2.8. Mức độ hợp lý trong cơng tác bố trí nhân lực KH&CN tại Gtel
................................................................................................................... 66
Biểu đồ 2.9. Đánh giá của người được hỏi về tỷ lệ cán bộ KH&CN có khả
năng đáp ứng rất tốt công việc tại Tổng công ty ........................................... 67
Biểu đồ 2.10 Đánh giá của người được hỏi về tỷ lệ nhân lực KH&CN có khả
năng đáp ứng tốt cơng việc của Gtel............................................................. 68
Biểu đồ 2.11 Đánh giá của người được hỏi về tỷ lệ cán bộ khơng có khả năng
đáp ứng công việc tại Gtel ........................................................................... 68
Biểu đồ 2.12. Đánh giá của người được hỏi về tiêu chí phân công công việc
cho nhân lực KH&CN tại Gtel ........................ Error! Bookmark not defined.
3
TIEU LUAN MOI download :
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong lời mở đầu cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của George
T.Milkovich và John W.Boudreau đã viết: “…điều làm cho các tổ chức thành đạt
nhất khác biệt với các tổ chức khác chính là cách thức họ quản lý nguồn nhân lực.
Khả năng giành được và duy trì lợi thế cạnh tranh nằm ở chính lực lượng lao động”.
Đối mặt với sức ép của cạnh tranh tồn cầu, q trình thay đổi xã hội và tiến bộ về
công nghệ ngày càng nhanh thì trang thiết bị và tài sản chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức cần có nhưng con người – nguồn nhân lực vẫn là đặc biệt
quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người
thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra tiêu
thụ trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược chung và
các mục tiêu cho tổ chức. Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ
chức đều khơng thể nào đạt được đến mục tiêu của mình.
Ở mọi thời đại nguồn lực con người (Human resources) luôn luôn được coi là
nguồn tài nguyên quý giá tạo ra sản phẩm. Thế giới đã ghi nhận thế kỉ 20 là mốc
quan trọng của văn minh loài người với những phát minh khoa học trên mọi lĩnh
vực như vật lý học, sinh học, y tế,… và từ nửa cuối thập niên 80 của thế kỉ trước là
sự bùng nổ của công nghệ viễn thông, công nghệ thông tin tạo tiền đề cho sự phát
triển công nghệ như vũ bão hiện nay.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, cuộc cạnh tranh giữa các nước và
các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt:
cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng
đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh
tranh đều có thể sao chép mọi bí quyết của cơng ty về sản phẩm, cơng nghệ, v.v...
Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao
chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực KH & CN là đề tài ln
nóng hổi.
4
TIEU LUAN MOI download :
Ở Việt Nam, Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho
đất nước xem là một trong những vấn đề mấu chốt của sự phát triển nước nhà.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các cơng ty Việt Nam chưa
có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong
việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh
tế kế hoạch hố tập trung, vai trị của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các
chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là
các doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt
động thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hố của các công ty nhà
nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải
cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước.
Ở các doanh nghiệp nhà nước, mặc dù tất cả các đều nhận thức được tầm quan
trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến
hành hoạt động này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mơ hình
của Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có
tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trị quan trọng, cấp độ 3
là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trị quyết định nhưng chưa
đóng vai trị chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và
bồi dưỡng nhân viên đóng vai trị chiến lược. Trong khi ở nhiều nước phát triển, có
nhiều cơng ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4.
So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được đúc kết trong lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhà nước cịn có nhiều bất cập.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao
động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra
cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN,
ASEM và WTO.
Trong lĩnh vực công nghệ thông tin, hơn hết thảy con người là yếu tố quyết
định trong cơng việc và là yếu tố sống cịn đối với sản phẩm của ngành. Vì vậy khi
5
TIEU LUAN MOI download :
thị trường cơng nghệ thơng tin nói chung và thị trường của ngành bưu chính viễn
thơng nói riêng bước vào giai đoạn cạnh tranh quyết liệt thì nhân tố con người càng
cần được đầu tư và chú trọng. Thực tế cho thấy những năm qua, tình hình triển khai
các dự án phát triển ngành Bưu chính viễn thơng xuất hiện nhiều bất cập, điều đặc
biệt gây ảnh hưởng đến hiệu quả đầu tư đó là sự thiếu hụt trầm trọng về nguồn nhân
lực và ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Tổng cơng ty Viễn thơng Tồn cầu (Tên gọi tắt Tổng công ty GTEL) thuộc
Bộ Công an là một Tổng công ty 90 nhà nước mới được thành lập năm 2008 hoạt
động trong lĩnh vực viễn thông, Tổng Công ty Gtel đang từng bước phát triển với
những định hướng mới, chuyên nghiệp hoá trong tổ chức và hoạt động kinh doanh.
Trong đó nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng là vấn đề
đã và đang được Lãnh đạo các cấp quan tâm và đầu tư.
Bởi vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài “Đào tạo nhân lực thông qua các dự
án CGCN nhằm nâng cao chất lượng nhân lực khoa học và cơng nghệ ngành
Bưu chính viễn thông (Nghiên cứu trường hợp tại Tổng công ty Viễn thơng Tồn
cầu- Bộ Cơng an)” đang thực sự là một vấn đề mang tính khoa học, cần được
nghiên cứu.
Lần đầu tiên lý thuyết về Quản lý KH&CN, đặc biệt là Quản lý nhân lực
KH&CN được vận dụng để nghiên cứu tạo lập luận cứ khoa học cho chính sách đào
tạo phát triển nguồn nhân lực khoa học của Ngành Bưu chính Viễn thơng nói chung
và Tổng cơng ty Gtel nói riêng.
Thơng qua việc nhận diện thực trạng chính sách đào tạo nhân lực KH&CN của
Tập đồn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trong thời gian gần đây, luận văn làm rõ
một số đặc điểm có tính quy luật về cơng tác đào tạo nhân lực KH&CN Ngành Bưu
chính viễn thơng hiện nay.
Từ tiếp cận chính sách đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN, đề xuất
được một số giải pháp có tính khả thi về xây dựng và phát triển trình độ nguồn nhân
lực khoa học của Tổng công ty Gtel.
Đề tài luận văn này nhằm nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề nêu trên qua khảo sát
6
TIEU LUAN MOI download :
và phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông khác và thực tế
tại Tổng công ty Viễn thơng Tồn cầu; đồng thời bước đầu đề xuất định hướng đào
tạo nhân lực thông qua dự án CGCN, nhằm thu hút, nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ khoa học và công nghệ trong doanh nghiệp.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng
của quản lý nguồn nhân lực, có vai trị hàng đầu đối với sự tồn tại và phát triển của
mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Quan tâm đến vấn đề này, có rất nhiều tác giả đã thực
hiện các cơng trình nghiên cứu, báo cáo khoa học phân tích và trình bày một cách có
hệ thống các kiến thức lý thuyết liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, hay
phân tích thực trạng cơng tác đào tạo của một doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh
doanh cụ thể nhằm đưa ra hướng khắc phục những hạn chế còn tồn tại của cơng tác
đào tạo ở doanh nghiệp nói chung, và các doanh nghiệp nhà nước nói riêng. Đề cập
đến vấn đề này nhiều tác giả đã trình bày những phần cơ bản về lý thuyết cũng như
nghiên cứu thực tế của mình qua các cuốn sách như: “Những vấn đề cốt yếu của
quản lý” của Harold Koontz, Cryil Odonnel à Heinz Wehrich, “Quản trị nguồn nhân
lực” của George T.Milkovich và Jonh W.Boudreau, “Quản lý nguồn nhân lực” của
Paul Hersey và Ken Blanchard, “Quản trị thiết yếu cho nhà doanh nghiệp” của
Robert Heller và Tim Hindle. Các cuốn sách này cung cấp cho người đọc cái nhìn
khái qt nhất về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như vai trị, ý nghĩa,
quy trình, những nhân tố ảnh hưởng. Trong cuốn “Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực”, hai tác giả PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh đã dành
chương 5 để nói về tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tập
trung nghiên cứu hai nhóm đối tượng là cơng nhân kỹ thuật và cán bộ chun mơn.
Ngồi ra có thể kể đến như cuốn “Giáo trình Quản trị nhân lực” của ThS Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cũng đã đề cập các phương pháp và cách
thức tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong chương IX “ Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực” thuộc phần IV của cuốn sách.
Và các đề tài liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực còn được tiếp tục nghiên
7
TIEU LUAN MOI download :
cứu ở các bậc học sau đại học.
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ của học
viên Đoàn Đức Vinh năm 2008 với nghiên cứu về “Đổi mới chính sách thu hút nhân
lực khoa học và công nghệ theo dự án – Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hải Dương”
đã đi sâu vào khảo sát và phân tích thực trạng đồng thời bước đầu đề xuất đổi mới
chính sách thu hút nhân tài thơng qua dự án nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh Hải Dương.
Trong một luận văn khác của học viên Nguyễn Thị Kim Dung năm 2007 với
nghiên cứu về: “ Giải pháp thu hút và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông
tin chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội”
đã xuất phát từ nhận định nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại các cơ quan hành
chính nhà nước của Hà Nội vừa thiếu vừa yếu do chưa tạo được môi trường làm
việc hấp dẫn cho người làm công tác chuyên môn về công nghệ thông tin và cần đổi
mới công tác đào tạo, quản lý sử dụng nguồn nhân lực theo hướng khoán việc phù
hợp với năng lực trình độ chun mơn.
Năm 2005, học viên Lê Danh Cường đã nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực khoa học kỹ thuật và công nghệ trong lĩnh vực công an nhân dân” đã tập
trung vào những nguyên nhân dẫn đến sự phát triển chậm của nhân lực khoa họ, kỹ
thuật và công nghệ trong Công an nhân dân trước yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình
mới. Từ đó tác giả đưa ra những giải pháp nhằm điều chỉnh, bổ sung cho các cơ chế
chính sách hiện hành nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học kỹ thuật và công
nghệ trong Công an nhân dân.
Các nghiên cứu của các tác giả trên đã đề cập đến những phương thức đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể cũng như nhìn nhận nó trong những
bối cảnh, điều kiện và trong các loại hình tổ chức khác nhau. Những bài nghiên cứu
đó khơng chỉ dừng lại ở việc phân tích mà cịn đưa ra những phương hướng, gợi suy
và kiến giải cho những khó khăn, vướng mắc cho việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở nước ta và những bài học, kinh nghiệm từ các nước trên thế giới. Những
nghiên cứu này không chỉ đơn thuần là sự chia sẻ những hiểu biết, những nghiên
cứu, những trăn trở đối với nguồn nhân lực nước nhà mà còn là cơ hội để các nhà
8
TIEU LUAN MOI download :
khoa học, các nhà nghiên cứu có cơ hội học hỏi, trao đổi, luận bàn và bổ sung
những kiến giải cho từng vấn đề. Cũng có những nghiên cứu đã đề cập một cách cụ
thể những giải pháp, những ảnh hưởng, tác động của các giải pháp vi mô cũng như
vĩ mô đến những tổ chức cụ thể. Qua những nghiên cứu này ta thấy được các tổ
chức đã thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực ra sao, hiệu quả và
những hạn chế của nó như thế nào. Những mơ hình tổ chức có phương pháp đào tạo
nhân lực tốt sẽ là mơ hình mẫu để các tổ chức khác nhìn nhận lại cách thức tổ chức
cũng như quản lý nhân lực của mình.
Qua những nghiên cứu trên, ta thấy đã được sức quan tâm của các nhà nghiên
cứu, những học giả về vấn đề đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các bài
viết, các bài nghiên cứu đều có những giá trị thực tiễn của nó. Vấn đề nghiên cứu
của tác giả có nét khác so với các nghiên cứu trên đó là cách thức đào tạo nhân lực
thông qua các dự án chuyển giao công nghệ trong một ngành nghề đặc thù là bưu
chính viễn thơng. Nhân lực KH&CN hoạt động trong các dự án chuyển giao cơng
nghệ địi hỏi những kỹ năng, yêu cầu công việc đặc thù và chuyên biệt. Đặc biệt
thông qua hoạt động dự án về chuyển giao công nghệ, công tác đào tạo nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá và đề cao. Nhằm đánh giá một cách
chi tiết và cụ thể bằng cả phương pháp định tính và phương pháp định lượng, tác giả
chọn nghiên cứu trường hợp cụ thể tại Tổng công ty Viễn thơng tồn cầu – Bộ cơng
an. Thơng qua hoạt động dự án về chuyển giao công nghệ, tác giả nhận thấy công
tác đào tạo nhân lực tại Tổng cơng ty Viễn thơng tồn cầu có những biến đổi tích
cực và chất lượng nguồn nhân lực cũng được tăng cao.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1
Mục tiêu chung
Đánh giá chất lượng nhân lực trong q trình đào tạo nhân lực thơng qua các
hoạt động dự án chuyển giao công nghệ tại Bộ Thơng tin và truyền thơng, Tập đồn
bưu chính viễn thông, Tổng công ty Gtel.
3.2
Mục tiêu cụ thể
9
TIEU LUAN MOI download :
-
Tìm hiểu q trình đào tạo nhân lực thơng qua hoạt động dự án
chuyển giao công nghệ.
-
Xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN sau các dự án
chuyển giao cơng nghệ: trình độ, tay nghề, kỹ năng.
-
Nhận diện các tác nhân ảnh hưởng đến quá trình nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực KH&CN.
-
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn
nhân lực KH&CN thông qua các hoạt động chuyển giao công nghệ.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Địa điểm nghiên cứu: Bộ Thông tin và Truyền Thơng, Tập đồn Bưu chính
Viễn thơng Việt Nam, Tổng công ty Gtel.
- Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực KH&CN có trình độ từ cao đẳng trở
lên hoạt động trong lĩnh vực Viễn thơng, Tập đồn Bưu chính Viễn thông Việt Nam,
Tổng công ty Gtel.
- Phạm vi thời gian: Giới hạn thời gian nghiên cứu trong 02 năm gần đây
(Năm 2010, 2011)
5. Vấn đề nghiên cứu
5.1. Thực trạng đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN thông qua
các dự án CGCN tại Tổng công ty Gtel ?
5.2. Đánh giá hiệu quả mơ hình đào tạo thơng qua các dự án CGCN tại Tổng
công ty Gtel đến chất lượng nguồn nhân lực?
6. Giả thuyết nghiên cứu
6.1. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực KH&CN thơng qua các dự án CGCN tại
Tổng công ty Gtel đã và đang đạt được những thành tựu cả về số lượng và chất
lượng tuy nhiên vẫn gặp một số khó khăn trong cơng tác quản lý và triển khai.
6.2. Mơ hình dự án (cấu trúc ma trận) làm cấu trúc chức năng được mềm dẻo
hơn; đào tạo nhân lực KH&CN hiệu quả hơn; tính khả thi cao trong điều kiện nền
10
TIEU LUAN MOI download :
kinh tế thị trường.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp cụ thể tiến hành nghiên cứu chủ yếu là: Phân tích tài liệu, Chọn
mẫu, điều tra bằng bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn sâu, phương pháp chuyên gia.
7.1. Phân tích tài liệu
Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng thu hút nhân lực
KH&CN cho lĩnh vực Viễn thơng nói chung trong thời gian gần đây.
7.2. Chọn mẫu
Dung lượng mẫu khảo sát được xác định ban đầu là 300 người dành cho các đối
tượng là cán bộ khoa học; cán bộ nghiên cứu đang công tác tại các đơn vị trong các
doanh nghiệp Viễn thông. Trong q trình khảo sát thực địa, có một số đối tượng
khơng thực hiện phỏng vấn được vì lý một số lý do khách quan và chủ quan. Có
những trường hợp, người được phỏng vấn tìm cách tránh khơng trả lời câu hỏi.
Tổng số người tham gia trả lời câu hỏi là 184 người.
Dung lượng mẫu được xác định trên cơ sở lựa chọn ngẫu nhiên. Theo đó số
người được hỏi tập trung ở các đơn vị sau:
-
Tổng công ty Viễn thơng Tồn cầu
-
Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam
Ngun tắc chọn mẫu: Dung lượng mẫu được xác định trên cơ sở lựa chọn ngẫu
nhiên. Điều này cho phép vừa có thể phân bổ, vừa có thể tổng hợp các kết quả thu
được các đối tượng được khảo sát, sử dụng kỹ thuật phân tích bảng chéo (crosstabular và hồi quy đa biến (multivariate regression analysis) trong q trình phân
tích.
7.3. Phỏng vấn bằng bảng hỏi
Điều tra thực tế về công tác đào tạo nhân lực KH&CN (trong việc tuyển dụng,
sử dụng, bồi dưỡng đào tạo và đãi ngộ), cụ thể ở Tập đồn Bưu chính Viễn thơng và
Tổng cơng ty Viễn thơng Tồn cầu bằng bảng hỏi.
11
TIEU LUAN MOI download :
Bảng hỏi được xây dựng gồm các câu hỏi nhằm làm rõ những thông tin cơ bản sau:
+ Thực trạng công tác đào tạo nhân lực KH & CN tại Tổng công ty Gtel.
+ Một số nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất
lượng nhân lực KH&CN của Tổng cơng ty Gtel.
+ Chính sách đào tạo nhân lực KH&CN thông qua các dự án CGCN nhằm nâng
cao chất lượng nhân lực KH&CN của Tổng công ty Gtel.
7.4. Phương pháp phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sâu 35 trường hợp là cán bộ quản lý kỹ thuật và tham mưu tổng hợp
của Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu và một số cán bộ KH & CN khác.
7.5. Phương pháp quan sát
Phương pháp quan sát (tham dự và không tham dự, trong bối cảnh tự nhiên)
được vận dụng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu. Phương pháp chuyên gia
được chú trọng đặc biệt trong quá trình thảo luận định tính và định lượng.
7.6. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp
Sau khi số liệu đã thu thập bằng các phương pháp định lượng và định tính (số
liệu định lượng được xử lý qua chương trình SPSS), chúng tơi tiếp tục phân tích các
tài liệu đó.
Dùng phương pháp so sánh cùng hạng, ví dụ so sánh trong một nhóm có những
dữ liệu khẳng định, phủ định nào, tỷ lệ % của nó là bao nhiêu.
-
Dùng phương pháp so sánh khác nhóm với cùng một tiêu chí so sánh, ví dụ
so sánh tỉ lệ % cán bộ khoa học về trình độ học vấn, về độ tuổi,…
8. Luận cứ
8.1. Luận cứ lý thuyết
- Những chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực KH&CN của
Tổng công ty Viễn thơng Tồn cầu từ 2008 đến nay. Trong đó phân tích sâu chủ
trương, chính sách nâng cao chất lượng nhân lực KH & CN của Tổng công ty Viễn
12
TIEU LUAN MOI download :
thơng Tồn cầu từ năm 2008.
8.2. Luận cứ thực tiễn
- Những quan điểm và chính sách về nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN
của Đảng và Nhà nước ta.
- Hiện trạng nguồn nhân lực KH&CN của Tổng công ty Gtel.
- Tình hình thực hiện các nhiệm vụ KH&CN Tổng cơng ty Gtel.
9. Cấu trúc của luận văn
Phần mở đầu
Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực KH&CN
Chương 2: Hiện trạng nguồn nhân lực và chính sách đào tạo nhân lực KH&CN
của Tổng cơng ty Viễn thơng tồn cầu – Bộ Cơng an
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực KH&CN thông qua
các dự án chuyển giao công nghệ
Kết luận và khuyến nghị
13
TIEU LUAN MOI download :
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KH&CN
1.1. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp luận
Nghiên cứu về đào tạo nhân lực khoa học của Tổng cơng ty Viễn thơng Tồn
cầu, một doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực cơng nghệ. Có nhiều hướng tiếp cận
khác nhau trong nghiên cứu “Đào tạo nhân lực khoa học cơng nghệ tại Tổng cơng ty
Viễn thơng Tồn cầu”. Ở đây, luận văn lựa chọn phương pháp luận phù hợp trên cơ
sở mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra. Luận văn cũng tập trung vận dụng ba lý
thuyết cơ bản (cấu trúc - chức năng, xung đột xã hội, lý thuyết phát triển) để phân
tích nội dung trong Đề tài. Một số cơ sở phương pháp luận sau được vận dụng trong
quá trình nghiên cứu: Các phương pháp liên ngành (Inter- Disciplinary Studies); kết
hợp nghiên cứu lý thuyết với thực nghiệm (Theory and Experiment Studies); kết hợp
nghiên cứu định tính và định lượng (Qualitative and Quantitative Studies); các
nghiên cứu điển hình và so sánh (Case and Comparative Studies) .
Căn cứ vào mục đích, yêu cầu, nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
Đề tài sử dụng một số phương pháp tiếp cận nghiên cứu sau đây:
Tiếp cận hệ thống: Hệ thống được quan niệm là một tập hợp những yếu tố có
quan hệ nhằm thực hiện một hay một số mục tiêu xác định. Trong trường hợp này
tập thể khoa học (đội ngũ CBKH) của một địa phương hoặc một quốc gia được xem
như một hệ thống- hệ thống xã hội - tồn tại trong một chỉnh thể thống nhất nhằm
mục tiêu hoàn thành các nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu đã được định trước bởi kế
hoạch chiến lược của tổ chức. Tiếp cận này nhằm nhận thức ra vị thế và vai trò của
một tập thể (một hệ thống con) các nhà khoa học, hoạt động trong tương tác với các
tập thể khác trong chính cơ quan, đơn vị và trong quan hệ xã hội với các tập thể
khác; từ đó có những chính sách quản lý thích hợp nhằm nâng cao hiệu suất lao
động khoa học của CBKH, hoặc có những giải pháp thích hợp hơn trong quản lý, sử
dụng và thu hút nhân lực KH&CN của cơ quan, tổ chức, địa phương.
Tiếp cận cấu trúc-chức năng: Hướng tiếp cận này xem xét việc thu hút nhân
14
TIEU LUAN MOI download :
lực KH&CN của Tổng cơng ty Viễn thơng Tồn cầu là một tất yếu. Trên cơ sở
hướng tiếp cận cấu trúc - chức năng cần phân tích các xu hướng di động nhân lực
KH&CN do yêu cầu thực tiễn của nền kinh tế - xã hội đặt ra. Từ đó, đề xuất các giải
pháp hợp lý nhằm xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN, bảo đảm tính ổn
định tương đối của hệ thống xã hội đang phát triển.
Tiếp cận phát triển: Vấn đề thu hút nhân lực KH&CN của Tổng cơng ty Viễn
thơng Tồn cầu phải được xem xét trong sự thay đổi, phát triển của nền kinh tế - xã
hội, thấy được các tác động dương tính, âm tính cũng như tác động ngoại biên của
từng loại hình quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN, trên cơ sở đó đề xuất các giải
pháp quy hoạch phát triển đội ngũ CBKH phù hợp với chiến lược phát triển các
chức năng đào tạo, NCKH và phục vụ sản xuất kinh doanh của Tổng cơng ty Viễn
thơng Tồn cầu.
Tiếp cận lịch sử: Nghiên cứu vấn đề quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN
của Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu phải được đặt trong hoàn cảnh, điều kiện
phát triển nguồn nhân lực hiện đang là vấn đề không chỉ của riêng một cơ quan, đơn
vị, địa phương mà nó đã trở thành vấn đề của quốc gia và quốc tế.
1.2. Một số hƣớng tiếp cận nghiên cứu lý thuyết của đề tài
1.2.1. Động cơ di động xã hội nhân lực KH&CN
Thuật ngữ di động xã hội (social mobility), cịn có nhiều cách gọi khác nhau
như di chuyển xã hội hay tính cơ động xã hội tùy từng học giả. Tuy nhiên, chúng
đều có chung một nội hàm: là sự vận động của cá nhân hay một nhóm từ vị thế xã
hội này đến vị thế xã hội khác; là sự di chuyển của một con người, một đoàn thể,
một hạng từ một địa vị, một tầng lớp xã hội hay một giai cấp này đến một địa vị,
một tầng lớp hay giai cấp khác.
Nghiên cứu động cơ thúc đẩy đối với hành vi di chuyển nhân lực KH&CN là
vấn đề hết sức cần thiết trong việc đề xuất các chính sách thu hút nhân lực KH&CN
(tạo sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng). Động cơ là những nguyên
nhân của hành vi. Chúng thức tỉnh và duy trì hành động, định hướng hành vi chung
15
TIEU LUAN MOI download :
của cá nhân. Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu là những yếu tố chính của hành
động. Ở đây chúng ta sẽ dùng hai thuật ngữ động cơ và nhu cầu để thay thế cho
nhau. Thuật ngữ nhu cầu cũng có nghĩa như một cái gì đó trong một cá nhân thúc
đẩy cá nhân hành động. Mỗi cá nhân đều có rất nhiều nhu cầu. Hành vi của cá nhân
tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ.
Bởi vậy các nhà quản lý, hoạch định chính sách phải nắm được các nhu cầu của đối
tượng, nhóm đối tượng cần quản lý, cần thu hút. Nghiên cứu về nhu cầu của con
người, Abraham Maslow đưa ra hệ thống phân cấp các nhu cầu của con người bao
gồm 5 nhóm nhu cầu sau:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn (an ninh)
- Nhu cầu xã hội (Hội nhập)
- Nhu cầu được tôn trọng (nhận biết)
- Nhu cầu tự khẳng định mình.
Con người ta sinh ra đầu tiên là các nhu cầu sinh lý. Nhu cầu sinh lý là những
nhu cầu cơ bản của con người như ăn, mặc, ở. Cho tới khi các nhu cầu này chưa
được đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt động, thì phần lớn
các hoạt động của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động
cơ thúc đẩy.
Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu an toàn trở nên trội hơn.
Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe doạ thân thể và bị tước mất các
nhu cầu sinh lý cơ bản. Nếu sự an toàn của một cá nhân bị đe doạ thì những điều
khác dường như không quan trọng.
Tương tự như vậy, khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã được thoả mãn khá
tốt thì nhu cầu xã hội (Hội nhập, liên kết, giao tiếp) sẽ xuất hiện nổi trội hơn trong
cấu trúc nhu cầu. Sau khi các cá nhân thoả mãn nhu cầu xã hội, được hội nhập, liên
kết, giao tiếp, thì khi đó họ có nhu cầu được tơn trọng. Hầu hết mọi người có nhu
cầu được đánh giá cao dựa trên cơ sở thực tế - sự nhận biết và tơn trọng từ phía
16
TIEU LUAN MOI download :
những người khác. Khi các nhu cầu được tôn trọng bắt đầu được thoả mãn đầy dủ,
thì nhu cầu tự khẳng định mình trở nên mạnh hơn. Tự khẳng định mình là nhu cầu
để tăng tới mức tối đa tiềm năng của một con người. Tự khẳng định mình là một
mong muốn làm cái điều mà người ta có thể đạt được. Cá nhân thoả mãn nhu cầu
này theo các cách khác nhau. Ở người này nó được thể hiện dưới dạng mong muốn
trở thành một nhà khoa học có tên tuổi, ở người khác nó lại được thể hiện trong việc
quản lý một tổ chức,…
Tuy nhiên, một con người hành động để thoả mãn các nhu cầu không nhất
thiết phải theo tuần tự như trên. Cũng có rất nhiều ngoại lệ đối với xu hướng chung
này. Ví dụ những chiến sỹ cộng sản kiên cường đã hy sinh các nhu cầu sinh lý và an
toàn một cách tự giác để đáp ứng các nhu cầu khác, đó chính là nhu cầu tự khẳng
định mình là chiến sỹ cộng sản đấu tranh cho độc lập tự do của Tổ quốc, vì hạnh
phúc của nhân dân.
Trên cơ sở lý thuyết về nhu cầu của Maslow, nghiên cứu nhu cầu của các
nhóm đối tượng nhân lực KH&CN để có chính sách thu hút nhân lực KH&CN phù
hợp. Ví dụ đối với nhóm đối tượng nhân lực KH&CN có chức năng tác nghiệp
(cơng nhân kỹ thuật) thì cần quan tâm đến các nhu cầu cơ bản nhiều hơn nên cần có
các chính sách về tiền lương và thu nhập cho phù hợp, đối với nhóm nhân lực
KH&CN là Việt kiều thì có thể quan tâm đến các nhu cầu được biết đến, nhu cầu tự
khẳng định mình nhiều hơn nên cần có các chính sách khuyến khích tinh thần nhiều
hơn ví dụ tặng thưởng các danh hiệu cao quý, ghi danh, đặt tên cơng trình,…
1.2.2. Cấu trúc ma trận - mơ hình tổ chức hiện đại
Cấu trúc ma trận là loại hình tổ chức tích hợp cấu trúc chức năng và cấu trúc
dự án. Sự tích hợp đó thể hiện sự kết hợp hài hồ của tổ chức hình thức và phi hình
thức, là bước phát triển cao của tổ chức hữu cơ. Cấu trúc chức năng thường gặp
trong các tổ chức máy móc như các Vụ ở các Bộ, các Phịng nghiên cứu ở các Viện,
các Phân xưởng trong nhà máy ... Còn cấu trúc dự án là loại tổ chức hữu cơ cũng có
thể xem như tổ chức phi hình thức, cấu trúc này là tập hợp một số nhân lực thực
hiện một dự án, một chương trình, một cơng việc ... nằm ngoài khu vực chức năng.
17
TIEU LUAN MOI download :
Tổ hợp hai cấu trúc đó lại hình thành nên cấu trúc ma trận.
Cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án trong cấu trúc ma trận được sử dụng
biến hố lẫn nhau mặc dù có sự khác biệt về cơ bản giữa chúng. Đối lập với cấu trúc
chức năng, nhân sự trong cấu trúc dự án chỉ là mượn để sử dụng tạm thời chứ không
thuộc về người quản lý dự án, khi hoàn thành dự án họ trở về cơ cấu chức năng.
Khi tham gia dự án, các thành viên chịu sự quản lý kép của người quản lý cấu trúc
dự án và người quản lý cấu trúc chức năng; Tựa hồ như quyền sở hữu thuộc cấu trúc
chức năng còn quyền sử dụng thuộc cấu trúc dự án.
Quản lý tổ chức là vấn đề quyền lực. Trong cấu trúc ma trận tồn tại song
song 2 loại quyền lực là quyền lực địa vị và quyền lực cá nhân, đó là một trong
những nan giải của quản lý cấu trúc ma trận. Sự lan truyền quyền lực trong cấu trúc
theo cả 2 chiều dọc và ngang nên cấu trúc này gọi là cấu trúc ma trận. Quyền lực
trong cấu trúc chức năng là quyền lực địa vị (quyền lực do cấp trên trao cho). Quyền
lực trong cấu trúc dự án là quyền lực cá nhân (quyền lực do uy tín cá nhân của
người chủ dự án với đồng nghiệp) xuất phát từ chủ dự án được lan truyền theo chiều
ngang trong cấu trúc dự án và cả trong cấu trúc chức năng. Về khía cạnh lan truyền
quyền lực ta thấy xuất hiện “lỗ hổng quyền lực” của chủ dự án khi lan truyền quyền
lực theo chiều ngang và bộc lộ rõ nhất ở khu vực cấu trúc chức năng, người phụ
trách dự án do vậy có trách nhiệm cao hơn quyền lực của họ. Người phụ trách dự án
với quyền lực cá nhân, bằng uy tín của mình, bằng năng lực quản lý của mình thực
thi quản lý dự án với “lỗ hổng quyền lực” đó. Những người quản lý dự án đều thấy
và phải thấy lỗ hổng đó để khắc phục. Người quản lý dự án ngồi bản lĩnh cần có
kinh nghiệm và khả năng thuyết phục, khả năng đàm phán với những người phụ
trách chức năng - nơi cung cấp nhân lực cho dự án. Ngoài ra cịn cần phải khai thác
các lợi thế của mình như thâm niên, sự thân thiện... khi người quản lý chức năng
kiêm ln quản lý dự án thì cấu trúc ít tính ma trận hơn mà thiên về cấu trúc dự án
và khơng có “lỗ hổng quyền lực”
Cấu trúc ma trận khó về quản lý, nhưng nó vẫn phát triển nhanh chóng và
khơng ngừng được hồn thiện bởi vì những ưu việt nổi trội của nó và các nhà tổ
18
TIEU LUAN MOI download :
chức vẫn xem nó là mơ hình tổ chức hiện đại.
Cấu trúc ma trận làm tăng khả năng thích ứng với môi trường của cấu trúc
chức năng bằng cấu trúc dự án nhưng không phá vỡ sự cân bằng của cấu trúc chức
năng, đảm bảo cho tổ chức phát triển ổn định lâu dài nhưng vẫn có được phản ứng
nhanh nhậy với thị trường. Lợi thế này không những được các tổ chức doanh nghiệp
mà cả các tổ chức sự nghiệp cũng sử dụng tạo sự mềm dẻo của cấu trúc và tăng khả
năng thích ứng với thị trường. Đây cũng chính là một giải pháp của ứng dụng quy
luật tự điều chỉnh của tổ chức. Nhiều tổ chức có cấu trúc máy móc khi mơi trường
biến động đã điều chỉnh bằng cấu trúc ma trận để chuyển hoá, đảm bảo sự tồn tại
trong mơi trường mới và thích nghi để tìm sự phát triển. Tuy nhiên, nếu chuyển
sang cấu trúc dự án tất cả và huỷ bỏ cấu trúc chức năng thì tổ chức mang tính tạm
thời và khó thực hiện mục tiêu lâu dài của tổ chức, mặc dù thích nghi với mơi
trường.
Cấu trúc ma trận nâng cao sự phối hợp giữa các chuyên gia của cấu trúc chức
năng và cho phép sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức. Thông
thường, không tổ chức chức năng nào có thể khai thác hết tiềm năng của nhân lực
nên sự hình thành các dự án để cấu trúc của dự án sẽ khai thác nguồn tiềm năng
phong phú đó. Các chuyên gia khi tham gia các dự án khơng ngừng tích luỹ kinh
nghiệm và kiến thức để tham gia từ dự án này và chuyển tiếp đến các dự án khác là
điều hết sức quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực trong cấu trúc chức năng
và hoạt động ngày càng có hiệu quả trong cấu trúc dự án khi dự án kết thúc, các
chuyên gia lại trở về cấu trúc chức năng. Ngay trong khi tham gia dự án họ vẫn có
nhiệm vụ kép và năng lực được sử dụng tốt hơn và cống hiến cho xã hội nhiều hơn.
Thủ lĩnh của cấu trúc dự án không phải lo về nhân sự sau dự án và họ lại đủ điều
kiện và dành tâm trí cho dự án mới với lực lượng mới.
Cấu trúc ma trận làm mềm hoá cấu trúc chức năng, cho dù cấu trúc chức
năng là kiểu cấu trúc máy móc cũng chuyển hoá sang cấu trúc hữu cơ mềm dẻo hơn,
hoạt động sáng tạo và hiệu quả hơn. Cấu trúc ma trận thúc đẩy sự hòa nhập, phối
hợp của kinh nghiệm và tiềm lực các phân hệ trong cấu trúc chức năng hướng đến
19
TIEU LUAN MOI download :
sản phẩm cuối cùng, giúp cho sự cạnh tranh lành mạnh giữa các phân hệ trong cấu
trúc chức năng cùng hướng tới sản phẩm cuối cùng của tổ chức, đó cũng chính là
làm cho tổ chức thích ứng với mơi trường kể cả khi môi trường biến động. Người ta
cũng thấy rằng cấu trúc ma trận giúp cho đạt được cân bằng tốt hơn giữa thời gian,
chi phí và kết quả thông qua hoạt động dự án tạo sự cân bằng bên trong và qua sự
đàm phán liên tục giữa lãnh đạo các cấu trúc dự án và cấu trúc chức năng. Cấu trúc
ma trận cũng thường xuyên chứng kiến xung đột ở cấp thấp giữa các cấu trúc dự án
với cấu trúc chức năng. Quá trình giải quyết xung đột này là qúa trình thúc đẩy tổ
chức phát triển và đặc biệt là làm cấu trúc chức năng ngày càng hoàn thiện hơn.
Cấu trúc ma trận thường đáp ứng tốt hơn yêu cầu của khách hàng vì các kênh
giao tiếp được thiết lập hợp lý và nhiều khi có thể dùng kênh kép của cả hai cấu
trúc mà khai thác hợp lý kênh giao tiếp truyền thống của cấu trúc chức năng với
kênh giao tiếp mới thiết lập khá nhậy bén của cấu trúc dự án nên có khả năng mở
rộng khách hàng và đáp ứng nhanh nhất, tốt nhất nhu cầu của khách hàng. Đây có
thể nói là ưu thế khá nổi trội của cấu trúc ma trận so với cấu trúc chức năng.
Cấu trúc chức năng là cấu trúc hữu hạn, thực hiện một số nhiệm vụ hữu hạn
còn cấu trúc ma trận cho phép thực hiện các dự án với mọi quy mô do kết hợp được
chun mơn hố và hợp tác hố. Cấu trúc ma trận cũng vì thế mà có khả năng đáp
ứng mọi yêu cầu của khách hàng với bất kỳ quy mô nào cả về khối lượng và phổ
rộng của chuyên môn, điều mà cấu trúc chức năng không thực hiện được.
Sức hấp dẫn của mơ hình cấu trúc ma trận đối với các nhà tổ chức là rất lớn.
Nếu như cấu trúc này ban đầu xuất hiện trong quân đội với việc tổ chức ra lực lượng
phản ứng nhanh thì ngày nay trong bất kỳ lĩnh vực nào của đời sống xã hội ta cũng
thấy sự xuất hiện của mơ hình tổ chức này. Tuy nhiên cũng như bất kỳ mô hình tổ
chức nào dù là hiện đại nhất và rất hữu hiệu cũng có nhược điểm của nó. Tổ chức
ma trận cũng vậy.
Để thúc đẩy q trình chuyển hố từ cấu trúc chức năng sang cấu trúc ma
trận điều quan trọng bậc nhất là giải phóng lực lượng khoa học công nghệ ra khỏi sự
ràng buộc của “biên chế” để cấu trúc chức năng khơng cịn là bức tường hạn chế sự
20
TIEU LUAN MOI download :
cống hiến của các nhà khoa học, tạo cơ hội cho họ chủ động tham gia ngày càng
nhiều dự án và có điều kiện thanh lý những người khơng làm việc được. Quá trình
này cũng sẽ tạo điều kiện xuất hiện những người có khả năng tổ chức và thực hiện
các dự án. Quy chế tuyển chọn các đề tài khoa học cơng nghệ là địn bẩy cho việc
hình thành nên những cán bộ trẻ có năng lực tổ chức và nhanh chóng trở thành thủ
lĩnh trong cấu trúc dự án. Cũng phải nhấn mạnh rằng tiếp cận thị trường sẽ hình
thành nên dự án và từng bước hình thành cấu trúc dự án trong cấu trúc ma trận. Tính
tự chủ của các viện sẽ mở đường cho cấu trúc mới hình thành và phát triển. Cuối
cùng vấn đề đặt ra là làm rõ vai trò của Nhà nước định hướng và thúc đẩy quá trình
đổi mới cấu trúc của các viện cho thích nghi với nền kinh tế thị trường. Sự chuyển
hoá cấu trúc của các viện từ cấu trúc chức năng sang cấu trúc ma trận cũng nhằm
thực hiện “Khẩn trương chuyển các tổ chức khoa học và công nghệ nghiên cứu triển
khai sang hoạt động theo cơ chế doanh nghiệp” như Nghị quyết 9 của Đảng đã
khẳng định.
1.3. Các khái niệm cơng cụ
1.3.1. Nhân lực KH&CN
Để tìm hiểu về nguồn nhân lực KH&CN cần xác định khái niệm nguồn nhân lực và
nguồn nhân lực KH&CN.
Trước hết cần thống nhất về khái niệm hoạt động KH&CN. Theo UNESCO,
hoạt động KH&CN có thể tóm tắt như sau:
- R&D, bao gồm: Nghiên cứu cơ bản, Nghiên cứu ứng dụng và Triển khai
(Experimental Development). Trong giai đoạn “Triển khai”, người ta làm 2 việc:
Chế tác vật mẫu (prototype); làm pilot để tạo dựng cơng nghệ. Sau đó mới tiến hành
sản xuất thử loạt “0” để khẳng định độ ổn định, tin cậy của công nghệ sản xuất theo
prototype vừa được tạo ra từ giai đoạn pilot.
- Chuyển giao tri thức, bao gồm chuyển giao tri thức công nghệ (gọi tắt là
chuyển giao công nghệ).
- Phát triển công nghệ trong sản xuất (Technology Development), bao gồm:
21
TIEU LUAN MOI download :
