chất lượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phường ở thành phố hà nội hiện nay

MỤC LỤC

Trang
1

MỞ ĐẦU

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP
PHƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI

9

1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp
phường ở thành phố Hà Nội
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp phường ở
thành phố Hà Nội

9
21

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN
BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP PHƯỜNG Ở THÀNH PHỐ
HÀ NỘI HIỆN NAY

46

2.1. Khái quát về nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp
phường ở thành phố Hà Nội
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý
cấp phường ở thành phố Hà Nội

46
51

Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP
PHƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI

85

3.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo,
quản lý xã, phường, thị trấn ở thành phố Hà Nội
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh

85

đạo, quản lý cấp phường ở thành phố Hà Nội thời kỳ cơng
nghiệp hố, hiện đại hố
KẾT LUẬN
KIẾN NGHỊ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

92
112
114

BCHTW

Ban Chấp hành Trung ương

CCB

Cựu chiến binh

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hố, hiện đại hố

ĐU

Đảng uỷ

HĐND

Hội đồng nhân dân

NNL

Nguồn nhân lực

P. BTTTĐU

Phó Bí thư thường trực Đảng uỷ

UBMTTQ

Uỷ ban mặt trận tổ quốc

UBND

Uỷ ban nhân dân


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trình độ khai thác, sử dụng, bảo
vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực, đặc biệt là chất lượng của
nó, có vai trò quyết định đến năng xuất lao động, đến quá trình phát triển kinh
tế - xã hội. Từ trước đến nay, Đảng và Nhà nước ta luôn coi phát triển nguồn
nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý nói
riêng là trọng tâm trong chính sách phát triển.
Thực tiễn cách mạng Việt Nam chứng minh vai trò hết sức quan trọng
của nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý, đó là lực lượng nòng cốt, là
nhân tố quan trọng nhất trong bộ máy tổ chức của hệ thống chính trị các cấp,
khơng có nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý tốt thì đường lối nhiệm vụ
chính trị đúng cũng khơng thể trở thành hiện thực. Với sự quan tâm đặc biệt
của Đảng và Nhà nước chất lượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý ở
nước ta đã không ngừng phát triển về mọi mặt, đóng góp vào những thắng lợi
to lớn của cách mạng nước ta trong mọi thời kỳ.
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, vì vậy, nguồn
nhân lực trở thành nguồn lực đầu tiên để phát triển kinh tế - xã hội. Sự cạnh
tranh giữa các quốc gia trở thành sự cạnh tranh về sức mạnh nhân tài, sự cạnh
tranh đó đặt trọng tâm vào trình độ phát triển nguồn nhân lực. Tăng cường sự
phát triển và thiết lập các nguồn lực con người chưa bao giờ lại quan trọng và
cấp thiết như hiện nay. Bước vào thời kỳ đổi mới, đẩy mạnh cơng nghiệp hố,

hiện đại hố đất nước, trong bối cảnh quốc tế, tồn cầu hố phát triển cả bề
rộng và chiều sâu, để tránh tụt hậu và được hưởng nhiều lợi ích do kết quả
tồn cầu hố và hội nhập quốc tế đem lại, Việt Nam phải tham gia vào nhiều
khâu và các chuỗi giá trị gia tăng tồn cầu. Để có thể tiếp cận, tham gia trực
tiếp vào các khâu, các chuỗi giá trị gia tăng toàn cầu đòi hỏi chúng ta phải
chuẩn bị tốt nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản


2
lý các cấp. Nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có đủ năng lực và
phẩm chất, khơng ngừng sáng tạo vươn lên để đảm đương yêu cầu nhiệm vụ
vơ cùng nặng nề và khó khăn của thời kỳ mới.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm, BCHTW Đảng khoá IX về đổi mới
và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở nhằm đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ phát triển đất nước trong giai đoạn mới đã xác định: Xây dựng đội ngũ
cán bộ cấp xã là một trong ba vấn đề cơ bản và bức xúc cần tập trung giải quyết,
trong đó chú trọng việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã, một đội ngũ
“có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp
luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tuỵ với dân, biết phát huy sức dân,
không tham nhũng, không ức hiếp nhân dân...” [15, tr.167,168].
Theo tinh thần trên, trong những năm qua Thành phố Hà Nội luôn quan
tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp,
đặc biệt là cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp phường). Chất lượng
nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phường của Thành phố đã được
nâng cao đáng kể, có tác động tích cực đến quá trình phát triển kinh tế - xã
hội của Thủ đô, từng bước đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được và những cơ hội phát triển,
nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phường của Thành phố đã và
đang đứng trước những thách thức mới, bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, chất
lượng chưa tương xứng so với yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và phát triển Thủ

đô. Thực tế nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phường có rất nhiều
vấn đề đang đặt ra cả về lý luận và thực tiễn, cần phải được xem xét và nghiên
cứu thật thấu đáo.
Thành phố Hà Nội với vị trí là Thủ đơ, trung tâm chính trị, hành chính
quốc gia; đồng thời là trung tâm kinh tế, văn hoá, khoa học, kỹ thuật, ngoại
giao, giáo dục, y tế của cả nước. Sự ổn định và phát triển của Thủ đô ảnh
hưởng lớn đến sự ổn định và phát triển của đất nước. Đặc biệt, sau khi Hà Nội
được mở rộng địa giới hành chính (8/2008), khu vực ngoại ơ của Thành phố


3
được mở rộng đáng kể, tạo ra một quá trình đơ thị hố mạnh mẽ và nhanh chóng
trong sự phát triển chung của thành phố. Quá trình ấy đã nảy sinh hàng loạt các
vấn đề bức xúc và phức tạp trong công tác quy hoạch, giải toả, di dời, đền bù để
xây dựng các cơng trình mới, chuyển dịch cơ cấu kinh tế tạo đà cho sự phát triển
bền vững của Thủ đô, các vấn đề xã hội bức xúc như các tai tệ nạn xã hội, tội
phạm, các hoạt động của các phần tử phản động lợi dụng vấn đề dân tộc, tơn
giáo nhằm kích động tư tưởng gây chia rẽ mất đoàn kết trong nội bộ nhân dân...
Thực tế đó địi hỏi phải giải quyết thấu đáo và có hiệu quả ngay từ cơ sở. Tình
hình và những chuyển biến trên đang đặt ra những đòi hỏi mới, những thách
thức mới đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp nói chung và đặc biệt
là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phường ở Thành phố nói riêng.
Là một cán bộ trực tiếp tham mưu cho Thành uỷ về công tác cán bộ và
với những lý do nêu trên, bằng những kiến thức đã được đào tạo cơ bản tại
lớp Cao học- Kinh tế Chính trị- Học viện Chính trị- Hành Chính Quốc gia Hồ
Chí Minh, tác giả chọn đề tài “chất lượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo,
quản lý cấp phường ở Thành phố Hà Nội hiện nay” làm nội dung nghiên
cứu cho luận văn tốt nghiệp khố học.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo,

quản lý nói riêng là một vấn đề đặc biệt quan trọng thu hút được nhiều nhà
lãnh đạo và các nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Thời gian qua, ở nước ta
đã có nhiều cơng trình của các tác giả nghiên về nguồn nhân lực với nhiều
góc độ khác nhau. Có những cơng trình đi vào nghiên cứu tồn bộ vấn đề
nguồn nhân lực nói chung. Có những cơng trình chỉ đi vào nghiên cứu một
khía cạnh nhỏ về nguồn nhân lực hoặc một đối tượng cụ thể trong nguồn nhân
lực ở một địa phương, đơn vị. Trong số các cơng trình nghiên cứu được cơng
bố dưới dạng sách, chuyên đề, luận văn, các bài nghiên cứu đăng trên báo, tạp
chí, kỷ yếu, hội thảo khoa học, nhiều cơng trình đã có những đóng góp, những
kiến giải sâu sắc và có giá trị như:


4
- Giáo sư, tiến sỹ Phạm Minh Hạc "Nghiên cứu con người và nguồn
nhân lực đi vào cơng nghiệp hố, hiện đại hố" và "Về phát triển tồn diện
con người thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố"; Tác giả Nguyễn Minh
Đường: "Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới"; Tác
giả Lê Thị Ngân, luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp
cận kinh tế tri thức ở Việt Nam”. Các cơng trình này đã làm rõ được những
vấn đề lý luận chủ yếu về nguồn nhân lực và đã đưa ra một số giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, do nghiên cứu ở
phạm vi rộng, các cơng trình này đều chưa đề cập cụ thể đến chất lượng
nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Chương trình nghiên cứu khoa học- cơng nghệ cấp Nhà nước KX.05:
“Hệ thống chính trị trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta” đã
giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn của hệ thống chính trị nước ta và đề
cập đến thực trạng nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống
chính trị về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực lãnh đạo
tổ chức thực tiễn... Tuy nhiên, nội dung và phạm vi của chương trình ở tầm vi
mơ chưa đi sâu vào đối tượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý xã,

phường, thị trấn và chưa đi sâu vào nghiên cứu ở một địa phương cụ thể.
- Nhánh đề tài KT-XH.05-11-06 “Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán
bộ lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở (xã, phường, thị trấn”’năm 1993 do TS. Phan
Văn Tích chủ biên. Đề tài cấp Nhà nước KX.05- 11: “Xác định cơ cấu và tiêu
chuẩn cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị đổi mới”, năm 1994 của Học
viện Nguyễn Ái Quốc, đã được nghiệm thu và in thành sách năm 1998 do
PGS, PTS Trần Xuân Sầm chủ biên. Nội dung của hai đề tài đã làm rõ cơ sở
lý luận và thực tiễn của việc xác định cơ cấu, tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ
chốt trong hệ thống chính trị; đề cập đến thực trạng đội ngũ cán bộ nói chung,
trong đó có cán bộ lãnh đạo quản lý xã, phường, thị trấn và đề xuất một số
giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ theo cơ cấu, tiêu chuẩn mới trong
thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội. Các chương trình và đề tài trên đã có


5
những thành cơng, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, do phạm vi
nghiên cứu ở tầm vĩ mô, nên những vấn đề cụ thể về nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn ở Thành phố Hà Nội chưa được đề cập chi tiết.
- Đề tài:“Cơ cấu, tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã và huyện
ở tỉnh Đắc Lắc- Thực trạng và giải pháp” do Tỉnh uỷ Đắc Lắc và Học viện
Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh thực hiện (1994); Luận văn tiến sỹ “Nâng
cao năng lực tư duy của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã hiện nay”
của Hồ Bá Thâm, năm 1994, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; Luận
văn tiến sỹ “ Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở vùng nông thôn
đồng bằng sông Cửu Long hiện nay” của Phạm Cơng Khâm, năm 2000, Học
viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; Luận văn Thạc sỹ “Xây dựng đội ngũ
Bí thư đảng uỷ xã ở tỉnh Kiên Giang trong giai đoạn hiện nay” của Nguyễn
Văn Phích, năm 2000, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; Luận văn
Thạc sỹ : “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở tỉnh Bình Thuận hiện
nay” của Nguyễn Thị Quỳnh Xê, năm 2000, Học viện Chính trị quốc gia Hồ

Chí Minh; Luận văn Thạc sỹ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở
Huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay” của Đồn
Tất Hồi, năm 2001, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; Luận văn
Thạc sỹ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường ở thành phố Cần
Thơ trong giai đoạn hiện nay- Thực trạng và giải pháp” của Phan Thị Thuý
Vân, năm 2005, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Các đề tài, luận
án, luận văn trên đã phân tích những căn cứ lý luận về xây dựng đội ngũ cán
bộ xã, phường, thị trấn, đề cập thực trạng, kinh nghiệm, giải pháp xây dựng
đội ngũ cán bộ xã phường thị trấn ở một số địa phương. Các cơng trình trên là
những tư liệu quý báu giúp tác giả có được phương pháp tốt khi tiếp cận đối
tượng nghiên cứu. Tuy nhiên, các đề tài trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi
nghiên cứu một huyện, một tỉnh cụ thể có đặc điểm hoàn toàn khác Thành
phố Hà nội và thời điểm các đề tài trên nghiên so với giai đoạn hiện nay đã có
nhiều biến đổi.


6
- Đề tài cấp thành phố: "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức phường trên
địa bàn quận cầu giấy - Hà Nội phục vụ công cuộc đổi mới hiện nay" do T.S
Nguyễn Đức Hướng chủ nhiệm đề tài, năm 2008. Trên cơ sở phân tích lý luận về
xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức cấp phường, đề tài đã
làm rõ thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức cấp phường, xác
định yêu cầu và đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý
cấp phường trong q trình đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước trên
địa bàn quận. Tuy nhiên, đề tài mới chỉ đề cập đến công tác xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức trong phạm vi một quận nội thành của Thành phố Hà Nội.
- Bài“Tiêu chuẩn đạo đức của người cán bộ lãnh đạo chính trị hiện nay”,
Tạp chí lý luận chính trị số 5/2003 của Trần Văn Phịng; “Mẫu hình và con đường
hình thành người cán bộ lãnh đạo chính trị chủ chốt cấp cơ sở” (1992) của Học
viện Nguyễn Ái Quốc, Hà Nội; Bài “Đổi mới công tác đào tạo, nâng cao năng

lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ cơ sở theo tinh thần Nghị quyết TW 5 khố IX”,
Tạp chí Xây dựng Đảng số 3/2002 của Th.S. Phan Văn Nhẫn; Bài “Quy hoạch
cán bộ lãnh đạo quản lý ở cơ sở”, Tạp chí Xây dựng Đảng số 1+2/2004 của Vĩnh
Trọng. Các tác phẩm trên đã đề cập đến tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực và một
số biện pháp nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ chủ chốt cấp cơ sở. Tuy
nhiên, các bài viết chủ yếu mới dừng lại ở mức độ nghiên cứu trao đổi.
Qua nghiên cứu các cơng trình có liên quan cho thấy, trên cơ sở mục
đích và các góc độ khác nhau, các cơng trình đều đề cập đến vấn đề chất
lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý
xã, phường, thị trấn nói riêng. Đây là những tư liệu quý báu giúp tác giả kế
thừa, chọn lọc có những phương pháp tốt khi tiếp cận nghiên cứu đề tài. Tuy
nhiên, đa số các cơng trình trên đều tiếp cận nghiên cứu vấn đề theo phương
pháp của khoa học xây dựng Đảng và cho đến nay chưa có cơng trình nào
nghiên cứu cụ thể vấn đề Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo,
quản lý cấp phường ở Thành phố Hà Nội hiện nay. Do đó, việc thực hiện đề
tài này là hết sức cần thiết, vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có ý nghĩa thực tiễn.


7
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chất lượng nguồn nhân lực cán bộ
lãnh đạo, quản lý cấp phường, luận giải sự cần thiết khách quan và thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phường, trên địa bàn
Thành phố Hà Nội, nghiên cứu tìm ra nguyên nhân hạn chế để đề xuất các
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp
phường trên địa bàn Thành phố trong điều kiện hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh
đạo, quản lý cấp phường ở Thành phố Hà Nội.

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản
lý cấp phường trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ
lãnh đạo, quản lý cấp phường trên địa bàn Thành phố.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phường trên địa bàn
Thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cán
bộ lãnh đạo, quản lý cấp phường trên địa bàn Thành phố Hà Nội từ khi mở
rộng (8/2008) đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác- Lênin; đồng thời sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, phương
pháp lơ gíc và lịch sử kết hợp với điều tra xã hội học, đặc biệt coi trong
phương pháp tổng kết thực tiễn. Cụ thể là:


8
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, so sánh,
phân loại….
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Điều tra, khảo sát thực tiễn
bằng các hình thức: Lập phiếu hỏi, phiếu điều tra, xin ý kiến chuyên gia,
phỏng vấn, nghiên cứu tổng kết kinh nghiệm thực tiễn…
- Ngồi ra cịn sử dụng các phương pháp xử lý số liệu thống kê để bổ
trợ, bổ sung việc xử lý kết quả.
6. Đóng góp của đề tài
6.1. Về mặt lý luận
Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cán bộ

lãnh đạo, quản lý cấp phường.
6.2. Về mặt thực tiễn
Đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo,
quản lý cấp phường trên địa bàn Thành phố Hà Nội, đề xuất các giải pháp
mang tính hiện thực, khả thi sẽ là tài liệu cho cán bộ làm công tác lãnh đạo
quản lý nói chung và cán bộ trực tiếp làm cơng tác cán bộ nói riêng tham
khảo vận dụng vào thực tế, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán
bộ lãnh đạo, quản lý cấp phường trên địa bàn Thành phố, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ công tác lãnh đạo, quản lý của các xã, phường, thị trấn, góp phần
xây dựng và phát triển Thủ đơ bền vững, xứng đáng là trung tâm chính trị,
kinh tế, văn hố của cả nước.
7. Kết cấu luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương, 6 tiết.


9
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP PHƯỜNG
Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI
1.1. CÁC QUAN NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CẤP PHƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI

1.1.1. Nguồn nhân lực
Cho đến nay vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau khi bàn về khái niệm
nguồn nhân lực (NNL).
Theo Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP), NNL là tổng thể
những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào q
trình sản xuất, là nội lực xã hội của một quốc gia.

Theo quan niệm của Ngân hàng Thế giới (WB), NNL là tồn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… do mọi cá nhân sở
hữu.

Theo thuyết lao động xã hội, NNL theo nghĩa rộng là nguồn cung cấp

sức lao động cho sản xuất và cho sự phát triển xã hội, do đó bao gồm tồn bộ
dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người bị dị tật). Theo
nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động thực tế của xã hội, bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động đang tham gia vào quá trình sản xuất xã hội.
Trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu
như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ
phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài
chính. Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp và có thể lượng hố được, là một bộ
phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định, từ đủ 15 tuổi
trở lên, có khả năng lao động, hay cịn gọi là lực lượng lao động. Số lượng
nguồn nhân lực được xác định trên quy mơ dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự
phân bổ theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Ở nước ta, số lượng lao
động trong độ tuổi lao động được xác định bao gồm những người trong độ


10
tuổi lao động (nam 16- 60, nữ 16-55) đang có việc làm hoặc khơng có việc
làm, nhưng có nhu cầu làm việc.
Theo quan điểm của nhiều nhà khoa học Việt Nam, NNL được hiểu
là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, trí
tuệ và sức khoẻ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc… là
tổng thể sức lao động của xã hội đang và sẽ được vận dụng cho quá trình sản
xuất xã hội.

Từ những quan điểm kể trên có thể rút ra, về chất NNL là tổng thể sức
lao động của xã hội, bao gồm cả thể lực và trí lực, được huy động vào q
trình phát triển kinh tế - xã hội. NNL là tổng thể hữu cơ của nhiều yếu tố hợp
thành như thể chất, trí tuệ cùng với trình độ văn hố, kỹ năng chun môn,
kinh nghiệm nghề nghiệp, thái độ và phong cách làm việc... của người lao
động. Về lượng, NNL bao gồm toàn bộ những người có khả năng lao động
trong nền kinh tế, trong đó thành phần quan trọng nhất là những người trong
độ tuổi lao động và đang lao động.
Nguồn nhân lực có vai trị hết sức quan trọng đối với sự phát
triển. Theo quan điểm duy vật lịch sử, sản xuất vật chất là cơ sở của đời sống
xã hội. Để tiến hành sản xuất xã hội cần có những yếu tố cơ bản như sức lao
động, đối tượng lao động, tư liệu lao động. Trong số các yếu tố đó, sức lao
động với tư cách là tồn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong
một cơ thể, trong một con người đang sống và được người đó đem ra vận
dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó, ln được coi là yếu tố
tích cực, năng động, sáng tạo, có ý nghĩa quyết định đối với sản xuất. Sản
xuất phát triển, đồng thời sức lao động của xã hội không ngừng được
hoàn thiện và nhận thức về nguồn nhân lực cũng ngày càng đầy đủ hơn. Nếu
như trước đây, NNL chỉ đơn thuần được coi là phương tiện, là một trong số
nguồn lực cho phát triển như các nguồn lực vật chất khác, thì ngày nay NNL
cịn được xác định là mục tiêu của sự phát triển. Trong điều kiện cách mạng
khoa học - cơng nghệ hiện đại, trí tuệ con người ngày càng được đề cao, được


11
đánh giá là nguồn lực vơ tận, có tính quyết định đối với phát triển và tiến bộ
xã hội. Trong tái sản xuất mở rộng theo chiều sâu, khoa học - cơng
nghệ có vai trị động lực vì chỉ trên cơ sở ứng dụng các thành tựu khoa học công nghệ hiện đại thì mới có thể tạo ra năng suất lao động xã hội cao từ đó
thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Tuy nhiên, bản thân các
thành tựu khoa học - công nghệ cũng không thể tự tạo ra năng suất lao động

cao và từ đó tạo ra tăng trưởng kinh tế, chủ thể của quá trình này vẫn là người
lao động với thể lực, trình độ chun mơn tay nghề cũng như ý thức tổ chức
kỷ luật, tác phong làm việc phù hợp. Kinh nghiệp thực tiễn của Nhật Bản cho
thấy: Sự phát triển “thần kỳ” của Nhật Bản được thực hiện trên cơ sở kết hợp
hài hịa giữa cơng nghệ hiện đại với truyền thống văn hoá dân tộc.
Theo lý luận về tăng trưởng kinh tế, NNL là yếu tố chủ yếu của tăng
trưởng kinh tế. Mức độ đáp ứng về NNL đóng vai trò quyết định đảm bảo tốc
độ tăng trưởng kinh tế trong từng điều kiện cụ thể.
Theo thuyết về vốn con người, đầu tư hợp lý vào phát triển NNL sẽ
mang lại nguồn lợi lớn hơn so với các nguồn lực khác như vốn, công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên, đất đai, nguồn lực con người là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. NNL là nguồn lực đặc
biệt, nguồn nội lực quan trọng, có ý nghĩa quyết định đối với phát triển kinh
tế - xã hội, đặc biệt trong điều kiện ngày nay, cho nên cần được quan tâm đầu
tư phát triển.
1.1.2. Nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý
Trước khi đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản
lý cần làm rõ khái niệm cán bộ, lãnh đạo, cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ
quản lý.
* Cán bộ
Theo cách hiểu thông dụng từ trước đến nay ở Việt Nam, khái niệm cán
bộ thường bao hàm những người làm công tác lãnh đạo, quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ trong các cơ quan, đơn vị của Nhà nước. Thí dụ, người ta vẫn


12
thường gọi người có trình độ từ trung học chun nghiệp trở lên là cán bộ
chuyên môn. Trong lĩnh vực kỹ thuật, người ta thường gọi người có trình độ
trung học chuyên nghiệp là cán bộ kỹ thuật để phân biệt với kỹ sư là người có
trình độ đại học.

Từ điển Chính trị do tập thể tác giả Liên Xơ (trước đây) soạn và được
Nhà xuất bản Sự thật Hà Nội phát hành năm 1962 ghi rõ: "Cán bộ - bộ phận
chủ yếu và thường xuyên gồm những người làm việc đã được đào tạo của một
ngành nào đó; thành phần chủ yếu gồm những người làm việc ở các cơ quan
chính quyền, đảng, cơng đồn".
Từ điển Tiếng Việt do nhà xuất bản Khoa học xã hội ấn hành năm 1977
đưa ra định nghĩa: "Cán bộ - người phụ trách cơng việc của chính quyền hay
đồn thể".
Từ điển Tiếng Việt, năm 1995 nêu khái niệm cán bộ bao hàm hai nghĩa:
1) Người làm cơng tác có nghiệp vụ trong cơ quan Nhà nước; 2) Người làm
cơng tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người
thường, khơng có chức vụ.
Đại từ điển Tiếng Việt, năm 1999, định nghĩa "cán bộ" là: 1) Người làm
việc trong cơ quan Nhà nước. 2) Người giữ chức vụ, phân biệt với người bình
thường khơng giữ chức vụ trong các cơ quan, tổ chức của nhà nước.
Như vậy, cán bộ là người được Đảng, Nhà nước hoặc các tổ chức chính
trị - xã hội bổ nhiệm giữ cương vị hoặc thực hiện một nhiệm vụ nào đó, có thể
là trong cơ quan, đơn vị nhà nước hay bất ký một tổ chức nào (doanh nghiệp
cổ phần, công ty liên doanh, tổ chức quốc tế...).
Theo Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008: "Cán bộ là công dân
Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở
trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành
phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước....
Cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo


13
nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó
Bí thư Đảng uỷ, người đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội ".

Từ những phân tích trên có thể thấy rằng ở Việt Nam đang song song
tồn tại hai cách quan niệm khác nhau về khái niệm cán bộ, trong đề tài này,
cán bộ được hiểu theo nghĩa hẹp, theo quy định của Luật cán bộ, công chức.
Cán bộ cấp phường bao gồm các chức danh: Bí thư đảng uỷ, Phó bí thư đảng
uỷ, chủ tịch và phó chủ tịch Hội đồng nhân dân, chủ tịch và phó chủ tịch uỷ
ban nhân dân, chủ tịch Uỷ ban Mặt trân Tổ quốc, bí thư Đồn thanh niên, chủ
tịch Hội liên hiệp phụ nữ, chủ tịch hội Cựu Chiến binh, chủ tịch Hội Nông dân.
* Lãnh đạo
Theo Từ điển Tiếng Việt “Lãnh đạo là đề ra chủ trương đường lối và tổ
chức động viên thực hiện” [33, tr.524].
Trong Đại từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Lãnh đạo là dẫn dắt, tổ chức
phong trào theo đường lối cụ thể” [38, tr 979].
Trong cuốn “Một số vấn đề về quản trị kinh doanh”, nhà xuất bản
Chính trị quốc gia, năm 1996 đưa ra khái niệm: Lãnh đạo là quá trình định
hướng dài hạn cho chuỗi các tác động điều khiển của chủ thể quản trị…Lãnh
đạo là quản trị nhưng mục tiêu rộng hơn, xa hơn và khái quát hơn.
Trong cuốn “Tâm lý xã hội với quản lý”, nhà xuất bản Chính trị quốc
gia, năm 1995 lại đưa ra khái niệm lãnh đạo từ một khía cạnh khác: Lãnh đạo
là hoạt động phối hợp của nhiều người trên cơ sở phân công và hợp tác lao
động. Không chỉ thế lãnh đạo chính là dẫn dắt tổ chức cả đội ngũ hoặc phong
trào theo một đường lối định hướng cụ thể.
Sự lãnh đạo xuất hiện bất kỳ khi nào một người hoặc một tổ chức cố
gắng tác động hoặc chi phối hành vi của một cá nhân, một nhóm người hay
rộng hơn là đất nước, bất kể điều kiện, hoàn cảnh nào. Sự lãnh đạo cũng có
thể vì mục tiêu của người lãnh đạo hoặc những mục tiêu của ban lãnh đạo
hoặc những mục tiêu của đối tượng hoặc nhóm đối tượng và những mục tiêu
nay cũng có thể “đồng dạng” hoặc không đồng dạng với mục tiêu của tổ chức.


14

Tuy cách diễn đạt khác nhau, song nội dung của các khái niệm trên đều
có những điểm chung sau:
- Thứ nhất, lãnh đạo là hoạch định chủ trương, đường lối có nghĩa là
xác định các nội dung, nhiệm vụ cần phải làm, những yêu cầu, mục đích cần
đạt trong một thời kỳ hay một giai đoạn; là nêu nên các quan điểm, nguyên
tắc và các phương sách tiến hành để đạt mục tiêu. Tất cả đều nhằm điều khiển
định hướng hành động cho các đối tượng lãnh đạo trong quá trình thực hiện
mục đích.
- Thứ hai, lãnh đạo là q trình tổ chức thực hiện các chủ trương đường
lối đã xác định. Đó là q trình chủ thể lãnh đạo tổ chức, dẫn dắt động viên,
hướng mọi nỗ lực của khách thể vào việc thực hiện các mục đích đã xác định.
Chủ thể lãnh đạo có thể là một người, hay một tổ chức, một tập thể lãnh
đạo. Còn khách thể, cũng có thể là một người, một tổ chức hoặc là một giai
cấp, một dân tộc. Tổ chức và con người, có thể là chủ thể trong mối quan hệ
này, nhưng lại là khách thể trong mối quan hệ khác.
Vì vậy, bản chất của lãnh đạo, hiểu theo nghĩa hẹp chung nhất, là q
trình tác động có định hướng, có mục đích giữa con người với con người giữa
tổ chức với cá thể và giữa tổ chức với tổ chức, nhằm huy động tiềm năng sáng
tạo, sự nỗ lực của khách thể vào việc giải quyết mâu thuẫn, tháo gỡ khó khăn,
thúc đẩy phong trào tiến lên vì lợi ích chung đã xác định.
Như vậy, lãnh đạo là một trong những chức năng hoạt động xã hội của
con người, nhằm đạt được mục đích nào đó trong sản xuất, trong đấu tranh giai
cấp, đấu tranh dân tộc, trong đấu tranh xã hội nói chung. Do đó, lãnh đạo mang
đậm dấu ấn chủ quan của chủ thể. Tuỳ theo động cơ, mục đích và chất lượng
của chủ thể (như: trình độ, truyền thống, kinh nghiệm, tri thức, năng lực thực
tiễn...) sẽ hình thành cách lãnh đạo khác nhau và kết quả đạt được sẽ khơng
giống nhau, thậm chí trái ngược nhau.
Từ những cơ sở lý luận trên, về thực chất (có thể hiểu), lãnh đạo là q
trình chủ thể lãnh đạo xác định chủ trương, đường lối và tổ chức, hướng dẫn,

15
động viên, huy động mọi nỗ lực, tiềm năng sáng tạo của đối tượng lãnh đạo,
nhằm thực hiện thắng lợi những mục tiêu chung đã xác định.
Như vậy, lãnh đạo được xác định như là một nghệ thuật hay một quá
trình tác động đến con người sao cho họ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để
đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra. Lãnh đạo là chỉ dẫn, điều khiển, ra
lệnh và nêu gương, thực chất của lãnh đạo là tạo ra sự tuân thủ.
* Cán bộ lãnh đạo
Trong cuốn Từ điển Tâm lý học đã xác định:
Người lãnh đạo là người được giao các chức năng quản lý tập
thể và tổ chức hoạt động của nó một cách chính thức. Người lãnh
đạo là người dẫn dắt và điều khiển công việc của tập thể để đạt được
mục tiêu mong muốn. Người lãnh đạo là người biết tìm hiểu mối
tương quan giữa các cá nhân trong một nhóm người và dùng những
động lực để thúc đẩy cho hoạt động theo đúng mục tiêu đã xác định.
Người lãnh đạo là người tạo ra một viễn cảnh để có thể tập hợp quần
chúng, còn người quản trị là người tập hợp nhân tài, vật lực để biến
viễn cảnh thành hiện thực [37, tr.383].
Theo Từ điển Bách khoa toàn thư (của Liên xơ cũ) thì cán bộ lãnh đạo
được hiểu cụ thể như sau:
Thứ nhất, chỉ người đứng đầu của một tổ chức, một phong trào.
Thứ hai, người làm thức tỉnh hành vi của người khác.
Như vậy, có thể hiểu, cán bộ lãnh đạo là những người giữ chức vụ và
trách nhiệm cao trong một tổ chức, có ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức,
của bộ máy, có vai trò tham gia định hướng, điều khiển hoạt động của cả bộ
máy đó. Chức năng chủ yếu của người lãnh đạo là ra quyết sách, quyết sách
một cách chính xác; sau đó, tổ chức thực hiện quyết sách đó. Nói một cách
khác, người lãnh đạo là người xác định mục tiêu và động viên cộng đồng
phấn đấu thực hiện mục tiêu đó.

Qua những phân tích trên cho thấy cán lãnh đạo có những đặc điểm sau:


16
- Người lãnh đạo được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm chính thức.
- Người lãnh đạo được luật pháp trao cho những quyền hạn và nghĩa vụ
nhất định theo chức vụ mà người đó đảm nhiệm.
- Người lãnh đạo có một hệ thống quyền hạn được thiết lập một cách
chính thức để tác động đến những người dưới quyền.
- Người lãnh đạo là người đại diện cho nhóm của mình trong quan hệ chính
thức với các tổ chức khác để giải quyết các vấn đề có liên quan đến nhóm.
- Người lãnh đạo phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về tình hình
thực hiện nhiệm vụ của tập thể mình.
Khi nói đến khái niệm "cán bộ lãnh đạo" thì khơng chỉ đề cập đến khía
cạnh quyền lực người đó được trao mà còn đề cập đến nghệ thuật nắm tâm tư,
nguyện vọng, nhu cầu, từ đó kích thích, lơi cuốn, tập hợp và thúc đẩy những
người bị lãnh đạo thực hiện hoạt động chung nhằm thực hiện các mục đích đề ra.
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các ngành, các cấp có thể nhiều hay
ít tuỳ thuộc nhu cầu của tổ chức, trong đó cán bộ lãnh đạo chủ chốt là người
đứng đầu, là hạt nhân trong tập thể lãnh đạo. Mọi tổ chức đảng, chính quyền,
đồn thể hay tổ chức kinh tế đều có người đứng đầu. Trong hệ thống chính trị,
người đứng đầu của mỗi tổ chức, ở mỗi cấp, mỗi ngành đều có chức năng giải
quyết các mối quan hệ giữa các giai cấp, các tầng lớp nhân dân trong cộng
đồng xã hội, trong đó quan trọng nhất là mối quan hệ giữa Đảng, Nhà nước và
các tổ chức chính trị - xã hội. Cán bộ lãnh đạo chủ chốt là bộ phận quan trọng
nhất trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo nói chung. Cán bộ chủ chốt giữ vai trị
chính yếu trong việc thường xuyên kết hợp các quá trình quản lý, điều chỉnh
kịp thời những mâu thuẫn nảy sinh trong nội bộ đơn vị mình với các cơ quan,
đơn vị khác, đồng thời thiết lập và duy trì các mối quan hệ thường xuyên giữa
đơn vị mình với các đơn vị khác, giữa Trung ương với địa phương.

Quá trình tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối đã được đề ra
của các nhà lãnh đạo đòi hỏi nhiều yếu tố như bối cảnh, các nguồn lực, các cơ
chế hỗ trợ như hệ thống pháp luật...đặc biệt là nhân tố con người- nguồn nhân


17
lực bao gồm bộ máy nhân sự cho quản lý và những người thừa hành các
nhiệm vụ mục tiêu cụ thể.
* Quản lý
Tính chất xã hội của lao động con người ln ln là lao động tập thể,
mỗi người có một vị trí nhất định trong tập thể nhưng có mối quan hệ và có
giao tiếp với người khác, tập thể khác trong q trình lao động. Do đó cần có
người đứng đầu để chỉ đạo, điều hành, điều chỉnh…, xuất hiện người quản lý
và sự quản lý. Sự quản lý nhằm duy trì tính tổ chức, sự phân cơng lao động,
các mối quan hệ giữa những người trong mọi tổ chức xã hội và giữa các tổ
chức trong quá trình sản xuất vật chất, trong quá trình xã hội nhằm đạt được
mục tiêu nhất định. Tư tưởng và quan điểm “quản lý” đã có từ cách đây hơn
2500 năm nhưng cho đến cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX, vấn đề quản lý
theo khoa học mới xuất hiện.
- Người khởi xướng là Fredrich Winslow Taylor với cuốn sách “Các
nguyên tắc quản lý theo khoa học”, ông cho rằng người quản lý phải là nhà tư
tưởng, nhà lên kế hoạch chỉ đạo tổ chức công việc.
- Theo Haror Koontz, quản lý là một hoạt động thiết yếu đảm bảo sự
phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm đạt đến mục tiêu tổ chức nhất định.
- Theo Mariparker Follit (1868 – 1933), nhà khoa học chính trị, nhà
triết học Mỹ thì: “Quản lý là một nghệ thuật khiến cơng việc được thực hiện
thông qua người khác”.
Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý”, tác giả Đặng Quốc Bảo
quan niệm: “Quản lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn và
kiểm tra những nỗ lực của các thành viên trong một tổ chức và sử dụng các

nguồn lực của tổ chức để đạt được những mục tiêu cụ thể”.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, tập 3, xuất bản năm 2000: "Quản
lý... là bảo đảm giữ gìn một cơ cấu ổn định nhất định, duy trì những đặc điểm
về chất, điều chỉnh hoàn thiện và phát triển những đặc điểm đó của xã hội.
Quản lý là một khoa học, dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật phát triển của


18
các đối tượng khác nhau, quy luật tự nhiên hay xã hội. Đồng thời, quản lý còn
là một nghệ thuật, đòi hỏi nhiều kiến thức xã hội, tự nhiên, kỹ thuật". Bất luận
một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu và quy mơ ra sao đều phải có sự quản lý
và có người quản lý để tổ chức hoạt động và đạt được mục đích của mình.
Như vậy, có thể hiểu quản lý là q trình kế hoạch hố, xây dựng tổ chức, điều
khiển hoạt động, kiểm tra, giám sát, bảo đảm, duy trì hoạt động thường xuyên
một cách tối ưu để hình thành và đạt các chương trình, mục tiêu đã đề ra.
Các định nghĩa trên được nhìn nhận từ nhiều góc độ, tuy nhiên tất cả
các tác giả đều thống nhất về cốt lõi của khái niệm quản lý, đó là trả lời câu
hỏi; Ai quản lý? (Chủ thể quản lý); Quản lý ai? Quản lý cái gì? (Khách thể
quản lý); Quản lý như thế nào? (Phương thức quản lý); Quản lý bằng cái gì?
(Cơng cụ quản lý); quản lý để làm gì? (Mục tiêu quản lý); và từ đó chúng ta
có thể đưa ra định nghĩa:
Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích,
có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển,
liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất,
điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp quy luật nhằm đạt đến mục
tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường.
Theo quan điểm phổ biến hiện nay, quản lý là hệ thống gồm bốn chức
năng cơ bản:
(1) Kế hoạch: Đây là khâu đầu tiên của chu trình quản lý.
(2) Tổ chức: Sự chuyển hoá các ý tưởng trong kế hoạch thành hiện thực.

(3) Chỉ đạo: Điều khiển hệ thống là cốt lõi của chức năng chỉ đạo, nó
tích hợp với hai chức năng trên
(4) Kiểm tra: Là chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý.
Trong một chu trình quản lý cả bốn chức năng trên phải được thực hiện
liên tiếp và đan xen vào nhau; phối hợp bổ sung cho nhau tạo sự kết nối giữa
chu trình này sang chu trình theo hướng phát triển trong đó thơng tin ln là
yếu tố xun suốt khơng thể thiếu trong việc thực hiện các chức năng quản lý
và là cơ sở cho việc ra quyết định trong quản lý.


19
* Cán bộ quản lý
Khái niệm cán bộ quản lý lần đầu tiên xuất hiện ở Việt Nam theo nghĩa
hẹp là quản lý kinh tế, càng về sau cách hiểu càng rộng hơn, bao quát hơn.
Nói chung cán bộ quản lý được hiểu là người thực hiện các hành vi quản lý.
Các hành vi quản lý có thể phân theo ba nhóm là:
- Giao tiếp: Chịu trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ pháp luật và xã
hội; khuyến khích và kích thích sự tích cực của người cấp dưới; bảo đảm cơng
việc của các đối tác bên ngồi và các nguồn cung cấp thông tin.
- Thông tin: Tiếp nhận các thơng tin bên ngồi; truyền đạt các thơng tin
trong nội bộ; cung cấp thơng tin ra bên ngồi.
- Ra quyết định: Tìm kiếm các khả năng nội tại và ngoại sinh; điều
chỉnh những sai lệch; chịu trách nhiệm về toàn bộ các nguồn lực trong đơn vị;
đại diện cho đơn vị đàm phán với bên ngồi.
Cả ban nhóm trên đều có vai trị rất quan trọng, nhưng quan trọng hơn
vẫn là vai trị ra quyết định. Vì vậy, suy cho cùng, bản chất của quản lý là việc
ra quyết định có hiệu lực thi hành, bởi có như vậy thì mới có thể đưa đối
tượng chịu sự quản lý đạt tới mục tiêu đề ra.
Cán bộ quản lý là người xây dựng kế hoạch, ra quyết định, tổ chức,
điều hành, kiểm tra, giám sát các hoạt động của cơ quan, đơn vị, duy trì hoạt

động thường xuyên một cách tối ưu để thực hiện các chương trình kế hoạch,
mục tiêu của cơ quan, đơn vị đó.
Quản lý là một nghề có tính khoa học và nghệ thuật. Cán bộ quản lý vừa
phải làm việc với cá nhân hoặc các nhóm xã hội, vừa phải thơng qua các đối tượng
đó, cùng với các nguồn lực khác như thiết bị, công nghệ phù hợp để đạt được các
mục tiêu đã đề ra, nên điều cần thiết nhất đối với người quản lý, cán bộ quản lý là
kỹ năng làm việc, kỹ năng điều hành, kỹ năng tổ chức và vận hành bộ máy.
Điểm khác nhau cơ bản giữa lãnh đạo và quản lý là, xét về mặt quá
trình thì lãnh đạo chủ yếu là định hướng cho đối tượng bị lãnh đạo chuyển
biến về nhận thức, hiểu biết về công việc. Đối tượng của lãnh đạo là con


20
người. Cịn quản lý là q trình tổ chức, bố trí sắp xếp, kết hợp để thực hiện
cho được định hướng đó. Do đó đối tượng của quản lý khơng chỉ là con người
mà còn là các điều kiện, phương tiện vật chất gắn với con người thực hiện
nhiệm vụ. Quản lý lại rất cần sự sâu sát, tỷ mỷ, rất cần chun mơn hố. Quản
lý đơi khi phải chi tiết hố từng khâu, từng việc; phải tìm chọn những giải
pháp và phương án tối ưu nhất để thực hiện nhiệm vụ. Tính chuyên biệt rõ
nhất của cán bộ quản lý thể hiện là sự tiếp tục chức năng của cán bộ lãnh đạo,
là bước đi kế tiếp của lãnh đạo, là yếu tố, là khâu tất yếu để sự lãnh đạo được
thực hiện một cách thực tế và hiệu quả. Theo cách hiểu đó, cán bộ quản lý có
nhiệm vụ chủ yếu là tổ chức, sắp xếp, bố trí các điều kiện và nguồn lực, thực
hiện các phương án có kết quả tốt theo định hướng của lãnh đạo.
Tuy nhiên, công tác lãnh đạo và công tác quản lý có những nội dung
giống nhau. Đó là việc tổ chức, điều khiển mọi hoạt động của cơ quan, đơn vị; là
việc nắm chắc tình hình đơn vị và đối tượng cần lãnh đạo cũng là đối tượng cần
quản lý; là bảo đảm sự ổn định và hoàn thành nhiệm vụ tốt nhất cho cơ quan,
đơn vị. Cả hai đều phải có những hiểu biết cần thiết về con người trong phạm vi
lãnh đạo, quản lý để có tác động tích cực đến họ. Cả hai đều phải ra quyết định

trên cơ sở những đặc điểm, những quy định của pháp luật, những quy định hoặc
tính quy luật của đối tượng bị lãnh đạo, bị quản lý để thực hiện cho được định
hướng, mục tiêu đã được xác định, cả hai đều phải tiến hành các quá trình điều
khiển. Xét về quan hệ cơng việc thì cán bộ lãnh đạo cũng phải thực hiện những
nhiệm vụ nhất định của quản lý và cán bộ quản lý cũng phải thực hiện những
nhiệm vụ nhất định của lãnh đạo. Vì vậy, việc phân chia cán bộ lãnh đạo và cán
bộ quản lý chỉ là tương đối. Cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý khó có thể tách
bạch rạch rịi mà gắn bó chặt chẽ, đan xen vào nhau. Có người vừa tham gia vào
cơ quan lãnh đạo của Đảng giữa hai kỳ đại hội (cấp uỷ viên), đồng thời lại chịu
trách nhiệm quản lý nhà nước về một ngành, một lĩnh vực nào đó. Cán bộ quản
lý ở cấp nào, ngành nào cũng phải lãnh đạo cơng tác chính trị, tư tưởng, tổ chức
đối với cán bộ, công chức, công nhân trong đơn vị.


21
Sự giống và khác nhau trong chức năng, nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo
và quản lý chỉ là tương đối. Tuy nhiên, trên một phương diện nào đó cần có sự
phân biệt trong chức năng, nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý để
tránh sự chồng chéo, trùng lắp. Nếu như các nhà lãnh đạo có trách nhiệm định
hướng lãnh đạo, là người phải có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn để hoạch
định chủ trương, đường lối và tổ chức thực hiện có hiệu quả chủ trương,
đường lối đó trong thực tế, thì các nhà quản lý với tư cách là các nhà chuyên
môn có trách nhiệm tổ chức quản lý và điều hành các hoạt động cụ thể, cần có
những năng lực quản lý chuyên môn với các phương pháp và cách thức quản
lý chuyên môn phù hợp với các quy luật chung và tình hình cụ thể. Về cơ bản,
các nhà lãnh đạo và các nhà quản lý có những đặc điểm tương đồng về năng
lực và phẩm chất, nhưng do vai trị, vị trí chức trách khơng đồng nhất, vì vậy
cần có sự phân biệt cần thiết trong q trình tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng và
sử dụng. Hiện nay, người ta thường nhắc đến những nhân lực quan trọng
trong cơ cấu các tổ chức như người lãnh đạo (leader), người quản lý

(manager), đó là nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo quản lý.
Từ những phân tích trên có thể hiểu, nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo,
quản bao gồm những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở các cấp. Nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo quản lý có
vai trị hoạch định chủ trương, đường lối và tổ chức quản lý, điều hành các hoạt
động cụ thể thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối đó trong thực tế.
1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP
PHƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI

1.2.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
* Quan niệm về chất lượng.
Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng, nhà xuất bản Giáo dục năm 1998,
chất lượng là "cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật" hoặc "cái tạo nên bản
chất sự vật, làm cho sự vật này khác sự vật kia"


22
Theo Từ điển Tiếng Việt phổ thông, nhà xuất bản Khoa học xã hội, năm
1987, chất lượng là "tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự
việc)... làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác".
Từ điển Tiếng Việt phổ thông, nhà xuất bản Khoa học xã hội năm 1987,
chất lượng là "tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thoả mãn nhu
cầu người sử dụng" (Tiêu chuẩn Pháp- NFX 50-109).
Theo định nghĩa của ISO 9000-2000 "Chất lượng là mức độ đáp ứng
các yêu cầu của một tập hợp các đặc tính vốn có", trong đó u cầu được hiểu
là các nhu cầu hay mong đợi đã được công bố, ngầm hiểu hay bắt buộc.
Theo TCVN- ISO 8402, chất lượng là "Tập hợp các đặc tính của một
thực thể (đối tượng) có khả năng thoả mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu
cầu tiểm ẩn".

Hiện nay, còn nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng, từ "chất lượng"
được dùng chung cho cả hai quan niệm: chất lượng tuyệt đối và chất lượng
tương đối. Với quan niệm chất lượng tuyệt đối thì từ "chất lượng" được dùng
cho những sản phẩm, những đồ vật hàm chứa trong nó những phẩm chất,
những tiêu chuẩn cao nhất khó có thể vượt quan được. Nó được dùng với
nghĩa chất lượng cao (high quality), hoặc chất lượng hàng đầu (top quality);
"đó là cái mà hầu hết chúng ta chiêm ngưỡng, nhiều người trong chúng ta
muốn có, và chỉ có số ít người trong chíng ta có thể có" (Impoving Highes
Education, Ronald Basnett, The Society for Research into Higher education &
Open Univesity Pres).
Với quan niệm chất lượng tương đối thì từ "chất lượng" dùng để chỉ
một số thuộc tính mà người ta "gán cho" sản phẩm, đồ vật. Theo quan niệm
này thì một vật, một sản phẩm hoặc một dịch vụ được xem là có chất lượng
khi nó đáp ứng được các mong muốn mà người sản xuất định ra và các yêu
cầu mà người tiêu thụ địi hỏi. Từ đó, dễ dàng nhận thấy rằng, chất lượng
tương đối có hai khía cạnh: khía cạnh thứ nhất là đạt được mục tiêu (phù hợp
với tiêu chuẩn) do người sản xuất đề ra, ở khía cạnh này chất lượng được xem


23
là "chất lượng bên trong"; khía cạnh thứ hai, chất lượng được xem là sự thoả
mãn tốt nhất những đòi hỏi của người dùng, ở khía cạnh này được xem là
"chất lượng bên ngồi".
* Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Sự phát triển của NNL có thể đánh giá theo hai phương diện: về số
lượng và chất lượng. Với một số lượng nhất định thì chất lượng NNL là yếu
tố trực tiếp có tác động quyết định tới trình độ, tốc độ phát triển kinh tế - xã
hội, do đó, ngày nay khi đánh giá về NNL người ta thường đề cập tới phương
diện chất lượng. Chất lượng NNL thể hiện trình độ phát triển của NNL theo
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng điều kiện lịch sử cụ thể. Chất

lượng NNL được đánh giá thơng qua các chỉ tiêu như thể lực, trí lực của lực
lượng lao động của xã hội, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn,
phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của người lao động.
- Thể lực của NNL phản ánh tình trạng sức khoẻ của NNL, bao gồm cả
yếu tố về thể chất lẫn tinh thần của con người. Tình trạng sức khoẻ được
phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khoẻ như: Chiều cao,
cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật... Thể lực của người lao
động thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ trong công việc.
Thể lực là yếu tố cơ sở của NNL, là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát
triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến
tri thức thành sức mạnh vật chất phát triển kinh tế - xã hội, vì vậy tiêu chí sức
khoẻ ln được các quốc gia và các tổ chức quốc tế quan tâm. Trình độ phát
triển kinh tế xã hội càng cao, nhất là trong điều kiện ứng dụng những thành tựu
khoa học - cơng nghệ mới vào sản xuất thì càng địi hỏi cao về thể lực NNL, vì
nếu khơng có thể lực tốt thì sẽ khơng thể chịu nổi sức ép căng thẳng của cơng
việc và cũng rất khó sáng tạo ra những tri thức mới, những sản phẩm mới. Thể
lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi các chế độ dinh dưỡng,
chăm sóc sức khoẻ… Vì thế, nó phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã
hội, phân phối thu nhập và chính sách xã hội của mỗi quốc gia.