MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN TH

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--------------------

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI:
VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN TH
Giảng viên: Trần Văn Khốt
Lớp: ĐHMK15B- 420300129504
Nhóm: 5
Năm học: 2022-2023

TP.HCM,19 THÁNG 04 NĂM 2022


DANH SÁCH NHÓM 5

ST
T
1
2
3
4
5
6
7
8
9

10
11

Họ và tên
Vũ Thị Ngọc Hà
Đào Thị Ngọc Hân
Trần Bảo Hân
Nguyễn Thị Hạnh Hạnh
Nguyễn Thị Thuý Huyền
Phạm Thái Thu Ngân
Nguyễn Hoàng Tuyết Nhi
Lê Thị Diệu Quyên
Nguyễn Thị Mỹ Tiên
Hà Huyền Trân
Đỗ Hoàng Vĩ

Mssv

Hoàn thành

19490431
19477711
19527081
19486361
19481551
19480121
19487511
19469711
20081861
19474971

19486651

100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%


MỤC LỤC

Phần 1. Sơ lược về doanh nghiệp...........................................................................1
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển..................................................................1
1.2 Lĩnh vực hoạt động........................................................................................2
1.3 Cơ cấu tổ chức...............................................................................................2
1.4 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại.............................................4
Phần 2. Giới thiệu về chức danh công việc mà doanh nghiệp thông báo tuyển
dụng:.........................................................................................................................5
2.1 Giới thiệu chức danh Sale admin:................................................................5
2.2 Mơ tả cơng việc:.............................................................................................5
Phần 3. Q trình tuyển dụng Sale Admin của TH True Milk...........................6
3.1 Vai trò của quy trình tuyển dụng đối với doanh nghiệp............................6
3.2 Các bước thực hiện quy trình tuyển dụng..................................................7
Phần 4: Quá trình đào tạo....................................................................................10

Phần 5: Điểm mạnh,điểm yếu quá trình đào tạo và tuyển dụng:.....................13
5.1 Nhận xét điểm mạnh, điểm yếu..................................................................13
5.2 Giải pháp khắc phục:..................................................................................15
TÀI LIỆU THAM KHẢO:...................................................................................18


Phần 1. Sơ lược về doanh nghiệp
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công cổ phần sữa TH thuộc tập đồn TH được chính thức thành lập ngày
24/2/2009 với sự tư vấn tài chính của ngân hàng thương mại cổ phần Bắc Á, do bà
Thái Hương – Giám Đốc kiêm Phó Chủ tịch Ngân hàng Thương Mại Cổ phần Bắc
Á - làm Chủ Tịch Hội Đồng Quản trị.
Dự án TH True Milk được khởi động bằng việc nhập khẩu công nghệ chăn ni bị
sữa từ Isarel kết hợp với hàng ngàn giống bị từ New Zealand. Tính từ thời điểm
đó, hoạt động kinh doanh của công ty phát triển nhanh chóng. Hiện nay, doanh
nghiệp trở thành đơn vị đi đầu trong việc sản xuất sữa tươi “sạch”, với đàn bò lên
đến 45.000 con được nhập khẩu và chăm sóc theo chế độ đặc biệt.
TH True Milk chính thức đưa các sản phẩm của mình đến tay người tiêu dùng vào
tháng 12/2010. Sau sự thành công của dự án TH True Milk, công ty cổ phần sữa
TH đã tiến hành đầu tư vào nhiều dự án tiếp theo như:
·

Trồng dược liệu chế biến thức uống cao cấp TH Herbals để bán
tại thị trường Mỹ

·

Thương hiệu rau củ quả sạch FVF

·

Lập trường quốc tế TH School

·

Khánh thành trang trại bò sữa cao sản tại Moscow, Nga. Đây là
bước đầu tiên trong dự án tổ hợp chăn ni bị sữa, chế biến sữa
cơng nghệ cao với tổng vấn đầu tư lên tới 2.7 tỷ USD.

1


Năm 2018, Công ty TH đã cán mốc doanh thu hơn 7.000 tỷ đồng, vượt nhanh hơn
lộ trình mà ban lãnh đạo đã đặt ra. Thành tích này có được nhờ sự tăng trưởng vượt
bậc trong hoạt động kinh doanh của sản phẩm sữa tươi của sản phẩm sữa tươi. Số
lượng sữa nội địa sau 10 năm đã tăng đáng kể. Từ đó giúp giảm con số nhập khẩu
sữa bột về pha lại từ 92% của năm 2008 xuống còn hơn 60% ở thời điểm hiện tại.
1.2 Lĩnh vực hoạt động
Lĩnh vực kinh doanh chính của tập đồn TH True Milk là các sản phẩm chế biến từ
sữa và thực phẩm. Các dòng sản phẩm khá phổ biến của tập đồn có thể được liệt
kê như:
·

Các sản phẩm từ sữa: Sữa tươi thanh trùng, sữa tươi tiệt trùng,
Sữa tươi công thức Topkid, sữa chua tự nhiên, sữa hạt, sữa chua
uống tiệt trùng

·

Các sản phẩm bơ, phomat: Bơ lạt tự nhiên, phomai que

Mozzarella

·

Nước giải khát: Nước uống trái cây TH True Milk Juice, nước
uống sữa trái cây TH True Milk Juice, nước gạo rang TH True
Milk RICE

·

Nước tinh khiết

·

Các sản phẩm kem: Kem ốc quế, kem que các vị, kem hộp

·

Sản phẩm gạo Japonica FVF

2


1.3 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của tập đồn TH bao gồm hai thành phần chính và quan trọng nhất:
Hội Đồng Chiến Lược và Ban Điều Hành.
Đứng đầu Hội đồng Chiến lược là Chủ tịch Hội đồng Chiến lược Tập đoàn và
Giám đốc Cấp cao Chiến lược Tập đồn. Dưới sự lãnh đạo của 2 vị trí này là 3 vị
trí bao gồm Giám đốc Tài chính Tập đoàn, Giám đốc Tiếp thị Tập đoàn và Giám
đốc Nghiên cứu và Phát triển Tập Đoàn.

Trong Ban Điều Hành, đứng đầu là Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tập đoàn và Tổng
Giám đốc Tập đoàn. Bên dưới là các chức vụ bao gồm Giám đốc Công ty CP
Chuỗi Thực phẩm TH, Giám đốc Nhân sự Tập đoàn, Giám đốc Nhà máy sữa TH,
Giám đốc Vận hành Khối Trang trại Tập đồn và Giám đốc Kiểm sốt Chất lượng.

3


(Hình 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Tập đoàn TH)
1.4 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại
Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa TH là nơi làm việc của công dân đến từ 19 quốc
gia và nền văn hóa khác nhau, ở mọi độ tuổi lao động. Hiện tổng lao động các dự
án thuộc tập đoàn lên tới hơn 10.000 người. Đây là một trong những nơi có yêu
cầu cao về chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam. Đây là một tập đoàn được
đánh giá là có sự tăng trưởng nhanh và mạnh kể cả về quy mô và chất lượng của
nguồn lao động – sự kết hợp giữa cả nguồn nhân lực trong và ngồi nước. Một số
vị trí cấp cao trong Cơng ty được nắm giữ bởi các chuyên gia ngoại quốc. Ngoài
4


đội ngũ nhân sự là các chuyên gia quản trị cao cấp và các chun viên có trình độ
chun mơn cao, Tập đồn TH cịn có một đội ngũ cơng nhân lớn trực tiếp tham
gia vào dây chuyền sản xuất.
Công ty ln nhận thức được rằng con người chính là tài sản quý giá của doanh
nghiệp, là nhân tố quyết định sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp, vì vậy họ
luôn xem việc đầu tư vào con người là sự đầu tư cốt lõi nhất. Tập đồn TH ln cố
gắng để tạo nên môi trường làm việc với một đội ngũ giàu kinh nghiệm gồm nhiều
chuyên gia trong và ngoài nước.
Ngày 8/10/2021, HR Asia Magazine vinh danh Tập đoàn TH với danh hiệu “Nơi
làm việc tốt nhất Châu Á 2021” với điểm bình qn cao cả ba tiêu chí gồm: Văn

hóa cơng ty và cấu trúc nhân sự; cảm xúc, tâm hồn; suy nghĩ, cảm xúc, hành động
của tập thể. HR Asia nhận định TH làm rất tốt việc xây dựng chiến lược nhân sự
với ba trọng tâm: Xây dựng văn hóa làm việc hiệu suất cao, mơi trường làm việc
hạnh phúc và phát triển hệ thống quản trị nhân sự bền vững. Doanh nghiệp cũng
được đánh giá cao khi đặt con người là yếu tố cốt lõi, tôn trọng sự đa dạng, hịa
nhập, bình đẳng, minh bạch.

Phần 2. Giới thiệu về chức danh công việc mà doanh nghiệp thông
báo tuyển dụng:
2.1 Giới thiệu chức danh Sale admin:
Sale admin (hay còn gọi là Sales Administrator) là thư ký phòng kinh doanh, có
nhiệm vụ hỗ trợ hoạt động chung của bộ phận và báo cáo công việc trực tiếp cho
Trưởng bộ phận. Đây là vị trí rất quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến doanh thu
của doanh nghiệp.

5


2.2 Mô tả công việc:
Mô tả:
·

Nhận và xử lý đơn hàng theo quy trình của Cơng ty.

·

Phối hợp với các bộ phận liên quan bán hàng như Kho vận, Vận
chuyển, Kế toán nhằm đảm bảo hoạt động giao hàng diễn ra
đúng tiến độ.

·

Làm các báo cáo theo dõi tiến độ, kiểm sốt, tổng hợp việc cung
cấp, vận chuyển hàng hóa cho khách hàng.

·

Thực hiện kiểm tồn kho tại các Nhà phân phối.

·

Thực hiện báo cáo bán hàng, quản trị dữ liệu khách hàng và chi
phí của phịng kinh doanh theo từng thời điểm.

·

Theo dõi toàn bộ việc thực thi chi phí hoạt động của phịng kinh
doanh.

·

Phối hợp với bộ phận hỗ trợ thương mại để thông báo, thực
hiện, tổng kết, thanh toán và kiểm soát các hoạt động khuyến
mại của phịng kinh doanh

·

Kiểm sốt, kiểm tra và thực hiện các khoản thưởng tháng quý
cho phòng kinh doanh.

·

Quản lý và thực hiện hợp đồng bán hàng.

·

Kiểm tra sự tuân thủ của cơng ty của các chứng từ và hồ sơ
thanh tốn.

·

Hỗ trợ công việc tác nghiệp kinh doanh lập kế hoạch và kiểm
tra việc thực hiện kế hoạch kinh doanh tại chi nhánh/ miền.

Yêu cầu:

6


·

Sinh viên mới tốt nghiệp các trường Cao đẳng, Đại học. Ưu tiên
học Kế toán, Quản trị kinh doanh, Kinh Tế.

·

Ưu tiên ứng viên có từ 1 năm kinh nghiệm cơng việc xử lý đơn
hàng/ nhập liệu/ kế tốn/ dịch vụ khách hàng.

·

Có kỹ năng tốt về dịch vụ khách hàng.

·

Khả năng giao tiếp tốt.

·

Sử dụng tốt Excel.

·

Siêng năng, chịu khó, chịu áp lực cao, có thể làm việc ngồi giờ
hành chính/ cuối tuần/đi cơng tác tỉnh.
Quyền lợi:

·

Bảo hiểm sức khỏe

·

Du lịch

·

Đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm

·

Được hưởng mức thu nhập cạnh tranh.

·

Thưởng lễ, tết, tháng lương 13....

·

Được làm việc trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp,
năng động và thách thức, nhiều cơ hội thăng tiến.

Phần 3. Quá trình tuyển dụng Sale Admin của TH True Milk
3.1 Vai trị của quy trình tuyển dụng đối với doanh nghiệp
Bất kỳ quy trình tuyển dụng nhân sự nào cũng đều nhắm đến mục đích
thu hút các ứng viên có năng lực và khuyến khích người tìm việc nộp
đơn xin việc vào doanh nghiệp, tổ chức nhiều nhất. Điều này giúp bạn có
thể xây dựng một đội ngũ nhân viên có tài năng và năng lực trong một
7


thị trường việc làm eo hẹp, đồng tối ưu chi phí và cắt giảm thời gian tìm
kiếm ứng viên của bộ phận nhân sự.
3.2 Các bước thực hiện quy trình tuyển dụng
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Những công việc cần làm để xác định nhu cầu tuyển dụng:
− Kiểm tra khối lượng công việc hiện tại trong các phòng ban.
− Xác định chất lượng làm việc của đội ngũ nhân viên.
− Lập danh sách những kỹ năng, kiến thức cịn thiếu trong đội nhóm để
bổ sung nhân lực.

− Phân tích đặc điểm, đặc trưng cơng việc và lên kế hoạch tuyển dụng.
Bước 2: Chuẩn bị bản mô tả cơng việc
Sau khi doanh nghiệp xác định chính xác những gì ứng viên cần về kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm, đã đến lúc xác định nhiệm vụ và trách nhiệm của cơng việc.
Một bản mơ tả cơng việc hồn chỉnh (JD) sẽ cung cấp cho ứng viên tiềm năng một
danh sách kiểm tra xem có đáp ứng được yêu cầu khơng trước khi nộp đơn. Nó là
một cơng cụ để đảm bảo rằng doanh nghiệp nhận được đơn xin việc từ những ứng
viên phù hợp.
Bản mô tả công việc bao gồm:
− Tên cơng việc, chức vụ, phịng ban.
− Nhiệm vụ và trách nhiệm cơng việc.
− Trình độ và Kỹ năng công việc.
− Nơi làm việc.
− Thời gian làm việc.
− Điều kiện làm việc.
8


− Vị trí.
− Quyền lợi và mức lương cho nhân sự.
Bước 3: Tìm kiếm nguồn nhân sự tài năng
Có 2 nguồn tuyển dụng có thể khai thác để tìm kiếm tài năng:
*Nguồn tuyển dụng nội bộ:
Việc tuyển dụng thông qua các nguồn nội bộ cũng làm giảm tỷ lệ hao hụt nhân
viên trong cơng ty cùng với chi phí và công sức. Khi các nhà tuyển dụng sử dụng
các nguồn nội bộ để tuyển dụng, nó có tác dụng thúc đẩy các nhân viên hiện tại
làm việc hiệu quả hơn và tối đa hóa sự hài lịng trong cơng việc cũng như cảm giác
an toàn của họ.
Chuyển giao: Nhà tuyển dụng có thể lấp chỗ trống ở một vị trí khác mà
khơng có bất kỳ thay đổi nào về vai trò, địa vị hoặc mức lương của nhân viên

bằng cách chuyển một ứng viên phù hợp từ trong tổ chức.
Tăng cấp bậc và lương: Vị trí tuyển dụng cũng có thể được lấp đầy bằng
cách đề nghị một nhân viên có hiệu suất cao đảm nhận một vị trí cấp cao trong
tổ chức để giải quyết các trách nhiệm bổ sung cùng với việc tăng lương. Điều
đó giúp doanh nghiệp chắc chắn được năng lực của ứng viên và tiết kiệm thời
gian cũng như chi phí tuyển dụng.
Các ứng viên trước đây: Việc lưu giữ những ứng viên đã nộp đơn trước đó
sẽ tạo ra một cơ sở dữ liệu dồi dào. Có thể liên hệ với họ khi các vị trí phù hợp
mở ra.
Nhân viên hiện tại: Các nhân viên trong doanh nghiệp của bạn có thể
truyền bá thơng tin và tạo tiếng vang trên các tài khoản mạng xã hội của họ để
giúp bạn lấp đầy các vị trí tuyển dụng.
*Nguồn tuyển dụng bên ngồi:
Việc tuyển dụng thơng qua các nguồn bên ngoài cung cấp một phạm vi rộng có
nhiều sự lựa chọn từ một số lượng lớn các ứng viên đủ tiêu chuẩn. Quá trình này
diễn ra nhanh hơn nhiều ngay cả đối với các yêu cầu tuyển dụng số lượng lớn.
Các kênh mà doanh nghiệp có thể lựa chọn để tìm ứng viên:
9


−

Quảng cáo

−

Trang Web tuyển dụng của Vinamilk

−

Các nền tảng xã hội khác của Vinamilk: Facebook, Instagram,
LinkedIn, …

−

Đăng tin trên các trang Web trung gian nhằm tăng khả năng tiếp
cận đến với càng nhiều ứng viên càng tốt.

Bước 4: Sàng lọc và chọn lọc
Bộ phận tuyển dụng của Vinamilk sẽ sắp xếp hồ sơ, cv dựa trên thứ tự ưu tiên như
bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm liên quan, chuyên môn, năng lực kỹ thuật, v.v
Bước 5: Phỏng vấn
Các ứng viên sau khi được chọn lọc từ bước 4 sẽ nhận được thư mời đến phỏng
vấn của Vinamilk
Kiểm tra tâm lý: Đây là một bước rất quan trọng của trong quá trình tuyển chọn
nhân sự vì thơng tin được tiết lộ từ đánh giá này sẽ giúp nhà tuyển dụng biết liệu
nhân viên tiềm năng của có thực hiện và duy trì, gắp bó lâu dài với doanh nghiệp
hay khơng
Phỏng vấn trực tiếp: Các cuộc phỏng vấn cá nhân có thể kéo dài hơn vì đây là bước
cuối cùng trước khi nhà tuyển dụng đánh giá cuối cùng và đưa ra lời mời làm việc.
Các cuộc phỏng vấn cuối cùng có thể được thực hiện bởi quản lý cao nhất và
thường được mở rộng cho một nhóm rất nhỏ các ứng viên nổi bật. Sự lựa chọn
cuối cùng nên được thống nhất ở giai đoạn này cùng với sự lựa chọn ứng viên dự
phòng.
Bước 6: Đánh giá và cung cấp việc làm
Các công việc cần làm trong giai đoạn đánh giá và tuyển dụng:
Xác minh lại với ứng viên: Kiểm tra lại một lần nữa xem ứng viên có sẵn sàng
nhận việc.

10

Đưa ra lời mời làm việc: Thư mời làm việc bao gồm tất cả mọi thứ từ ngày bắt đầu
và các điều kiện tuyển dụng đến giờ làm việc và lương thưởng trong khi đảm bảo
rằng mọi chi tiết đều rõ ràng.
Bước 7: Giới thiệu nhân viên mới
Khi ứng viên chấp nhận lời mời làm việc, họ chính thức trở thành nhân viên của
công ty Vinamilk. Ngày và giờ gia nhập được thông báo cho nhân viên. Sau khi
xác minh xong, các nhân viên mới sẽ được giới thiệu với tổ chức. Quá trình giới
thiệu của các nhân viên bắt đầu với từng phòng ban một hoặc giới thiệu trên các
group chat hoặc nhóm, fanpage nội bộ của cơng ty. Và sau đó hợp đồng lao động
được ký kết.

Phần 4: Quá trình đào tạo
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
a) Phân tích nhu cầu đào tạo:
Các cơ sở giúp xác định nhu cầu đào tạo
− Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp:
＋ Đào tạo để phục vụ mục tiêu ngắn - trung - dài hạn của Công ty TH True
Milk;
＋ Đào tạo để có những kỹ năng quản lý, sắp xếp khoa học; giao tiếp, kết
nối và đàm phán với cấp trên, khách hàng.
− Phân tích tác nghiệp:
＋ Xem xét năng lực hiện tại của nhân viên đối với mong muốn của họ;
＋ Hiệu suất làm việc hiện tại và mong muốn trong tương lai.
− Phân tích nhân viên: Kiểm tra xem các nhân viên có đang thực hiện tốt cơng
việc Sale Admin của mình hay khơng, phân tích những kỹ năng hiện tại của
nhân viên. Từ đó sàng lọc các nhân viên còn yếu kém và nhân viên ưu tú
vào chương trình đào tạo riêng.
11

b) Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
− Quan sát và phân tích quy trình thực hiện cơng việc
− Đề xuất của quản lý
− Các đề xuất của nhân viên
− Phân tích u cầu cơng việc
− Xem xét các thay đổi hiện tại và dự kiến
− Khảo sát, báo cáo và kiểm kê

Bước 2: Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
a) Mục tiêu đào tạo:
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của
nhân viên đối với công ty TH True Milk. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể
và có thể đánh giá được.
− Nâng cao năng lực trong việc hỗ trợ các hoạt động chung của bộ phận tại
Công ty
− Đào tạo để nhân viên mới có được trình độ chun mơn nghiệp vụ phù hợp
với điều kiện của Công ty TH True Milk đề ra
− Đào tạo để có những kỹ năng quản lý, sắp xếp khoa học; giao tiếp, kết nối và
đàm phán với cấp trên, khách hàng
− Nâng cao phần mềm tin học văn phịng
− Kỹ năng thuyết trình trước đám đơng
− Vị trí Sale Admin cần có khả năng chịu áp lực cao
− Có kiến thức về kinh doanh, marketing, truyền thơng
b) Đối tượng đào tạo:
12

Lựa chọn đối tượng để đào tạo các nhân viên Sale Admin một cách kỹ lưỡng,
đào tạo đúng khả năng, nguyện vọng học tập của người tham gia

Bước 3: Chương trình đào tạo
Việc đào tạo nhân viên nên được thực hiện bởi các chun gia có kiến thức và
chun mơn trong lĩnh vực Sale. Người đào tạo có thể là thành viên ban lãnh đạo
của tổ chức hoặc các chuyên gia từ bên ngồi nhằm cung cấp các thơng tin và kiến
thức hữu ích đến nhân sự. Quy trình đào tạo cần mang đến hiệu quả cho cả nhân
viên và doanh nghiệp. Để đạt được hiệu quả, các nhân viên tham gia khóa đào tạo
phải là người tham gia vào quá trình thực hành các kỹ năng, kiến thức mà họ học
được. Trong buổi đào tạo, nhà quản trị cần khuyến khích nhân viên trao đổi, thảo
luận bằng cách đặt ra câu hỏi, tranh luận nhóm. Cần xây dựng theo lộ trình cụ thể:
số mơn học, số giờ học, tiết học theo từng mơn, các mơn học, chi phí…
Đào tạo Sale Admin các kỹ năng:
− Khả năng giao tiếp tốt để thuận lợi trong đàm phán và thương lượng, trong
đó ngoại ngữ tốt là một lợi thế. Kỹ năng giao tiếp tốt giúp bạn dễ tìm kiếm
và xây dựng quan hệ với khách hàng, từ đó tư vấn, thương lượng và đàm
phán hiệu quả.
− Kỹ năng thuyết trình phải thuyết phục khách hàng tin tưởng hay yêu thích,
sale admin phải tự tin, khéo léo, có lối diễn giải thu hút và đánh trúng tâm
lý khách hàng. Trong một số trường hợp, sale admin cịn phải thuyết trình
dự án của mình (hay bộ phận) trước các phòng, ban khác và cấp trên để dự
án được duyệt.
− Kỹ năng làm việc nhóm. Sale admin phải thường xuyên phối hợp với các
bộ phận khác để làm việc trong một thể thống nhất, đặc biệt nhất là phịng kinh
doanh, bán hàng. Làm việc nhóm tốt sẽ tạo nên một tập thể hiểu ý, đoàn kết
và sẵn sàng hỗ trợ nhau , công việc trôi chảy, thông suốt hơn.
− Sự chủ động trong công việc, tính cách cần cẩn thận, tỉ mỉ, khả năng tổng
hợp tốt, biết cách sắp xếp công việc khoa học, khả năng chịu áp lực cao là
những phẩm chất rất cần thiết cho một sale adnin. Bởi sale admin là nghề

luôn đối mặt các áp lực về doanh số, khách hàng khó tính, bộ phận liên
quan thiếu hỗ trợ…
13


− Thành thạo tin học văn phòng, kỹ năng soạn thảo văn bản sẽ giúp sale admin
soạn kế hoạch, làm báo cáo kết quả kinh doanh, hay thư chào hàng, hợp
đồng… dễ dàng.
− Biết cách chăm chút để ngoại hình chỉnh chu, gây ấn tượng tốt với khách
hàng cũng là một lợi thế cho nhân viên sale admin.

Bước 4: Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
Để đảm bảo chương trình đào tạo đang hồn thành các mục tiêu đã đề ra, đội ngũ
tổ chức đào tạo cần đánh giá hiệu quả của cả quy trình. Đánh giá về chương trình
đào tạo thơng qua các hiệu quả và lợi ích mà nó mang đến sẽ giúp chủ doanh
nghiệp đo lường được hiệu quả của khóa đào tạo. Từ đó đánh giá chương trình
thành cơng hay thất bại, và rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau này. Cụ thể
có thể đánh giá qua các tiêu chí như:
− Khảo sát ý kiến của người cần đào tạo: Thông qua các phản hồi từ nhân sự
tham gia chương trình đào tạo nhà quản lý có thể đo lường được hiệu quả
của chương trình. Đây là các ý kiến khách quan hơn, sát với thực tế hơn.
− Đánh giá mức độ học tập: Doanh nghiệp có thể thực hiện các bài kiểm tra
nhằm đánh giá và kiểm soát xem nhân viên của mình đã học được gì từ
chương trình đào tạo.
− Theo dõi thay đổi hành vi: Có thể đo lường hiệu quả của chương trình đào
tạo thơng qua hành vi và hiệu suất làm việc của nhân sự.
− Đánh giá việc hồn thành các mục tiêu đào tạo: Thơng qua các mục tiêu được
hồn thành của khóa học, nhà quản lý có thể đo lường được hiệu quả.
− Đánh giá điểm chuẩn: Ngồi ra doanh nghiệp có thể áp dụng thang điểm
chuẩn để đánh giá hiệu quả mà chương trình mang lại.

− Giá trị mà khóa đào tạo mang đến: Thơng qua các tác động và thay đổi tích
cực được tạo ra nhà quản lý có thể đo lường được giá trị mà khóa đào tạo
mang đến.

14


Phần 5: Điểm mạnh,điểm yếu quá trình đào tạo và tuyển dụng:
5.1 Nhận xét điểm mạnh, điểm yếu
* Điểm mạnh:
- Tại TH, họ ý thức được rằng, con người là tài sản quý giá và cũng là yếu tố
để quyết định sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Chính vì thế, TH
ln chú trọng đầu tư cốt lõi và con người.
- Không những thế, trong chiến lược nhân sự của cơng ty, TH cịn chú trọng
đến việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo tài năng để chèo lái công việc một cách
tốt nhất.
- Để nhân viên được phát huy khả năng của mình, cơng ty cũng ln tạo điều
kiện để họ được thể hiện năng lực và nắm bắt cơ hội phát triển.
- Phần thưởng xứng đáng cho nhân viên của TH chính là chế độ lương
thưởng, phúc lợi hấp dẫn hơn nhiều doanh nghiệp khác.
- TH nắm rất rõ thơng tin ứng viên nên nhanh chóng xác định được ứng viên
thích hợp khi có nhu cầu tuyển dụng. Đồng thời cũng có đủ thơng tin để
đánh giá ứng viên vào cơng ty.
- Quy trình tuyển dụng của TH rút ngắn được thời gian, tiết kiệm chi phí
tuyển dụng và tiết kiệm được thời gian thử việc.
* Điểm yếu:
- Thứ nhất là hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo. Công ty TH True
Milk đã tiến hành xác định nhu cầu đào tạo từ bộ phận, phòng ban chức
năng nhưng chưa sát sao đến từng nhân viên.
- Thứ hai là, việc xác định các mục tiêu đào tạo đáp ứng nhu cầu thực sự của

người lao động. Các mục tiêu đào tạo của từng khóa học được công ty xác
định khá rõ ràng, hợp lý. Tuy nhiên, việc xác định này chỉ dừng lại ở việc là
khóa học đem đến lợi ích gì cho người được đào tạo chứ những lợi ích đó có
thực sự cần thiết cho ngƣời lao động để họ hoàn thành tốt hơn cơng việc của
mình.
- Thứ ba là, vấn đề hạn chế trong lựa chọn giảng viên cho phù hợp với đối
tượng đào tạo và phương pháp khi lên lớp của họ. Thực tế, TH True Milk có
15


một đội ngũ quản trị viên dày dặn kinh nghiệm, công ty cũng chú trọng đến
việc sử dụng nguồn nhân lực nội bộ này cho công tác đào tạo. Tuy nhiên, đa
số nhân viên cho rằng phương pháp giảng dạy, hướng dẫn của giảng viên
còn nhiều điều chưa phù hợp. Đối với giảng viên nội bộ thì chưa đáp ứng
được về mặt phương pháp truyền đạt, còn giảng viên thuê ngồi thì chưa
hiểu hết nội tại, thiếu sót cần bổ sung của nhân viên trong công ty nên nội
dung và phương pháp còn chưa đúng hướng.
- Thứ tư là tổng kinh phí đào tạo tại TH True Milk đang khá thấp, đạt mức
trung bình là 2,5 tỷ đồng/ năm. Tính trung bình cho từng cá nhân học viên
cũng thấp vì số lượt người được đào tạo tại công ty hàng năm rất cao. Trong
khi đó, có thể so sánh với chi phí thức ăn trung bình cho bị là hơn 2 tỷ đồng/
ngày và chi phí tiền điện là hơn 3,1 tỷ đồng/ tháng thì thấy số chi phí này
thực sự tương xứng với quy mô đào tạo tại công ty.
- Thứ năm là hình thức tự đào tạo nâng cao trình độ của nhân viên chưa cao.
Theo quy chế hiện nay, TH True Milk có chính sách tài trợ 100% kinh phí
học tập cho CBNV trong cơng ty nếu kế hoạch học tập được Ban lãnh đạo
duyệt (nếu kinh phí q cao thì làm bản cam kết làm việc lâu dài). Đây là
chính sách tốt, nhưng hình thức tự học, tự đào tạo của nhân viên chưa được
phát triển do các chỉ tiêu xem xét của công ty để phê duyệt cho đi học là rất
khắt khe, phải trình lên phó tổng giám đốc cơng ty hoặc cao hơn nữa là phó

tổng giám đốc tập đồn. Một ngun nhân nữa là do Ban lãnh đạo TH True
Milk tin tưởng rằng với các chương trình đào tạo của mình có thể giúp nhân
viên nâng cao trình độ thơng qua việc vừa học vừa làm việc tại công ty.
- Thứ sáu là nguồn ứng viên bị hạn chế, khơng có q nhiều sự chọn lựa ứng
viên nên không tạo ra được sự đa dạng về lực lượng lao động trong doanh
nghiệp TH True Milk. Cùng với đó là sự thiên vị có thể xảy ra trong q
trình tuyển dụng dẫn đến sự bè phái, gây mâu thuẫn ảnh hưởng đến việc điều
hành quản lý và chất lượng công việc.
5.2 Giải pháp khắc phục:
- Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc đánh giá năng lực
cá nhân
Việc xác định nhu cầu đào tạo là một trong những công việc vô cùng quan trọng
trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì muốn có
một kết quả đào tạo cao, trước hết cần xác định đúng nhu cầu đào tạo. Cơng ty có
thể lập bảng kế hoạch lao động quản lý, bảng đánh giá thực hiện công việc, thăm
16


dò ý kiến của người lao động bằng các bảng hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp, các bản
yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định nhu cầ đào
tạo. Khi cầu lao động lớn hơn cung lao động hiện có, doanh nghiệp có thể tuyển
mộ thêm để bổ sung, nhưng đào tạo là một trong những cách mà cơng ty có thể
thực hiện trước tuyển mộ nhằm đảm bảo sử dụng hiệu quả nhân lực nội bộ. Do đó,
việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác, kịp thời và lập được kế hoạch đào tạo cho
mỗi năm sẽ giúp cho công ty luôn chủ động trong lộ trình thực hiện chiến lược
phát triển nhân lực của mình.
- Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí chức danh và lấy đó làm căn cứ
xác định mục tiêu đào tạo
Khung năng lực (Competences framework) là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ
năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hồn thành tốt cơng việc. Nói cách

khác, khung năng lực có thể hiểu là tiêu chuẩn chức danh cơng chức và tiêu chuẩn
chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương trở lên. Đây là một trong
những công cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp định hướng những tố chất, năng lực
cần có ở cơng chức nhằm đạt mục tiêu đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, tạo nên
một nền hành chính "chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu
quả". Để hoàn thành tốt một chương trình đào tạo, việc xác định đúng đối tượng
đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp là rất quan trọng. Thực tế, công
ty không quan tâm nhiều đến việc xác định đối tượng đào tạo, chỉ xác định dựa sự
chỉ định của quản lý trực tiếp hay cán bộ đào tạo chuyên trách. Hiện tại, công ty
vẫn chưa xây dựng những tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để lựa chọn đối tượng đào
tạo.
Cần phải dựa vào xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động và khả
năng nghề nghiệp của họ, tác dụng của đào tạo đối với người lao động. Từ đó,
cơng ty xây dựng được các tiêu chuẩn cụ thể trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Hoàn thiện việc lựa chọn và đào tạo giảng viên
Đội ngũ giảng viên trong cơng ty thì thường yếu kỹ năng sư phạm nhưng có ưu
điểm có kinh nghiệm thực tế về ngành nghề chuyên môn, am hiểu về trang thiết bị
máy móc, điều kiện làm việc của cơng ty. Cịn đội ngũ giảng viên từ các cơ sở lại
có nhược điểm là khơng am hiểu về máy móc trang thiết bị, điều kiện làm việc tại
công ty.Về mặt đào tạo giảng viên công ty đã làm tốt việc truyền đạt kinh nghiệm
giảng dạy cho giảng viên trong Công ty và giới thiệu về Cơng ty cho giảng viên
bên ngồi. Nhưng để thu được kết quả tốt nhất trong đào tạo và với chi phí thấp
nhất ta nên sử dụng kết hợp đõi ngũ giảng viên trong và ngồi Cơng ty. Vì hạn chế
của giảng viên bên ngồi là ưu điểm của đội ngũ giảng viên bên trong. Sự phối hợp
17


giữa giảng viên bên ngoài và bên trong là sự phối hợp rất hợp lý, nó sẽ đem lại kết
quả cao trong đào tạo. Đội ngũ giảng viên trong và giảng viên bên ngoài thống
nhất về nội dung giảng dạy. Những phần lý thuyết, kỹ năng mềm sẽ do cán bộ bên

ngồi.
- Đầu tư thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo
Nguồn lực con người là quan trọng nhất của cơng ty. Muốn phát triển được cơng ty
thì trước hết phải phát triển nguồn nhân lực. Do đó, địi hỏi cơng ty phải bỏ ra một
lượng chi phí lớn để đào tạo và phát triển. Cần xem đào tạo là một khoản đầu tư
mà theo đó nó sẽ đem lại một khoản lợi nhuận không nhỏ sau này cho công ty. Đầu
tư vào giáo dục được xem như một khoản siêu lợi nhuận mà nó khơng thể hiện rõ
ngay. Thời gian qua, đoanh thu của công ty đang tăng trưởng rất tốt, đây chính là
cơ sở vững chắc cho giải pháp tăng kinh phí đào tạo.
-

Hồn thiện hệ thống đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Để đánh giá chương trình đào tạo ta cần phải căn cứ vào mục tiêu đào tạọ, những
điểm mạnh điểm yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của
việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình đào tạo.
Vậy để có thể đánh giá được chương trình đào tạo trước tiên Cơng ty cần phải xác
định mực tiêu đào tạo rõ ràng. Ví dụ, cơng ty đã thực hiện một chương trình đào
tạo, muốn đào tạo chương trình đó ta có thể so sánh mục tiêu của chương trình đào
tạo và kết quả của chương trình đào tạo đạt được. Nếu mục tiêu của chương trình
đào tạo được hồn thành tốt thì chương trình đào tạo được đánh giá tốt và ngược
- Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí cơng việc
Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, do vậy TH True Milk
cần lập biên bản tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể đối với từng vị trí cơng
việc để làm cơ sở tuyển chọn ứng viên chính xác và hiệu quả hơn.
- Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lí nhân sự
Tuyển dụng khơng đứng một mình, mà nó là một cơng tác trong quản trị nhân sự
do đó TH True Milk cần phải kết hợp các cơng tác lại tằn hiệu quả cho tồn bộ các
hoạt động trong quản trị nhân sự.

18


TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Nguyễn Thị Thùy Linh (2015), “Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thực phẩm
sữa TH – tập đoàn TH True Milk”, Đại học quốc gia Hà Nội trường đại học kinh
tế. Bùi Thị Như Hoài (2014), “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TH True
Milk”, Đại học quốc gia Hà Nội
/> />
19