Tài liệu QUẢN LÝ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC pot

QUẢN LÝ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
theo
Phương pháp Bảng điểm cân bằng
(Balanced ScoreCard)
Tổng quan khoá học
 thời lượng: 5 buổi tương ứng với 5 kết quả
 “phần cứng”: phát triển chính sách
 “phần mềm”: phát triển kỹ năng
 đối tượng: những người tham gia xây dựng và thực hiện
 cán bộ nhân sự có kinh nghiệm
 cán bộ quản lý trực tiếp & lãnh đạo công ty
 yêu cầu: hiểu và thực hành
 cởi mở thảo luận
 thực hành trên chất liệu thực tế
Nội dung buổi thứ nhất
 Quản lý thực hiện công việc trong tổng thể quản lý
nguồn nhân lực
 Những phương pháp quản lý thực hiện công việc
 Quá trình xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công
việc
Tổng quan về
Quản lý Thực hiện Công việc
- Năng lực = Năng khiếu @ Đào tạo @ Nguồn lực
- Động lực làm việc = Mong muốn @ Tận tuỵ
Quản lý Thực hiện Công việc xử lý những vấn đề
có liên quan tới tất cả các yếu tố trên
Năng suất = Năng lực @ Động lực làm việc
Kết quả
hoạt động NNL:
•Năng suất

•Chất lượng
•Sáng tạo
•Thoả mãn nhu cầu NNL
•Sẵn sàng chuyển đổi
Nghiên cứu
& Hệ thống
Thông tin
NNL
Các lĩnh vực
Quản lý và Phát triển Nguồn Nhân lực
Xu hướng mới trong
quản lý con người tại tổ chức
 Khu vực tư nhân khởi xướng những phương thức mới từ
những năm 80 của thế kỷ 20
 Xu hướng chuyển dần sang cách quản lý mới với tên
"Quản lý nguồn nhân lực"
 Khu vực công đã chuyển mình: Các chính phủ trên thế
giới đã áp dụng thành công: New Zealand, Anh, Thụy
Điển, Úc, v.v.
Xu hướng tại Việt Nam
 Các doanh nghiệp công ích và kinh doanh sở hữu nhà
nước đã bắt đầu chú trọng quản lý kết quả công việc
 Có sự quan tâm nhưng hiệu quả chưa cao
 Khoảng cách lớn giữa “nói” và “làm” vì thiếu đồng
bộ của:
 Quan điểm quản lý của lãnh đạo và quản lý trực
tiếp
 Hệ thống quản lý
 Năng lực thực hiện của cán bộ nhân sự
Quản lý nguồn nhân lực

và Quản lý Kết quả công việc
Đánh giá năng lực
Lộ trình nghề nghiệp
Hoạch
định chiến
lược
Đãi ngộ và phúc lợi
Lựa chọn
và bố trí
Hệ thống Quản lý Thực hiện Công việc
Những thành phần
1. Để làm gì: hành chính, phát triển, đạt mục tiêu công tác
2. Đánh giá những gì: nhiệm vụ trong mô tả công việc, chất
lượng, số lượng, hiệu quả cá nhân, mục tiêu của cá nhân và tổ
chức liên quan tới nhiệm vụ
3. Ai đánh giá: cấp trên, tự bản thân, đồng nghiệp, cấp dưới,
khách hàng/đối tác
4. Phương pháp nào: So sánh tương đối, tuyệt đối, kết quả so với
mục tiêu (MBO), mô tả công việc, kế hoạch, năng lực v.v
5. Thời điểm: hàng tháng, hàng quý, hàng năm
6. Truyền đạt ý kiến phản hồi: báo cáo chính thức, thảo luận trực
tiếp
Hệ thống quản lý thực hiện công việc
Mục tiêu
quản lý
Theo dõi và
Đánh giá
Người
thực hiện
Phương pháp

quản lý
Quá trình thực
hiện
Trao đổi
thông tin
t trong
quản lý thực hiện công việc
Quản lý hành chính nhân sự Quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu Nặng về hành chính,
chú trọng vào hoàn tất thủ tục
Nhấn mạnh phát triển, chú trọng
kết quả & quá trình để phát triển
con người
Tiêu chuẩn Thiên về hành vi, hay chung
chung
Các tiêu chuẩn, có định hướng
Cách thức Đồng nghĩa với đánh giá
So sánh tương đối
Vận dụng chính sách
Đánh giá, kèm cặp, tạo động lực
So sánh tuyệt đối,
Chính sách & kỹ năng
Người thực
hiện
Cấp trên Nhiều nguồn
Quá trình “Sự kiện một lần”, Định kỳ Thường xuyên, liên tục
Mục tiêu chính của
quản lý kết quả công việc
 Truyền đạt mục tiêu của tổ chức tới cá nhân và
ngược lại

 Tăng năng suất lao động dẫn tới tăng hiệu quả của tổ
chức
 Tăng động lực làm việc
 Phát triển năng lực cá nhân và tổ chức
 Điều chỉnh những hành vi không phù hợp với mục
tiêu của tổ chức
 Phục vụ các hoạt động quản lý nhân sự khác
Thông lệ tốt của
Quản lý Thực hiện Công việc
 Tiến hành trong bối cảnh chiến lược và gắn liền với mục tiêu
của tổ chức
 Tập trung vào kết quả - Cải thiện kế hoạch phát triển/thực
hiện công việc
 Dựa vào mô tả công việc
 Đặt mục tiêu và kế hoạch công tác
 Điều kiện cần thiết:
 Kỹ năng cán bộ quản lý
 Cơ chế phản hồi ý kiến hiệu quả
Những kiến thức cần thiết
 Kiến thức về bản chất và quy trình công việc
 Hiểu rõ lĩnh vực chuyên môn và những năng lực
cần có để thực hiện công việc
 Phát triển tầm nhìn về chiến lược cán bộ
 Phát triển triết lý và chiến lược quản lý con người
Những kỹ năng cần thiết
 Thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá
 Kỹ năng giao tiếp:
 cung cấp thông tin phản hồi, gợi ý,
 phỏng vấn,
 kèm cặp,

 tham vấn, tư vấn,
 thuyết phục
 .v.v
Đánh giá kết quả công việc
 đánh giá những hoạt động, phương thức làm việc và
kết quả công việc của một cán bộ.
 trong một giai đoạn nhất định.
 thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động.
 đánh giá này phải dựa trên những tiêu chí rõ ràng đã
định sẵn.
Công tác đánh giá trong QLNNL
Tuyển dụng
Kết quả
Đánh giá
Đào tạo
Chế độ đãi ngộ
Phát triển
và đề bạt
Lựa chọn và
Bố trí
Một ví dụ nhỏ
Khách hàng phàn nàn
về phong cách giao tiếp,
được đánh giá tốt
về chuyên môn
Đào tạo
về kỹ năng giao tiếp
Bình bầu loại B,
không được thưởng
cuối quý

Chỉ giao những
công tác phù hợp,
chưa đề bạt
trong năm nay
Đánh giá sau
đào tạo tốt, kỹ năng đã
tăng cường
Bố trí công tác
mới hoặc đề bạt
Bình bầu loại A,
được thưởng cuối quý
và tăng lương
Thay đổi cách làm việc,
cho kết quả công việc
tốt
Mục tiêu
 Giúp cho nhân viên
 thực hiện công việc được tốt hơn
 xác định rõ hướng phát triển năng lực
 điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu tổ chức
 Giúp cho người quản lý:
 ra được các quyết định nhân sự đúng đắn (đào tạo,
đãi ngộ, phát triển, thăng tiến, kỷ luật, …)
 nhận những ý kiến phản hồi từ phía nhân viên
 hiểu rõ hơn những kỳ vọng, dự định của nhân viên
Lợi ích của đánh giá kết quả
Liên quan đến nhân viên
 Làm rõ mức độ năng lực của nhân viên so với yêu cầu
công việc
 Cho phép nhân viên tự điều chỉnh mình thích ứng với

công việc
 Truyền đạt với nhân viên những đánh giá của tổ chức
về kết quả công việc
 Nêu ra những nhu cầu trợ giúp để hoàn thiện năng lực
 Tạo điều kiện trao đổi thông tin giữa nhân viên và
lãnh đạo
 Tăng cường tinh thần trách nhiệm của nhân viên
Lợi ích của đánh giá kết quả
Liên quan đến tổ chức
 Xác định được những nhân viên có năng lực để có
chế độ đãi ngộ và phát triển hợp lý
 Kiểm tra chất lượng của việc tuyển dụng và phân
tích công việc
 Thiết lập một cơ sở để xây dựng chương trình
QLNNL hiệu quả hơn
 Cơ sở để lý giải những quyết định thuyên chuyển,
giáng cấp
 Nắm bắt nhu cầu đào tạo
Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá
 Lịch sử và văn hoá của tổ chức.
 Tầm vóc và lĩnh vực hoạt động của tổ chức.
 Phong cách quản lý đang được áp dụng.
 Hệ thống QLNNL hiện hành.
 Các mối quan hệ giữa ban lãnh đạo với cán bộ và
công đoàn.
Các yêu cầu đối với công tác đánh giá
 Phải phục vụ được mục tiêu quản lý.
 Phải có khả năng phân biệt được những người hoàn
thành tốt công việc và những người không hoàn thành
tốt công việc.

 Phải đảm bảo sự nhất quán của các kết quả đánh giá.
 Phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ.
 Phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng.
Các vấn đề thường
nảy sinh khi đánh giá
 Các hạn chế về mặt hành vi: thiên vị, thành kiến, chủ
quan.
 Xu hướng bình quân hoá.
 Lỗi định kiến do tập quán văn hoá.
 Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất.
 Xác định tiêu chuẩn đánh giá.
 Mẫu đánh giá không phù hợp với công việc.
 Hạn chế về giá trị định tính.
Quá trình thiết lập hệ thống đánh giá
Lựa chọn
phương pháp
và tiêu chí
Trao đổi
kết quả
đánh giá –
định hướng
Xác định
mục tiêu
đánh giá
Lựa chọn
người
đánh giá
Lựa chọn
chu kỳ
đánh giá

Đào tạo
người
đánh giá
Thông báo
nguyên tắc
đánh giá
vào đầu kỳ
Giám sát
theo dõi
hỗ trợ