Tài liệu SO SÁNH MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG SÀI GÒN THƯƠNG TÍN VÀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - HUẾ ppt

325

TẠP CHÍ KHOA HỌC, Đại học Huế, tập 72B, số 3, năm 2012


SO SÁNH MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
TẠI NGÂN HÀNG SÀI GÒN THƯƠNG TÍN VÀ NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - HUẾ
Lê Thị Phương Thảo
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế

Tóm tắt. Nghiên cứu này được thực hiện với mong muốn tìm hiểu mức độ thoả
mãn của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ, từ đó giúp ta có cái nhìn tổng
quan về sự khác biệt trong mức độ đánh giá đối với doanh nghiệp của nhân viên ở
hai loại hệ thống ngân hàng thương mại nhà nước và ngân hàng cổ phần thương
mại trên địa bàn thành phố Huế. Bài báo đã điều tra 73 phiếu tại Ngân hàng Sài
Gòn Thương Tín (NHSGTT) và 88 phiếu tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Huế (NHN
0
&PTNT); nguồn số liệu sơ cấp được xử lý trên phần mềm
SPSS. Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo
thang điểm Likert: từ 5 là rất hài lòng đến 1 là rất không hài lòng. Kết quả cho thấy
có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại
NHSGTT và NHN
0
&PTNT phân theo giới tính và vị trí công tác. Đồng thời cũng
có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với môi trường và không khí làm việc và sự
gắn kết với tổ chức của các nhóm cán bộ công nhân viên (CBCNV) giữa NHSGTT
và NHN

0
&PTNT. Đối với các nhóm nhân viên phân theo thâm niên, độ tuổi và các
yếu tố công việc, thu nhập, đào tạo - thăng tiến thì nhìn chung chúng ta không đủ
căn cứ và cơ sở để tìm ra sự khác biệt giữa hai ngân hàng.

1. Đặt vấn đề
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm
gần đây. Trước thềm hội nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối
mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường, còn một
nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gây dựng được "đội quân tinh
nhuệ". Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng (NH) nói
riêng vẫn xảy ra tình trạng một số nhân viên giỏi và một số nhà quản lý có kinh nghiệm
xin chuyển công tác sang các đơn vị khác trong ngành cũng như các ngành liên quan.
Để hạn chế tình trạng này, các ngân hàng cần phải nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực, đặc biệt là làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Từ
đó có những chính sách, phương pháp tác động thích hợp nhằm "giữ chân" nhân viên ở
lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hết mình của họ, tạo tiền đề nâng


326

cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua việc tìm hiểu mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc hiện
tại của họ, nghiên cứu sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quan về sự khác biệt trong mức độ
đánh giá đối với doanh nghiệp của nhân viên ở hai loại hệ thống ngân hàng thương mại
nhà nước và ngân hàng cổ phần thương mại trên địa bàn thành phố Huế. Từ đó đưa ra
các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực cho mỗi
ngân hàng trong thời gian tới. Bài báo đã đưa ra 10 giả thiết cần kiểm định sau:

Giả thiết 1, 2, 3, 4:
H
0
:

Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên
(CBCNV) giữa NHSGTT và NHN
0
&PTNT nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên
công tác, vị trí (chức danh) công tác.
H
1:
Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV giữa NHSGTT và
NHN
0
&PTNT nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, vị trí (chức danh)
công tác.
Giả thiết 5, 6, 7, 8, 9, 10:
H
0
:

Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhóm CBCNV giữa
NHSGTT và NHN
0
&PTNT về yếu tố công việc, chính sách đào tạo - thăng tiến, môi
trường và không khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lòng trên bình diện chung, ý
thức gắn kết với tổ chức.
H
1

: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhóm CBCNV giữa NHSGTT
và NHN
0
&PTNT về yếu tố công việc, chính sách đào tạo - thăng tiến, môi trường và
không khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lòng trên bình diện chung, ý thức gắn
kết với tổ chức.
3. Kết quả nghiên cứu
Để tìm ra những điểm khác biệt cơ bản về mức độ hài lòng đối với các yếu tố:
công việc, chính sách đào tạo, môi trường và không khí làm việc, thu nhập, ý thức gắn
bó với tổ chức của nhân viên tại NHSGTT và NHN
0
&PTNT nếu phân theo nhóm giới
tính, độ tuổi, thâm niên công tác và vị trí công tác, nghiên cứu đã sử dụng kiểm định
Mann Whitney U và có được kết quả ở Bảng 1.
3.1. So sánh mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên đối với yếu tố công việc
tại NHSGTT và NHN
o
&PTNT
Khi tiến hành nghiên cứu, chúng tôi đã điều tra nhân viên nhằm biết được một
cách chính xác những vấn đề sau đây: các nhà quản trị nhân sự bố trí công việc đã phù
hợp với trình độ chuyên môn, sở trường của người lao động hay chưa? Mức độ thách
thức trong công việc hiện tại có quá cao hay không để từ đó biết được khối lượng và áp


327

lực công việc mà mỗi nhân viên phải đối mặt hàng ngày? Việc phân tích, đánh giá kết
quả hoàn thành công việc được tiến hành ra sao? Liệu người lao động đã được trang bị
đầy đủ những trang thiết bị cần thiết để tiến hành công việc?
Bảng 1. Tổng hợp kết quả kiểm định sự khác biệt mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh

nghiệp tại NHSGTT và NHN
0
&PTNT
Mức ý nghĩa của kiểm định
Mann - Whitney U
Yếu tố
Công
việc
Đào tạo
& thăng
tiến
Môi
trường
nhân sự
Thu
nhập
Công
việc
chung
Ý định
gắn bó
- Nam 0,040 0,001 0,000 0,000 0,025 0,000
Giới
tính
- Nữ 0,025 0,000 0,000 0,023 0,000 0,000
- Dưới 25 0,449 1,000 0,000 0,000 0,003 0,023
- 25 - 40 0,397 0,006 0,000 0,000 0,079 0,000
- 41 - 50 0,024 0,040 0,003 0,902 0,011 0,000
Độ
tuổi

- Trên 50 0,030 0,001 0,023 0,001 0,001 0,000
- Dưới 5 năm 0,259 0,190 0,000 0,000 0,072 0,002
- 5 - 10 năm 0,798 0,002 0,000 0,000 0,392 0,000
Thâm
niên
- Trên 10 năm

0,000 0,000 0,013 0,683 0,000 0,030
- Lãnh đạo 0,001 0,000 0,001 0,021 0,042 0,003
Vị trí
- Nhân viên 0,009 0,001 0,000 0,000 0,023 0,000
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra).
Ghi chú:
H
0
: không có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau của các biến kiểm soát .
H
1
: có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau của các biến kiểm soát.
Sig > 0,05 chấp nhận giả thiết H
0
.
Sig ≤ 0,05 bác bỏ giả thiết H
0
.
Qua kết quả điều tra cho thấy, nhìn chung, phần lớn nhân viên tại hai ngân hàng
đều tỏ ra "hài lòng" với công việc tại tổ chức của mình (77 người chiếm 87,5% tại
NHN
0
&PTNT và 53 người chiếm 72,6% tại NHSGTT). Một số ít CBCNV tại NHSGTT

là "không hài lòng" với công việc hiện tại của mình, chiếm khoảng 13,7%. Đối tượng
này chủ yếu là nhân viên trẻ tuổi, và họ thường không hài lòng bởi công việc không


328

mang tính thách thức cao để có thể phát huy hết khả năng của bản thân.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Rất
không
hài lòng
Không
hài lòng
Không
hài lòng
lắm
Hài lòng Rất hài
lòng
NHN0&PTNT
NHSGTT

Hình1. Mức độ hài lòng của CBCNV đối với yếu tố công việc tại 2 NH
Qua kiểm định Mann - Whitney U ở bảng 1 cũng đã chỉ ra: Có sự khác biệt về
mức độ hài lòng trong công việc của nhóm nhân viên phân theo giới tính và vị trí công
tác tại hai ngân hàng. Chúng ta chưa có đủ căn cứ để kết luận có sự khác biệt về mức độ
hài lòng trong công việc của các nhóm nhân viên tại hai ngân hàng nếu phân theo độ
tuổi và thâm niên công tác.
3.2 So sánh mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên đối với chính sách đào
tạo và thăng tiến tại NHSGTT và NHN
o
&PTNT
Về yếu tố đào tạo và thăng tiến, nghiên cứu tìm hiểu thông qua các vấn đề: nội
dung, hình thức đào tạo có phù hợp với nhu cầu của nhân viên không; các điều kiện, các
cơ hội thăng tiến trong công việc; tính công bằng trong công tác đề bạt Nhìn chung,
nhân viên ở cả hai ngân hàng đều chưa hài lòng lắm về công tác và chính sách đào tạo,
thăng tiến tại tổ chức của mình bởi hình thức và nội dung các khoá đào tạo không phong
phú như họ kì vọng. Bên cạnh đó, sự "không hài lòng" của nhân viên đối với chính sách
đào tạo và thăng tiến của doanh nghiệp còn xuất phát từ tính không rõ ràng của nguồn
thông tin liên quan đến công tác đề bạt, thăng tiến.
Rất không
hài lòng
Không hài
lòng
Không hài
lòng lắm
Hài lòng Rất hài lòng
NHN0&PTNT
NHSGTT
71.2
1.4
13.7 13.7

44.3
13.6
42

Hình 2. Mức độ hài lòng của CBCNV đối với yếu tố đào tạo tại 2 NH
Kết quả kiểm định Mann - Whitney U ở bảng 1 cũng đã chỉ ra có sự khác biệt về


329

mức độ hài lòng đối với chính sách đào tạo và thăng tiến của nhóm nhân viên phân theo
giới tính và vị trí công tác tại hai ngân hàng. Chúng ta cũng không đủ căn cứ để kết luận
có sự khác biệt về mức độ hài lòng với chính sách đào tạo và thăng tiến của các nhóm
nhân viên phân theo độ tuổi và thâm niên công tác tại NHSGTT và NHN
o
&PTNT.
3.3 So sánh mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên đối với môi trường và
không khí làm việc tại NHSGTT và NHN
o
&PTNT
Một trong những yếu tố quan trọng để có thể giữ chân nhân viên, thu hút người
tài đến với doanh nghiệp đó là phải đảm bảo sự thông thoáng và hấp dẫn của môi trường
làm việc. Yếu tố này được thể hiện thông qua phong cách lãnh đạo, hệ thống thông tin,
thái độ giữa những thành viên trong tổ chức, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với
nhau, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên
67.1
46.6
30.1
53.4
2.8

0
10
20
30
40
50
60
70
Rất
không hài
lòng
Không
hài lòng
Không
hài lòng
lắm
Hài lòng Rất hài
lòng
NHN0&PTNT
NHSGTT

Hình 3. Mức độ hài lòng của CBCNV đối với yếu tố MTKKLV tại 2 NH
Theo kết quả thống kê, nhìn chung, nhân viên ở NHN
0
&PTNT đều tỏ ra "hài
lòng" (41 người chiếm 46,6%) hoặc "rất hài lòng" (47 người chiếm 53,4%) với bầu
không khí làm việc tại doanh nghiệp. Còn với NHSGTT, ngoại trừ một bộ phận nhỏ trên
50 tuổi, thâm niên trên 10 năm và ở vị trí lãnh đạo là tỏ ra "hài lòng"; còn lại có đến
67,1% CBCNV đều tỏ ra "không hài lòng" với môi trường và bầu không khí làm việc
tại đây. Điều này được giải thích là do xuất phát từ sự khác biệt về cơ cấu theo độ tuổi

và thâm niên công tác tại hai ngân hàng. Như ở phần phân tích trước chúng ta cũng đã
biết, do đặc điểm của NHN
0
&PTNT đa số là CBCNV lớn tuổi, cùng làm việc và gắn bó
với nhau trong nhiều năm. Tâm lý của người trung niên lại thường mong muốn có một
môi trường và không khí làm việc thân thiện, ấm áp, công việc ổn định, và xem cơ quan,
tổ chức như là mái nhà thứ hai của mình. Trong khi đó, CBCNV tại NHSGTT do trẻ
tuổi, sự gắn kết với nhau chưa nhiều nên trong mối quan hệ đồng nghiệp với nhau, mối
quan hệ nhân viên với lãnh đạo dường như còn dè dặt.
Kết quả kiểm định Mann - Whitney U cho thấy: có sự khác biệt về mức độ hài


330

lòng đối với môi trường và bầu không khí làm việc tại hai ngân hàng ở tất cả các nhóm
nhân viên nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên và vị trí công tác.
3.4 So sánh mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên đối với yếu tố thu nhập
tại NHSGTT và NHN
o
&PTNT
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản tiền lương cơ bản,
phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Nghiên cứu đã tìm hiểu về sự tương xứng
giữa mức lương và kết quả công việc; tính đảm bảo và ổn định của thu nhập trong đời
sống của nhân viên, tính cạnh tranh và công bằng của thu nhập; tính đa dạng của các
khoản phúc lợi Đối với yếu tố thu nhập, nhân viên ở NHSGTT tỏ ra "hài lòng" còn đa
số nhân viên ở NHN
0
&PTNT tỏ ra "không hài lòng" hoặc "không hài lòng lắm" về yếu
tố này.
1.4

37.5
6.8
17
12.3
45.5
71.2
8.2
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Rất
không hài
lòng
Không
hài lòng
Không
hài lòng
lắm
Hài lòng Rất hài
lòng
NHN0&PTNT
NHSGTT

Hình 4. Mức độ hài lòng của CBCNV đối với yếu tố thu nhập tại 2 NH

Ở tại NHSGTT áp dụng hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc của
nhân viên. Hình thức tiền lương này có tác dụng kích thích, động viên nhân viên phát
huy năng lực, hoàn thành công việc tốt hơn. Còn đối với NHN
0
&PTNT áp dụng hình
thức trả lương theo thời gian làm việc, tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường
được tính trên cơ sở số lương thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị
thời gian. Ngoài ra, NHSGTT đã có rất nhiều hình thức phúc lợi, đãi ngộ hấp dẫn hơn,
có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu công việc tốt hơn
như: thưởng theo năng suất, chất lượng; thưởng cho sáng kiến; thưởng theo kết quả
hoạt động kinh doanh; thưởng do tìm được khách hàng mới; thưởng do vượt quá ngày
công; thưởng về lòng trung thành trợ cấp nhà ở, trợ cấp đi lại, thưởng cổ phiếu, hỗ trợ
chi phí xăng dầu, hỗ trợ nâng cao trình độ. Kết quả kiểm định Mann - Whitney U cho
thấy: có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với yếu tố thu nhập tại hai ngân hàng ở
nhóm nhân viên phân theo giới tính và vị trí công tác. Với nhóm nhân viên phân theo độ
tuổi và thâm niên công tác thì không có sự khác biệt về cách đánh giá ở nhóm 41 - 50


331

tuổi và nhóm thâm niên trên 10 năm tại hai ngân hàng. Do đó, ta có thể kết luận rằng:
không có đủ cơ sở để khẳng định về sự khác nhau của mức độ hài lòng đối với yếu tố
thu nhập của nhóm nhân viên phân theo độ tuổi và thâm niên tại NHSGTT và
NHN
0
&PTNT.
3.5 So sánh mức độ gắn kết với doanh nghiệp của các nhóm nhân viên tại
NHSGTT và NHN
o
&PTNT

Thông thường ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ngoài yếu tố sự hài
lòng đối với doanh nghiệp, nó còn được thể hiện thông qua ba tiêu thức: sự nổ lực, cố
gắng của nhân viên đối với công việc; niềm tự hào, yêu mến doanh nghiệp và lòng trung
thành với tổ chức. Đối với việc xem xét yếu tố ý thức gắn kết của nhân viên đối với
doanh nghiệp, đa số các nhóm nhân viên ở NHSGTT đánh giá "không có ý định gắn bó
lâu dài với tổ chức", còn nhân viên ở NHN
0
&PTNT thì lại "có ý định gắn bó lâu dài với
tổ chức".
5.7
27.3
53.4
13.6
68.5
8.2
23.3
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Rất không
đồng ý
Không đồng
ý

Không có ý
kiến
Đồng ý Rất đồng ý
NHSGTT
NHN0&PTNT

Hình 5. Mức độ hài lòng của CBCNV đối với ý thức gắn kết tại 2 NH
Kết quả kiểm định Mann - Whitney U cho kết quả là có sự khác biệt về ý thức
gắn kết với tổ chức tại hai ngân hàng ở tất cả các nhóm nhân viên nếu phân theo giới
tính, độ tuổi, thâm niên và vị trí công tác. Chúng tôi cũng đã xây dựng mô hình hồi quy
về mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại NHSGTT và NHN
0
&PTNT.
Kết quả cho thấy yếu tố tác động và ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên
đối với doanh nghiệp tại NHSGTT là yếu tố ''thu nhập" (HLONG = 0,126 +
0,265CVIEC + 0,167ĐTVTT + 0,508TNHAP); còn yếu tố tác động và ảnh hưởng lớn
nhất đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại NHN
0
&PTNT là yếu tố
''môi trường và không khí làm việc" (HLONG = 2,126 + 0,174ĐTVTT +
0,379MTVKKLV). Như vậy, thực tế nghiên cứu cho thấy, tại các doanh nghiệp cho dù
mức lương cao và tiền thưởng hậu hĩnh chưa chắc đã thu hút và giữ được chân nhân
viên. Vì những nhân viên nếu có năng lực thì đi đâu cũng có được mức lương cao và
chế độ đãi ngộ tốt. Chính môi trường làm việc, triển vọng của doanh nghiệp, cơ hội tiến
thân, thách thức và sở thích công việc, phong cách làm việc của lãnh đạo lại là những


332

yếu tố làm cho nhân viên cảm thấy dễ chịu, gần gũi và trung thành với tổ chức hơn.

4. Kết luận và đề xuất
Từ các kết quả của các kiểm định trên cho ta cái nhìn tổng quan về sự hài lòng
đối với doanh nghiệp trên các khía cạnh khác nhau của công việc; thông qua sự so sánh
mức độ hài lòng về công việc theo cảm nhận của người lao động giữa NHSGTT và
NHN
0
&PTNT trên địa bàn thành phố Huế.
4.1. Xét giả thiết 1, giả thiết 4, giả thiết 7 và giả thiết 10
Ở tất cả các thang đo, phân theo tiêu thức giới tính và vị trí công tác đều có P <
0,05. Tương tự đối với thang đo môi trường nhân sự và ý định gắn bó với doanh nghiệp
ở tất cả các nhóm cũng đều có P < 0,05. Điều này chứng tỏ là có sự khác biệt về mức độ
hài lòng của CBCNV đối với doanh nghiệp giữa NHSGTT và NHN
0
&PTNT theo giới
tính và vị trí công tác; đồng thời cũng có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với môi
trường và không khí làm việc và sự gắn kết với tổ chức của các nhóm CBCNV giữa
NHSGTT và NHN
0
&PTNT.
4.2. Xét các giả thiết 2, 3, 5, 6, 8 và giả thiết 9
Ở tất cả các thang đo, phân theo độ tuổi và thâm niên công tác, xét ở tất cả các
nhóm nhân viên đối với yếu tố công việc, đào tạo, thu nhập và công việc trên bình diện
chung, kết quả kiểm định cho thấy có sự khác nhau trong mức độ hài lòng của nhân
viên ở một số nhóm tuổi, nhóm thâm niên và một số thang đo. Kết quả này ủng hộ một
phần về sự khác nhau của mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại hai
ngân hàng. Tuy nhiên, so sánh với các nhóm tuổi và nhóm thâm niên có mức kiểm định
Sig.>0,05 thì chúng ta không đủ cơ sở để khẳng định có sự khác biệt hoàn toàn trong
mức độ đánh giá của họ đối với hai ngân hàng. Do đó, có thể kết luận rằng không có sự
khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV đối với doanh nghiệp giữa NHSGTT và
NHN

0
&PTNT theo độ tuổi và thâm niên công tác; đồng thời cũng không có sự khác biệt
về mức độ hài lòng đối với yếu tố công việc; yếu tố thu nhập; chính sách đào tạo - thăng
tiến và công việc trên bình diện chung của các nhóm CBCNV giữa NHSGTT và
NHN
0
&PTNT.
4.3 Đề xuất đối với NHN
0
& PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế
Trong thời gian tới, ngân hàng cần quan tâm hơn nữa đến điều kiện làm việc của
nhân viên. Mở rộng đối tượng đào tạo theo chính sách của ngân hàng và tạo cơ hội phát
triển cho nhân viên. Thực hiện chính sách phân phối thu nhập hợp lý, linh hoạt và mang
tính cạnh tranh hơn. Các bộ phận cũng cần tiến hành phân tích lại công việc và xây
dựng hệ thống tiêu chuẩn các chức danh để làm cơ sở cho việc đào tạo và bổ nhiệm cán
bộ trong ngân hàng; tiến hành xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí công việc.
Ngoài ra, ngân hàng cũng nên thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên
trong nội bộ để kịp thời hoàn thiện những điểm còn thiếu sót cho chính sách nhân sự


333

của ngân hàng.
4.4 Đề xuất đối với NHSGTT, chi nhánh Thừa Thiên Huế
Ngân hàng cần phải quan tâm và chú trọng hơn nữa đến tâm tư, nguyện vọng
của người lao động, thông qua các hộp thư góp ý, các cuộc họp thấu suốt định kì. Ngân
hàng cũng cần thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên trong nội bộ để
kịp thời hoàn thiện chính sách nhân sự của mình. Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao
trình độ cho người lao động, nhất là trình độ trên đại học, xây dựng kế hoạch đào tạo
cán bộ nguồn chuyên sâu. Ngân hàng có thể tiến hành lập qui trình khai thác hồ sơ cán

bộ công nhân viên trong ngân hàng theo hướng áp dụng công nghệ hiện đại để tiện lợi
cho việc tìm hiểu thông tin về nhân sự trong cơ quan.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Business Edge, Bản chất quản trị nguồn nhân lực, Nxb. Trẻ, Hồ Chí Minh, 2007.
2. Nguyễn Cảnh Chắt, Tinh hoa quản lý: 25 tác giả và tác phẩm nổi tiếng nhất về quản lý
trong thế kỷ XX, Nxb. Lao Động – Xã hội, Hà Nội, 2005.
3. Phan Hữu Dật, Phương cách dùng người của ông cha ta, Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia, Hà Nội, 2007.
4. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb. Thống kê, Hồ Chí Minh, 2005.
5. Vương Minh Kiệt, Giữ chân nhân viên bằng cách nào, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà
Nội, 2005
6. Nguyễn Hữu Lam, Nghệ thuật lãnh đạo, Nxb. Giáo dục, Hồ Chí Minh, 1997.
7. Nguyễn Hữu Lam, Hành vi tổ chức, Nxb. Giáo dục, Hồ Chí Minh, 1998.
8. Đỗ Thanh Năm, Thu hút và giữ chân người giỏi, Nxb. Trẻ, Hồ Chí Minh, 2007.

COMPARING THE JOB SATISFACTION LEVELS IN EMPLOYEES AT SAI
GON THUONG TIN COMMERRCIAL HUE BANK AND BANK FOR
AGRICULTURE AND RURAL DEVELOPMENT
Le Thi Phuong Thao
College of Economics, Hue University

Abstract. This study aims to investigate the levels of employee satisfaction with
their current jobs, which then helps us have an overview on the differences in
employee’s assessment toward their organizations in two types of banks: State-
owned commercial bank and Commercial joint stock bank in Hue city.
This study examines 73 questionaires collected at Sai Gon Thuong Tin commercial


334

banks and 88 questionaires at Bank for Agriculture and Rural Development; the
primary data was processed on SPSS software. Satisfaction levels in employees are
measured by Liker scale: from 5 (very satisfied) to 1 (very dissatisfied). The
outcome indicated that there were significant differences in the level of employee
satisfaction at Sai Gon Thuong Tin commercial banks and Bank for Agriculture and
Rural Development based on gender and job position. The difference in satisfaction
level is also recognized in terms of job environment, atmosphere and employee
loyalty towards organizations. With Groups of employees divided by company
tenure, age and working factors, income, training – promotion, it is difficult to find
out the difference in job satisfaction between these two banks due to insufficient
clear evidence and reliable data.