(LUẬN văn THẠC sĩ) đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng khối doanh nghiệp khu vực TPHCM, luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------------

ĐỒN THỊ PHƯƠNG HỊA
ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CƠNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG KHỐI DOANH
NGHIỆP KHU VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013

TIEU LUAN MOI download :


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi là Đặng Thị Phương Hồ, tác giả luận văn cao học này. Tôi xin
cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, kết quả của nghiên cứu
trong luận văn này là của riêng tôi và chưa được cơng bố trong bất kỳ cơng
trình khoa học nào.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
Học viên : Đặng Thị Phương Hoà

Lớp Quản trị kinh doanh Đêm 1 Khoá 19

TIEU LUAN MOI download :


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tơi đã hồn thành đề tài

Đ

ƣờ
C

M

Để hồn thành được đề tài này tôi đã nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình, tận tâm
của gia đình, giáo viên hướng dẫn, đơn vị công tác, bàn bè, đồng nghiệp cũng
như sự dạy dỗ của các thầy, cô giáo Trường đại học Kinh Tế Tp.Hồ Chí Minh.
Vì lẽ đó, tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến:
-

TS. Dương Cao Thái Ngun đã tận tâm hướng dẫn tơi trong q trình viết
đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hồn thành luận văn.

-

Các thầy cơ trường Đại học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh đã truyền đạt kiến
thức trong chương trình cao học.

-

Và đặc biệt là sự hỗ trợ, động viên của gia đình, người thân, bạn bè trong
suốt quá trình học và làm luận văn.
T

C
ọ

M

: Đặ

,

á

4

2013

T ị P ƣơ

TIEU LUAN MOI download :


iii

M CL C

LỜI CAM ĐOAN __________________________________________________ i
LỜI CẢM ƠN ____________________________________________________ ii
M C L C _______________________________________________________ iii
AN

M C C C ẢN

AN

M C

AN

M CP

C ƢƠN

I U _____________________________________ vi

N ________________________________________________ vi

1: TỔN

L C ___________________________________________ vii
QUAN _________________________________________ 1

1.1.

L do chọn đề tài ______________________________________________ 1

1.2.

M c tiêu nghiên cứu __________________________________________ 2

1.3.

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ______________________ 3

1. .1. Đối tượng nghiên cứu: ________________________________________ 3
1. . . Phạm vi nghiên cứu: __________________________________________ 3
1.4.

Phương pháp nghiên cứu________________________________________ 3

1.5.

Cấu tr c luận văn _____________________________________________ 4

1.6.

ngh a thực ti n của nghiên cứu _________________________________ 4

C ƢƠN
2.1.

2: CƠ SỞ LÝ T UYẾT VÀ MÔ

N

N

IÊN CỨU ________ 5

L thuyết về sự thoả mãn của nhân viên trong công việc _______________ 5

2.1.1. Khái niệm về sự thoả mãn của nhân viên trong công việc ____________ 5
.1. . L thuyết về sự thoả mãn công việc:______________________________________ 6
2.2.

Vài n t về nhân viên văn ph ng _________________________________ 21

2.2.1.

Về tính chất công việc _____________________________________ 21

2.2.2.

Chức năng của nhân viên văn ph ng __________________________ 22

2.2.3. Môi trường làm việc của nhân viên văn ph ng ____________________ 23
Tóm t t chương __________________________________________________ 23

TIEU LUAN MOI download :


iv

C ƢƠN

3: P ƢƠN

P

PN

IÊN CỨU _______________________ 24

.1. Thiết kế nghiên cứu: ____________________________________________ 24
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu _____________________________________ 24
3.1.2. Đối tượng khảo sát _________________________________________ 24
3.1.3. Cách thức khảo sát__________________________________________ 25
3.1.4. Quy mô và cách thức chọn mẫu _______________________________ 25
3.1.5. Quy trình nghiên cứu: _______________________________________ 27
3.2.

Xây dựng thang đo ___________________________________________ 28

3.2.1. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với bản chất công việc _ 28
3.2.2. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đào tạo và thăng tiến 28
3.2.3. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với cấp trên __________ 29
3.2.4. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đồng nghiệp ______ 29
3.2.5. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với tiền lương ________ 30
3.2.6. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với ph c lợi __________ 30
3.2.7. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với môi trường làm việc ____ 30
3.2.8. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với đánh giá công việc _ 31
3.2.9. Đo lường mức độ thoả mãn chung của nhân viên trong công việc _____ 31
3.3.

Thiết kế bảng câu h i _________________________________________ 32

3.3.1. Dạng ph ng vấn ____________________________________________ 32
3.3.2. Cấu tr c bảng câu h i _______________________________________ 32
3.3.3. Phương pháp phân tích d liệu: ________________________________ 33
Tóm t t chương __________________________________________________ 34

C ƢƠN

4: KẾT QUẢ N

IÊN CỨU _____________________________ 35

.1. Kết quả kiểm định thang đo ______________________________________ 35
.1.1. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ________________________________ 35
.1. . Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

______________________________ 40

TIEU LUAN MOI download :


v

. . Phân tích hồi quy: ______________________________________________ 44
. .1. Xem x t ma trận hệ số tương quan: _____________________________ 45
. . . Xây dựng mơ hình hồi quy ____________________________________ 46
Tóm t t chương __________________________________________________ 49
C ƢƠN

5: KẾT LU N VÀ

IẢI P

P ___________________________ 50

.1. Kết luận______________________________________________________ 50
5.2. Giải pháp: ____________________________________________________ 50
5.2.1. Giải pháp 1 về phát triển _____________________________________ 50
5.2. . Giải pháp
. . . Giải pháp

về tiền lương _____________________________________ 55
về đồng nghiệp

_____________________________________________ 58

5.2. . Giải pháp

về bản chất công việc ______________________________ 58

5.2. . Giải pháp

về ph c lợi_______________________________________ 59

. . Các hạn chế của nghiên cứu: ______________________________________ 60
. . Kiến nghị cho nh ng nghiên cứu tiếp theo ___________________________ 61
TÀI LIỆU T AM K ẢO__________________________________________ 62
P

L C _______________________________________________________ 65

TIEU LUAN MOI download :


vi

DAN

M C C C ẢN

I U

Bảng: .1. Vận d ng thuyết nhu cầu của Maslow vào trong quản trị nguồn nhân
lực................................................................................................................................... 9
Bảng . :Tổng hợp các nhân tố ảnh hư ng đến mức độ thoả mãn công việc của
một số nghiên cứu về l nh vực quản trị nguồn nhân lực. ............................................. 18
Bảng .1. Mô tả mẫu .................................................................................................... 25
Bảng . : Thang đo bản chất công việc ....................................................................... 28
Bảng . : Thang đo đào tạo và thăng tiến ................................................................... 28
Bảng . : Thang đo cấp trên ........................................................................................ 29
Bảng . : Thang đo đồng nghiệp ................................................................................. 29
Bảng . : Thang đo tiền lương .................................................................................... 30
Bảng . : Thang đo ph c lợi ........................................................................................ 30
Bảng . : Thang đo môi trường làm việc: ................................................................... 31
Bảng .9: Thang đo đánh giá công việc....................................................................... 31
Bảng .1 : Thang đo thoả mãn chung ......................................................................... 31
Bảng .1. Cronbach’s Alpha của các nhân tố ảnh hư ng đến sự thoả mãn của nhân
viên trong công việc ..................................................................................................... 37
Bảng . . Bảng

nhân tố thu thập được sau khi phân tích EFA ................................. 42

Bảng . . Ma trận hệ số tương quan ............................................................................ 45
Bảng . . Bảng kết quả phân tích hồi quy ................................................................... 46
Bảng . : Kiểm định độ ph hợp của mơ hình hồi quy ............................................... 47
Bảng . : Kiểm định đa cộng tuyến ............................................................................ 47
AN

M C

N

Hình .1. Tháp nhu cầu Maslow .................................................................................... 8
Hình . . Mơ hình các nhân tố tác động đến mức độ thoả mãn cơng việc của nhân
viên. .............................................................................................................................. 21
Hình .1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 27

TIEU LUAN MOI download :


vii

AN

M CP

L C

Ph l c 1: Thang đo nháp 1 ......................................................................................... 65
Ph l c : Dàn bài thảo luận nhóm .............................................................................. 66
Ph l c : Bảng câu h i khảo sát ................................................................................. 69

Ph l c : Mã hoá các biến quan sát ............................................................................ 73
Ph l c : Kết quả xử l SPSS..................................................................................... 75

TIEU LUAN MOI download :


1

CHƢƠNG 1: TỔN
1.1.
Năm

L

QUAN

ọ

1 với nhiều biến động về kinh tế k o theo sự thay đổi tư duy trong cách

vận hành, chiến lược của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Các doanh nghiệp tr nên
thận trọng hơn trước vấn đề nan giải là v a phải tiết giảm chi phí v a đảm bảo lợi
thế cạnh tranh. Và cũng chính các doanh nghiệp đã ngày càng nhận thức được vai
tr quan trọng của việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo đó chức năng
nhân sự cũng phải thay đổi cho ph hợp với chiến lược chung của toàn cơng ty. Bên
cạnh đó thị trường lao động cũng khơng c n sôi động như trước đây đ i h i người
lao động phải thận trọng và chiến lược hơn trong việc lựa chọn việc làm. Một ngày
có

h, thường thì người lao động mất ít nhất h để làm việc tại cơng ty, có được sự

thoả mãn trong cơng việc sẽ làm cho họ cảm thấy cuộc sống của mình có

ngh a

hơn, chất lượng cuộc sống cao hơn, và muốn cống hiến hơn, c n nếu khơng có được
sự thoả mãn trong công việc cảm giác nhàm chán, t nhạt tiếp di n t ngày này sang
ngày khác sẽ ch khiến công việc và cuộc sống của người lao động tệ hơn. Người
lao động có nhu cầu cam kết và g n bó lâu dài hơn với các doanh nghiệp, nơi mà
giá trị và sự mong đợi của họ được đáp ứng. Đối tượng mà đề tài này chọn để khảo
sát là nhân viên văn ph ng, nhân viên văn ph ng mà nghiên cứu muốn đề cập đến là
người lao động b ng trí óc. Một chức năng rất quan trọng của nhân viên văn ph ng
là tham mưu chiến lược, sách lược ... cho cấp trên để có phương án tối ưu trong
kinh doanh và quản l . Bất kỳ công ty nào cũng cần nh ng nhân viên văn ph ng
chuyên nghiệp và hiện đại như thế. Vậy làm thế nào để nhân viên thoả mãn trong
công việc ln là vấn đề khó khăn đối với các nhà quản trị. Nhiều nghiên cứu trong
và ngoài nước cho r ng cần tạo ra sự thoả mãn công việc cho người lao động. Khi
có được sự thoả mãn trong cơng việc nhân viên tìm thấy động lực làm việc tích cực
hơn, điều này sẽ đem lại hiệu quả trong cơng việc. Theo Luddy

, nhân viên

khơng có sự thoả mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hư ng đến
sức kho cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thoả mãn trong cơng việc sẽ

TIEU LUAN MOI download :


2

ít nhảy việc và chun tâm trong cơng việc hơn. Nghiên cứu ảnh hư ng của các
nhân tố thành phần đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn ph ng khối
doanh nghiệp tại TP HCM được thực hiện nh m n m b t kịp thời nhu cầu của nhân
viên và truyền thơng điệp đó cho nh ng nhà quản trị để có chính sách tạo động lực,
động viên kích thích nhân viên làm việc.Thơng qua việc khảo sát người lao động
thuộc khối văn ph ng khối doanh nghiệp khu vực TP. HCM để tìm ra các nhân tố
ảnh hư ng đến mức độ thoả mãn trong công việc, xử l d liệu thu thập được b ng
phần mềm SPSS, nghiên cứu này hy vọng sẽ gi p các nhà quản trị có thêm cơ s để
xây dựng, hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực sau khi có cái nhìn tồn cảnh
về ảnh hư ng của sự thoả mãn trong công việc. Các câu h i sau sẽ định hướng cho
việc thực hiện đề tài:
- Thang đo nào được sử d ng để đo lường sự thoả mãn trong công việc của nhân
viên văn ph ng khối doanh nghiệp

tp.HCM (NVVP)?

- Nhân viên có thoả mãn khi đi làm không?
1.2.

M

Như đã đề cập

trên, đề tài được thực hiện nh m làm r các nhân tố ảnh hư ng đến

sự thoả mãn trong công việc.
C thể là:
Thứ nhất: Đo lường các nhân tố ảnh hư ng đến sự thoả mãn trong công việc. Xác
định độ mạnh của các nhân tố ảnh hư ng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên
văn ph ng khối doanh nghiệp tại TP. HCM.

Thứ hai: Đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nh m nâng cao mức độ thoả mãn
công việc đối với nhân viên văn ph ng khối doanh nghiệp tại khu vực TP. HCM.
Để đạt được m c tiêu, nghiên cứu cần trả lời nh ng câu h i sau:
- Các thành phần của sự thoả mãn trong công việc ảnh hư ng như thế nào đến sự
thoả mãn chung trong cơng việc.
- Nhân viên có thoả mãn đối với công việc không?

TIEU LUAN MOI download :


3

1.3. Đ

ƣ

1.3.1.

t

n n

n

u:

Là sự thoả mãn trong công việc và các nhân tố ảnh hư ng đến sự thoả mãn trong
công việc của nhân viên.
1.3.2.

mv n

n

u:

Là nhân viên văn ph ng khối doanh nghiệp không phải bao gồm tất cả người lao
động. Nhân viên văn ph ng khối doanh nghiệp là người làm việc trong văn ph ng
của một doanh nghiệp phân biệt với thủ trư ng của doanh nghiệp, tổ chức đó,
khơng bao gồm cơ quan quản l hành chính – là cơ quan có chức năng quản l nhà
nước, thuộc về tổ chức chính quyền như các cấp t trung ương xuống đếp cấp xã,
phường. Cán bộ của cơ quan này do thông qua bầu cử hay tuyển d ng, không bao
gồm các đơn vị sự nghiệp là các cơ quan th a hành, hư ng lương ngân sách nhà
nước, khơng có chức năng kinh doanh, cán bộ của đơn vị do nhà nước tuyển d ng
hay bổ nhiệm, giới hạn về mặt địa l là TP.HCM.

1.4.

P ƣơ

á

Nghiên cứu được thực hiện thơng qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện b ng phương pháp nghiên cứu định tính được
thực hiện thơng qua k thuật thảo luận nhóm tập trung. Thơng tin thu thập t nghiên
cứu định tính nh m khám phá , điều ch nh và bổ sung các thang đo đánh giá mức độ
thoả mãn của nhân viên trong cơng việc . Nghiên cứu chính thức được thực hiện
b ng phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo likert

mức độ được sử d ng.

Bảng câu h i được thiết kế trên mạng và gửi đường dẫn đến email của t ng người
để khảo sát. Cronbach được sử d ng, hệ số anpha của Cronbach sẽ cho biết các đo
lường có liên kết với nhau hay khơng, tiếp đến sử d ng phân tích nhân tố để thu nh
và tóm t t các d liệu, số lượng biến giảm xuống để có thể sử d ng được. Cuối c ng
phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính bội để tìm độ mạnh yếu của của các nhân tố
tác động lên sự thoả mãn trong công việc của nhân viên.

TIEU LUAN MOI download :


4

1.5.

C

Luận văn gồm chương:
Chương 1: Tổng quan giới thiệu một cách tổng quát về đề tài nghiên cứu, về l do
chọn đề tài, m c tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
của đề tài.
Chương 2: Cơ s l thuyết sẽ giới thiệu nh ng l thuyết, học thuyết làm cơ s cho
nghiên cứu về sự thoả mãn trong công việc, điểm qua nh ng nghiên cứu đã có trước
đây và giới thiệu mơ hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng t cơ s l thuyết,
nêu vài n t về đối tượng khảo sát là nhân viên văn ph ng khối doanh nghiệp.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu trình bày về quy trình nghiên cứu, thiết kế
nghiên cứu, xây dựng thang đo và các k thuật phân tích được sử d ng trong đề tài.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích các kết quả thu thập được t các k
thuật xử l số liệu

chương .

Chương : Kết luận và kiến nghị: đưa ra các kết luận về sự thoả mãn trong cơng
việc nói chung và theo t ng thành phần nói riêng, t đó đưa ra các kiến nghị về sử
d ng lao động, hướng nghiên cứu cho nh ng đề tài tiếp theo.
1.6.

Ý

Luận văn làm sáng t ảnh hư ng của các nhân tố thành phần đến sự thoả mãn trong
công việc của nhân viên văn ph ng khu vực tp. HCM.
Giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự th a mãn công việc và các
nhân tố ảnh hư ng đến sự th a mãn công việc của nhân viên văn phòng.

TIEU LUAN MOI download :


5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1.

2.1.1.

L

yế

s

n mv s t o m n

n

n v n tron

n v

Có nhiều định ngh a về sự thoả mãn cơng việc, theo James L Price 199

thì sự

thoả mãn cơng việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có nh ng định hướng tích
cực đối với việc làm trong tổ chức James L Price, 1997, p.470).
Theo Schermerhorn, Hunt and Osborn, 199 :9 : Sự thoả mãn với công việc được
định ngh a như là nh ng tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng
đến cơng việc họ đang làm. Khi nhân viên cảm thấy hạnh ph c, vui v trong cơng
việc ch ng ta có thể nói r ng họ hài l ng với công việc.
Theo Spector 199

sự thoả mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy

thích cơng việc của họ.
Theo Ellickson và Logsdon

sự thoả mãn công việc là mức độ mà nhân viên

yêu thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên tích

cực hay tiêu cực về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Có nhiều định ngh a khác nhau về sự thoả mãn cơng việc, nhìn chung sự thoả mãn
trong cơng việc của nhân viên được hiểu là cảm x c yêu thích và hướng đến cơng
việc của mình. Sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên được định ngh a và đo
lường theo cả hai khía cạnh: thoả mãn nói chung đối với cơng việc và thoả mãn theo
các yếu tố thành phần của công việc. Khái niệm sự thoả mãn chung được sử d ng
trong các nghiên cứu của Levy and
Wall (1980 , Ellickson

illiam 199 , Currivan 1999 , Cook and

, Gaertner 1999 , Ting 199

Kacmar 1999

Một

quan điểm khác xem sự thoả mãn công việc là thái độ ảnh hư ng, ghi nhận của
nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ Smith P.C Kendal
L.M anh Hulin C.L 19 9 . Cách tiếp cận này được sử d ng trong các nghiên cứu
của Stanton and Croaaley

, Schwepker

1,

oursef

. Cả hai cách

tiếp cận đều ph hợp cho việc đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên trong công

TIEU LUAN MOI download :


6

việc Price 199 . Theo Deconinck and Stilwel C.D,

, sử d ng cách tiếp cận

theo thành phần công việc sẽ gi p các nhà quản trị biết r hơn về nh ng điểm mạnh,
điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào của nhân viên được đánh
giá cao nhất hoặc k m nhất.
2.1.2 . L

yế

s

:

Theo Mendenhall, 199 cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích
nhân viên thường ch trọng vào việc thoả mãn các nhu cầu. Tóm t t một số l
thuyết đáng lưu .
2.1.2.1. Lý t uyết v t

p n u ầu

M slow:

Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con
người vào nh ng năm 19 . L thuyết của ông nh m giải thích nh ng nhu cầu nhất
định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc
sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
- L thuyết của ông gi p cho sự hiểu biết của ch ng ta về nh ng nhu cầu của con
người b ng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại
nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đ i h i của nó và thứ tự phát
sinh trước sau của ch ng để quy về

loại, s p xếp thành thang bậc về nhu cầu của

con người tư thấp đến cao.
N u ầu s n lý, vật

ất: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con

người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà , sư i ấm và thoả mãn về tình d c.
Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người.
Nếu thiếu nh ng nhu cầu cơ bản này con người sẽ khơng tồn tại được.Ơng quan
niệm r ng, khi nh ng nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy
trì cuộc sống thì nh ng nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm n a.
N u ầu v

n toàn:

An ninh và an tồn có ngh a là một mơi trường khơng nguy hiểm, có lợi cho sự phát
triển liên t c và lành mạnh của con người.

TIEU LUAN MOI download :

7

- Nội dung của nhu cầu an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền
đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an tồn mơi trường, an tồn nghề
nghiệp, an tồn kinh tế, an toàn

và đi lại, an toàn tâm l , an toàn nhân sự,

Đây là nh ng nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con
người tất yếu phải xây dựng trên cơ s nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an toàn nếu
khơng được đảm bảo thì cơng việc của mọi người sẽ khơng tiến hành bình thường
được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được.
N u ầu x

ộ:

- Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần n m trong xã hội và được
người khác th a nhận.
- Nhu cầu này b t nguồn t nh ng tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô
độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được h a nhập, l ng tin, l ng trung
thành gi a con người với nhau.
- Nội dung của nhu cầu này phong ph , tế nhị, phức tạp hơn. Bao gồm các vấn đề
tâm l như: Được dư luận xã hội th a nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thư ng, ủng
hộ, mong muốn được h a nhập, l ng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội
dung cao nhất của nhu cầu này. L ng thương, tình bạn, tình yêu, tình thân ái là nội
dung l tư ng mà nhu cầu về quan hệ và được th a nhận ln theo đuổi. Nó thể
hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại.
N u ầu đ

t n trọn

- Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: L ng tự trọng và được người khác tôn
trọng.
+ L ng tự trọng bao gồm nguyện vọng muồn giành được l ng tin, có năng lực, có
bản l nh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trư ng thành, tự biểu hiện và tự
hoàn thiện.
+ Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được th a
nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,

Tơn trọng là được người khác coi

trọng, ngưỡng mộ. Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm

TIEU LUAN MOI download :


8

tốt cơng việc được giao. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối
với mỗi con người.
N u ầu t k ẳn địn : Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp
về nhu cầu của ơng. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá
nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được m c tiêu nào đó.
Nội dung nhu cầu bao gồm nhu cầu về nhận thức học h i, hiểu biết, nghiên cứu,
nhu cầu thẩm m

cái đẹp, cái bi, cái hài,

, nhu cầu thực hiện m c đích của mình

b ng khả năng của cá nhân.

Hình 2.1 T á

ầ M s w

Nguồn: A Theory of Human Motiviation (1943, originally published in
Psychological Review, 50, 370-396).
Khác với Maslow, thuyết ERG của Alderfer 19 9 ch ra r ng có thể có nhiều nhu
cầu xuất hiện c ng một thời điểm, một nhu cầu không được b đ p có thể b đ p
b ng nhu cầu khác

TIEU LUAN MOI download :


9

2.1.2.2. Vận dụn t uyết n u ầu
: 21 V

yế

M slow vào tron qu n trị n uồn n
ầ

M s w

q

nl

ị

:
Đƣ

N

ơ
Giáo d c, tơn giáo, s

ầ

Tự khẳng định mình

Đƣ

ơ

Cơ hội đào tạo, thăng tiến,

thích, phát triển cá nhân

phát triển, sáng tạo

Sự chấp nhận của gia Ghi nhận, tôn trọng

Được ghi nhận, vị trí cao,

đình, bạn bè, cộng đồng

tăng thêm trách nhiệm

Gia đình, bạn bè, cộng Được yêu mến, thuộc vào Nhóm làm việc, đồng
đồng

1 nhóm nhất định

nghiệp, lãnh đạo, khách
hàng

Khơng lo sợ chiến tranh, An tồn

Cơng việc an tồn, ph c

ô nhi m, xung đột

lợi, công việc lâu dài

Thức ăn, nước uống, tình Vật chất, sinh l

Nhiệt độ, khơng khí, lương

d c

cơ bản

Nguồn: Mark Mendenhall et al. 199 . Global management. Blackwell.tr 586

2.1.2.3. T uyết

n bằn

Ad m (1963)

J.Stacey Adams cho r ng mọi người thường có mong muốn nhận được nh ng phần
thư ng tương xứng với nh ng đóng góp hay cơng sức mà họ b ra. Nếu một người
thấy mức lương họ nhận được dưới mức họ đáng được hư ng thì họ sẽ giảm nỗ lực
của bản thân xuống để duy trì “sự cân b ng”. Nếu họ ngh r ng họ được trả lương
cao, họ sẽ cố g ng làm việc chăm ch hơn.
Tính cơng b ng trong công việc c n được xem x t qua tương quan gi a tỷ lệ đóng
góp và nh ng kết quả nhận được của một nhân viên với nh ng nhân viên khác có
hợp l khơng. Trong trường hợp khơng thấy được tính hợp l , họ có thể tự đặt ra
yêu cầu tăng hay giảm nổ lực của bản thân để duy trì “sự cân b ng”. (Paktanayal,
2005)

TIEU LUAN MOI download :


10

2.1.2.4. T uyết

n

nt

Herzber

Frederick Herzberg là nhà tâm l học người M , cha đ của thuyết hai nhân tố. Học
thuyết này đã và đang được các nhà quản l doanh nghiệp áp d ng rộng rãi.
Herzberg cho r ng đối nghịch với bất mãn không phải là th a mãn mà là không bất
mãn và đối nghịch với th a mãn không phải là bất mãn mà là không th a mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự th a mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động
viên (Motivator) – nhân tố bên trong.
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự th a nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
- Trách nhiệm
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự tăng trư ng như mong muốn
- Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì Hygiene
Factors)
Nhân tố bên ngồi: chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp
- Các điều kiện làm việc khơng đáp ứng mong đợi của nhân viên.
- Lương bổng và các khoản thu lao không ph hợp hoặc chứa nhiều nhân tố khơng
cơng b ng.
- Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”
- Quan hệ với các cấp cấp trên, cấp dưới không đạt được sự hài l ng.
(Efere, 2005)
. . . .

n uy n n

Theo Kreitner

Kinicki

n d n đến s t o m n tron
và Alam

Kamal

n v

:

có năm nguyên nhân dẫn

đến sự thoả mãn công việc. Thứ nhất là đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này
không ch d ng lại

các nhu cầu để hồn thành tốt cơng việc mà bao gồm cả các

nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.

TIEU LUAN MOI download :


11

Nhân tố thứ hai là mức độ gi a nh ng mong đợi của nhân viên và nh ng gì họ có
được t cơng ty. Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ bất mãn.
Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì họ sẽ
thoả mãn rất cao.
Nhân tố thứ ba là nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Một nhân viên sẽ thoả
mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào
đó. Để tăng cường sự thoả mãn của nhân viên, nhà quản l cần xây dựng môi

trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và cơng nhận sự đóng góp của nhân viên.
Nhân tố thứ tư là sự công b ng. Nhân viên sẽ so sánh công sức họ b ra và thành
tựu họ đạt được với người khác. Nếu họ cảm thấy họ được đối xử cơng b ng thì họ
sẽ được sự thoả mãn.
Nhân tố cuối c ng là nhân tố di truyền.

bốn nhân tố trên người sử d ng lao động

có thể tác động ít nhiều đến ch ng thì đối với nhân tố này. họ hầu như không thể tác
động được. Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà
c ng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau
sẽ có mức độ thoả mãn khác nhau.
T

các nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự

thoả mãn công việc. Tuy nhiên điểm chung của các tác giả t các học thuyết này là
họ đều cho r ng để mang lại sự thoả mãn trong cơng việc thì nhà quản l cần mang
lại sự thoả mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên. Với Maslow thì đó là ăn no
mặc ấm, an toàn, giao kết bạn bè, được tơn trọng và tự thể hiện mình.. Adam thì
nhấn mạnh đến nhu cầu đ i h i về sự đối xử công b ng của cấp quản l . Herberg
đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại b sự bất mãn và nhóm mang dến sự thoả
mãn nhưng m c tiêu cuối c ng cũng là thoả mãn nhu cầu của người lao động. C n
theo Kreitner

Kinicki

và Alam

Kamal

nguyên nhân dẫn đến sự

thoả mãn công việc là đáp ứng về các nhu cầu, các nhu cầu này không ch d ng lại
các nhu cầu để hồn thành tốt cơng việc mà bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và
gia đình của nhân viên.

TIEU LUAN MOI download :


12

2.1.2.6.

n

n

u l n qu n đến s

t o m nv

n v

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin 19 9 của trường đại học Cornell đã
xây dựng các ch số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ thoả mãn công việc
của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo.
: liên quan đến nh ng thách thức của công việc, cơ hội để sử
d ng các năng lực cá nhân và cảm nhận th vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố

sau của bản chất công việc sẽ được xem x t gồm:
-

Công việc cho ph p sử d ng tốt các năng lực cá nhân.

-

Công việc rất th vị

-

Công việc có nhiều thách thức

-

Cơ s vật chất và phương tiện làm việc.

Cơ

ế : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội

được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ
chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem x t bao gồm:
-

Chương trình đào tạo của cơng ty có hiệu quả tốt

-

Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng b ng

-

Cơng ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên

-

Cơ hội phát triển cá nhân

L

: Liên quan đến các mối quan hệ gi a nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực

tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố lãnh đạo được xem x t
gồm:
-

Cán bộ lãnh đạo gương mẫu

-

Cán bộ có lời nói và việc làm song hành

-

Sự tin tư ng đối với lãnh đạo

-

Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

TIEU LUAN MOI download :


13

Đ

: Là nh ng cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng

nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và gi p đỡ nhau trong công
việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem x t gồm:
-

Đồng nghiệp thoải mái và d chịu

-

Có tinh thần đồng đội

-

S n sàng gi p đỡ nhau

-

Có sự nhất trí cao

Lƣơ

: Sự thoả mãn về lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng

b ng trong trả lương. S thoả mãn về tiền lương được đo lường dựa trên:
-

Người lao động có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập t công ty

-

Tiền lương, thu nhập được trả công b ng

-

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

-

Người lao động hài l ng với chế độ lương

(Theo Job Discriptive Index-JDI, HP Management
www.humanresources.hrvinet.com)
Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực ti n lẫn l thuyết
(Price Mayer and Shoorman 1992-1967).
Boeve

đã thực hiện cuộc nghiên cứu sự thoả mãn công việc của các giảng

viên kho đào tạo trợ l bác s

các trường y tại M trên cơ s l thuyết hai nhân tố

Herzbeg và ch số mô tả công việc của Smith, Kendall

Hulin. Nhân tố sự thoả

mãn cơng việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm: bản chất cơng
việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ
của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Thống kê định lượng đã được áp
d ng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến
tính để đạt được m c đích là kiểm định tính đ ng đ n của hai l thuyết trên. Kết quả
cho thấy các nhân tố bản chất công việc, đồng nghiệp, cơ hội phát triển có tương
quan mạnh nhất với sự thoả mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương
có tương quan yếu đối với sự thoả mãn cơng việc của các giảng viên. Phân tích hồi

TIEU LUAN MOI download :


14

quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, đồng nghiệp, cơ hội phát
triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hư ng đến sự
thoả mãn của giảng viên càng g n bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thoả mãn
cơng việc . Như vậy ngồi các nhân tố đề cập trong JDI c n có các nhân tố khác
ảnh hư ng đến sự thoả mãn trong công việc. Nhân tố bản chất công việc là nhân tố
ảnh hư ng mạnh nhất đến sự thoả mãn công việc nói chung. Đồng thời Boeve cũng
kiểm định tính đ ng đ n của l thuyết của Herzberg và ch số mô tả công việc JDI.
Luddy

đã sử d ng ch số mơ tả cơng việc JDI để tìm hiểu sự thoả mãn công

việc của người lao động

Viện y tế công cộng

estern Cape, Nam Phi. Năm

khía cạnh thoả mãn trong cơng việc: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên,
đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy người lao động hài l ng nhất
đối với đồng nghiệp, bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng
tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động cảm thấy bất mãn. Ngồi ra loại
nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, công tác, độ tuổi, thu
nhập và vị trí cơng việc cũng có ảnh hư ng đáng kể đến sự thoả mãn công việc.
Tuy nhiên ông vẫn cho r ng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn
nh m khẳng định mối quan hệ của năm nhân tố công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát
của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp có liên quan đến sự thoả mãn công việc của
nhân viên. Luddy đã cố g ng chia các nhân tố ảnh hư ng đến sự thoả mãn cơng việc
thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới
tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, tuổi tác và tình trạng hơn nhân. Nhóm
nhân tố thứ hai ơng gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ tiền
lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí cơng việc.
Theo nghiên cứu của Foreman Facts Viện quan hệ lao động New ork, 19

, sự

hài l ng của nhân viên bao gồm sự hài l ng về 1 yếu tố: Kỷ luật kh o l o, sự đồng
cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc th vị, được tương tác và
chia s trong cơng việc, an tồn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá

TIEU LUAN MOI download :

15

đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp. Mơ hình này cũng được sử d ng để nghiên cứu trên
nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, M . Tại Việt Nam, Nguy n Vũ Duy
Nhất

9 cũng đã sử d ng thang đo 1 yếu tố này khi đo lường mức độ thoả mãn

của nhân viên trong ngành dịch v vi n thông.
Việt Nam, TS. Trần Kim Dung và các cộng sự

đã thực hiện nghiên cứu đo

lường mức độ thoả mãn công việc trong điều kiện Việt Nam b ng cách sử d ng ch
số mô tả cơng việc JDI của Smith và đồng nghiệp. Ngồi năm nhân tố được đề
nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố n a là ph c lợi công ty và điều kiện
làm việc để ph hợp với tình hình c thể của Việt Nam. M c tiêu chính của nghiên
cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hư ng
đến sự thoả mãn công việc của nhân viên

Việt Nam. Trong nghiên cứu này mức

độ thoả mãn chung chịu ảnh hư ng mạnh của sự thoả mãn với bản chất công việc,
cơ hội đào tạo thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, mức thu nhập của nhân viên và chức
năng thực hiện công việc. “Mức độ hài l ng với các yếu tố: bản chất công việc, cơ
hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo và tiền lương tăng hay giảm thì mức độ thoả mãn
chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo”. “Mức độ thoả

mãn với đồng nghiệp và với ph c lợi khơng ảnh hư ng có

ngh a thống kê đến

mức độ thoả mãn chung của nhân viên đối với tổ chức”. (Trần Kim Dung, 2005)
“Trong nghiên cứu, mức độ thoả mãn chung trong công việc chịu tác động của thu
nhập cá nhân, chức năng thực hiện công việc của nhân viên, và loại hình s h u của
tổ chức nhưng khơng bị tác động b i các yếu tố như giới tính, tuổi đời, trình độ học
vấn”.
Trần Kim Dung và cộng sự , 2005)
Nghiên cứu trên đã kiểm định được ảnh hư ng có

ngh a thống kê của năm yếu tố

nguyên gốc trong thành phần của JDI đến mức độ thoả mãn chung trong công việc.
Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố EFA và phân tích nhân tố khẳng
định CFA đã được sử d ng. Hạn chế của nghiên cứu này thuộc về mẫu nghiên
cứu, đối tượng trả lời là các sinh viên tại chức theo học các khoá khác nhau tại

TIEU LUAN MOI download :


16

trường Đại học Kinh tế TP.HCM và có việc làm tồn thời gian do đó khơng phản
ánh đầy đủ và chính xác các nhận thức về nhu cầu, thoả mãn, sự g n kết tổ chức của
các nhóm nhân viên khác nhau trong c ng địa bàn hoặc

các địa bàn khác. Với đặc

điểm mẫu như vậy, họ được đánh giá là nh ng người có định hướng học hành lẫn
định hướng về tương lai nhiều hơn. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công
việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự
thoả mãn công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể chưa
phản ánh toàn diện thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP.HCM cũng như tại Việt
Nam.
Theo Châu Văn Toàn

9 nghiên cứu về các nhân tố ảnh hư ng đến sự thoả mãn

công việc của nhân viên khối văn ph ng

TP HCM đã sử d ng

thành phần

nghiên cứu là: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm
công việc, điều kiện làm việc, ph c lợi công ty. Nghiên cứu này cho thấy sự thhoả
mãn công việc của nhân viên văn ph ng tại TP.HCM là không cao, ch đạt .
lệch chuẩn .

, độ

với thang đo Likert năm mức độ, khá gần với kết quả nghiên cứu

của Trần Kim Dung với trị giá .

. Nghiên cứu r t ra nhân viên văn ph ng thoả

mãn cao nhất đối với điều kiện làm việc, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cấp trên,

ph c lợi và thu nhập. Nhân tố có sự thoả mãn thấp nhất là đào tạo thăng tiến.
Trong nghiên cứu đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động
tại công ty CP Fresenius Kabi Bidiphar của Nguy n Thị Kim Ánh

1

đã đo

lường b ng các nhân tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,
tiền lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, đánh giá thực hiện công việc, ph c
lợi. D liệu thu thập được xử l b i phần mềm SPSS 1 . . Đánh giá độ tin cậy
thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố được sử d ng để
kiểm định sự hội t của các biến thành phần khái niệm. Kiểm định mơ hình l
thuyết, phân tích hồi quy. Thống kê mô tả mức độ thoả mãn của người lao động
cơng ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar. Phân tích phương sai ANOVA,

TIEU LUAN MOI download :


17

Independent Sample T-test để kiểm định giả thiết có hay không sự khác nhau về sự
thoả mãn trong công việc theo các đặc điểm cá nhân. Mơ hình nghiên cứu ban đầu
đưa ra gồm

nhân tố, sau quá trình r t trích, kết quả cuối c ng cho thấy có

nhân

tố ảnh hư ng đến mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại các

doanh nghiệp

Bình Định và được xếp lần lượt t cao đến thấp đó là: đánh giá thực

hiện công việc, lãnh đạo, bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp

.

TIEU LUAN MOI download :