(LUẬN văn THẠC sĩ) giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn c t (c t GROUP) đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

HUỲNH DIỄM PHƯƠNG TRANG

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VĂN HĨA TỔ CHỨC NHẰM
NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐỒN C.T (C.T GROUP) ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017

TIEU LUAN MOI download :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

HUỲNH DIỄM PHƯƠNG TRANG

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VĂN HĨA TỔ CHỨC
NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐỒN C.T (C.T GROUP) ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. BÙI THỊ THANH

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017

TIEU LUAN MOI download :


LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Q Thầy Cơ, kính thưa Q đọc giả, tôi là Huỳnh Diễm Phương
Trang, học viên cao học – Khóa 23 – Ngành Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học
Kinh Tế TP.HCM. Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp cải thiện văn hóa
tổ chức nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Cơng ty Cổ
phần Tập đồn C.T (C.T GROUP) đến năm 2020” là kết quả nghiên cứu của bản
thân tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các số liệu điều tra và kết
quả có được trong luận văn là trung thực, khách quan và được thực hiện nghiêm túc.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2017
Tác giả luận văn

Huỳnh Diễm Phương Trang

TIEU LUAN MOI download :


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài .............................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................3

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................3

4.

Phương pháp nghiên cứu.................................................................................4

5.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ...................................................................4

6.

Kết cấu của luận văn .......................................................................................5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HĨA TỔ CHỨC ...............................6
1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức ............................................................................6
1.2. Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc ..........................................................9
1.3. Các nghiên cứu trước về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lịng

trong cơng việc của nhân viên ...............................................................................10
1.3.1.

Nghiên cứu của O’Reill và cộng sự (1991). ......................................10

1.3.2.

Nghiên cứu của Chow và cộng sự (2001) .........................................11

1.3.3.

Nghiên cứu của Sarros và cộng sự (2005) ........................................11

1.3.4.

Nghiên cứu của Zaki Rashidi và cộng sự (2015) ..............................12

1.3.5.

Nghiên cứu của Gifford và cộng sự (2002) .......................................13

1.3.6.
Nghiên cứu của Noorderhaven và cộng sự (2002) về văn hóa tổ chức
và những ứng dụng của nó trong nghiên cứu mối quan hệ với sự hài lòng trong
công việc của nhân viên. ...................................................................................13

TIEU LUAN MOI download :


1.4. Đề xuất các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng

việc của nhân viên. ................................................................................................15
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA ................19
TỔ CHỨC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CÔNG VIỆC ..............19
CỦA NHÂN VIÊN TẠI C.T GROUP ......................................................................19
2.1. Giới thiệu về C.T Group ..............................................................................19
2.1.1.

Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................19

2.1.1.1. Tên và địa chỉ giao dịch .................................................................19
2.1.1.2. Tóm tắt q trình hình thành và phát triển ....................................19
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................21
2.1.3.

Kết quả hoạt động kinh doanh của C.T Group từ năm 2014 – 2016 24

2.1.4.

Cơ cấu nhân sự tại C.T Group ...........................................................26

giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................................................26
2.2.

Phân tích thực trạng văn hóa tổ chức của C.T Group ..............................27

2.2.1. Kết quả khảo sát các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên C.T Group ........................................................27
2.2.1.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu................................................................27
2.2.1.2. Kiểm định độ tin của cậy thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức .......29
2.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................30

2.2.1.4. Kết quả thống kê mô tả ....................................................................31
2.2.2.

Phân tích thực trạng các yếu tố văn hóa tổ chức tại C.T Group ..........32

2.2.2.1. Yếu tố Sự hỗ trợ ...............................................................................32
2.2.2.2. Yếu tố Sự đổi mới ............................................................................41
2.2.2.3. Yếu tố Khả năng cạnh tranh. ............................................................50
2.2.2.4. Yếu tố Định hướng vào kết quả .......................................................55
2.2.2.5. Yếu tố Sự ổn định ............................................................................63
2.2.2.6. Yếu tố Nhấn mạnh vào phần thưởng ...............................................68
2.2.2.7. Yếu tố Trách nhiệm xã hội ...............................................................77
2.2.3. Phân tích thực trạng yếu tố sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
tại C.T Group ....................................................................................................82

TIEU LUAN MOI download :


2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố văn hóa tổ chức ở C.T Group
...........................................................................................................................84
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC NHẰM
NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN C.T
GROUP ĐẾN NĂM 2020 .........................................................................................89
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của C.T Group đến năm 2020 .............89
3.3. Một số giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên C.T Group đến năm 2020. .............................................91
3.3.1.

Giải pháp cho yếu tố “Khả năng cạnh tranh” ....................................91

3.3.2.

Giải pháp cho yếu tố “Định hướng vào kết quả” ..............................95

3.3.3.

Giải pháp cho yếu tố “Sự ổn định”....................................................96

3.3.4.

Giải pháp cho yếu tố “Nhấn mạnh vào phần thưởng” ......................98

3.3.5.

Giải pháp cho yếu tố “Sự hỗ trợ” ....................................................100

3.3.6.

Giải pháp cho yếu tố “Sự đổi mới” .................................................102

3.3.7.

Giải pháp cho yếu tố “Trách nhiệm xã hội” ....................................103

KẾT LUẬN .............................................................................................................105
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

TIEU LUAN MOI download :

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Tên đầy đủ

C.T Group

Cơng ty Cổ phần Tập đồn C.T

ERP

Enterprise Resource Planning

COC

Customer Oriented Company

CIP

Continuous Improving Processes

TC1

Tài Chính Đi Trước Con Người Đi Trước

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
Bảng 2.1

Tên bảng
Kết quả hoạt động kinh doanh của C.T Group

Trang
24

từ năm 2014 – 2016
Bảng 2.2

Cơ cấu trình độ nhân sự của C.T Group giai đoạn
2014 – 2016

26

Bảng 2.3

Mô tả mẫu nghiên cứu

28

Bảng 2.4

Giá trị trung bình của các yếu tố của văn hóa tổ
chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên tại C.T Group

31

Bảng 2.5

Thống kê số lượng cán bộ nhân viên được hỗ trợ

34

mua căn hộ chiết khấu cao trong 3 năm 2014 – 2016
Bảng 2.6

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc ở

35

C.T Group từ năm 2014 – 2016
Bảng 2.7

Thống kê các hoạt động giao lưu nội bộ và bên
ngoài của C.T Group từ năm 2014 – 2016

37

Bảng 2.8

Các công cụ trao đổi thông tin sử dụng trong hệ
thống của C.T Group từ năm 2014 – 2016

39

Bảng 2.9

Số liệu đề xuất khen thưởng cho những sáng kiến
nổi bật đem lại hiệu quả của các bộ nhân viên C.T
Group từ năm 2014 – 2016

41

Bảng 2.10

Những cải tiến hệ thống của C.T Group

43

từ năm 2014 – 2016
Bảng 2.11

Thống kê số lượt truy cập website nội bộ

44

của nhân viên C.T Group từ năm 2014 – 2016
Bảng 2.12

Thống kê số lần cập nhật hệ thống Intranet

45

của C.T Group trong 3 năm 2014 – 2016
Bảng 2.13

Tình hình khởi cơng các dự án mới của C.T Group

48

từ năm 2014 – 2016
Bảng 2.14

Tình hình chuẩn bị quỹ đất của C.T Group từ năm
2014 – 2016

49

TIEU LUAN MOI download :


Bảng 2.15

Số lượng ý kiến khiếu nại của khách hàng gửi về

53

số tổng đài hotline của C.T Group từ năm 2014 –
2016
Bảng 2.16

Tình hình kết quả cơng việc của nhân viên C.T
Group từ năm 2014 – 2016

55

Bảng 2.17

Kết quả xếp loại nhân viên của C.T Group

56

từ năm 2014 – 2016
Bảng 2.18

Số trường hợp xung đột xảy ra trong nội bộ C.T
Group từ năm 2014 – 2016

64

Bảng 2.19

Các trường hợp nhân viên nhận quyết định thuyên
chuyển, kỷ luật và đuổi việc ở C.T Group từ năm
2014 – 2016

66

Bảng 2.20

Thống kê số lượng quyết định điều động tạm thời
nhân sự ra hỗ trợ các dự án của C.T Group từ năm
2014 – 2016

67

Bảng 2.21

Số lượng tập thể và cá nhân nhận được thưởng nóng

69

của C.T Group từ năm 2014 – 2016
Bảng 2.22

Tình hình khen thưởng cuối năm cho cán bộ nhân
viên C.T Group từ năm 2014 – 2016

71

Bảng 2.23

Các chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên C.T
Group từ năm 2014 – 2016

75

Bảng 2.24

Số lượng thành viên tham gia chương trình đào tạo
dành cho cán bộ quản lý từ năm 2014 – 2016

76

Bảng 2.25

Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên ở C.T Group từ năm
2014 – 2016

83

Bảng 2.26

Số trường hợp nghỉ việc của nhân viên ở C.T Group

83

từ năm 2014 – 2016
Bảng 3.1

Tổng hợp ma trận đánh giá về những hạn chế của
các yếu tố văn hóa tổ chức.

91

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Hình 2.1

Sơ đồ tổ chức của C.T Group

22

Hình 2.2

Quy trình đánh giá kết quả cơng việc hàng tháng

58

của nhân viên
Hình 2.3

Phiếu đánh giá kết quả hồn thành cơng việc hàng

59

tháng của nhân viên C.T Group
Hình 2.4

Quy trình xét duyệt danh sách cán bộ nhân viên

72

nhận khen thưởng cuối năm của C.T Group
Hình 3.1

Ma trận thực trạng cần cải thiện các yếu tố văn hóa

91

tổ chức
Hình 3.2

Chu trình Deming M- P- P- C

94

TIEU LUAN MOI download :


1

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã vượt qua thời điểm

khó khăn nhất và bắt đầu có xu hướng phát triển tốt kể từ cuộc khủng hoảng kinh tế
- tài chính tồn cầu năm 2008 – 2009. Báo cáo của Quỹ Tiền tệ quốc tế (IMF) cho
thấy, tăng trưởng GDP của kinh tế thế giới đạt 3,9% (năm 2011); 3,2% (năm 2012);
2,9% (năm 2013); 3,4% (năm 2014); 4% (năm 2015). Các nước mới nổi và đang
phát triển có tăng trưởng GDP đạt 6,2% (năm 2011); 4,9% (năm 2012); 4,5% (năm
2013); 4.6% (năm 2014) và đạt 5,2% (năm 2015); cụ thể trong đó Việt Nam có tốc
độ tăng trưởng GDP đạt 5.89% (năm 2011); 5.03% (năm 2012); 5.42% (năm 2013);
5.98% (năm 2014) và đạt 6.68% (năm 2015). Bên cạnh đó, năm 2015 đánh dấu một
bước ngoặt lớn trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam khi đã hoàn
tất đàm phán hàng loạt các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. Kết quả này tạo

tiền đề để nền kinh tế Việt Nam giai đoạn 2016 – 2020 tiếp tục cải thiện và tăng
trưởng nhờ vào hàng loạt yếu tố hỗ trợ từ giá hàng hoá thấp, lực đẩy từ các doanh
nghiệp FDI và nhu cầu bên ngoài, cùng với những cải cách về thể chế của nền kinh
tế phát huy hiệu quả sẽ mở ra những cơ hội thu hút và mở đầu tư trong và ngoài
nước cũng như mở ra cơ hội phát triển to lớn cho nhiều doanh nghiệp. Song song
đó, nó cũng tạo ra những áp lực cạnh tranh gây gắt trên thị trường.
Để tồn tại và phát triển trên thị trường, tất cả các doanh nghiệp cần phải
tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình so với đối thủ cạnh tranh khác, trong đó lợi
thế lớn nhất và bền vững nhất chính là yếu tố con người. Yếu tố con người chính là
yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển và trường tồn của mỗi doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực vững mạnh, ổn định và có năng lực sẽ là tiền đề
để doanh nghiệp phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ. Theo các chuyên gia nguồn
nhân lực, sự hài lịng cơng việc của một nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng đối
với một doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững (Deal và Jurkins,
1994). Sự hài lịng cơng việc sẽ có tác động đến tổ chức như ảnh hưởng đến kết quả

TIEU LUAN MOI download :


2

hoạt động của nhân viên (Organ, 1988; Naidu, 1996; Jones, 2006); sự trung thành
của nhân viên (McGuiness, 1998; Selnow và Gibert, 1997); tỷ lệ thuyên chuyển của
nhân viên (Carsten và Spector, 1987; Hulin và cộng sự, 1985); sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức (Harter và cộng sự, 2002); kết quả hoạt động của tổ chức (Locke,
1970; Ostroff, 1992). Trên thế giới cũng đã có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố
văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên (O’Reilly
và cộng sự, 1991; Chow và cộng sự, 2001; Sarros và cộng sự, 2005; Boon và cộng
sự 2006; Anas và cộng sự 2016). Những nghiên cứu này đã khẳng định văn hóa tổ
chức có tác động dương đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Một nền

văn hố cởi mở, tích cực có thể tạo ra sự tin tưởng và lòng trung thành của nhân
viên, tạo cho họ niềm đam mê cơng việc và cống hiến hết mình cho cơng ty. Nhân
viên cảm thấy hài lịng với văn hóa tổ chức thường có xu hướng tham gia nhiều vào
cơng việc và cơng ty của họ, điều này có thể tạo cảm hứng cho sự nhiệt tình và năng
suất; từ đó góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Vậy để nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, chúng ta có thể bắt đầu
từ việc cải thiện văn hóa tổ chức.
Đi liền với sự khôi phục trở lại của nền kinh tế thì thị trường bất động sản
cũng cơ những chuyển biến tích cực. Năm 2015 được xem là năm cột mốc đánh dấu
sự trở lại sôi động của thị trường bất động sản sau một thời gian dài đình trệ. Với vị
trí là một trong những doanh nghiệp đầu ngành trong ngành Bất động sản, Cơng ty
Cổ phần Tập đồn C.T (C.T Group) đang đứng trước một cơ hội vô cùng thuận lợi
để phát triển và mở rộng hoạt động kinh doanh của mình. Tuy nhiên, văn hóa tổ
chức ở C.T Group vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề gây cản trở sự phát triển của Tập
đồn. Điển hình là sự thiếu nhiệt tình trong cơng việc của nhân viên, tình trạng đuồn
đẩy cơng việc và trách nhiệm thường xun diễn ra ở trong Tập đồn; cơng tác quản
lý xung đột và mâu thuẫn chưa tốt dẫn đến mức xung đột của cán bộ nhân viên tăng
qua các năm 2014-2016; có nhiều kênh cơng cụ giao tiếp truyền thơng tin nhưng do
chưa được quản lý hiệu quả dẫn đến thông tin quá tải và thiếu cập nhật; các chương
trình đào tạo còn rời rạc, chưa được diễn ra thường xuyên và cịn thiếu nhiều khóa

TIEU LUAN MOI download :


3

đào tạo kỹ năng cho nhân viên dẫn đến nhiều cơng việc chưa được trơi chảy vì nhân
viên cịn thiếu kỹ năng; việc đánh giá khen thưởng chưa đồng đều giữa các nhân
viên và chưa thực sự dựa trên kết quả cơng việc và thành tích đạt được đã triệt tiêu
động lực và cố gắng thực hiện công việc tốt. Những tình trạng trên đã khiến sự hài

lịng trong cơng việc của nhân viên tại C.T Group không cao. Tất cả những vấn đề
đó xuất phát từ văn hóa tổ chức. Đó chính là lý do tơi chọn đề tài: “Giải pháp cải
thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
tại Cơng ty Cổ phần Tập đoàn C.T (C.T Group) đến năm 2020”.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm giúp C.T Group cải thiện văn hóa tổ chức, chuẩn bị một nguồn lực

vững mạnh để đương đầu với thử thách cũng như đón nhận cơ hội phát triển trong
thời cuộc hiện nay cũng như nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, đề
tài thực hiện nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể sau đây:


Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng
việc của nhân viên.



Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong cơng việc và các yếu tố văn hóa
tỏ chức ảnh hưởng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong việc
của nhân viên tại C.T Group.



Đề xuất một số giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên tại C.T Group đến năm 2020.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.



Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên và các
yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên tại C.T Group.

 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện tại C.T Group trụ sở
chính Hồ Chí Minh. Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ
2014 – 2016.

TIEU LUAN MOI download :


4

 Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại C.T Group, trụ sở chính Hồ
Chí Minh.
4.

Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên

cứu định lượng, thống kê mơ tả, so sánh và phân tích dữ liệu thứ cấp,...v.v.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận
nhóm nhằm điều chỉnh những yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên. Trên cơ sở các lý thuyết và những nghiên cứu
liên quan trước đây cũng như những thơng tin có được sau khi thảo luận nhóm, tác
giả điều chỉnh thang đo theo sự thống nhất của các thành viên tham gia thảo luận
nhóm, bảng câu hỏi được xác định phù hợp với bối cảnh tại C.T Group.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật khảo sát

trực tiếp bằng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá của nhân viên về
các yếu tố của văn hóa tổ chức. Từ kết quả thu thập được, tác giả tiến hành xử lý dữ
liệu trên phần mềm SPSS 20.0 như phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê mô tả.
Bên cạnh những dữ liệu sơ cấp, các dữ liệu thứ cấp cũng được tác giả thu
thập, mô tả, thống kê và so sánh để phân tích thực trạng các yếu tố của văn hóa tổ
chức; từ đó xác định được các điểm mạnh và điểm yếu (mặt làm tốt và mặt hạn chế)
của văn hóa tổ chức tại C.T Group.
5.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo C.T Group hiểu rõ những yếu

tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, từ
đó hoạch định những giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên vì mục tiêu ổn định và phát triển nguồn nhân lực của
Tập đoàn.
Luận văn cịn cung cấp tài liệu cho các Cơng ty, Tập đoàn ở Việt Nam,
cùng ngành và khác ngành trong việc đánh giá những tác động của văn hóa tổ chức

TIEU LUAN MOI download :


5

đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên và tầm quan trọng của sự hài lịng cơng
việc đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức, từ đó đề xuất những giải pháp phù
hợp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên.
6.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm có 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng những yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến
sự hài lịng trong công việc của nhân viên tại C.T Group.
Chương 3: Giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên C.T Group đến năm 2020.

TIEU LUAN MOI download :


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
Chương 1 trình bày tổng quan lý thuyết về văn hóa tổ chức, sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên, một số nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa
văn hóa tổ chức và sự hài lịng trong việc của nhân viên. Trên cơ sở đó, tác giả xác
định các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên tại C.T Group.
1.1.

Khái niệm văn hóa tổ chức
Theo Armstrong (2006), văn hóa tổ chức là mơ hình của các giá trị, chuẩn

mực, niềm tin, thái độ và giả định định hướng cách mà mọi người ứng xử trong tổ
chức và thực hiện cơng việc. Schein (1985) định nghĩa văn hóa là một hình thức của
các giả thiết cơ bản được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm người khi
họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngồi và

hội nhập với bên trong đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó
được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo. Schein đã gợi ý cách hiểu về văn
hóa là: một tập hợp các khuynh hướng thiên về tâm lý (ông gọi là "những giả thiết
cơ bản”) mà các thành viên của một tổ chức sở hữu và khiến họ suy nghĩ và hành
động theo những cách cụ thể.
Theo Hofstede (2001), văn hóa tổ chức là tập hợp các niềm tin, giá trị,
phong cách làm việc và các mối quan hệ nhằm phân biệt một tổ chức này với tổ
chức từ khác. Văn hóa tổ chức xác định tính cách của doanh nghiệp và thường được
xem như là cách sống của mọi người trong tổ chức. Những khái niệm về văn hóa tổ
chức ở trên đều gắn với một cái gì đó chung của mọi thành viên trong tổ chức. Đó là
những giả định chung, hệ thống ý nghĩa chung, luật lệ và những kiến thức chung.
Văn hóa tổ chức đã được khám phá khi nó liên quan đến sự hài lịng trong cơng
việc, cam kết với tổ chức, hiệu quả tổ chức, năng suất và tỷ lệ thuyên chuyển trong
công việc (Lund, 2003; Sims, 2002). Nếu nhân viên trong một tổ chức hiểu rõ hơn
về văn hóa của tổ chức đó thì sẽ có mức độ hài lịng trong cơng việc cao hơn
(Chang và Lee, 2007).

TIEU LUAN MOI download :


7

Văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến việc mà mọi người thiết lập mục tiêu
cá nhân và mục tiêu của nghề nghiệp, thực hiện nhiệm vụ và quản lý các nguồn lực
như thế nào để đạt được nó (Lok và Crawford, 2004). Tầm quan trọng của văn hóa
được đề cao thơng qua tác động của nó lên tinh thần và thái độ làm việc của nhân
viên (Dose, 1997; Hackett và Guion, 1985). Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến cách
mà mọi người suy nghĩ có ý thức và không ý thức, việc ra quyết định và cuối cùng
là cách mà họ nhận thức, cảm nhận và hành động (Hansen và Wernerfelt, 1989;
Schein, 1990).

Harris và Mossholder (1996) đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức đóng vai trị
trung tâm trong việc quản trị nguồn nhân lực. Các nhà quản trị nhân sự tin rằng văn
hóa tổ chức sẽ ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân như cam kết, động lực, tinh thần,
và sự hài lịng trong cơng việc. Wallach (1983) cho rằng hiệu suất công việc của cá
nhân và kết quả công việc được mong đợi bao gồm sự hài lịng trong cơng việc, xu
hướng ở lại với tổ chức và mức độ tham gia vào công việc phụ thuộc vào sự phù
hợp của tính cách cá nhân và văn hóa tổ chức. O'Reilly và cộng sự (1991) nghiên
cứu về thực trạng và đặc trưng văn hóa tổ chức đã phát hiện ra các yếu tố của văn
hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
Trong môi trường kinh doanh ngày nay, văn hóa tổ chức được sử dụng như
một cơng cụ mạnh mẽ để miêu tả nhiều khía cạnh của một nơi làm việc cũng như để
định lượng phương hướng của một chức năng kinh doanh (Gray và cộng sự, 2003).
Văn hóa tổ chức giúp nhân viên hiểu các chức năng của tổ chức bằng cách chia sẻ
các chuẩn mực, giá trị, quy tắc và quy định của tổ chức (Deshpande và Webster,
1989). Trong nghiên cứu của mình về văn hóa tổ chức, Sarros và cộng sự (2005) đã
chỉ ra 7 yếu tố của văn hóa tổ chức bao gồm: khả năng cạnh tranh, trách nhiệm xã
hội, sự hỗ trợ, sự đổi mới, nhấn mạnh vào phần thưởng, sự ổn định và định hướng
vào kết quả.
Văn hóa tổ chức đã trở thành một chủ đề quan trọng trong quản lý và
nghiên cứu kinh doanh vài thập kỷ qua do hiệu ứng và tác động tiềm năng của nó
đối với kết quả mong đợi như sự cam kết, lòng trung thành, ý định thuyên chuyển

TIEU LUAN MOI download :


8

và sự hài lịng trong cơng việc (Chow và cộng sự, 2001). Văn hóa tổ chức đóng vai
trị rất quan trọng trong quá trình phát triển của doanh nghiệp bởi vì nó tác động
trực tiếp đến sự hài lịng của nhân viên, từ đó ảnh hưởng kết quả cơng việc, cam kết

với tổ chức và mức độ đóng góp trong công việc cũng như ý định thuyên chuyển
công việc của nhân viên. Nếu tổ chức có văn hóa linh động, nó sẽ cung cấp một mơi
trường làm việc mà nhân viên có thể dễ dàng thực hiện cơng việc và độc lập mà
không cảm thấy gánh nặng.
Rất nhiều nhà nghiên cứu đã đi đến thống nhất rằng văn hóa tổ chức đề cập
đến một hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi chia sẻ giữa các nhân viên
(Deshpande và Webster, 1989; O’Reilly và cộng sự, 1991; Ravasi và Schultz, 2006;
Xiaoming và Junchen, 2012). Những giá trị được chia sẻ này có ảnh hưởng mạnh
mẽ đối với các thành viên trong tổ chức và định hướng cách ăn mặc, cư xử, hành
động và cách thực hiện cơng việc. Có thể nói văn hóa tổ chức là một yếu tố vơ hình
nhưng tác động mạnh đến hành vi của các thành viên trong tổ chức.
Có nhiều định nghĩa về văn hóa tổ chức có thể được tìm thấy trong những
nghiên cứu trước đây, trong luận văn này tác giả kế thừa khái niệm văn hóa tổ chức
của Robbin (1987) vì tính bao quát và dễ hiểu trong bối cảnh nghiên cứu ở Việt
Nam. Theo Robbin (1987), văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm
tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn
hành vi của những người lao động trong tổ chức. Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn
đến sự hài lịng trong cơng việc, kết quả cơng việc của nhân viên, mức độ cam kết
và cũng như khuynh hướng ở lại với tổ chức. Văn hóa mạnh có thể tạo ra các tổ
chức có sự thành đạt vô cùng to lớn trong kinh doanh khi quy tụ được sự nhất trí
cao giữa các thành viên về những gì mà tổ chức của họ đề ra. Sự nhất trí cao về mục
đích sẽ tạo ra được sự liên kết, sự trung thành và sự cam kết với tổ chức của các
thành viên, từ đó tạo ra sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên và mang đến sự
hài lòng trong cuộc sống của họ.

TIEU LUAN MOI download :


9

1.2.

Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lịng trong cơng việc xuất phát từ

những góc nhìn và lĩnh vực nghiên cứu khác nhau của các nhà nghiên cứu. Theo
Spector (1997), sự hài lịng trong cơng việc chỉ đơn giản là cách mọi người cảm
nhận về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của cơng việc. Đó là mức độ
mà những người ta thích (sự hài lịng) hoặc khơng thích (sự khơng hài lịng) về
cơng việc của họ. Theo Cranny và cộng sự (1992), sự hài lịng trong cơng việc được
định nghĩa như là một phản ứng tình cảm hay cảm xúc của một nhân viên đối với
một công việc bằng sự so sánh của họ về kết quả thực tế với kết quả mong đợi hay
kết quả xứng đáng nhận. Wright và Kim (2004) cho rằng sự hài lịng trong cơng
việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ cơng việc và những gì
họ cảm nhận được từ cơng việc.
Sự hài lịng trong cơng việc có thể bị ảnh hưởng rất lớn bởi văn hóa hiện tại
của tổ chức (Morris và Bloom, 2002). Khi mà tổ chức cố gắng hồn thiện khơng
ngừng hoạt động tổng thể của nó thì mức độ hài lịng hiện tại trong công việc của
nhân viên rất quan trọng để đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức. Những
nghiên cứu trước đây cho thấy có một sự liên kết giữa sự hài lịng trong cơng việc
với những tác động tích cực của tổ chức như: giảm tỷ lệ thuyên chuyển công việc
của nhân viên (Arnold và Feldman, 1982), giảm tỷ lệ vắng mặt của nhân viên
(Breaugh, 1981), tăng tỷ lệ tham gia vào công việc của nhân viên (Steers và Black,
1994), mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức cao (Mowday và cộng sự, 1979;
Reyes, 1989), kết quả hoạt động của tổ chức (Ostroff, 1992).
Trong nghiên cứu này, tác giá kế thừa khái niệm sự hài lịng trong cơng
việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động đối với công việc thể hiện
qua hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn và Staines, 1979;
Weiss và cộng sự, 1967), đã được tổng kết bởi nhiều học giả trước đây và phù hợp
trong bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam. Tóm lại, sự hài lịng trong cơng việc có ảnh

hưởng lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức. Mức độ hài lịng trong cơng việc càng
cao thì nhân viên sẽ càng có nhiều đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức.

TIEU LUAN MOI download :


10

1.3.

Các nghiên cứu trước về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên
Trong vài thập kỷ qua, đã có nhiều kết quả nghiên cứu cho thấy tồn tại mối

quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lịng trong công việc của nhân viên
(Jiang và Klen, 2000; Chow và cộng sự, 2001; Navaie-Waliser và cộng sự, 2004;
Anas và cộng sự, 2016; Arnold và Spell, 2006; Chang và Lee, 2007; Mansoor và
Tayib, 2010). O’Reilly và cộng sự (1991) đã tìm ra mối liên kết giữa văn hóa tổ
chức với sở thích của nhân viên về văn hóa (cá nhân phù hợp với văn hóa của tổ
chức), sự hài lịng trong công việc, cam kết với tổ chức và tỉ lệ thuyên chuyển.
Helleriegel và Slocum (1974) kết luận tồn tại mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức,
mơi trường làm việc và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Taber và
Seashore (1975), Chang và Lee (2007) lập luận rằng văn hóa tổ chức có tác động
tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Wallach (1983) phát hiện ra
rằng kết quả công việc và sự hài lịng trong cơng việc có tương quan với văn hóa tổ
chức, hơn nữa, học giả còn chỉ ra rằng sự hài lịng của cơng việc và văn hóa của tổ
chức phụ thuộc lẫn nhau. Dưới đây là tóm tắt một số nghiên cứu về các yếu tố của
văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
1.3.1. Nghiên cứu của O’Reill và cộng sự (1991).
Khi nghiên cứu về những đặc điểm của văn hóa tổ chức, O'Reilly và cộng

sự (1991) đã tìm ra một mối liên kết chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức với sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên, sự cam kết với tổ chức, tỷ lệ thuyên chuyển trong
công việc và đưa ra những đặc điểm của người lao động phù hợp với văn hóa tổ
chức. O'Reilly và cộng sự (1991) chỉ ra rằng khi người mới đến biểu lộ những đặc
điểm gần giống với các giá trị của tổ chức thì cam kết kế tiếp của họ với tổ chức, sự
hài lịng trong cơng việc và khả năng ở lại với tổ chức có xu hướng cao hơn. Các tác
giả đã đưa ra bảy yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong công
việc của nhân viên, cụ thể là: (1) sự đổi mới; (2) sự ổn định; (3) tôn trọng con
người; (4) định hướng vào kết quả; (5) chú ý đến chi tiết; (6) định hướng nhóm và
(7) tính cạnh tranh. Mơ hình các yếu tố của văn hóa tổ chức của O'Reilly và cộng sự

TIEU LUAN MOI download :


11

(1991) sau này đã được nhiều học giả khác ứng dụng vào nghiên cứu mối quan giữa
văn tổ chức và sự hài lòng trong việc của nhân viên.
1.3.2.

Nghiên cứu của Chow và cộng sự (2001)
Chow và cộng sự (2001) đã tiến hành một nghiên cứu thực nghiệm nhằm

tìm hiểu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên trong một bối cảnh văn hóa Trung Quốc. Việc kiểm tra giả thuyết được thực
hiện trên 762 bảng câu hỏi hoàn chỉnh. Bảng câu hỏi được khảo sát bởi các nhân
viên từ nhiều bộ phận, nhiều đơn vị chức năng và nhân viên ở tất cả các cấp độ.
Nghiên cứu cho thấy có một bằng chứng thuyết phục về tầm quan trọng của văn hóa
tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Chow và cộng sự
(2001) xác định sáu yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong

cơng việc của nhân viên, đó là: (1) sự đổi mới; (2) sự ổn định; (3) tơn trọng con
người; (4) tính cạnh tranh; (5) chú ý đến chi tiết; (6) định hướng nhóm. Trong đó,
bốn yếu tố bao gồm “sự đổi mới”, “sự ổn định”, “tôn trọng con người”, “tính cạnh
tranh” có mối tương quan chặt chẽ với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Yếu tố “định hướng nhóm” có mối tương quan trung bình với sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên do bản chất phức tạp của đặc tính nhóm ở nền văn hóa
mang tính tập thể của Trung Quốc. Yếu tố “chú ý đến chi tiết” có tương quan yếu
đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
1.3.3.

Nghiên cứu của Sarros và cộng sự (2005)
Sarros và cộng sự (2005) đã tiến hành nghiên cứu thực nghiệm để kiểm tra

mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, dữ
liệu được thu thập bằng khảo sát qua email, tổng số mẫu chính thức là 1,918 bảng
câu hỏi phản hồi sử dụng được (tỷ lệ phản hồi 39% trên mẫu ngẫu nhiên phân tầng
của 5.000 thành viên được chọn từ dân số 21,461 người của Viện Quản lý Úc
(AIM) đã được phân loại theo tiểu bang xuất xứ. Kết quả nghiên cứu xác định bảy
yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên là: (1) sự hỗ trợ; (2) sự đổi mới; (3) khả năng cạnh tranh; (4) định hướng vào
kết quả; (5) sự ổn định; (6) nhấn mạnh vào phần thưởng và (7) trách nhiệm xã hội.

TIEU LUAN MOI download :


12

Trong bảy yếu tố trên, Sarros và cộng sự (2005) chỉ ra rằng yếu tố “sự hỗ
trợ” và “nhấn mạnh vào phần thưởng” có tương quan mạnh với sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên. Yếu tố “sự đổi mới”, “sự ổn định” và “nhấn mạnh vào

phần thưởng” có tầm quan trọng đặc biệt trong việc dự đoán sự hài lòng trong việc
của nhân viên (Sarros và cộng sự, 2005). Từ những biến quan sát có trong yếu tố
“sự đổi mới”, Sarros và cộng sự (2005) đưa nhận định rằng sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên có liên quan đến việc làm ở trong một môi trường có nhiều cơ
hội, dám chấp nhận rủi ro và đón bắt cơ hội cũng như dám chịu trách nhiệm cá
nhân. Các khía cạnh của yếu tố “sự ổn định” trong nghiên cứu như: sự đảm bảo của
công việc và mức xung đột thấp và các khía cạnh của yếu tố “nhấn mạnh vào phần
thưởng” như sự công bằng, cơ hội phát triển nghề nghiệp, lương cao và được ghi
nhận kết quả cơng việc tốt có sự ảnh hưởng mạnh đến sự hài lịng trong cơng việc
của nhân viên.
1.3.4. Nghiên cứu của Zaki Rashidi và cộng sự (2015)
Zaki Rashidi và cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên cứu về văn hóa tổ chức
và mối quan hệ của nó với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ở nhiều lĩnh
vực kinh doanh khác nhau và tìm ra những yếu tố chi phối chính đến sự hài lịng
của nhân viên ở từng lĩnh vực đó ở lãnh thổ Pakistan. Việc kiểm tra giả thuyết được
thực hiện trên 587 bảng câu hỏi hồn chỉnh được khảo sát từ những nhân viên có ít
nhất hai năm kinh nghiệm làm việc trong cùng một tổ chức để nhằm đảm bảo nhận
thức của nhân viên được phỏng vấn về văn hóa của tổ chức là có cơ sở. Kết quả
nghiên cứu chỉ ra rằng có một mối tương quan giữa văn hóa tổ chức và sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên. Zaki Rashidi và cộng sự (2015) xác định bảy yếu tố
của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, đó
là: (1) sự hỗ trợ; (2) sự đổi mới; (3) khả năng cạnh tranh; (4) định hướng vào kết
quả; (5) sự ổn định; (6) nhấn mạnh vào phần thưởng và (7) trách nhiệm xã hội. Tuy
nhiên, trong mỗi lĩnh vực khác nhau thì sự hài lịng của nhân viên sẽ có mức độ bị
chi phối khác nhau bởi các yếu tố văn hóa tổ chức. Ngành Y tế và Bảo hiểm bị chi
phối mạnh bởi yếu tố “trách nhiệm xã hội”; ngành Ngân hàng, Y dược và Truyền

TIEU LUAN MOI download :

13

thông bị chi phối mạnh bởi yếu tố “nhấn mạnh vào phần thưởng”; ngành Sản xuất
và Dệt may bị chi phối mạnh bởi yếu tố “khả năng cạnh tranh”; và ngành Dịch vụ bị
chi phối mạnh bởi yếu tố “sự hỗ trợ”. Ngồi ra thì những đặc điểm về các yếu tố
nhân khẩu học khác nhau như giới tính, tuổi, kinh nghiệm và tình trạng hơn nhân
cũng đóng vai trị đáng kể trong việc phân tích văn hố tổ chức ở các khu vực khác
nhau của Pakistan để tìm ra những yếu tố của văn hóa tổ chức chi phối mạnh đến sự
hài lịng trong cơng việc của nhân viên ở các lĩnh vực khác nhau.
1.3.5.

Nghiên cứu của Gifford và cộng sự (2002)
Gifford và cộng sự (2002) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức

ở đơn vị bệnh viện và chất lượng công việc và cuộc sống của y tá ở bảy bệnh viện
khác nhau nằm ở phía Tây Thành phố Hoa Kỳ. Nghiên cứu chỉ ra rằng văn hóa tổ
chức ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc và cuộc sống của những y tá ở đây và
những giá trị văn hóa tổ chức về mối quan hệ con người có tương quan tích cực sự
cam kết của tổ chức, sự tham gia công việc, sự trao quyền và sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên. Kết quả cũng cho thấy rằng 5 yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh
hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, đó là (1) sự hỗ trợ; (2) sự giao
tiếp và sự ổn định; (3) định hướng vào kết quả; (4) sự đổi mới; (5) nhấn mạnh vào
phần thưởng. Trong đó, yếu tố “sự hỗ trợ” được cho là có đóng góp nhiều nhất vào
sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên
cứu thực nghiệm trước đó được thực hiện bởi Sarros và cộng sự (2005) về mối quan
hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
1.3.6. Nghiên cứu của Noorderhaven và cộng sự (2002) về văn hóa tổ chức và
những ứng dụng của nó trong nghiên cứu mối quan hệ với sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên.
Noorderhaven và cộng sự (2002) đã tổng kết các nghiên cứu về văn hóa tổ

chức của Hofstede và cộng sự (1990), O'Reilly và cộng sự (1991) và Christensen và
Gordon (1999) và đã xác định được các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến
sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, đó là: (1) sự hỗ trợ; (2) nhấn mạnh vào
phần thưởng; (3) định hướng vào kết quả; (4) sự ổn định và (5) sự giao tiếp. Mô

TIEU LUAN MOI download :


14

hình các yếu tố văn hóa tổ chức của Noorderhaven và cộng sự (2002) sau này đã
được nhiều học giả khác ứng dụng vào nghiên cứu mối quan giữa văn tổ chức và sự
hài lòng trong việc của nhân viên.
Boon và cộng sự (2006) đã ứng dụng mơ hình các yếu tố của văn hóa tổ
chức của Noorderhaven và cộng sự (2002) để tiến hành một nghiên cứu định lượng
về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
ngành Y tế tại Malaysia. Nghiên cứu được tiến hành trên người lao động trong bốn
bang của Tổ chức Y tế. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng năm yếu tố của văn hóa tổ
chức: (1) sự hỗ trợ; (2) nhấn mạnh vào phần thưởng; (3) định hướng vào kết quả;
(4) sự ổn định và (5) sự giao tiếp có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên. Nhận thức của nhân viên về văn hóa tổ chức có tác động đáng kể và tích
cực đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Khi nhân viên có nhận thức cao
hơn về các yếu tố của văn hóa tổ chức như “sự hỗ trợ”, “nhấn mạnh vào phần
thưởng”, “định hướng vào kết quả”, “sự ổn định” và “sự giao tiếp”, thì sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên tăng lên. Nghiên cứu này cũng cho thấy rằng “sự hỗ
trợ” là yếu tố chiếm ưu thế nhất trong các yếu tố của văn hóa tổ chức và tương quan
mạnh mẽ với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, kết quả này cũng góp phần
củng cố những phát hiện trước đó của Lund (2003), Sarros và cộng sự (2005) khi
nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên.

Bên cạnh đó, Anas và cộng sự (2016) cũng ứng dụng mơ hình các yếu tố của
văn hóa tổ chức của Noorderhaven và cộng sự (2002) để tiến hành nghiên cứu thực
nghiệm xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa chức và sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên ở môi trường học thuật của học viện giáo dục cao
Malaysia. Mẫu nghiên cứu chính thức gồm 310 bảng câu hỏi khảo sát được phản
hồi của các thành viên được chọn ngẫu nhiên từ bốn học viện giáo dục cao. Kết quả
chỉ ra rằng yếu tố “sự hỗ trợ”, “sự đổi mới”, “sự ổn định” và “sự giao tiếp” có tác
động mạnh đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Các tác giả nhận định
rằng nhận thức của nhân viên về văn hóa tổ chức có mối tương quan đặc biệt và tính

TIEU LUAN MOI download :


15

cực đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Nghiên cứu này góp phần củng
cố những bằng chứng về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên.
1.4.

Đề xuất các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên.
Trên cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức, sự hài lịng trong công việc của

nhân viên và những nghiên cứu trước đây về những yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh
hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, tác giả kế thừa nghiên cứu
của Sarros và cộng sự (2005) và nghiên cứu của Zaki Rashidi và cộng sự (2015) để
đề xuất những yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên tại C.T Group. Giải thích cho sự lựa chọn này, tác giả đánh giá
rằng nghiên cứu của Sarros và cộng sự (2005) và Zaki Rashidi và cộng sự (2015) về

mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên có
tính bao quát và đầy đủ hơn so với những nghiên cứu đã được liệt kê trên; cụ thể,
các yếu tố của văn hóa tổ chức trong mơ hình của Sarros và cộng sự (2005) và Zaki
Rashidi và cộng sự (2015) đã bao gồm những yếu tố của văn hóa tổ chức của học
giả khác, ngồi ra cịn bổ sung yếu tố “trách nhiệm xã hội”, là một vấn đề đang
được cộng đồng rất quan tâm; khi mà nền kinh tế ngày càng phát triển, xã hội ngày
càng trở nên tiến bộ và văn minh hơn thì con người càng quan tâm hơn đến cộng
đồng và xã hội. Bên cạnh đó, để phù hợp với đặc thù công ty cũng như văn hóa Việt
Nam, tác giả tiến hành thảo luận nhóm tập trung với 2 nhóm trong đó nhóm 1 gồm
5 nhà quản lý (1 Tổng Giám đốc điều hành, 1 Giám đốc nhân sự, 1 Trưởng phòng
tuyển dụng, 1 Trưởng phịng đào tạo và 1 Phó phịng đào tạo) và nhóm 2 là 8 nhân
viên từ các phịng ban, đơn vị khác nhau của Tập đoàn để điều chỉnh và xác định
đầy đủ các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc
của nhân viên tại C.T Group. Kết quả được thống nhất là có bảy yếu tố của văn hóa
tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại C.T Group như
sau: (1) sự hỗ trợ; (2) sự đổi mới; (3) khả năng cạnh tranh; (4) định hướng vào kết

TIEU LUAN MOI download :