(LUẬN văn THẠC sĩ) ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng TMCP TPHCM , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------

TRẦN THU HIỀN

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TP.HCM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. PHAN THỊ MINH CHÂU

TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013

TIEU LUAN MOI download :


MỤC LỤC
Trang
CHƢƠNG 1 ................................................................................................................1
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ...............................................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................3
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................................3
1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng ................................................................................3
1.4.2 Phƣơng pháp thực hiện ................................................................................3
1.5 Kết cấu luận văn ..................................................................................................4
CHƢƠNG 2 ................................................................................................................5
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................5
2.1 Ngân hàng thƣơng mại cổ phần và một số đặc trƣng của ngân hàng thƣơng mại
cổ phần ...............................................................................................................5
2.1.1 Ngân hàng thƣơng mại cổ phần...................................................................5
2.1.2 Đặc trƣng ngân hàng thƣơng mại cổ phần ..................................................5
2.2 Văn h a tổ chức .................................................................................................11
2.2.1 Khái niệm ..................................................................................................11
2.2.2 Các thành phần văn h a tổ chức ................................................................12
2.3 Sự gắn kết với tổ chức .......................................................................................20
2.4 Mối liên hệ giữa văn h a tổ chức với sự gắn kết của nhân viên .......................21
2.5 Các cơng trình nghiên cứu liên quan .................................................................21
2.6 Thiết lập m h nh nghiên cứu ............................................................................24
2.7 Giả thiết nghiên cứu...........................................................................................25
CHƢƠNG 3 ..............................................................................................................27
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................27
3.1 Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................27
3.2 Quy trình nghiên cứu .........................................................................................27
3.3 Xây dựng thang đo ............................................................................................28
3.3.1 Thang đo văn h a c ng ty và thang đo sự gắn kết của nhân viên trong
nghiên cứu của Sadia Mjeed (2012) trong ngân hàng tại Pakistan ....................29
3.3.1.1 Thang đo văn h a c ng ty ......................................................................29

TIEU LUAN MOI download :

3.3.1.2 Thang đo gắn kết với tổ chức .................................................................30
3.3.2 Thang đo văn h a c ng ty và sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng
thƣơng mại cổ phần Việt Nam khu vực TP.HCM đã điều chỉnh .......................30
3.3.2.1 Thang đo văn h a c ng ty ......................................................................30
3.3.2.2 Thang đo gắn kết với tổ chức .................................................................34
3.4 Mẫu nghiên cứu .................................................................................................34
3.4.1 Thiết kế và chọn mẫu ................................................................................34
3.4.2 Kích thƣớc mẫu .........................................................................................35
3.5 Phƣơng pháp xử lý số liệu .................................................................................35
3.5.1 Mô tả mẫu ..................................................................................................35
3.5.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..............................................................35
3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................36
3.5.4 Phân tích tƣơng quan - hồi quy .................................................................37
CHƢƠNG 4 ..............................................................................................................39
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................................39
4.1 Thống kê mô tả dữ liệu ......................................................................................39
4.1.1 Kết quả về ngân hàng thƣơng mại cổ phần đƣợc khảo sát ........................39
4.1.2 Kết quả khảo sát về giới tính .....................................................................39
4.1.3 Kết quả khảo sát về độ tuổi .......................................................................40
4.1.4 Kết quả khảo sát về tr nh độ ......................................................................40
4.1.5 Kết quả khảo sát về vị trí cơng tác ............................................................40
4.1.6 Kết quả khảo sát về thời gian công tác ......................................................41
4.1.7 Kết quả khảo sát về thu nhập trung bình ...................................................41
4.2 Đánh giá thang đo ..............................................................................................41
4.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ..........................41
4.2.2 Phân tích nhân tố EFA...............................................................................44
4.3 Kiểm định mơ hình ............................................................................................50
4.3.1. Phân tích tƣơng quan ................................................................................50

TIEU LUAN MOI download :


4.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội................................................................50
4.3 Thảo luận kết quả ..............................................................................................52
4.3.1. Kết quả nghiên cứu của đề tài ..................................................................52
4.3.2 So sánh kết quả của đề tài với các nghiên cứu trƣớc đây..........................57
CHƢƠNG 5 ..............................................................................................................59
HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN ...................................................59
5.1 Tóm tắt nghiên cứu và kết quả nghiên cứu .......................................................59
5.2 Một số đề xuất để áp dụng kết quả nghiên cứu ................................................60
5.2.1 Hồn thiện chính sách khen thƣởng và cơng nhận ....................................61
5.2.2 Khuyến khích sự trao đổi thông tin ...........................................................64
5.2.3 Nâng cao tinh thần làm việc nhóm ............................................................66
5.2.4 Đào tạo và phát triển nhân viên .................................................................67
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ....................................69
5.4 Kết luận ...............................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

TIEU LUAN MOI download :


DANH SÁCH CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ
Trang
ảng 2.1: T m tắt các m h nh văn h a c ng ty gồm các thành phần khác nhau .... 12
ảng 2.2 : Tổng kết cơ sở l thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.......... 20
ảng 2.3: Các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc ........................................................ 22
ảng 4.1. Kết quả khảo sát về ngân hàng thƣơng mại cổ phần tại TP.HCM ........... 39
ảng 4.2: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo giới tính ................................. 40

ảng 4.3: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo độ tuổi.................................... 40
ảng 4.4: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo tr nh độ .................................. 40
ảng 4.5: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo vị trí c ng tác ......................... 40
ảng 4.6: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo thời gian c ng tác .................. 41
ảng 4.7 Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo thu nhập .................................. 42
ảng 4.8: Hệ số Alpha của các thang đo yếu tố văn h a tổ chức ............................. 42
ảng 4.9: Hệ số Alpha của các thang đo sự gắn kết của nhân viên .......................... 44
ảng 4.10: Kiểm định KMO and artlett’s – Thang đo các yếu tố văn h a tổ chức ...
................................................................................................................................... 44
ảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố văn h a c ng ty ........................... 45
ảng 4.12: Hệ số Alpha của nhân tố Phần thƣởng và sự c ng nhận, Sự trao đổi
thông tin..................................................................................................................... 47
ảng 4.13: Kiểm định KMO and artlett’s – Thang đo sự gắn kết của nhân viên
................................................................................................................................... 47
ảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố sự gắn kết với tổ chức .................................. 48
ảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố văn h a tổ chức ........................... 48
ảng 4.16: Tƣơng quan giữa các thành phần văn h a và sự gắn kết với tổ chức ..... 50
ảng 4.17: Sự phù hợp của m h nh ......................................................................... 50
ảng 4.18: Hệ số của phƣơng tr nh hồi qui .............................................................. 51
ảng 4.19: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Phần thƣởng và sự c ng nhận ........ 53
ảng 4.20: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Sự trao đổi th ng tin....................... 54
ảng 4.21: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Làm việc nh m .............................. 55

TIEU LUAN MOI download :


ảng 4.22: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Đào tạo và sự phát triển ................. 56
ảng 4.23: Kết quả nghiên cứu về ảnh hƣởng của văn h a đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên .................................................................................................... 57
Hình 2.1: Biểu đồ tăng/giảm mức chi bình quân cho nhân viên tại các ngân hàng

trong 6 tháng đầu năm 2013, so với cùng kỳ năm 2012 ........................................... 10
Hình 2.2: iểu đồ biến động nhận sự tại các NH trong 6 tháng đầu năm 2013 ....... 11
H nh 2.3 M h nh nghiên cứu đề xuất mối quan hệ các yếu tố văn h a với sự gắn
kết của nhân viên

................................................................................................ 25

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 28
H nh 4.1 M h nh kết quả mối quan hệ các yếu tố văn h a với sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên

................................................................................................ 52

TIEU LUAN MOI download :


1

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong tình hình kinh tế kh khăn hiện nay, việc cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp trên thị trƣờng thật sự gay gắt. Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Việt Nam
c ng kh ng ngoại lệ, vừa cạnh tranh với các ngân hàng nƣớc ngoài vừa cạnh tranh
giữa các ngân hàng trong nƣớc. Điều này địi hỏi các ngân hàng khơng chỉ nhanh
ch ng đa dạng hóa sản phẩm, nâng cao chất lƣợng dịch vụ khách hàng mà cịn phải
có một đội ng nhân sự trung thành, tài giỏi.
Ngành ngân hàng trong những năm trƣớc đây đã phát triển về chiều rộng khá
nhanh, thể hiện qua việc tăng số lƣợng ngân hàng và mở ra hàng loạt chi nhánh,
phòng giao dịch, điểm giao dịch rộng khắp ra cả nƣớc. Do đ , số lƣợng nhân viên

ngân hàng phát triển đột biến. Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nƣớc, đến cuối
năm 2012 tổng số nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng là 180.000 ngƣời (trong
khi năm 2000 chỉ là 67.558 ngƣời); trong đ làm việc trong hệ thống Ngân hàng
Nhà nƣớc hơn 6.000 ngƣời, số còn lại làm việc trong các Ngân hàng Thƣơng mại và
Quỹ tín dụng nhân dân.
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi trong lĩnh vực ngân hàng tƣơng đối trẻ. Lao động có
độ tuổi dƣới 30 chiếm 60,11%, từ 30 – 50 tuổi chiếm 35,05% và từ trên 50% trở lên
chiếm 4,84%. Trong đ , nhân lực của hệ thống các tổ chức tín dụng c độ tuổi dƣới
30 chiếm 61,37%, từ 30-50 tuổi chiếm 34,37%, trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ rất nhỏ
4,26%. Hầu hết nhân lực làm việc trong ngành ngân hàng đều c tr nh độ học vấn
cao. Trong toàn ngành, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo chuyên môn chiếm 86,75%. Số
tr nh độ sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) là 5.433 ngƣời (chiếm 3,1%), tr nh độ đại học
là 114.006 ngƣời chiếm 65,05%, cao đẳng là 13.205 ngƣời (chiếm 7,54%), …[1]
Sau một thời gian phát triển nhanh chóng theo chiều rộng, các ngân hàng
đang tiến hành tái cấu trúc để phát triển theo chiều sâu. Trong quá trình tái cấu trúc,

TIEU LUAN MOI download :


2

các ngân hàng thƣơng mại đặc biệt chú

đến vấn đề tái cấu trúc nhân sự. Việc tái

cấu trúc nhân sự giúp cho ngân hàng giảm thiểu những nhân viên yếu kém, chất
lƣợng thấp, c đƣợc đội ng nhân viên đạt chất lƣợng về tr nh độ, chuyên m n. Đây
chính là nguồn lực mang lại năng lực cạnh tranh cho ngân hàng.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để giữ chân và tăng sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên hiện tại, đặc biệt là đối với những nhân sự có chất lƣợng? Văn h a tổ

chức có mối liên hệ với sự gắn kết của nhân viên hay kh ng? Đ lu n là câu hỏi
đƣợc đặt ra đối với các nhà quản l n i chung, lĩnh vực ngân hàng nói riêng.
Trên thế giới c ng nhƣ Việt Nam, việc nghiên cứu tác động giữa văn h a tổ
chức và sự gắn kết của nhân viên đã, đang đƣợc thực hiện trong nhiều lĩnh vực và
tại nhiều quốc gia. Tuy nhiên, tại Việt Nam chƣa c nghiên cứu về vấn đề này trong
lĩnh vực ngân hàng.
Do đ , đề tài nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng là
cần thiết, nền tảng để những nghiên cứu sâu rộng hơn trong việc duy trì nguồn nhân
lực chất lƣợng gắn bó ổn định trong định hƣớng phát triển ngân hàng. Đ là l do
tôi chọn đề tài “ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG
MẠI CỔ PHẦN TP.HCM”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố văn h a tổ chức có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên.
- Điều chỉnh và kiểm định thang đo văn h a tổ chức và thang đo sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên.
- Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các thành phần văn h a tổ chức với sự gắn kết
với tổ chức của ngân hàng thƣơng mại cổ phần
- Đề xuất các hàm ý quản trị cho các ngân hàng thƣơng mại cổ phần trong việc nâng
cao sự gắn kết của nhân viên

TIEU LUAN MOI download :


3

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố văn h a tổ chức có ảnh hƣởng đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi ngân hàng thƣơng mại cổ

phần tại TP.HCM.
- Đối tƣợng khảo sát: Các nhân viên làm việc tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần
tại TP.HCM.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng
Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp c đƣợc bằng phƣơng pháp điều tra
phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp với bảng câu hỏi thiết kế sẵn.
1.4.2 Phƣơng pháp thực hiện
Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện th ng qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ
bộ và nghiên cứu chính thức:
- Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện th ng qua phƣơng pháp định tính. Dựa
trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về văn h a c ng ty, l thuyết về sự gắn kết nhân
viên để hình thành mơ hình nghiên cứu. Sau đ tiến hành nghiên cứu định tính bằng
kỹ thuật phỏng vấn, thảo luận nh m để điều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù
hợp.
- Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng thông
qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn. Mẫu điều tra trong
nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ
liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo,
phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan, hồi quy để làm rõ hơn các vấn
đề liên quan đến giả thiết nghiên cứu.

TIEU LUAN MOI download :


4

1.5 Kết cấu luận văn
Luận văn c kết cấu gồm 5 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
CHƢƠNG 1 – TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

CHƢƠNG 2- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 3- PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 4- KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 5- HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

TIEU LUAN MOI download :


5

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 trình bày khái niệm và l thuyết về văn h a tổ chức, sự gắn b của
nhân viên với tổ chức, mối quan hệ giữa văn h a tổ chức với sự gắn b của nhân
viên và xem x t các nghiên cứu thực hiện trƣớc đây trên thế giới và trong nƣớc về
sự liên hệ giữa văn h a tổ chức và sự gắn b nhân viên với tổ chức. Chƣơng 2 c ng
đƣa ra đặc điểm hệ thống ngân hàng thƣơng mại cổ phần và đặc trƣng văn h a của
ngân hàng thƣơng mại cổ phần. Các l thuyết này s làm cơ sở cho việc lựa chọn,
thiết kế m h nh nghiên cứu và các giả thiết.
2.1 Ngân hàng thƣơng mại cổ phần và một số đặc trƣng của ngân hàng thƣơng
mại cổ phần
2.1.1 Ngân hàng thƣơng mại cổ phần
Ngân hàng thƣơng mại cổ phần là cách gọi ở Việt Nam các ngân hàng hoạt
động kinh doanh, thƣơng mại theo mơ hình cổ phần và tn theo các luật riêng của
Chính phủ và các quy chế, quy định của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam khi hoạt
động. Gọi là ngân hàng thƣơng mại cổ phần để phân biệt với các ngân hàng thƣơng
mại nhà nƣớc và ngân hàng thƣơng mại liên doanh và chi nhánh ngân hàng thƣơng
mại nƣớc ngoài tại Việt Nam [2].

2.1.2 Đặc trƣng ngân hàng thƣơng mại cổ phần
Theo thông tin của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam, tính đến 30/06/2013 có
34 ngân hàng thƣơng mại cổ phần [3]. Các ngân hàng đều trải qua quá trình hình
thành trên 15 năm (Xem Phụ lục 1). Với thời gian hình thành và phát triển khá dài,
mỗi ngân hàng thƣơng mại cổ phần đã xây dựng đƣợc bản sắc văn h a riêng. Tuy
nhiên, các ngân hàng thƣơng mại cổ phần c ng c những điểm tƣơng đồng.
- Triết lý kinh doanh

TIEU LUAN MOI download :


6

Ngân hàng vừa là ngƣời huy động vốn, vừa cho vay với khách hàng; xuất
phát từ vị trí trung gian đ , sứ mệnh – hay bản tuyên bố lý do tồn tại của ngân hàng
thƣơng mại là “kết nối các nhu cầu tiền khác nhau trong nền kinh tế”.
Từ sứ mệnh, chiến lƣợc kinh doanh của ngân hàng s đƣợc xây dựng, kết
hợp với điều kiện kinh tế - xã hội thích hợp trong từng hồn cảnh, sao cho tạo đƣợc
những điều kiện tốt nhất cho khách hàng đến gửi và vay tiền. Chiến lƣợc kinh
doanh của các ngân hàng khác nhau là khác nhau và n c ng phụ thuộc vào môi
trƣờng kinh doanh tại từng thời điểm, tuy nhiên những nội dung chính về chiến lƣợc
mà ngân hàng phải bảo đảm đ là: Kh ng ngừng hoàn thiện các sản phẩm phục vụ
tốt nhất cho các nhu cầu của khách; có những dịch vụ hỗ trợ để khách hàng khai
thác đƣợc tối đa các sản phẩm đã cung ứng; tạo những tiện nghi, cải tiến thủ tục hồ
sơ…
Nhƣ vậy, triết l kinh doanh đ ng vai trò rất quan trọng trong mọi hoạt động
của ngân hàng vì nó là hệ thống các tơn chỉ, sứ mệnh, mục tiêu, chiến lƣợc… c vai
trị định hƣớng cho tồn bộ quá trình hoạt động của ngân hàng. Việc xây dựng đƣợc
bộ triết l kinh doanh đúng đắn s là điều kiện hàng đầu cho việc thực hiện các hoạt
động tiếp theo.

- Đạo đức kinh doanh
Đối với nhân viên ngân hàng, các tiêu chuẩn về đạo đức, tr nh độ lại càng có
vai trị quan trọng hơn ai hết, vì họ là ngƣời trực tiếp tạo ra các sản phẩm phục vụ
các nhu cầu của khách hàng và do đặc trƣng của hoạt động ngân hàng là gắn liền
với “tiền” – lĩnh vực rất nhạy cảm – rất dễ làm cho con ngƣời thay đổi. Từng ngân
hàng đều có những quy định về tiêu chuẩn cần phải có của nhân viên ngân hàng, cụ
thể nhƣ “vừa có Tâm vừa có Tầm, giỏi nghiệp vụ, hành động theo pháp luật, c đạo
đức trong kinh doanh ngân hàng, văn minh trong giao tiếp, có nếp sống lành
mạnh”…
- Văn hố của ban lãnh đạo ngân hàng

TIEU LUAN MOI download :


7

Nếu h nh dung ngân hàng thƣơng mại nhƣ một con tàu, th ban lãnh đạo của
ngân hàng s có vị trí của một thuyền trƣởng, ban lãnh đạo chính là linh hồn và là
ngƣời có vai trị quyết định trong việc tạo nên văn h a kinh doanh của ngân hàng
thƣơng mại. Có thể ban lãnh đạo ngân hàng khơng liên tục có mặt, khơng tham gia
trực tiếp vào các hoạt động của ngân hàng, nhƣng khi cần thiết, đặc biệt là những
lúc kh khăn, họ luôn là chỗ dựa vững chắc cả trong công việc lẫn tinh thần cho
tồn ngân hàng. Họ khơng chỉ là ngƣời quyết định cơ cấu tổ chức, cơng nghệ, chiến
lƣợc hoạt động, nhóm khách hàng mục tiêu của ngân hàng, mà còn là ngƣời sáng
tạo ra các biểu tƣợng, ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại của
ngân hàng, là ngƣời tạo ra m i trƣờng cho các cá nhân phát huy tính sáng tạo và là
ngƣời góp phần mang đến khơng gian tự do, bầu khơng khí ấm cúng trong ngân
hàng. Trong quá trình hình thành và phát triển, văn h a của ngƣời lãnh đạo s phản
chiếu lên văn h a ngân hàng. Những g nhà lãnh đạo quan tâm, cách thức mà ngƣời
lãnh đạo đánh giá, khen thƣởng hoặc khiển trách nhân viên s ảnh hƣởng trực tiếp

tới hành vi của toàn bộ nhân viên dƣới quyền.
Bên cạnh đ , các nhà lãnh đạo c ng g p phần tích cực trong việc đ ng g p
kinh nghiệm, những giá trị văn h a học hỏi đƣợc trong quá trình xử lý các vấn đề
chung.

an lãnh đạo ngân hàng s sử dụng các kinh nghiệm này để đạt hiệu quả

quản trị cao, tạo nên m i trƣờng văn h a hỗ trợ đắc lực cho hoạt động của ngân
hàng.
- Khen thưởng và chế độ đãi ngộ
Những quy tắc đạo đức, hình thức khen thƣởng và chế độ đãi ngộ là một
trong những nội dung của đạo đức kinh doanh của ngân hàng, nó có tác dụng điều
chỉnh các hoạt động hàng ngày của ngân hàng, răn đe đội ng nhân viên tu dƣỡng
rèn luyện đạo đức giúp hình thành nên những con ngƣời hết lịng vì sự nghiệp
chung trong một tổ chức có kỷ luật và ứng xử c văn hoá.
Việc tổ chức đánh giá kết quả làm việc tại các ngân hàng thƣờng tổ chức
định kỳ 06 tháng/lần hoặc 12 tháng/lần. Việc thƣởng dựa trên kết quả đánh giá nhân

TIEU LUAN MOI download :


8

viên và thƣờng khen thƣởng tại buổi tiệc tổng kết tổ chức cuối năm. Ngân hàng
c ng thƣờng tổ chức các chuyến du lịch, lễ hội kỷ niệm ngày thành lập ngân
hàng,… cho các nhân viên và gia đ nh cùng tham gia tạo sự thân mật và đoàn kết.
Các ngày lễ chính là dịp các nhân viên thoải mái cùng nhau, tạm quên công việc để
vui chơi.
- Đào tạo và sự phát triển
C thể n i, hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng - nơi mà áp lực c ng việc, áp

lực cạnh tranh rất lớn lu n đòi hỏi đội ng cán bộ, nhân viên phải thƣờng xuyên
trau dồi tr nh độ, chuyên m n, nghiệp vụ c ng nhƣ các kỹ năng mềm để phục vụ
cho c ng việc. Th ng qua việc đào tạo, nhân viên s đƣợc nâng cao kiến thức, tr nh
độ nghiệp vụ chuyên m n cùng các kỹ năng khác, từ đ tạo ra giá trị lớn nhất cho
bản thân nhân viên và ngân hàng. Đồng thời, qua quá tr nh đào tạo, nhân viên c ng
xác định đƣợc mục tiêu phát triển của bản thân phù hợp với mục tiêu phát triển của
Ngân hàng.
Các ngân hàng thƣờng xuyên tổ chức các kh a học về nghiệp vụ chuyên
m n, các kh a học nâng cao nghiệp vụ và kĩ năng. Thậm chí c ngân hàng đã c
trung tâm đào tạo riêng nhƣ ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu. Điều này c
thể cho thấy là các ngân hàng thƣơng mại cổ phần khá là chú trọng đến việc đào tạo
nhân viên.
- Các hình thức vật thể và phi vật thể khác
Biểu tượng:
Là một công cụ biểu thị đặc trƣng của văn h a kinh doanh của ngân hàng
thƣơng mại, nó biểu thị niềm tin giá trị mà ngân hàng muốn gửi gắm. Các cơng
trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại truyền thuyết, khẩu hiệu, hình thức mẫu mã của
sản phẩm, cách bố trí trong ngân hàng… đều chứa đựng những đặc trƣng của biểu
tƣợng, bởi thông qua giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trƣng này đều muốn
truyền đạt những giá trị, những ý niệm, những

nghĩa tiềm ẩn bên trong, sâu xa cho

TIEU LUAN MOI download :


9

khách hàng tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Nên biển hiệu của các chi
nhánh các cấp c ng phải thống nhất về kiểu mẫu và mầu sắc.

Ngôn ngữ, khẩu hiệu, trang phục và quy cách kiểu mẫu:
Trong quá trình hoạt động, ngân hàng có thể lựa chọn một hay nhiều ngôn
ngữ khác nhau, song trong xu thế hội nhập thì việc sử dụng thành thạo tiếng Anh
c ng là một trong những điều kiện thiết yếu của cán bộ cơng nhân viên ngân hàng.
Khẩu hiệu:
Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm, ngắn gọn, xúc tích, dễ nhớ và là cách
diễn đạt ngắn gọn nhất của triết lý kinh doanh. Không chỉ nhân viên mà cả các đối
tác luôn nhắc đến khẩu hiệu. Khẩu hiệu thƣờng đƣợc sử dụng với các ngôn từ đơn
giản nên để hiểu đƣợc

nghĩa tiềm ẩn của chúng, cần liên hệ với bản tuyên bố sứ

mệnh của ngân hàng.
Về trang phục:
Trong giờ làm việc, tại trụ sở, quầy giao dịch thì cán bộ c ng nhân viên đều
phải thực hiện mặc đồng phục, mang phù hiệu, huy hiệu logo theo quy định thống
nhất. Màu sắc của trang phục đƣợc thống nhất theo màu nền của logo.
Ấn phẩm điển hình:
Đây là những tƣ liệu chính thức có thể giúp những ngƣời hữu quan nhận thấy
rõ hơn về văn h a kinh doanh của ngân hàng. Những tài liệu này giúp làm rõ hơn về
mục tiêu, phƣơng châm hành động, niềm tin, giá trị chủ đạo, thái độ với cán bộ
công nhân viên, khách hàng và xã hội của ngân hàng. Nó là một biểu trƣng quan
trọng và là căn cứ quan trọng để nhận biết về văn h a kinh doanh của một ngân
hàng.
Các tập quán:
Trong hoạt động nghề nghiệp và sinh hoạt tập thể, các cá nhân và từng chi
nhánh thành viên s xây dựng nên những tập quán ứng xử mang

nghĩa xã hội và

TIEU LUAN MOI download :


10

tính nhân văn trong nội bộ, đối với cộng đồng xã hội n đƣợc mọi ngƣời ủng hộ. Nó
đƣợc thể hiện bằng các hình thức nhƣ: Tập quán trong nội bộ ngân hàng; Tập quán
với cộng đồng xã hội; Tập quán với khách hàng...
Mỗi ngân hàng có một văn h a khác nhau. Trong từng bộ phận, phòng ban,
đơn vị từ Hội sở đến các Chi nhánh/phòng giao dịch của ngân hàng lại hình thành
thêm những n t văn h a riêng. Tuy nhiên, dù c những n t văn h a riêng khác nhau
tại từng đơn vị nội bộ, từng ngân hàng nhƣng do hoạt động trong cùng một tổ chức
cùng một lĩnh vực nên vẫn có những văn h a chung đặc trƣng.
Trong t nh h nh ngân hàng hoạt động kh khăn đặc biệt từ năm 2012, tại các ngân
hàng c một số những thay đổi nhƣ:
-

T m cách cắt giảm chi phí và rất nhiều ngân hàng mạnh tay cắt giảm thƣởng.
Khi trả lời chất vấn trƣớc Quốc hội trong tháng 11/2012, thống đốc Ngân
hàng Nhà nƣớc nêu rõ quan điểm, s dứt khoát nghiêm cấm các ngân hàng
chia thƣởng, tăng lƣơng nếu nhƣ kh ng trích lập đủ dự phịng rủi ro và phải
dành lợi nhuận để xử l nợ xấu. Ý kiến của Thống đốc đƣợc văn bản h a
trong nội dung của Chỉ thị số 06 về hoạt động ngân hàng những tháng cuối
năm 2012 và năm 2013 ban hành h m 9/11. Theo một số chuyên gia tài
chính ngân hàng, mức thƣởng của ngành ngân hàng kh ng loại trừ nhiều
ngân hàng cắt hẳn khoản thƣởng bởi v làm ăn thua lỗ [4].

H nh 2.1: iểu đồ tăng/giảm mức chi b nh quân cho nhân viên tại các ngân
hàng trong 6 tháng đầu năm 2013, so với cùng kỳ năm 2012 (Nguồn
/>

TIEU LUAN MOI download :


11

-

Chú trọng hơn tới chất lƣợng nhân viên. Ngân hàng chỉ c thể hoạt động hiệu
quả nếu c đƣợc đội ng nhân sự c chất lƣợng. Do đ , các ngân hàng
thƣơng mại cổ phần đang c xu hƣớng điều chỉnh, luân phiên nhân viên tới
những vị trí phù hợp hơn, hoặc những ngƣời nào chƣa đạt yêu cầu th cho
đào tạo lại để nâng cao năng lực và tiếp tục c ng tác [5].

H nh 2.2: iểu đồ biến động nhận sự tại các ngân hàng trong 6 tháng đầu năm 2013
(Nguồn 2013)
Văn h a các ngân hàng thƣơng mại cổ phần, nhất là những thay đổi nội tại
c ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên hay kh ng? Đây là một trong những cơ
sở để tác giả lựa chọn nghiên cứu.
2.2 Văn h a tổ chức
2.2.1 Khái niệm
Khái niệm văn h a tổ chức thƣờng đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác
nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, có nhiều lập
luận cho rằng văn h a c ng ty c thể đƣợc xem nhƣ là một hệ thống những

nghĩa,

giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên của
một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động
của các thành viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Tác giả Luthans (1992) định nghĩa

TIEU LUAN MOI download :


12

văn h a c ng ty bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu
khơng khí tại m i trƣờng làm việc của c ng ty. Theo quan điểm của Schein (1992),
văn h a là một hình thức của các giả thuyết cơ bản - đƣợc phát minh, khám phá,
phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc
thích nghi với bên ngồi và hội nhập với bên trong - đã phát huy tác dụng và đƣợc
coi nhƣ c hiệu lực và do đ đƣợc truyền đạt cho các thành viên mới noi theo. Theo
hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi n i đến văn h a c ng ty, ngƣời ta thƣờng
nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên
trong một tổ chức. Một nền văn h a giúp để định hình và xác định các hành vi ứng
xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức.
Nh n chung, “văn h a là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và c thể hiểu
rằng văn h a c ng ty chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá
nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi c ng ty. Trên cơ sở kế thừa
những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn h a và văn
h a kinh doanh, văn h a c ng ty đƣợc Đỗ Thị Phi Hoài (2009) định nghĩa nhƣ sau:
“Văn h a c ng ty là một hệ thống các

nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận

thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên trong c ng ty cùng đồng thuận và
có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong
hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của c ng ty đ ”.
2.2.2 Các thành phần văn h a tổ chức
Thành phần văn h a tổ chức đƣợc nhiều học giả nghiên cứu và đƣa ra những yếu tố
khác nhau. Tác giả tổng hợp đƣợc một số các m h nh nhƣ sau:

ảng 2.1 T m tắt các m h nh văn h a c ng t gồm các thành phần khác nhau

STT
1

Tác giả

Các thành phần văn h a

Wallach

1. Văn h a đổi mới

(1983)

2. Văn h a hỗ trợ
3. Văn h a hành chính

TIEU LUAN MOI download :


13

2

Charles Handy

1. Văn h a quyền lực

(1985)

2. Văn h a vai trò
3. Văn h a nhiệm vụ
4. Văn h a cá nhân

3

1. Văn h a hòa nhập

Denison

2. Văn h a nhất quán

(1990)

3. Văn h a thích ứng
4. Văn h a sứ mệnh

4

O’Reilly et al

1. T n trọng con ngƣời

(1991)

2. Định hƣớng đội nh m
3. Chi tiết nguyên tắc h a
4. Sự ổn định
5. Cải tiến

6. Định hƣớng kết quả
7. Năng nổ tháo vát

5

Recardo

và

Jolly (1997)

1. Giao tiếp
2. Đào tạo và phát triển
3. Phần thƣởng và sự c ng nhận
4. Ra quyết định
5. Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến
6. Định hƣớng kế hoạch
7. Làm việc nh m
8. Cách chính sách quản trị

6

Lau and Idris

1. Sự trao đổi th ng tin

(2001)

2. Đào tạo và phát triển
3. Phần thƣởng và sự c ng nhận

4. Làm việc nh m

7

Delobbe et al

1. Sự c ng nhận - hỗ trợ

(2002)

2. Đoàn kết - tinh thần đội nh m

TIEU LUAN MOI download :


14

3. Cải tiến - hiệu quả làm việc
4. Nguyên tắc, luật lệ
5. Học hỏi liên tục
Nguồn: Tóm tắt của tác giả từ tài liệu tham khảo
Theo Wallach (1983), có ba loại văn h a tổ chức là hành chính, sáng tạo và hỗ trợ
để đo lƣờng văn h a tổ chức:
 Văn hóa hành chính: loại h nh văn h a quy định rõ ràng về quyền hạn và
trách nhiệm và c ng việc đƣợc lên kế hoạch và tổ chức tốt. Văn h a này
đƣợc dựa trên quyền lực và sự kiểm sốt.
 Văn hóa sáng tạo: định hƣớng kết quả và m i trƣờng làm việc đầy thử thách.
Nền văn h a sáng tạo chủ yếu tập trung vào hệ thống nội bộ của tổ chức và
t m kiếm lợi thế cạnh tranh, n khuyến khích sự cởi mở tiếp nhận suy nghĩ
mới và năng lực nội bộ sẵn sàng trong việc áp dụng thành c ng những

tƣởng mới, quá tr nh mới hoặc sản phẩm mới .
 Văn hóa hỗ trợ: làm việc theo nh m, tin tƣởng, khuyến khích và m i trƣờng
định hƣớng con ngƣời.
Charles Handy (1985) đã đƣa ra bốn loại văn h a trong doanh nghiệp nhƣ sau:
 Văn hóa quyền lực: tập trung quyền lực vào một số ít ngƣời, quyền kiểm soát
nằm ở trung tâm. Văn h a quyền lực c vài luật lệ và một ít quan liêu, quyết
định c ng việc nhanh ch ng. Những cá nhân làm việc trong tổ chức c văn
h a quyền lực c động cơ làm việc chính là phần thƣởng và h nh phạt và hy
vọng rằng s làm việc dƣới một nhà lãnh đạo tốt. Ngƣời lãnh đạo trong tổ
chức này phải là ngƣời c đủ quyền lực, tính c ng bằng và rộng lƣợng.
Trong văn h a quyền lực, vai trò của nhà quản l rất quan trọng.
 Văn hóa vai trò: con ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ rõ ràng trong tổ chức. Dạng
văn h a tổ chức này là bộ máy c trật tự. Phân chia quyền lực từ vị trí c ng
việc và một ít là từ năng lực chuyên m n. Văn h a vai trò cho kết quả c ng
việc ổn định, c ng bằng và hữu ích. Quyền lợi và trách nhiệm trong vai trò
của từng thành viên đƣợc xác định rõ ràng. Một hệ thống văn h a vai trò

TIEU LUAN MOI download :


15

đƣợc thiết kế tốt là hệ thống mà kết quả c ng việc c đƣợc từ cấu trúc hơn là
từ sự điều khiển của ngƣời quản l .
 Văn hóa nhiệm vụ: các nh m đƣợc cấu tạo là để giải quyết các vấn đề đặc
biệt. Quyền lực đƣợc phân chia từ chuyên m n c ng nhƣ từ yêu cầu chuyên
m n của nh m. Văn h a này thƣờng c n t đặc trƣng là đa dạng và cấu trúc
ma trận.
 Văn hóa cá nhân: tồn tại ở tổ chức mà mọi cá nhân tin vào năng lực bản
thân, cùng hƣớng tới tổ chức. Chúng gồm nh m các chuyên gia nhƣ: bác sĩ,

luật sƣ, kh ng c

ng chủ. Sự hợp tác c thể xảy ra giữa những ngƣời năng

lực ngang nhau, c cùng chí hƣớng vào mục tiêu của tổ chức. Cấu trúc này
trở nên th ng dụng hơn khi các tổ chức gia tăng hợp đồng c ng việc bên
ngoài mà cần chuyên m n và đặc biệt của những ai chỉ sử dụng khi c nhu
cầu. Mỗi cá nhân trong tổ chức c chuyên m n riêng và khách hàng riêng
cho công ty.
Denison (1990) đã chia văn h a thành bốn thành phần :
 Văn hóa hịa nhập: đặt trọng tâm chủ yếu vào việc l i cuốn sự tham gia của
các thành viên trong tổ chức để đáp lại sự thay đổi nhanh của m i trƣờng bên
ngồi. Văn h a hịa nhập thƣờng tập trung vào việc quan tâm đến nhu cầu
của ngƣời lao động và coi đ là cách thức để đạt kết quả lao động cao. Việc
ngƣời lao động tham gia nhiệt t nh và cuốn hút c tác dụng nâng cao tinh
thần trách nhiệm và tinh thần làm chủ, nhờ đ họ hành động một cách có ý
thức và tự giác hơn trong các c ng việc của tổ chức.
Văn h a hòa nhập bao gồm các yếu tố: việc phân quyền, làm việc nh m, khả
năng phát triển.
 Văn hóa nhất quán: hƣớng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức và
vào việc kiên tr xây dựng, g n giữ một m i trƣờng ổn định. Những tổ chức
áp dụng triết l này thƣờng cổ v cho việc vận dụng một phƣơng pháp c hệ
thống, bài bản, nhất quán trong các hoạt động. H nh tƣợng, tấm gƣơng điển
h nh, giai thoại thƣờng đƣợc sử dụng để cổ v cho sự hợp tác và củng cố

TIEU LUAN MOI download :


16

truyền thống. Các chính sách và biện pháp đƣợc soạn thảo nhằm củng cố
thêm triết l “truyền thống”. Sự nhiệt t nh của mỗi thành viên chỉ đƣợc xếp ở
vị trí thứ yếu, tuy nhiên điểm yếu này của tổ chức đƣợc cân bằng bởi mức độ
nhất quán, đồng thuận và hợp tác giữa các thành viên. Sức mạnh của tổ chức
đƣợc tạo ra từ sự hòa đồng và hiệu quả.
Văn h a nhất quán bao gồm các yếu tố: giá trị c ng ty, trao đổi hợp tác,
chính sách khen thƣởng.
 Văn hóa thích ứng: đặc trƣng bởi chiến lƣợc chú trọng đến m i trƣờng bên
ngoài để đạt đƣợc tính mềm dẻo và dễ thay đổi nhằm phù hợp với yêu cầu
của m i trƣờng. Văn h a thích ứng nhấn mạnh đến những chuẩn mực, niềm
tin c tác dụng tăng cƣờng năng lực phát hiện, xử l và chuyển h a những tín
hiệu từ m i trƣờng bên ngồi vào các hành vi thích ứng của tổ chức. Loại
h nh doanh nghiệp này c thể cần c khả năng điều chỉnh cơ cấu hay thích
nghi với những yêu cầu về hoàn cảnh và cách thức hành động của các c ng
việc mới.
Văn h a thích ứng bao gồm các yếu tố: Sáng tạo trong c ng việc, quan tâm
khách hàng, đào tạo và sự phát triển.
 Văn hóa sứ mệnh: những tổ chức quan tâm đến việc đáp ứng những địi hỏi
của m i trƣờng bên ngồi nhƣng kh ng cần thiết phải c những thay đổi
nhanh đƣợc coi là phù hợp với văn h a sứ mệnh. Văn h a sứ mệnh rất coi
trọng việc hòa đồng về sứ mệnh chung của tổ chức. Sứ mệnh chung làm cho
c ng việc của mỗi thành viên trong tổ chức c

nghĩa hơn so với những g

thể hiện trong các bản m tả c ng việc và trách nhiệm của họ. Ngƣời lao
động hiểu kĩ hơn và c định hƣớng rõ hơn về vai trò và sứ mệnh của họ trong
tổ chức. Những ngƣời lãnh đạo tổ chức định hƣớng hành vi của họ bằng cách
chỉ rõ mục tiêu tƣơng lai mong muốn và làm cho n c

nghĩa đối với tất cả

mọi ngƣời.
Văn h a sứ mệnh bao gồm các yếu tố: chiến lƣợc, tầm nh n, mục tiêu.

TIEU LUAN MOI download :


17

Năm 1991, O’Reilly et al đã c ng bố trên tạp chí “The Academy of Management
Journal” m h nh văn h a c ng ty OCP gồm 7 thành phần văn h a:
 Tôn trọng con người: thành phần đo lƣờng sự c ng bằng, t n trọng con
ngƣời, các hành vi, giao tiếp giữa các nhân viên, c ng ty, cấp trên và nhân
viên, sự c ng nhận, đào tạo, phát triển nhân viên.
 Định hướng đội nhóm: thành phần đo lƣờng về quan hệ con ngƣời trong
nh m, trong c ng ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi làm việc.
 Chi tiết nguyên tắc hóa: thành phần đo lƣờng sự cẩn thận, chi tiết, chính xác
trong c ng việc, yêu cầu về sự tuân thủ các quy định, luật lệ trong c ng việc,
công ty.
 Sự ổn định: thành phần đo lƣờng sự an toàn, ổn định, yên tâm trong c ng
việc.


Cải tiến: thành phần đo lƣờng sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự t m tòi,
khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến.

 Văn hóa nhất quán: nhân viên, định hƣớng hành động để đạt kết quả cao
nhất.
 Năng nổ/ tháo vát: thành phần đo lƣờng sự năng nổ, tháo vát, tận tâm, chủ

động trong c ng việc c ng nhƣ các hoạt động khác trong và ngoài c ng ty.
L thuyết về văn h a c ng ty của Recardo và Jolly (1997) bao gồm 8 thành phần
văn h a:
 Sự trao đổi thông tin: đƣợc xem là phƣơng tiện mà nhờ đ cá nhân và tổ
chức tiến hành c ng việc của m nh theo những cách khác nhau trong phạm vi
và quyền hạn khác nhau nhƣng đều hƣớng đến mục tiêu chung là mang lại
kết quả tốt đ p, sự thành c ng cho tổ chức.
 Đào tạo và sự phát triển: là quá tr nh cung cấp cho nhân viên những kỹ năng
cần thiết trong c ng việc hoặc giúp cho nhân viên điều chỉnh những kỹ năng
còn sai s t trong quá tr nh thực hiện c ng việc.
 Phần thưởng và sự công nhận: các hành vi nào th đƣợc thƣởng và các h nh
thức thƣởng đƣợc sử dụng, các nhân viên đƣợc thƣởng theo cá nhân hay theo

TIEU LUAN MOI download :


18

nh m, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản
hồi về mức độ hoàn thành c ng việc.
 Ra quyết định: liên quan đến các câu hỏi nhƣ các quyết định đƣợc tạo ra nhƣ
thế nào và các mâu thuẫn đƣợc giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh hay
chậm. Tổ chức c mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là tập trung
hay phân quyền.
 Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: sự sáng tạo và cải tiến đƣợc đánh
giá cao và tƣởng thƣởng, chấp nhận rủi ro đƣợc khuyến khích, c sự rộng mở
với các

tƣởng mới. Mọi ngƣời bị trừng phạt hay đƣợc khuyến khích để thử

nghiệm các

tƣởng mới.

 Định hướng kế hoạch: hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hƣớng kế
hoạch tƣơng lai; các tầm nh n, chiến lƣợc, mục tiêu nào đƣợc chia sẻ với
nhân viên.
 Làm việc nhóm: thành phần này liên quan đến các vấn đề đ là tầm quan
trọng, h nh thức, và sự hiệu quả của làm việc nh m trong tổ chức. N bao
gồm, tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin
tƣởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ
trợ đối với quá tr nh thực hiện c ng việc.
 Các chính sách quản trị: đo lƣờng sự c ng bằng và nhất quán với các chính
sách đƣợc thực thi, sự ảnh hƣởng của phong cách quản trị đối với nhân viên,
mức độ nhà quản trị cung cấp một m i trƣờng làm việc an toàn.
Dựa trên 08 thành phần văn h a của Recardo & Jolly (1997), Lau and Iris (2001) đã
đƣa ra 04 thành phần bao gồm: sự trao đổi th ng tin, đào tạo và sự phát triển, phần
thƣởng và sự c ng nhận, làm việc nh m.
Nghiên cứu “Đo lƣờng các thành phần văn h a: tổng hợp các nghiên cứu và phát
triển một c ng cụ mới” của Delobbe et al (2002) đã tổng hợp các m h nh văn h a
c ng ty đã đƣợc nghiên cứu và đề xuất m h nh văn h a c ng ty mới ECO gồm 5
thành phần văn h a:

TIEU LUAN MOI download :


19

 Sự công nhận - hỗ trợ: Sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết các kh khăn, trở
ngại cho nhân viên, và sự ghi nhận xứng đáng kết quả, thành tích của nhân

viên.
 Đồn kết - tinh thần đội nhóm: Tinh thần hợp tác, vui vẻ làm việc, hỗ trợ
nhau trong nh m, phòng ban c ng nhƣ c ng ty.
 Cải tiến - hiệu quả làm việc: Tạo điều kiện cho sáng tạo, cải tiến để hƣớng
đến kết quả c ng việc tốt nhất.
 Nguyên tắc, luật lệ: Tuân thủ theo các quy tr nh, luật lệ, cấp bậc trong phòng
ban c ng nhƣ trong c ng ty.
 Học hỏi liên tục: Nhu cầu về đào tạo và sự phát triển của nhân viên để hoàn
thiện và phát triển.
Mỗi học giả đƣa ra các yếu tổ văn h a tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, qua các m
h nh nghiên cứu sự tác động của các yếu tố văn h a tổ chức đến sự gắn kết của nhân
viên mà tác giả tiếp cận th đa phần dựa trên các thành phần văn h a của Lau and
Iris (2001). Do đ , tác giả c ng chọn các thành phần văn h a của Lau and Iris
(2001) bao gồm:
 Sự trao đổi thông tin: đƣợc xem là phƣơng tiện mà nhờ đ cá nhân và tổ
chức tiến hành c ng việc của m nh theo những cách khác nhau trong phạm vi
và quyền hạn khác nhau nhƣng đều hƣớng đến mục tiêu chung là mang lại
kết quả tốt đ p, sự thành c ng cho tổ chức.
 Đào tạo và sự phát triển: là quá tr nh cung cấp cho nhân viên những kỹ năng
cần thiết trong c ng việc hoặc giúp cho nhân viên điều chỉnh những kỹ năng
còn sai s t trong quá tr nh thực hiện c ng việc.
 Phần thưởng và sự công nhận: các hành vi nào th đƣợc thƣởng và các h nh
thức thƣởng đƣợc sử dụng, các nhân viên đƣợc thƣởng theo cá nhân hay theo
nh m, những tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản
hồi về mức độ hoàn thành c ng việc.
 Làm việc nhóm: thành phần này liên quan đến các vấn đề đ là tầm quan
trọng, h nh thức, và sự hiệu quả của làm việc nh m trong tổ chức. N bao

TIEU LUAN MOI download :