Phát huy nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở tỉnh thái nguyên hiện nay

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, trước xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nước ta
đứng trước những cơ hội và thách thức, để nắm bắt cơ hội, vượt qua thách
thức, thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, cơng bằng, văn
minh thì điều quan trọng là phải thực hiện tốt vấn đề dân tộc và đoàn kết dân
tộc. Một trong những nội dung quan trọng để giải quyết tốt vấn đề dân tộc là
phải phát huy nguồn lực cán bộ người dân tộc thiểu số.
Thực hiện đường lối đúng đắn đó, những năm qua, Đảng ta đã chăm lo
xây dựng và đào tạo được đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, là cầu nối giữa
Đảng với nhân dân, là hạt nhân đoàn kết các dân tộc anh em, phát huy sức
mạnh của cộng đồng các dân tộc Việt Nam tạo thành sức mạnh tổng hợp làm
nên những thắng lợi vẻ vang trong hai cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp
và đế quốc Mỹ xâm lược, đặc biệt là những thắng lợi trong công cuộc đổi mới
từ năm 1986 đến nay.
Tuy nhiên, trên thực tế, chúng ta chưa khai thác được hết những tiềm
năng, nguồn lực của cán bộ người dân tộc thiểu số đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đánh giá về tình hình đội ngũ
cán bộ dân tộc thiểu số, Văn kiện hội nghị lần thứ VII, Ban Chấp hành Trung
ương khóa XI đã chỉ rõ: “Nhìn chung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý ở
vùng dân tộc miền núi còn thiếu về số lượng, yếu về năng lực tổ chức, chỉ đạo
thực hiện; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số chưa
được quan tâm” [19, tr.34]. Đây cũng là thực trạng chung trong đó có tỉnh
Thái Nguyên.
Thái Nguyên là một tỉnh trung du miền núi phía Bắc, diện tích:
3562.82km2 , với số dân: 1.139.400 người. Hiện nay trên địa bàn tỉnh có 46


2
dân tộc/54 dân tộc tại Việt Nam sinh sống, (trong đó có 8 dân tộc đơng nhất

bao gồm: Kinh, Tày, Nùng, Sán dìu, Sán chay, Dao, H’Mơng, Hoa) cùng gắn
bó, sinh sống từ lâu đời.
Trong thời gian qua, nhận thức rõ vị trí, vai trị, tầm quan trọng của đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số trong sự nghiệp phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh nên các cấp ủy Đảng, chính quyền tỉnh Thái Nguyên
đã quan tâm xây dựng đội ngũ này phát triển cả về số lượng và chất lượng.
Bên cạnh những thành tựu đạt được, cũng cịn khơng ít những hạn chế, bất
cập trong việc phát huy nguồn lực cán bộ này.
Vậy, để thực hiện thắng lợi mục tiêu của tỉnh trong phát triển toàn diện
việc phát triển kinh tế - xã hội vùng dân tộc thiểu số, nâng cao trình độ dân trí,
giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa, tăng cường khối đại đồn kết tồn dân,
kiện tồn hệ thống chính trị, giảm nghèo nhanh và bền vững, giảm dần khoảng
cách về kinh tế - xã hội giữa các vùng, miền, giữ vững quốc phòng, an ninh và
trật tự an tồn xã hội thì điều quan trọng cấp thiết trước mắt là phải phát huy
nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở của tỉnh.
Phát huy nguồn lực cán bộ này là vấn đề có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài “Phát huy nguồn lực cán
bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở tỉnh Thái Nguyên
hiện nay” làm luận văn Thạc sỹ Triết học.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Xuất phát từ vị trí, vai trị và tầm quan trọng của cán bộ dân tộc thiểu số
đối với sự phát triển đất nước, nên trong thời gian qua, ở nước ta cũng đã có
nhiều cơng trình nghiên cứu về nguồn lực cán bộ dân tộc thiểu số ở những
phương diện khác nhau. Trong đó, có nhiều cơng trình liên quan đến đề tài
của luận văn này. Ở đây, tác giả chỉ nêu những cơng trình tiêu biểu có tính
chất chun khảo như sau:


3
- GS.TS Phan Hữu Dật (chủ biên): Mấy vấn đề lý luận và thực tiễn cấp

bách liên quan đến mối quan hệ dân tộc hiện nay, (Sách tham khảo). Nhà
xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001.
- Đề tài khoa học cấp Nhà nước KV.04-11 do cố GS.TS Bế Viết Đẳng
làm chủ nhiệm: “Luận cứ khoa học cho việc xây dựng các chính sách đối với
các dân tợc thiểu số trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hợi miền núi”.
(Trong đó có dành một chương nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ cán
bộ, trí thức các dân tộc thiểu số gắn với quá trình phát triển của cách mạng
Việt Nam).
- PGS.TS Nguyễn Quốc Phẩm và GS.TS Trịnh Quốc Tuấn: “Mấy vấn
đề lý luận và thực tiễn về dân tộc và quan hệ dân tộc ở Việt Nam”, Nxb Chính
trị quốc gia, Hà Nội, 1999.
- TS Lô Quốc Toản: “Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh
Miền núi Phía Bắc nước ta hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010.
Một số luận văn, luận án cũng đề cập đến vấn đề cán bộ dân tộc thiểu
số như:
- Luận văn thạc sĩ: “Đổi mới chính sách của Đảng và Nhà nước ta
trong đào tạo, sử dụng đội ngũ cán bộ dân tợc thiểu số ở miền núi phía Bắc
nước ta hiện nay” của tác giả Lô Quốc Toản (1993), Học viện Chính trị Quốc
gia Hồ Chí Minh.
- Luận văn thạc sỹ: “Vấn đề phát huy nguồn nhân lực trẻ các dân tộc
thiểu số ở tỉnh Tuyên Quang hiện nay’’ của tác giả Trương Thị Thu Hà (2012),
Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.
- Luận án tiến sỹ: “Trí thức người dân tợc thiểu số ở Việt Nam trong
công cuộc đổi mới” của tác giả Trịnh Quang Cảnh (2002), Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh.
Ngồi những cơng trình nghiên cứu nêu trên, cịn có các bài báo, bài
viết khác về đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nói
riêng. Tiêu biểu như:

4
- Tráng A Pao: Thực hiện chế độ cử tuyển trong đào tạo cán bộ dân tộc
thiểu số miền núi, Tạp chí Cộng sản, số 6 - 2005, tr. 3 - 6.
- Nguyễn Quốc Phẩm: "Một số vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
người dân tộc thiểu số hiện nay”, Tạp chí Lịch sử Đảng, số 7- 2004 , tr.25.
- Tô Huy Rứa: Công tác đào tạo, bồi dưỡng phục vụ công tác quy
hoạch cán bộ, một số vấn đề về công tác quy hoạch cán bộ, Kỷ yếu Hội thảo
khoa học của Chương trình xã hội cấp nhà nước: KHXH - 05, HN, 1998.
- Lê Phương Thảo: “Những thành tựu và kinh nghiệm xây dựng đội ngũ
cán bộ ở nước ta trong thời kỳ đổi mới”, Tạp chí Lịch sử Đảng, số 1, tr.38.
Các cơng trình nghiên cứu, các luận văn, luận án và các bài báo, tạp chí
trên đây đã đề cập đến một số vấn đề như tạo nguồn cán bộ người dân tộc
thiểu số; đi sâu phân tích thực trạng trí thức người dân tộc thiểu số; vai trò của
đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số đối với việc xây dựng và phát huy vai
trị của hệ thống chính trị và các vùng dân tộc thiểu số ở nước ta hiện nay; đề
xuất những giải pháp để phát triển nguồn cán bộ người dân tộc thiểu số và
phát huy vai trị trí thức người dân tộc thiểu số.
Tuy nhiên, cho tới nay vẫn chưa có một cơng trình nào nghiên cứu về
phát huy nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở
tỉnh Thái Nguyên. Việc đánh giá đúng thực trạng nguồn lực cán bộ này ở tỉnh
Thái Nguyên sẽ là cơ sở đề xuất các giải pháp phát huy nguồn lực cán bộ lãnh
đạo, quản lý người dân tộc thiểu số của tỉnh. Đây vẫn là một vấn đề hết sức
quan trọng cần phải tiếp tục được nghiên cứu, làm rõ nhất là về phương diện
chính trị, xã hội.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở làm rõ thực trạng của nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý
người dân tộc thiểu số cấp cơ sở tỉnh Thái Nguyên, từ đó tác giả đề xuất một số
giải pháp chủ yếu để phát huy nguồn lực cán bộ này trong giai đoạn hiện nay.

5
3.2. Nhiệm vụ
- Làm rõ một số khái niệm, thực chất và tầm quan trọng của việc phát
huy nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số tỉnh Thái
Nguyên hiện nay.
- Phân tích thực trạng việc phát huy nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý
người dân tộc thiểu số cấp cơ sở tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát huy nguồn lực cán bộ
lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở tỉnh Thái Nguyên đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp đổi mới hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn chỉ nghiên cứu nguồn lực cán bộ dân tộc thiểu số là những người
lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở (xã, phường, thị trấn) của tỉnh Thái Nguyên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu vấn đề phát huy nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý
người dân tộc thiểu số cấp cơ sở tỉnh Thái Ngun trong thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Thời gian từ 2008 đến nay.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta cùng
những chủ trương, chính sách của Đảng bộ và chính quyền tỉnh Thái Nguyên
về vấn đề phát huy nguồn lực cán bộ người dân tộc thiểu số tỉnh Thái Nguyên
hiện nay.
Tác giả còn kế thừa kết quả nghiên cứu của các cơng trình khoa học đã
cơng bố liên quan đến đề tài.


6

5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các nguyên tắc phương pháp luận của chủ nghĩa
duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử trong phân tích, luận giải
những nội dung của đề tài, gắn lý luận với thực tiễn chính trị - xã hội. Trong
đó, chủ yếu sử dụng phương pháp kết hợp lịch sử và lơgic, phân tích - tổng
hợp, trừu tượng - cụ thể.
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng phương pháp như thống kê, hệ thống
hóa trong thu thập, xử lý thơng tin, ...
6. Đóng góp về khoa học của luận văn
- Làm rõ thực trạng phát huy nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người
dân tộc thiểu số tỉnh Thái Nguyên hiện nay.
- Đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm góp phần phát huy nguồn lực
cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở trong tỉnh đáp ứng
yêu cầu mới hiện nay.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
7.1. Ý nghĩa lý luận
- Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát huy
nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở tỉnh Thái
Nguyên.
- Luận văn có thể dùng làm nguồn tài liệu tham khảo cho việc xây
dựng, hoạch định chính sách của Đảng, Nhà nước và chính quyền các cấp
nhằm phát huy nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số
cấp cơ sở trong sự nghiệp đổi mới đất nước.
- Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên
cứu và giảng dạy triết học Mác-Lênin về những nội dung liên quan tới xây
dựng và phát huy nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số
cấp cơ sở.


7

7.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn có thể cung cấp những luận cứ khoa học giúp cho Cấp ủy
Đảng, chính quyền... tỉnh Thái Nguyên tham khảo trong việc xây dựng, đào
tạo, bồi dưỡng, sử dụng nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc
thiểu số cấp cơ sở đạt hiệu quả cao.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn gồm 3 chương, 11 tiết.


8
Chương 1
NGUỒN LỰC CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ NGƯỜI DÂN TỘC
THIỂU SỐ, THỰC CHẤT, TẦM QUAN TRỌNG VÀ NHỮNG YẾU TỐ
TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC PHÁT HUY NGUỒN LỰC NÀY
1.1. QUAN NIỆM VỀ NGUỒN LỰC, NGUỒN LỰC CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ

1.1.1. Quan niệm về nguồn lực
Dựa vào các tiêu chí khác nhau người ta phân loại nguồn lực: Theo tiêu
chí khái quát nhất, nguồn lực được phân thành: nguồn lực vật chất và nguồn
lực tinh thần; mỗi quốc gia với tư cách là một sự vật, thì có nguồn lực bên
trong (con người, vốn trong nước, cơ sở vật chất - kỹ thuật, tài nguyên thiên
nhiên, vị trí địa lý,...) và nguồn lực bên ngoài (sự trợ giúp của nước ngoài,
của các tổ chức quốc tế như vốn, công nghệ, thị trường, kinh nghiệm quản
lý...); theo quan hệ chủ thể, khách thể, thì có nguồn lực chủ quan (con người)
và nguồn lực khách quan (tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, vốn trong nước
và nước ngồi...); theo quan hệ rộng - hẹp, thì những yếu tố tạo nên một
nguồn lực nào đó lại trở thành những nguồn lực của chính nguồn lực đó,
chẳng hạn: giáo dục cũng là nguồn lực tạo nên nguồn nhân lực, hay trí tuệ

cũng được coi là một nguồn lực trong nguồn nhân lực; theo quan hệ nhân quả,
thì tất cả các yếu tố tạo nên sức mạnh thúc đẩy sự phát triển xã hội đều được
coi là nguồn lực. Như vậy, các tiêu chí để phân loại nguồn lực rất đa dạng, do
đó các nguồn lực cũng rất phong phú, trong đó con người được coi là một
nguồn lực.
Các nguồn lực này có vai trị tác động khác nhau trong quá trình phát
triển của đât nước. Nhưng xét đến cùng, nguồn lực quan trọng nhất, lâu bền
nhất đối với sự phát triển của mọi quốc gia chỉ có thể là nguồn lực con người.


9
Vậy nguồn lực là gì?
Dưới dạng tổng quát, nguồn lực được hiểu là một hệ thống các nhân tố
cả vật chất lẫn tinh thần đã, đang và sẽ có khả năng góp phần thúc đẩy q
trình cải biến xã hội của một quốc gia dân tộc. Nghĩa là, khái niệm nguồn lực
có phạm vi bao quát rộng, nó hàm chứa không chỉ những yếu tố đã và đang
tạo ra sức mạnh trên thực tế, mà cả những yếu tố mới ở dạng sức mạnh tiềm
năng; nó khơng chỉ nói lên sức mạnh mà còn chỉ ra nơi bắt đầu, nơi phát sinh
hoặc nơi có thể cung cấp sức mạnh; nó ảnh hưởng khơng chỉ là số lượng mà
cịn cả chất lượng các yếu tố, đồng thời nói lên sự biến đổi khơng ngừng của
các yếu tố đó.
1.1.2. Nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số
- Khái niệm về cán bộ:
Do đặc điểm truyền thống dân tộc và chính sách nhà nước của mỡi
quốc gia, nên việc xác định cán bộ của mỡi nước có sự khác nhau. Các nước
phương Tây như: Mỹ, Anh, Pháp, Đức dùng khái niệm công chức. Các nước
Châu Á như: Singapo dùng khái niệm công chức, Nhật Bản dùng khái niệm
quan chức, những người làm chính trị là chính khách. Cịn khái niệm cán bộ
thường được dùng ở các nước XHCN.
Ở nước ta, từ những năm 30 của thế kỷ XX, khi Đảng ta cịn hoạt động

bí mật, gây dựng phong trào, chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu rõ:
Đảng tuyên truyền đường lối thông qua những cán bộ lãnh đạo của
mình. Khi tun truyền chính sách của Đảng, cán bộ phải dùng cách
thuyết phục chứ không được dùng mệnh lệnh và phải ra sức làm cho
quần chúng nhân dân tin tưởng ở Đảng [19, tr.566].
Với chức năng là cầu nối giữa Đảng với nhân dân, thời kỳ Đảng lãnh
đạo đấu tranh giành chính quyền, mọi Đảng viên của Đảng chính là cán bộ
của Đảng, có nhiệm vụ vận động và giác ngộ quần chúng, tập hợp quần chúng


10
xây dựng lực lượng cho Đảng. Sau khi cách mạng giành được chính quyền,
Nhà nước dân chủ nhân dân được thành lập, hệ thống chính trị dần dần được
hình thành, phát triển, hoàn thiện cùng với sự phát triển của đội ngũ cán bộ
cơng chức, viên chức thì cán bộ là tất cả mọi người làm việc trong bộ máy
Đảng, chính quyền, đồn thể, qn đội.
Trong Từ điển Tiếng Việt, khái niệm “cán bợ” có hai nghĩa cơ bản:
- “Cán bộ là người làm cơng tác có nghiệp vụ chun môn trong cơ
quan nhà nước”.
- “Cán bộ là người làm cơng tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ
chức, phân biệt với người khơng có chức vụ”.
Tại điều 1, pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 có
quy định 8 nhóm cán bộ, cơng chức hiện nay [19, tr.31-32]. Theo cách định
nghĩa trên, cán bộ có 4 đặc trưng cơ bản:
- Cán bộ giữ một chức vụ, trọng trách nào đó trong hệ thống chính trị
nói chung.
- Cán bộ phải qua bầu cử, tuyển chọn, đề bạt.
- Cán bộ được sự ủy thác của Nhà nước, các tổ chức khác trong hệ thống
chính trị...và lấy danh nghĩa của Nhà nước và các tổ chức đó mà hoạt động.
- Cán bộ hưởng đãi ngộ căn cứ vào chất lượng lao động của họ.

Theo nghĩa chung nhất thuật ngữ “cán bợ” có sự phân biệt những
người làm trong các cơ quan Nhà nước với những người làm việc trong các tổ
chức Đảng, đoàn thể (cán bộ Đảng, cán bộ Nhà nước, cán bộ đoàn thể). Trong
các tổ chức Đảng và đoàn thể, thuật ngữ cán bộ được dùng để chỉ những
người được bầu giữ chức vụ lãnh đạo từ cơ sở đến Trung ương, để phân biệt
với đảng viên, đoàn viên (cán bộ cấp ủy, đảng viên hay Bí thư chi đồn với
đồn viên, hội viên) hoặc những người làm công tác chuyên trách trong các tổ
chức Đảng, đoàn thể hưởng lương từ các tổ chức đó. Trong các cơ quan nhà


11
nước cũng như những người thuộc biên chế cơ quan Nhà nước nhưng làm
cơng tác đảng, đồn thể chun trách gọi là cán bộ chuyên trách. Đối với lực
lượng quân đội nhân dân, những người giữ các chức vụ như phó tiểu đội
trưởng trở lên được gọi là cán bộ tiểu đội, cán bộ trung đội, đại đội, cán bộ
tiểu đoàn...Trong bộ máy Nhà nước, thuật ngữ cán bộ cũng được sử dụng với
những cách hiểu khác nhau: những người giữ chức vụ trong các cơ quan nhà
nước do được bầu (Chủ tịch nước, Thủ tướng Chính Phủ, Chủ tịch ủy ban
nhân dân các cấp...) hay được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, điều
hành trong các cơ quan nhà nước.
Theo quy định của Hiến pháp 1992 (đã được sửa đổi bổ sung năm
2001) thì “cán bợ” là những người được bầu để đảm nhiệm các chức vụ theo
nhiệm kỳ trong bộ máy Nhà nước. Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy
định: cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước. Đối với cán bộ xã, phường, thị trấn, Luật cán bộ, công chức
cũng quy định khá rõ. Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là

công dân Việt Nam, được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực
hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng giữ một chức danh, chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân
dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Như vậy, những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ
được gọi là cán bộ, bất luận là họ làm việc ở đâu, trong bộ phận cấu thành nào
của hệ thống chính trị. Nhưng vẫn khơng loại trừ có những cán bộ đảm nhiệm


12
chức vụ không qua phương thức bầu cử mà thông qua bổ nhiệm, chẳng hạn
như thẩm phán, tòa án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân
- Khái niệm “cán bộ lãnh đạo, quản lý”:
Cán bộ lãnh đạo nói chung là những người đứng đầu, phụ trách một tổ
chức, một đơn vị, phong trào nào đó do bầu cử hoặc chỉ định mà có. Hoạt
động của họ là hoạt động mang tính định hướng, gây ảnh hưởng, tạo dựng
niềm tin, thuyết phục người khác để họ đồng thuận với người lãnh đạo thực
hiện đường lối, chủ trương nhằm hướng tới mục tiêu nhất định nào đó. Do
vậy, cán bộ lãnh đạo có trách nhiệm đề ra phương hướng, chủ trương, quyết
định liên quan đến tổ chức, đơn vị, phong trào mà họ phụ trách. Cán bộ lãnh
đạo còn là người dẫn dắt, tổ chức đơn vị, phong trào theo một hướng cụ thể,
họ là người điều hành, chỉ đạo thơng qua các quyết định. Chính họ cũng là
nhưng chính họ cũng là những người sẽ điều chỉnh các quy định sao cho phù
hợp với điều kiện thực tiễn. Hoạt động, lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo có
nhiều khâu, nhiều bước như thu thập và xử lý thông tin; ra quyết định; sử
dụng cơ quan tham mưu, chuyên gia (phịng ban chun mơn) tổ chức thực
hiện các quyết định; tổng kết rút kinh nghiệm việc thực hiện các quyết định
để chuẩn bị cho việc ra quyết định tiếp theo. Để làm được điều đó, cán bộ
lãnh đạo phải là người có tri thức, có kỹ năng lãnh đạo được rèn luyện qua

hoạt động thực tiễn.
Cán bộ quản lý được hiểu là “tổ chức và điều khiển các hoạt động theo
những yêu cầu nhất định” [45, tr.1242], quản lý là hoạt động có ý thức của
con người nhằm theo đuổi những mục tiêu xác định. Quản lý về cơ bản có các
chức năng như lập kế hoạch, tổ chức bộ máy, chỉ đạo, thực hiện sự phối hợp
và kiểm soát nguồn lực. Ở nước ta hiện nay, trong nhiều trường hợp cụ thể,
chức năng, nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý đều là chủ thể ra
quyết định, điều khiển hoạt động của một tổ chức; người cán bộ lãnh đạo


13
cũng phải thực hiện chức năng quản lý và người cán bộ quản lý cũng phải
thực hiện chức năng lãnh đạo nên khó có thể phân biệt rạch rịi đâu là người
lãnh đạo, đâu là người quản lý. Tuy nhiên, về bản chất, hoạt động lãnh đạo
khác hoạt động quản lý. Sự khác nhau đó thể hiện rõ nhất ở nội dung, mục
tiêu và phương pháp thực hiện. Hoạt động quản lý nhằm tổ chức, sắp xếp, chỉ
đạo các hoạt động thuộc phạm vi quản lý theo một trật tự, quy trình nhất định.
Trong khi đó, hoạt động lãnh đạo là nhằm mục tiêu định hướng chung. Nội
dung chủ yếu của lãnh đạo là đề ra chủ trương, đường lối chung cũng như
phương hướng chung để thực hiện chủ trương, đường lối đó. Đồng thời kiểm
tra việc thực hiện chủ trương, đường lối đó cũng như điều chỉnh, hồn thiện
chủ trương, đường lối sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Trong khi đó,
nội dung của quản lý là đề ra các chỉ tiêu, kế hoạch cụ thể để đạt hiệu quả
trong tổ chức thực hiện. Về phương pháp, phương tiện thì lãnh đạo cơ bản là
động viên, thuyết phục đối tượng lãnh đạo, trong khi đó thì quản lý chủ yếu
lại dùng mệnh lệnh có tính chất bắt buộc. Tuy nhiên, trong thực tế khó tách
rời lãnh đạo và quản lý. Lãnh đạo là khâu quan trọng của quản lý, làm cơ sở
tiền đề cho quản lý, còn quản lý là q trình thực hiện hóa đường lối lãnh đạo,
giúp lãnh đạo đạt hiệu quả tối ưu nhất. Lãnh đạo và quản lý là hai hoạt động
luôn thống nhất trong người cán bộ. Cán bộ nào cũng đồng thời thực hiện cả

vai trò lãnh đạo lẫn vai trò quản lý. Vì thế, người ta thường gọi chung là cán
bộ lãnh đạo, quản lý.
Như vậy, có thể hiểu khái niệm “cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở” là
những người giữ chức vụ chủ yếu nhất trong các tổ chức Đảng, Chính quyền,
Mặt trận, đồn thể ở các cấp thấp nhất của hệ thống chính trị; có trách nhiệm
chính trong việc đưa ra các chủ trương, nghị quyết của Cấp ủy, Đảng, Chính
quyền, đồn thể; có nhiệm vụ điều hành, tổ chức thực hiện đường lối, chính
sách của Đảng, Nhà nước và chịu trác nhiệm chính trước tập thể, trước quần


14
chúng nhân dân, trước cấp trên về những nhiệm vụ được giao trên địa bàn
mình phụ trách.
Cũng theo Luật cán bộ công chức, tại khoản 2, điều 61, chương IV số
22/2008/QH 12 ngày 13/11/2008 quy định cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở
bao gồm:
Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND;
Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND;
Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
Bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
Chủ tịch hội Cựu chiến binh Việt Nam;
- Khái niệm “cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số”
“Dân tộc thiểu số” là một khái niệm khoa học được sử dụng một cách
phổ biến và thông dụng trên thế giới. Các học giả phương Tây coi đây là một
thuật ngữ khoa học chuyên ngành dân tộc học dùng để chỉ những dân tộc với
nghĩa là những tộc người có số dân ít, thường là chậm phát triển. Trong một
số trường hợp, họ đánh đồng ý nghĩa “dân tộc thiểu số” với “dân tộc lạc hậu”,
“dân tộc chậm phát triển”, “dân tộc kém phát triển” do sự chi phối bởi quan

điểm của giai cấp thống trị.
Trên thực tế, khái niệm “dân tộc thiểu số” biểu thị sự tương quan về
dân số giữa các dân tộc trong một quốc gia. Theo quan điểm của chủ nghĩa
Mác-Lênin khái niệm này dùng để chỉ sự tương quan về số dân giữa các dân
tộc trong một quốc gia đa dân tộc. Xuất phát từ nguyên tắc bình đẳng dân tộc,
khái niệm “dân tộc thiểu số” khơng mang ý nghĩa phân biệt địa vị, trình độ
phát triển của các dân tộc. Địa vị, trình độ phát triển của mỗi dân tộc không
phụ thuộc ở số dân nhiều hay ít, mà nó bị chi phối bởi những điều kiện kinh
tế- chính trị - xã hội - lịch sử của từng dân tộc.


15
Theo quan điểm của Đảng ta, vận dụng chủ nghĩa Mác-Lênin và tư
tưởng Hồ Chí Minh vào thực tiễn của cách mạng Việt Nam, khái niệm
“dân tộc thiểu số” được hiểu là những dân tộc có số dân chiếm tỷ lệ thấp
trong tương quan dân số. Trong hơn 90 triệu dân Việt Nam hiện nay thì dân
tộc Kinh chiếm 86% dân số được coi là “dân tộc đa số”, 53 dân tộc còn lại
chiếm 14% dân số, được gọi là “dân tộc thiểu số” trong cộng đồng các dân
tộc Việt Nam.
Nội hàm khái niệm “dân tộc thiểu số” còn được vận dụng và phát triển
trong từng điều kiện cụ thể, tùy theo mối quan hệ tương quan về dân số trong
mỗi quốc gia, dân tộc.
Khái niệm “cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số” dùng để
chỉ những người đang công tác trong các cơ quan, đơn vị thuộc hệ thống
chính trị giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có thành phần dân tộc xuất thân là các
dân tộc thiểu số trong cộng đồng dân tộc Việt Nam. Tiêu chí để phân biệt “cán
bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số” trong “đội ngũ cán bộ” nói chung
là có thành phần dân tộc xuất thân từ các “dân tộc thiểu số”.
Khái niệm “cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ
sở”được xem xét trong luận văn là những người đảm nhiệm chức vụ lãnh

đạo, quản lý có thành phần dân tộc xuất thân là các dân tộc thiểu số trong hệ
thống chính trị cấp cơ sở (xã, phường, thị trấn) được hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước.
Từ sự phân tích trên đây có thể thấy rằng, “cán bợ lãnh đạo, quản lý
người dân tộc thiểu số cấp cơ sở tỉnh Thái Nguyên” là những người đảm
nhiệm chức vị và nhiệm vụ khác nhau trong hệ thống chính trị cấp cơ sở (xã,
phường, thị trấn) ở Thái Nguyên, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước,
có thành phần xuất thân từ các dân tộc thiểu số, có những trách nhiệm và
quyền hạn nhất định, được tổ chức giao phó; có năng lực và trình độ chun
mơn nghiệp vụ đáp ứng các u cầu của nhiệm vụ được giao; có phẩm chất đạo


16
đức cách mạng; có nghĩa vụ tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ quốc và nhân
dân, hết lòng tận tụy phục vụ nhân dân, sẵn sàng chiến đấu, hy sinh vì lợi ích tối
cao của Đảng, của Tổ quốc và nhân dân.
1.2. THỰC CHẤT CỦA VIỆC PHÁT HUY NGUỒN LỰC CÁN BỘ LÃNH
ĐẠO, QUẢN LÝ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ CẤP CƠ SỞ

1.2.1. Đặc điểm, vị trí và vai trò của cấp cơ sở
Theo quy định tại điều 118 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, hệ thống chính trị ở nước ta được xây dựng phổ biến theo 4 cấp
(trừ một số ngành đặc biệt) gồm: Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương, quận, huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh; xã, phường, thị trấn
(gọi chung là cấp cơ sở). Cấp cơ sở là cấp thấp nhất trong hệ thống phân cấp
quản lý ở nước ta hiện nay.
- Đặc điểm của cấp cơ sở
Cấp cơ sở là nơi trực tiếp giải quyết các vấn đề của người dân, dưới cấp
cơ sở khơng cịn cấp quản lý nào khác (xét trong hệ thống quản lý). Chính vì
vậy, mọi vấn đề liên quan đến đời sống của người dân đều do cấp cơ sở thực

hiện. So với các cấp quản lý khác, quy mô của cấp cơ sở nhỏ hơn nhưng các
vấn đề cần được giải quyết thường phức tạp hơn, do mỗi người dân đều có
nhu cầu, hồn cảnh, lợi ích khác nhau và họ thường xuất phát từ lợi ích của họ
nhiều hơn lợi ích của chính quyền. Cấp cơ sở là nơi trực tiếp thực hiện đường
lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể. Sự đúng, sai
trong đường lối của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể được thể hiện trực tiếp ở
cấp cơ sở, cả về phương thức thực thi lẫn sự phù hợp hay không phù hợp của
đường lối đó với lợi ích của nhân dân.
Người dân ngoài việc thực hiện các nghĩa vụ theo luật định, họ cịn
mưu cầu lợi ích cho bản thân và gia đình mình. Bởi vây, nếu người cán bộ
lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở khơng cụ thể hóa các nhiệm vụ cấp trên giao cho
phù hợp với lợi ích của người dân thì họ sẽ khơng thể hồn thành nhiệm vụ


17
một cách có hiệu quả, ngược lại họ cịn có thể bị thất bại vì gặp phải sự phản
kháng của người dân. Đồng thời, nếu không triển khai tốt nhiệm vụ cấp trên
giao phó, thì cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở có thể bị đánh giá là yếu kém.
Xuất phát từ đặc điểm của cấp cơ sở, đòi hỏi cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ
sở vừa phải có khả năng quản lý chi tiết, cụ thể từng vụ việc, tình huống, vừa
phải có năng lực bao quát nhiều lĩnh vực, am hiểu phong tục, tập quán của
người dân và phải làm tốt công tác dân vận. Mặt khác các vấn đề của người
dân thường rất đa dạng, cụ thể, rõ ràng, không thể dừng ở mức định hướng,
cũng khơng thể giao tồn bộ cho cấp dưới thực hiện. Vì vậy cán bộ cấp cơ sở
phải có chun mơn sâu, am hiểu kinh tế và có kinh nghiệm trong việc giải
quyết những tình huống khác nhau. Tuy nhiên, do quy mô đơn vị cơ sở nhỏ
nên khó thực hiện sự phân cơng cán bộ theo chức năng chuyên sâu, thường
một cán bộ cấp cơ sở phải đảm trách nhiều công việc. Bởi vậy, việc phát huy
nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở nói chung và cán bộ lãnh đạo,
quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở nói riêng để đáp ứng yêu cầu của

thời kỳ đổi mới là hết sức cần thiết.
- Vị trí và vai trò của cấp cơ sở
Ở nước ta, chính quyền cấp cơ sở có một vị trí, vai trị đặc biệt quan
trọng khơng chỉ trong cơ cấu quyền lực Nhà nước mà còn là yếu tố chi phối
mạnh mẽ đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của các cộng đồng dân
cư và toàn thể người dân trong địa bàn.
Cấp cơ sở là nơi nhân dân cư trú, sinh sống, gắn bó chặt chẽ trong các
quan hệ kinh tế, dòng tộc và văn hóa. Cấp cơ sở là cấp gần dân nhất, là cầu
nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là nơi trực tiếp thực thi pháp luật,
chính sách của Nhà nước, đưa đường lối chủ trương của Đảng vào thực tiễn
đời sống xã hội. Đồng thời phản ánh tính hiệu lực của hệ thống thể chế, chính
sách. Do đó, chất lượng hiện thực hóa các chính sách của các thể chế Nhà
nước hành chính phụ thuộc rất lớn vào cấp này. Mọi chủ trương, đường lối


18
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước đều bắt nguồn từ cơ sở và
hướng về cơ sở. Cấp cơ sở đồng thời là nơi trực tiếp thỏa mãn, đáp ứng các
nhu cầu hợp pháp của nhân dân, cung cấp dịch vụ cho nhân dân, là nơi xây
dựng và phát triển tiến trình dân chủ, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát
huy quyền làm chủ của nhân dân; là nơi trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất;
là nền tảng cơ bản của xã hội; là nơi có thể tổ chức huy động, phát huy cao độ
nội lực của quần chúng nhân dân.
Trong công cuộc đấu tranh giải phóng dân tộc, dưới sự lãnh đạo của
Đảng, cấp cơ sở là nơi động viên triệt để sức người, sức của cho sự nghiệp
giải phóng dân tộc, thống nhất Tổ quốc.
Trong công cuộc xây dựng đất nước nhất là trong thời kỳ đổi mới,
Đảng ta tập trung xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,
thì cấp cơ sở càng có vị trí, vai trị quan trọng. Nếu cấp cơ sở yếu kém, thì các
mục tiêu, nhiệm vụ của cấp trên dù đúng đắn đến đâu cũng không tạo nên hành

động thực tiễn, càng không thể đạt kết quả tốt được. Ngược lại cấp cơ sở vững
mạnh, năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ cấp cơ sở tốt thì khơng những mục
tiêu, nhiệm vụ của cấp trên được thực hiện một cách có hiệu quả mà trong
chừng mực nhất định, cấp cơ sở cịn có thể đề xuất, nêu sáng kiến, kinh nghiệm
chỉ đạo cho cấp trên. Bởi vậy, Đảng và Nhà nước ta ln chú trọng xây dựng hạ
tầng chính trị cấp cơ sở, như Nghị quyết hội nghị TW5 (khóa IX) đã nhấn mạnh
“đổi mới và nâng cao chất lượng của hệ thống chính trị ở cơ sở, đáp ứng yêu
cầu phát triển của đất nước” [14, tr.165].
Cấp cơ sở còn là nơi trực tiếp tổ chức mọi hoạt động kinh tế, văn hóa,
xã hội ở địa phương, bảo đảm an ninh, quốc phịng, trật tự an tồn xã hội, là
nơi kiểm nghiệm, phản ánh và cung cấp một cách khách quan những căn cứ
cho việc bổ sung, hoàn thiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước. Do đó, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng củng cố,


19
xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh, phát triển toàn diện đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới.
1.2.2. Những nội dung cơ bản của việc phát huy nguồn lực cán bộ
lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở
Trước hết cần phân biệt khái niệm “phát huy” và “phát triển” nguồn
lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở.
“Phát huy: làm cho cái hay, cái tốt tỏa tác dụng và tiếp tục
nảy nở thêm”.
“Phát triển: biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến
rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp”.
“Phát triển nguồn lực cán bộ” được hiểu về cơ bản là gia tăng giá trị
cho người cán bộ trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể
lực...làm cho người cán bộ trở thành những người có những năng lực, phẩm
chất mới và cao, đáp ứng những yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã

hội, của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [32, tr.26].
“Phát huy nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số
cấp cơ sở” là sự biến đổi về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ này, khơi
dậy và nhân lên mọi tiềm năng, năng lực sáng tạo ở họ.
Thực chất phát huy nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc
thiểu số cấp cơ sở là quá trình tăng về số lượng và nâng cao về chất lượng cán
bộ lãnh đạo quản lý nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu ngày càng phù hợp với nhu
cầu về nhân lực phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội.
Trong sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay, để phát huy được nội lực
của đồng bào các dân tộc thiểu số, khắc phục tình trạng nghèo nàn, lạc hậu,
chậm phát triển của bộ phận dân cư này thì cần phải phát huy nguồn lực cán
bộ ở cơ sở đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số.


20
Phát huy nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp
cơ sở thực chất là khai thác, khơi dậy, nhân lên những mặt mạnh, những mặt
tích cực, đồng thời hạn chế mặt tiêu cực, mặt yếu kém ở đội ngũ cán bộ này.
Thực tiễn đã chứng minh, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân
tộc thiểu số cấp cơ sở hiện nay đã có sự phát triển về số lượng và nâng cao về
chất lượng. Mặt mạnh ở đội ngũ cán bộ này là có kinh nghiệm thực tiễn
phong phú, nếu được phát huy sẽ góp phần quan trọng vào sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Công cuộc đổi mới ở cơ sở là những công
việc hết sức mới mẻ, khó và phức tạp, chúng ta khơng thể tìm mọi lời giải đáp
từ trong sách vở hay trong lý luận có sẵn cho những yêu cầu của thực tiễn
cách mạng đặt ra. Chính phong trào cách mạng của quần chúng ở cơ sở đã đề
ra những bài học kinh nghiệm quý báu cho phong trào cách mạng vượt qua
khó khăn và cũng từ đó, Đảng ta có cơ sở để rọi lại lý luận, bổ sung, sửa đổi,
điều chỉnh lý luận, tổng kết, khái quát thành lý luận mới, chỉ đạo cho quá trình
xây dựng CNXH ở nước ta.

Cán bộ cơ sở nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu
số cấp cơ sở nói riêng rất cần tri thức, kinh nghiệm. Kinh nghiệm đã giúp cho
cán bộ cơ sở trong thời gian qua, giải quyết được nhiều vấn đề cụ thể, giản
đơn ở cơ sở, nhưng nếu chỉ dừng lại ở kinh nghiệm, hoặc tuyệt đối hóa tri
thức kinh nghiệm sẽ rơi vào bệnh kinh nghiệm, phương pháp tư duy siêu
hình. Do vậy, cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở muốn
phát huy tri thức, kinh nghiệm thực tiễn của mình mà khơng rơi vào bệnh kinh
nghiệm và phương pháp tư duy siêu hình thì cần được trang bị thế giới quan
khoa học và phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác Lênin, góp phần nâng cao trình độ, khả năng tư duy năng động, sáng tạo của
mình đáp ứng những địi hỏi, u cầu của thực tiễn đặt ra.


21
Trong thời đại ngày nay cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại
phát triển như vũ bão, những thành tựu vĩ đại của nó đã đưa lồi người lên
một trình độ văn minh mới - văn minh trí tuệ. Nền văn minh ấy địi hỏi phải
phát huy tính năng động, sáng tạo ở đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý người
dân tộc thiểu số cấp cơ sở. Hơn nữa, nước ta trong quá trình hội nhập và phát
triển, đang đứng trước những cơ hội và thách thức, đòi hỏi đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu
số cấp cơ sở nói riêng phải vận dụng sáng tạo đường lối của đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn ở địa phương. Đồng thời, người cán bộ
lãnh đạo, quản lý phải nhạy bén, linh hoạt, dám nghĩ, dám làm, đấu tranh với
những hủ tục, lạc hậu tạo điều kiện cho cái mới, cái tiến bộ phát triển.
Phát huy nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp
cơ sở, một mặt là phát huy về trình độ, năng lực tư duy sáng tạo..., mặt khác
phải phát huy cả những phẩm chất chính trị, đạo đức ở đội ngũ cán bộ này.
Thực tế cho thấy, đa số cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ
sở có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh,
gần gũi bạn bè, đồng nghiệp, tin tưởng và trung thành với Đảng với chủ nghĩa

Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chấp hành tốt chủ trương, đường lối
chính sách của Đảng và Nhà nước,... Những phẩm chất chính trị, đạo đức đó
của cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số là hết sức quan trọng cần
được giữ gìn và phát huy hơn nữa trong giai đoạn hiện nay. Bởi những phẩm
chất đó của người cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số giúp cho họ
ln vững vàng trước mọi khó khăn, thử thách, trước những cám dỗ vật chất
và là tấm gương sáng để đồng bào dân tộc thiểu số noi theo.
1.3. TẦM QUAN TRỌNG CỦA CỦA VIỆC PHÁT HUY NGUỒN LỰC CÁN
BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ CẤP CƠ SỞ


22
Phát huy nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số
cấp cơ sở giúp cho việc thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách cuả
Đảng và Nhà nước ở cơ sở tốt hơn.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở là những
người gần dân, sát dân, hiểu được nhu cầu, lợi ích, tâm tư nguyện vọng của
nhân dân đồng thời trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước trong dân. Chính vì vậy, họ có điều kiện thuận lợi
trong việc thuyết phục, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương
của Đảng, chính sách pháp luật cuả Nhà nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh viết:
“Cán bộ là những người đem chính sách của chính phủ, của đồn thể thi
hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở chính sách có hay cũng khơng thể thực
hiện được” [29, tr.54].
Đối với phong trào cách mạng của quần chúng, cán bộ là người tuyên
truyền, vận động, tổ chức xây dựng, duy trì và phát triển phong trào; đồng
thời phong trào cách mạng của quần chúng tạo nên một môi trường rèn luyện,
thử thách và sàng lọc cán bộ. Sức mạnh của cán bộ là thể hiện mối quan hệ
mật thiết với quần chúng, được quần chúng tin và ủng hộ. Nếu tách khỏi quần
chúng, đứng trên quần chúng, khơng được sự ủng hộ của quần chúng thì

người cán bộ cũng mất vai trị của mình.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở là những
người trực tiếp lĩnh hội mọi nghị quyết, chủ trương, chính sách, pháp luật của
Trung ương, triển khai và quán triệt, tổ chức chỉ đạo tại địa phương. Họ có vai
trị quyết định trong xây dựng chủ trương, định hướng chương trình, kế hoạch
phát triển tồn diện trong phạm vi từng cấp, ngành, từng lĩnh vực ở địa
phương, đồng thời từ thực tiễn sinh động ở địa phương, tổng kết, đúc rút kinh
nghiệm, kiến nghị với Trung ương để bổ sung, sửa đổi hoàn thiện hệ thống


23
chính sách chung nhằm đẩy nhanh tốc độ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của
cả nước.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở là cầu nối
giữa Đảng với nhân dân, là lực lượng trung gian đưa đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng - Nhà nước đến với nhân dân; đồng thời, cũng là người
tổ chức cho nhân dân thực hiện thắng lợi nhiệm vụ cách mạng của Đảng và
dân tộc. Đúng như cố thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng nói: “chỉ có đồng
bào và cán bộ người dân tộc mình mới hiểu dân tộc mình sâu sắc nhất, để phát
huy mọi truyền thống tốt đẹp của dân tộc và mọi tiềm năng của quê hương
mình trong việc xây dựng xã hội xã hội chủ nghĩa” [21, tr.3 - 4].
Cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở vừa là cán
bộ, vừa là người dân trực tiếp sản xuất, kinh doanh. Họ là người trực tiếp
sống và làm ăn trên mảnh vườn, khổ ruộng ngay trên quê hương, bản làng của
mình chứ khơng thốt ly hẳn khỏi sản xuất mà hàng ngày họ vừa sản xuất,
kinh doanh, vừa làm “việc nước”, có sở hữu tư liệu sản xuất. Bởi vậy, họ luôn
đi đầu trong các hoạt động lao động sản xuất, cũng như phong trào văn hóa,
xã hội, chính trị.
Nhà nước ta cũng thường xuyên ban hành chính sách, pháp luật phù
hợp với việc đồn kết, bình đẳng, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa các dân tộc,

đặc biệt là những chính sách ưu tiên và đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội,
văn hóa, giáo dục ở các vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi như
Quyết định số 135/1998/QĐ-TTg ngày 31/7/1998 về “Chương trình phát triển
kinh tế - xã hội các xã đặc biệt khó khăn miền núi và vùng sâu, vùng xa”; hay
những chương trình ưu tiên phát triển, y tế, giáo dục... nhờ đó mà bộ mặt
miền núi, đồng bào các dân tộc thiểu số đã được nâng lên rõ rệt.
Với vị trí, vai trị là người lãnh đạo, quản lý, cán bộ người dân tộc
thiểu số cấp cơ sở cũng ln tích cực học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ,


24
chuyên môn, nghiệp vụ và áp dụng những thành tựu khoa học, kỹ thuật
mới vào quá trình sản xuất nhằm đạt năng suất, chất lượng cao. Trong công
cuộc đổi mới, cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số đã chứng tỏ
được bản lĩnh, sự nhạy bén, năng động, sáng tạo của mình trước thời cuộc,
nêu cao tinh thần xung phong trên các mặt trận kinh tế, quốc phịng, an
ninh, bảo vệ Tổ quốc, đấu tranh cho cơng bằng, tiến bộ xã hội, thực hiện
đời sống mới. Trên thực tế, nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc
thiểu số là tấm gương lao động, sáng tạo trong hoạt động khoa học kỹ
thuật, lao động sản xuất, văn hóa, nghệ thuật...
Phát huy nguồn lực cán bợ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số
cấp cơ sở giúp cho việc kiểm tra, đôn đốc và bổ sung, điều chỉnh chính sách
dân tợc của Đảng ở cơ sở được tốt hơn.
Chính sách dân tộc của Đảng, Nhà nước ta cơ bản là đúng đắn và được
vận dụng sáng tạo phù hợp với điều kiện hoàn cảnh thực tiễn. Nhưng trong
q trình thực hiện do thiếu kiểm tra, đơn đốc, giám sát nên đã không phát
hiện được, hoặc phát hiện chậm những thiếu sót của các chính sách cũng như
những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để điều chỉnh, bổ sung và
hồn thiện chính sách.
Việc kiểm tra, đơn đốc và giám sát thực hiện chính sách là một chức

năng rất cơ bản, quan trọng của bản thân đội ngũ cán bộ thuộc hệ thống
chính trị từ Trung ương tới cơ sở. Bởi vậy trong tình hình hiện nay, phát
huy vai trị của mỡi người cán bộ và của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
người dân tộc thiểu số phải thường xuyên gắn liền với nhiệm vụ kiểm tra,
đôn đốc, giám sát của họ. Có như vậy mới có cơ sở để đánh giá đúng cán
bộ, mới xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn của từng cấp, từng ngành
trong q trình thi hành cơng vụ, mới có cơ sở để phát huy vai trị của họ
đối với nhân dân các dân tộc.


25
Phát huy nguồn lực cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số
cấp cơ sở giúp tăng cường đồn kết dân tợc, xử lý các quan hệ xã hội ở cơ sở.
Làng, xã, thôn, bản là những tên gọi khác nhau của nơi cư trú của cộng
đồng các dân tộc Việt Nam có từ hàng ngàn năm nay. Cán bộ lãnh đạo, quản
lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở chủ yếu là người địa phương nên trong
q trình thực hiện hoạt động lãnh đạo, quản lí chịu sự chi phối mạnh mẽ bởi
các quan hệ dòng họ và văn hóa làng, xã. Những mối quan hệ này một mặt
giúp củng cố cộng đồng, tạo sự đoàn kết, thống nhất trong làng xã, mặt khác
đó lại là một trong những yếu tố gây ảnh hưởng lớn tới việc thực hiện chủ
trương đường lối và chính sách, pháp luật ở cơ sở.
Trong lịch sử, làng, xã là nơi bảo tồn bản sắc văn hóa, chống lại những
âm mưu đồng hóa của ngoại bang. Tuy nhiên, trong xu hướng hội nhập và
phát triển hiện nay, nhiều nét đẹp văn hóa xuất phát từ văn hóa làng xã cần
trân trọng, giữ gìn và phát huy như: tính cộng đồng cao, lối sống trọng tình
cảm, trọng đạo lý, lễ nghĩa... Bên cạnh đó, khơng gian văn hóa làng, xã cũng
tạo ra những hạn chế cần khắc phục để thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển, đó
là: tư duy tiểu nơng; tầm nhìn hạn hẹp, tâm lý sản xuất, kinh doanh phường
hội; chộp giật khơng kế hoạch; tư tưởng bình quân chủ nghĩa, dựa dẫm, ỷ lại,
gia trưởng, cục bộ địa phương; những phong tục, tập quán cổ hủ, lạc hậu đã

hạn chế đến cách nhìn, cách giải quyết các công việc cán bộ lãnh đạo, quản lý
người dân tộc thiểu số cấp cơ sở. Như vậy, cán bộ lãnh đạo, quản lý người
dân tộc thiểu số cấp cơ sở muốn hồn thành tốt mọi nhiệm vụ thì phải chịu
khó học tập, rèn luyện để có năng lực phẩm chất mới có cách nhìn, xử lý đúng
đắn các quan hệ cơng, tư, gia đình, dịng họ với xã hội, để xây dựng cuộc
sống mới, con người mới ở cơ sở.
Tóm lại, cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở nói chung và cán bộ lãnh
đạo, quản lý người dân tộc thiểu số cấp cơ sở nói riêng là lực lượng rất quan