Tài liệu Hoạch định nhân lực pptx

2/21/2012
1
CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
1
3.1. Khái niệm và vai trò hoạch định nhân lực
3.2. Các loại kế hoạch nhân lực
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc hoạch định
nhân lực
3.4. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
NỘI DUNG
2
3.1. Khái niệm …hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lưc là quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn
nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao
3
2/21/2012
2
 Là trung tâm của quản lý chiến lược nguồn nhân lực
 Mang lại lợi ích trực tiếp và gián tiếp cho tổ chức:
• Nhận biết cơ hội của NL, khó khăn và hạn chế
• Xác định khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai của
TC
• Tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào
quá trình hoạch định chiến lược

 Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển
NL
 Điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực
3.1…vai trò hoạch định nhân lực
4
MQH Hoạch định và các hoạt động QTNL
Môi trường bên trong
và chính sách NS
Các kế
hoạch
của TC
Chỉ đạo
và
kiểm
tra
*Đào
tạo và
phát
triển
*Đánh
giá
THCV
*Tuyển
mộ
*Tuyển
chọn
Nguồn nội
bộ
Nguồn từ
bên ngoài

Phân tích
nhu cầu
NL
5
Đặc điểm:
- Xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức
- Gắn với kế hoạch hoạt động của tổ chức
- Phục vụ kế hoạch hoạt động của tổ chức
3.2. Các loại kế hoạch nhân lực
6
2/21/2012
3
Mục đích: Dự
báo NL của TC
từ 3 năm trở lên
Phương pháp:
Phân tích cơ cấu
LĐ dưới tác
động của cung
LĐ, nhân khẩu
học, VH, XH….
Mục đích: Dự báo
NL của TC trong 2-
3 năm
Phương pháp:
- Cầu NL: theo
mức hao phí LĐ,
theo SL
-Cung NL: phân
tích cung nhân lực

nội bộ, đánh giá
thực trạng NNL của
TC và dự tính cung
NL bên ngoài
Mục đích: XĐ
nhu cầu NL cho
KH tác nghiệp của
1 năm
Phương pháp:
Dựa vào yêu cầu về
NNL của các bộ
phận
- Thiếu NL: tuyển
dụng thêm
- DB Thừa NL:
giảm bớt
Kế hoạch NL
dài hạn
Kế hoạch NL
trung hạn
Kế hoạch NL
ngắn hạn
7
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc
hoạch định nhân lực
Chiến lược của
TC; Loại SP,
DV mà TC sẽ
cung cấp cho
XH

Tính không ổn
định của môi
trường
Loại thông tin
và chất lượng
của dự báo TT
về KHNL
Độ dài thời
gian của
KHNL
8
Chiến lược của TC
Hoạch định
nguồn nhân lực
Dự đoán nhu cầu
về NNL
So sánh tương quan
giữa yêu cầu &
nguồn lực sẵn có
Khả năng sẵn có
Về NNL
Cầu = Cung
Dư thừa nhân sự
Thiếu hụt nhân sự
3.4. Quy trình hoạch định NL
Kiểm tra & Đánh giá
Môi trường bên
ngoài/ bên trong
Bước 1
Đưa ra CS&KH

Bước 2
Bước 3
Bước 4
9
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Sách đã dẫn, tr.128)
2/21/2012
4
Dự báo cung, cầu nhân lực
DB cung
NL
DB cầu NL
So sánh
cung, cầu
Cung
<
Cầu
Giải pháp Hành động
Giải pháp
10
Dự báo cầu nhân lực
Cầu nhân lực: là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn
thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của
tổ chức trong một thời gian nhất định
Các yếu tố ảnh hưởng đến cầu nhân lực:
- Hạn chế về ngân sách chi tiêu
- Mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm KH
- Số loại sản phẩm và dịch vụ mới
- Cơ cấu tổ chức
Yếu tố bên ngoài
Bên trong

- Cạnh tranh trong nước và ngoài nước
- Tình hình kinh tế
- Thay đổi công nghệ và kỹ thuật
11
Các phương pháp dự báo cầu NL
12
 Nhóm phương pháp định lượng
- Phương pháp tính theo lao động hao phí
- Phương pháp tính theo NSLĐ
- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
- Phương pháp dự báo cầu NL của TC dựa vào cầu
NL từng đơn vị
- Phương pháp ước lượng trung bình
- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao
động của 1 đơn vị sản lượng
- Phương pháp ngoại suy xu thế
- Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
 Nhóm phương pháp định tính
- Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia
- Phương pháp Delphi
- Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương
tiện kỹ thuật
2/21/2012
5
Dự báo cầu nhân lực
 Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí
Căn cứ:
- Tổng số lượng LĐ hao phí để hoàn thành số
lượng SP/khối lượng CV, NV của năm KH
- Qũy thời gian làm việc bình quân của 1 LĐ

năm KH
- Hệ số tăng năng suất lao LĐ dự tính năm KH
Điều kiện áp dụng:
Dự báo cầu NL cho những CV, những SP xác
định được hao phí LĐ cần thiết hay có mức LĐ làm căn
cứ
13
Dự báo cầu nhân lực

14
Dự báo cầu nhân lực

15
2/21/2012
6
Dự báo cầu nhân lực
 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định
biên
Tiêu chuẩn định biên là khối lượng CV/nhiệm vụ
mà một người phải đảm nhiệm
Căn cứ: Nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế
hoạch
Điều kiện áp dụng: Thích hợp dự báo cầu NL
năm KH của các tổ chức thuộc ngành GD, Y tế,
Dịch vụ…
16
Dự báo cầu nhân lực
 Phương pháp dự đoán cầu NL của tổ chức dựa vào cầu NL
của từng đơn vị
Mục tiêu

từng đơn vị
trong TC
Khối lượng
CV cần
hoàn thành
cho từng
thời kỳ KH
Dự báo NL
cần để hoàn
thành khối
lượng CV
Cầu NL của
TC
Ưu điểm Nhược điểm
Thông tin chính xác về NV, SL,
khối lượng CV…sẽ hoàn thành
trong thời kỳ KH
 DB NL cần thiết gồm cả LĐ mới
dự kiến cần được bổ sung
- Đòi hỏi phải có sự phối hợp của nhiều
người trong đơn vị
- QL ở từng bộ phận, đơn vị sử dụng những
giả định khác nhau
 Khắc phục: Thông báo rõ ràng MT dài
hạn của TC trong thời kỳ KH, những ràng
buộc về tài chính, vốn, LĐ
17
Dự báo cầu nhân lực
 Phương pháp ước lượng trung bình:
Căn cứ: dựa vào cầu NL bình quân hàng năm của

TC trong thời kỳ trước
Đặc điểm:
- Tính toàn cầu NL đơn giản
- Số liệu dễ thu thập
- Do dựa vào số liệu trong quá khứ  DB không
thấy hết được những biến động có thể xảy ra
trong thời kỳ KH ảnh hưởng đến cầu NL của TC
18
2/21/2012
7
 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động
của một đơn vị sản lượng
Công thức:
D = (Qxt)/T
Trong đó:
D: Cầu NL năm kế hoạch
Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm KH
t: Tiêu chuẩn hao phí LĐ cho một đơn vị SL năm KH
T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một LĐ năm KH
Dự báo cầu nhân lực
19
 Phương pháp ngoại suy xu thế
Nội dung:
Căn cứ vào KH sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần
đạt được của TC trong thời kỳ KH so với thời kỳ hiện
tại  ước tính cầu NL cần thiết để hoàn thành NV của
TC thời kỳ KH
Đặc điểm:
- Dự báo cầu NL được thực hiện dễ dàng
- Ước lượng thường ít chính xác chủ yếu dựa vào số

liệu thời kỳ trước đó
Dự báo cầu nhân lực
20
 Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính:
Nội dung: Sử dụng hàm số toán học phản ảnh mqh của cầu NL với các biến
số  DB cầu NL của TC trong thời kỳ KH
Yêu cầu:
- Cần thu thập số liệu phản ánh mqh giữa cầu NL theo thời gian và các yếu
tố theo chuỗi thời gian
- Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả DB cầu NL thời
kỳ KH càng chính xác
Ứng dụng: Xác định cầu NL của các TC dựa vào phân tích mqh của nhiều
yếu tố
Đặc điểm:
- Thích hợp khi thu thập được số liệu của TC trong một chuỗi thời gian dài
trong quá khứ hoặc mãu số liệu khá lớn
- Chỉ áp dụng trong trường hợp môi trường của TC rất ổn định
Dự báo cầu nhân lực
21
2/21/2012
8
 Phương pháp định tính
(Phương pháp chuyên gia)
Nội dung: Dựa vào ý kiến của một
nhóm chuyên gia có kinh nghiệp trong
từng lĩnh vực
 Đánh giá về tình hình TC trong
tương lại, điều kiện KT, XH của mọi
tổ chức, kinh nghiệm tích lỹ
 Cầu NL trong thời kỳ KH

Yêu cầu: Sử dụng tổng hợp kết quả
ước lượng cầu NL thời kỳ kế hoạch của
TC mà nhiều chuyên gia đã DB
Dự báo cầu nhân lực
22
 Phương pháp định tính
(tiếp)
1. Phương pháp theo
đánh giá của các
chuyên gia:
Tổ chức hội thảo mời các CG
đến dự và phát biểu, thảo luận
nhóm
 Ý kiến thống nhất của các
chuyên gia về DB cầu NL của
TC trong thời kỳ KH
Ưu điểm: CG có cơ hội hiểu rõ,
đánh giá tình hình khách quan
Nhược điểm: CG chịu ảnh
hưởng có tính chất chủ quan
Dự báo cầu nhân lực
23
 Phương pháp chuyên gia (tiếp):
2. Phương pháp Delphi: Áp dụng hạn chế với các vấn đề quan trọng
Dự báo cầu nhân lực
Lựa chọn danh sách các CG am hiểu về
TC và có kiến thức, kinh nghiệm
Xác định rõ những vấn đề liên quan
đến NL: khó khăn, thuận lợi,MT và CL
phát triển của TC

Soạn một bảng hỏi về DB cầu NL của
TC trong thời kỳ KH và gửi đến từng
CG
Các CG ước tính cầu NL của TC theo
kiến thức và kinh nghiệm của mình
Tổng hợp ý kiến CG  Thông báo lại
cho các CG Điều chỉnh  Cầu NL
của TC
Các CG
không
tiếp xúc
trưc tiếp
với nhau
trong
cuộc họp
hoặc hội
thảo mà
chỉ thông
qua VB
24
2/21/2012
9
 Phương pháp chuyên
gia (tiếp):
3. Phương pháp CG có sự
hỗ trợ của phương tiện kỹ
thuật
Dựa trên ý kiến trao đổi của
các CG, các phương án DB sẽ
được phát triển và cài đặt với

sự hỗ trợ của các công cụ kỹ
thuật
 Các CG tự do lựa chọn các
kết quả dự báo khác nhau và
không bị chi phối bởi quyết
định của người khác
Dự báo cầu nhân lực
25
Đánh giá, phân tích và dự báo khả
năng có bao nhiêu người sẵn sàng
làm việc cho TC để có biện pháp thu
hút, sử dụng và khai thác tiềm năng
của người LĐ, nâng cao hiệu quả
hoạt động của TC
Dự báo cung NL từ hai nguồn:
- Cung NL từ bên trong TC (phân tích
NL hiện có trong TC)
- Cung NL từ bên ngoài
Dự báo cung nhân lực
26
Yêu cầu: Phân tích kỹ lực lượng LĐ hiện có của TC về số
lượng và cơ cấu lực lượng LĐ
Quy trình:
Bước 1: Phân loại lực lượng LĐ hiện có trong TC:
- Giới tính
- Tuổi
- Nghề nghiệp
- Trình độ lành nghề
- Sức khỏe
- Thâm niên công tác

- Tình trạng gia đình
- Theo chức năng
- Tiềm năng cho phát triển và đề bạt
- ….
Dự báo cung NL trong nội bộ TC
27
2/21/2012
10
Quy trình (tiếp):
Bước 2: Phân tích NL hiện có trong TC
 Nội dung:
- Phân tích cơ cấu tuổi, giới tính của lực lượng LĐ hiện có trong TC đánh
giá mức độ phù hợp
- Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người LĐ theo từng cấp bậc
- Phân tích trình độ văn hóa của người LĐ theo nghề, loại công việc
- Phân tích so sánh mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề
 đánh giá mức độ phù hợp
- Tập trung phân tích những công việc cụ thể
- Chỉ rõ những người sẽ về hưu, nghỉ việc trong từng năm KH  KH ứng
phó
Dự báo cung NL trong nội bộ TC
28
Quy trình (tiếp):
Bước 2: Phân tích NL hiện có trong TC
Phương pháp: So sánh lực lượng NL hiện có trong TC theo từng tiêu
thức với yêu cầu CV mà họ đảm nhận hoặc với yêu cầu CV trong năm
KH sắp tới nhằm đạt được mực tiêu sản xuất kinh doanh của TC
• Phân tích kết cấu nghề nghiệp của LĐ trong tổ chức:
So sánh số LĐ cần có theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, phục vụ kinh
doanh với số LĐ hiện có theo từng nghề, từng công việc

• Phân tích tình hình sử dụng công nhân sản xuất theo trình
độ lành nghề:
So sánh cấp bậc CV bình quân với cấp bậc công nhân bình quần của
từng nghề, bộ phận sản xuất và toàn DN
Dự báo cung NL trong nội bộ TC
29
Quy trình (tiếp):
Bước 2: Phân tích NL hiện có trong TC (tiếp):
• Phân tích tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn, kỹ thuật
theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, thâm niên
nghề:
So sánh tình hình thực tế ( số người hiện có) với yêu cầu công việc (số
người cần có theo nhu cầu)  đánh giá mức độ phù hợp theo các tiêu
thức ngành nghề đào tạo; trình độ chuyên môn; thâm niên nghề; trình
độ ngoại ngữ…
• Đề xuất các KH thích ứng cho tuyển dụng, lựa chọn, đào
tạo, phát triển để thỏa mãn nhu cầu thay thế và phát triển,
mở rộng sản xuất kinh doanh
Hệ thống thông tin NNL sẽ cung cấp thông tin, tư liệu, số liệu phân tích
tình hình lực lượng LĐ của TC  Hoạch định NL


 KH sản xuất, TC
Dự báo cung NL trong nội bộ TC
30
2/21/2012
11
Dự báo cung NL từ bên ngoài
Nguyên nhân:
- NL của TC luôn biến động

- Nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất
Nội dung:
- Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và
cơ cấu dân số
- Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao
động xã hội
- Phân tích chất lượng NNL
+ Trình độ học vấn
+ Tình hình GD&ĐT của đất nước
từng thời kỳ
- Phân tích tình hình di dân
- Dự báo nguồn LĐ từ nước ngoài về
31
Cân đối cung và cầu NL, các GP khắc phục mất
cân đối cung và cầu
 Cầu NL lớn hơn Cung NL (thiếu LĐ)
Nguyên nhân:
Nhu cầu LĐ cho sản xuất và hoạt động sản xuất – kinh doanh của TC
đòi hỏi lớn hơn số lượng có khả năng cung cấp
Giải pháp:
Khai thác và huy động NL từ bên trong và ngoài TC
- Đào tạo kỹ năng và đào tạo lại LĐ hiện có để đảm nhận được những
chỗ trống trong TC
- Đề bạt người LĐ trong TC, bồi dưỡng để có thể đảm nhận CV ở vị trí
cao hơn
- Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý
- Tuyển dụng NL ngoài TC
- Ký hợp đồng phụ với các công ty, tổ chức khác để tăng thêm gia công
SP
- Huy động NL trong TC làm thêm giờ

32
Cân đối cung và cầu NL, các GP khắc phục mất
cân đối cung và cầu
 Cung NL lớn hơn Cầu NL (thừa LĐ)
Nguyên nhân:
- Nhu cầu của xã hội về SP hoặc DV từ TC bị giảm sút so với kỳ trước
- TC làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sản xuất, lực lượng LĐ cần giảm bớt
 Thừa LĐ so với nhu cầu
Giải pháp:
- Thuyên chuyển NL đến bộ phận đang thiếu NL
- Tạm thời không thay thế những người chuyển đi
- Giảm giờ LĐ trong tuần/tháng/ngày
- Chia sẻ công việc
- Nghỉ luân phiên; nghỉ không lương tạm thời khi cần lại huy động
- Cho các TC khác thuê NL
- Vận động nghỉ hưu sớm
- Vận động NV về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp 1 lần
33
2/21/2012
12
Cân đối cung và cầu NL, các GP khắc phục mất
cân đối cung và cầu
 Cầu NL cân bằng với Cung NL (cân đối)
Nhu cầu NL cần thiết để hoàn thành khối lượng
CV, số lượng SP hoặc DV kỳ KH bằng số lượng
người hiện có của TC
Những công việc cần làm:
- Bố trí sắp xếp lại NL trong nội bộ TC
- Thực hiện KHH kế cận
- Đào tạo và phát triển kỹ năng cho người LĐ

- Đề bạt, thăng chức cho NV
- Tuyển dụng NV từ bên ngoài nhằm thay thế những
người về hưu, chuyển đi nơi khác, hoặc mất do ốm
đau, tai nạn…
34
• Các cấp độ bố trí nhân sự thực tế
• Các cấp độ năng suất lao động
thực tế
• Tỷ lệ luân chuyển nhân sự thực tế
• Chương trình hành động được
triển khai
• Kết quả thực tế của các chương
trình hành động
• Chi phí các chương trình hành động
• Tỷ lệ lợi ích của các CT này
• Dự đoán các yêu cầu bố trí
nhân sự
• Các mức năng suất lao động
dự kiến
• Tỷ lệ luôn chuyển dự kiến
• Chương trình hành động theo
kế hoạch
• Kết quả dự kiến
• Kế hoạch Ngân sách
• Chi phí chương trình dự kiến
+
-
TẠI SAO?
Thực tế
Kế hoạch

35
Kiểm tra và đánh giá