Đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng và liên hệ với thực tiễn tại một doanh nghiệp cụ thể

THI VIẾT TIỂU LUẬN MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG
Đề bài: Đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng và liên hệ với
thực tiễn tại một doanh nghiệp cụ thể
MỤC LỤC
A. LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................3
B. NỘI DUNG................................................................................................3
1. Về giao kết hợp đồng lao động.............................................................3
1.1. Khái niệm hợp đồng lao động............................................................3
1.2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động..............................................4
2. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động............................................4
2.1. Khái niệm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.........................4
2.2. Nguyên tắc pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.......................4
2.3. Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động..........................5
3. Đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng........................6
3.1.
3.2.

Ưu điểm...........................................................................................6
Một số hạn chế....................................................................................7

4. Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Kim Quốc Bảo (Sơn Trà, Đà Nẵng)............................................9
4.1.

Về chủ thể giao kết hợp đờng lao động..........................................9

4.2. Về hình thức giao kết hợp đồng lao động.......................................10
4.3. Về nội dung giao kết hợp đồng lao động.........................................10
C. KẾT LUẬN.............................................................................................11

1

A. LỜI MỞ ĐẦU
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, để sử dụng lao động,
người sử dụng lao động có thể lựa chọn các cách thức khác nhau. Người sử
dụng lao động có thể sử dụng lao động thông qua phương thức tuyển dụng lao
động trực tiếp hoặc thuê lại lao động của doanh nghiệp khác. Trong đó,
phương thức tuyển dụng lao động trực tiếp là phương thức tuyển dụng cơ bản
được người sử dụng lao động sử dụng chủ yếu. Và để có thể tuyển dụng trực
tiếp lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động cần
phải có những cam kết, thoả thuận về mặt pháp lí để chính thức xác lập mối
quan hệ giữa các bên, thiết lập quyền và nghĩa vụ pháp lí giữa các bên. Hình
thức pháp lí đó chính là hợp đồng lao động. Do đó, tơi xin lựa chọn đề số 01:
“Đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng và liên hệ với thực tiễn
tại một doanh nghiệp cụ thể” làm đề tài cho bài tiểu luận.
B. NỘI DUNG
1. Về giao kết hợp đồng lao động
1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Khoản 1 Điều 13 Luật Lao động 2019 quy định về hợp đồng lao động
như sau:
“1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung
thể hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát
của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
Từ quy định trên, có thể thấy hợp đồng lao động là sự thỏa thuận trên
nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao
động về các nội dung của hợp đồng. Trong đó, người lao động chịu sự quản lý

2


của người sử dụng lao động, cam kết làm một hoặc một số công việc để
hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.
1.2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử
dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động, mà ở
đó xác lập quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.
Người lao động có trách nhiệm thực hiện những công việc đã ghi trong hợp
đồng lao động, được quyền nhận lương, thưởng, được đóng bảo hiểm xã hội;
được trang bị các điều kiện làm việc và được hưởng các chế độ theo quy định
của pháp luật lao động. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động phải có trách
nhiệm trả lương, thưởng, các chế độ phúc lợi, có trách nhiệm trang bị các điều
kiện làm việc, đảm bảo về an tồn lao động, đóng bảo hiểm xã hội,...cho
người lao động và thu được lợi nhuận từ việc làm của người lao động.
2. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
2.1. Khái niệm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là hệ thống quy phạm pháp
luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành điều chỉnh quá trình người
lao động và người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập
quan hệ lao động. Pháp luật lao động không quy định về trình tự, thủ tục giao
kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân
theo khi giao kết. Đó là các quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ
thể, hình thức, nội dung giao kết hợp đồng lao động.
2.2. Nguyên tắc pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật, khi giao kết hợp đồng lao động các bên
phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện.
3

- Ngun tắc bình đẳng.
- Ngun tắc thiện chí, hợp tác, trung thực.
- Nguyên tắc không trái pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo
đức xã hội.
Cụ thể, Điều 15 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
“1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”
2.3. Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
a) Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động
Việc giao kết hợp đồng lao động được tiến hành trực tiếp giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, bên cạnh đó, một nhóm
người lao động nhất định cũng có thể uỷ quyền cho một người lao động (cùng
nhóm) giao kết hợp đồng lao động.
b) Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Pháp luật quy định người lao động phải có các điều kiện theo quy định
pháp luật hiện hành. Hợp đồng lao động do người người sử dụng lao động ký
trực tiếp hoặc được ủy quyền ký kết.
c) Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 thì hình thức hợp
đồng lao động có thể bằng văn bản hoặc lời nói.
d) Các loại hợp đồng lao động được giao kết
Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các loại hợp
đồng lao động như sau:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau
đây:

4

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong
đó hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời
gian khơng q 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”
e) Nội dung giao kết hợp đồng lao động
Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản
ánh trong hợp đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã
thỏa thuận.
Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nội dung hợp
đồng lao động như sau:
“1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của
người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước
công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng
lao động bên phía người lao động;
c) Cơng việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo cơng việc hoặc chức danh, hình thức trả lương,
thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.”
3. Đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng

5


3.1. Ưu điểm
Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đã tạo ra hành lang pháp lý
cho các bên khi xác lập các quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử
dụng lao động. Kế thừa những quy định của pháp luật trong Bộ luật Lao động
2012, Bộ luật 2019 đã sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện hơn những quy định về
giao kết hợp đồng lao động, giúp bảo vệ tối đa quyền và lợi ích của các bên,
cụ thể là người sử dụng lao động và người lao động.
Có thể thấy, hiệu quả của hoạt động thực hiện pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam phụ thuộc rất nhiều vào
văn bản thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao
động Việt Nam. Thêm vào đó, hoạt động hiệu quả của các cơ quan thực hiện
pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam
còn thể hiện ở sự thông thạo các công việc mà họ đảm nhận và thực hiện
chúng với tinh thân trách nhiệm cao, tránh hiện tượng quan liêu, cửa quyền,
sách nhiễu, trì trệ, giấy tờ hình thức hoặc thờ ơ lãnh đạm đối với số phận, tính
mạng con người, với tài sản của Nhà nước và của nhân dân.
3.2. Một số hạn chế
Thứ nhất: về nội dung hợp đồng lao động:
Theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 thì
một trong những nội dung chủ yếu phải có trong nội dung của hợp đồng lao
động là “Cơng việc và địa điểm làm việc”.
Như vậy, theo quy định trên thì trong nội dung của hợp đồng lao động
bắt buộc phải ghi rõ công việc của người lao động phải làm và địa điểm làm
việc cụ thể của người lao động sau khi giao kết hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trên thực tế, quá trình thực hiện hợp đồng lao động giữa
người lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào người lao
động cũng được giao làm một cơng việc cụ thể, mà q trình làm việc người

6


sử dụng lao động thường điều chuyển, bố trí người lao động làm nhiều công
việc khác nhau.
Đối với địa điểm làm việc, đây cũng là một trong những nội dung bắt
buộc phải quy định cụ thể trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn
hoạt động phần lớn các doanh nghiệp chỉ có một bộ phận người lao động làm
việc ở bộ phận Hành chính - Văn phòng thì địa điểm làm việc mới cố định,
còn một bộ phận rất lớn người lao động phải di chuyển nhiều nơi, đo đó, địa
điểm làm việc khơng thể cố định, nhất là các doanh nghiệp hoạt động có thị
trường lớn thì việc ghi rõ, cụ thể địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động
là khó thực hiện.
Có thể thấy, từ quy định của Bộ luật Lao động và thực tiễn diễn ra
trong quá trình giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp cho thấy,
quy định nội dung của hợp đồng lao động phải có “Cơng việc và địa điểm làm
việc” chỉ là hình thức, rất khó thực hiện triệt để trên thực tế.
Thứ hai, về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động:
Tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu
cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội
dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng
lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung
nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao
kết.”
Với quy định trên thì trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu

một hoặc nhiều nội dung trong hợp đồng lao động đã giao kết có sự thay đổi
thì người sử dụng lao động và người lao động phải thỏa thuận sửa đổi, bổ
7


sung bằng việc ký phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng lao động
mới. Tuy nhiên, trên thực tiễn áp dụng không phải lúc nào người sử dụng lao
động cũng thực hiện triệt để nội dung này, mà quá trình thực hiện hợp đồng
lao động, người sử dụng lao động thường coi việc sửa đổi nội dung của hợp
đồng lao động, nhất là các nội dung liên quan đến việc bổ nhiệm, nâng lương,
nâng ngạch, đào tạo người lao động là quyền của người sử dụng lao động. Vì
vậy, thơng thường người sử dụng lao động khơng thỏa thuận trước với người
lao động mà chủ động sửa đổi nội dung hợp đồng lao động thông qua việc
ban hành các “Quyết định” như quyết định bổ nhiệm, quyết định nâng phụ
cấp v.v...mà không thực hiện việc ký phụ lục hợp đồng.
Như vậy, theo quy định của Bộ luật Lao động thì các quyết định này
khơng phù hợp về cả hình thức (bởi đúng ra trong trường hợp này người sử
dụng lao động và người lao động phải cùng ký phụ lục hợp đồng lao động) và
quy trình thực hiện (khơng có sự thỏa thuận với người lao động) nhưng quá
trình thực hiện người sử dụng lao động và trong một số trường hợp người giải
quyết vụ việc vẫn coi các quyết định này như là phụ lục của hợp đồng lao
động, vì thường các quyết định này chủ yếu có lợi cho người lao động.1
4. Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Kim Quốc Bảo (Sơn Trà, Đà Nẵng)
4.1. Về chủ thể giao kết hợp đờng lao động
Cơng ty ít khi trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người lao
động. Họ thường ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động. Việc
ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cũng làm nảy sinh một số vấn đề. Thực
tiễn áp dụng quy định này phát sinh vấn đề là người sử dụng lao động thường
ủy quyền cho một số đối tượng nhất định để thay mặt cho mình giao kết hợp

đồng lao động. Vì vấn đề này pháp luật chưa có quy định cụ thể, chính vì vậy
dẫn đến nhiều cách hiểu và thực hiện khác nhau trong các doanh nghiệp.
1 Theo />
8


Có thể thấy người được cơng ty quyền giao kết hợp đồng lao động chủ
yếu là Phó giám đốc, Trưởng phòng nhân sự. Tuy nhiên, cơng ty cũng có thể
ủy quyền cho một số người lao động bấc kỳ trong doanh nghiệp giao kết hợp
đồng lao động. Do pháp luật chưa có quy định rõ ràng nên trong q trình
thực hiện việc người sử dụng lao động có thể ủy quyền cho bác cứ ai giao kết
hợp đồng lao động nên sẽ tạo ra hậu quả pháp lý khác nhau. Bên cạnh đó,
hình thức của việc ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chưa được quy định
bằng văn bản, bằng miệng, nhưng thực tế ở các doanh nghiệp cho thấy người
sử dụng lao động thường ủy quyền cho cấp dưới hoặc một người lao động
trong doanh nghiệp giao kết hợp đồng lao động.
4.2. Về hình thức giao kết hợp đồng lao động
Qua thực tế nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp cho thấy rằng
về cơ bản các công việc hầu hết cần được áp dụng hợp đồng lao động bằng
văn bản.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khi giao kết hợp đồng lao động bằng văn
bản thường công ty đã soạn thảo trước các nội dung của bản hợp đồng lao
động, thậm chí cơng ty đã ký trước, sau đó nếu người lao động khơng đồng ý
thì thơi còn nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đồng lao động và coi như quan hệ
đã được thiết lập. Với các thức giao kết như vậy, có thể cơng ty sẽ không bị
xem là vi phạm các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động bởi vì, cơng ty
khơng buộc người lao động phải ký hợp đồng lao động. Bằng việc soạn thảo
trước nội dung hợp đồng lao động, cơng ty đã thể hiện ý chí của họ là cố định
và không thay đổi. Nhưng, cách thức giao kết như vậy làm cho hợp đồng lao
động như là một loại “hợp đồng gia nhập”, điều đó khơng phản ánh đúng bản

chất của hợp đồng lao động. Thực tế, sự can thiệp của pháp luật ở đây vẫn còn
thiếu sót bởi chưa có quy định nào cấm người sử dụng lao động làm như vậy.
4.3. Về nội dung giao kết hợp đồng lao động
9


Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Kim Quốc Bảo nói riêng và hầu hết các
doanh nghiệp ở Đà Nẵng nói chung khi ký kết hợp đồng lao động với người
lao động đã soạn thảo những bản hợp đồng với đầy đủ các điều kiện. Nhưng
nội dung các điều khoản này thực sự là vấn đề cần xem xét.
Các nội dung thỏa thuận thường rất chung chung đặc biệt như điều
khoản về cơng việc phải làm hoặc có sự vi phạm về loại hợp đồng. Điều này
dẫn đến hậu quả là vào năm 2009 Công ty trách nhiệm hữu hạn Kim Quốc
Bảo đã cho hơn 1.200 công nhân của công ty chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn. Công ty đã tự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vi
phạm pháp luật về lao động nên đã dẫn đến hàng ngàn cơng nhân tự đình
cơng.
C. KẾT LUẬN
Việc giao kết hợp đồng lao động hiện nay đã đem lại nhiều kết quả rất
khả quan trong việc sử dụng lao động, nâng cao năng suất lao động, kết hợp
hài hoà giữa quyền và nghĩa vụ của các bên. Tuy nhiên, trong quá trình phát
triển nền kinh tế thị trường, các quan hệ lao động biến động phức tạp, các quy
định pháp luật khơng thể hồn thiện ngay một lúc, trong khi cung và cầu sức
lao động trên thị trường lại bất lợi cho người lao động nên khơng tránh khỏi
khơng ít doanh nghiệp các loại, đặc biệt là doanh nghiệp tư nhân, doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi vi phạm chế độ ký kết và thực hiện hợp
đồng lao động. Do đó, để hợp đồng lao động thật sự là một công cụ pháp lý
hữu hiệu cho các doanh nghiệp đòi hỏi cả ba phía: Nhà nước, người sử dụng
lao động, người lao động phải nỗ lực phấn đấu trên tinh thần của các nguyên
tắc giao kết hợp đồng theo quy định của pháp luật

10


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1) Giáo trình Luật Lao động Việt Nam – Trường Đại học Luật Hà Nội –
Nhà xuất bản Công an nhân dân
2) Luật Lao động 2019
3) Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong
các doanh nghiệp ở Đà Nẵng – Luận văn Thạc sĩ Luật học 2015 –
Nguyễn Văn Minh – Đại học Quốc gia Hà Nội Khoa Luật
4) Pháp luật về giao kết hợp đồng – Thực trạng và một số kiến nghị Luận văn Thạc sĩ Luật học 2015 – Hồ Thị Hồng Lam – Viện Đại học
Mở Hà Nội
5) Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động qua thực tiễn tại các doanh
nghiệp ở tỉnh Quảng Bình – Luận văn Thạc sĩ Luật học 2020 – Nguyễn
Thị Tuyết Mai – Đại học Huế - Trường Đại học Luật
6) Một số trang web trên Internet:
- />- />
11