Một số giải pháp quản lý nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 - Tổng cục Hậu cần – QĐNDVN

1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
------------------------
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20 –
TỔNG CỤC HẬU CẦN - QĐNDVN.
Sinh viên: HOÀNG VĂN ĐẠT
Lớp: QLKT-K35 (ĐK)
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS LÊ THỊ ANH VÂN
1 1
3
Hà Nội – 01/2007
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU:
1
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH
THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
3
I- LÝ LUÂN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
3
1. Vai trò của tiền lương
3
2. Khái niệm cơ bản về tiền lương
4
2.1 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường
4
2.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
5

2.3 Tiền lương tối thiểu
6
3. Nguyên tắc cơ bản về tiền lương
7
4. Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
8
II- CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
10
1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 10
2. Các hình thức trả lương theo sản phẩm
11
2.1 Vai trò của hình thức trả lương theo sản phẩm
11
2.2 Điều kiện áp dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm
13
2.3 Các hình thức trả lương theo sản phẩm
14
2.3.1 Các hình thức thanh toán tiền lương
15
2.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
16
2.3.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
17
2.3.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể
18
2.3.5 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng
21
2.3.6 Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến
22
2.3.7 Hình thức trả lương khoán 24

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN
PHẨM TẠI CÔNG TY 20 - TCHC
25
I- TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 20
25
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 20
25
2. Những đặc điểm về sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý có ảnh
hưởng đến hình thức trả lương theo sản phẩm
28
2.1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý
28
2.2 Đặc điểm về lao động
31
2.3 Đặc điểm về các mặt hàng sản xuất
33
3 3
5
2.4 Đặc điểm về nguyên vật liệu
35
2.5 Đặc điểm về quy trình công nghệ
35
2.6 Đặc điểm về máy móc thiết bị
37
II- THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
TẠI CÔNG TY 20
38
1.Tổng quan về công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20
38
2. Các điều kiện trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20

39
2.1 Công tác định mức
39
2.2 Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc
40
2.3 Công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm
41
2.4 Công tác thống kê sản phẩm
42
3. Các phương pháp trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20
43
3.1 Xác định đơn giá cho một đơn vị thành phẩm
43
3.2 Chế độ trả lương sản phẩm áp dụng tại Công ty 20
47
III- ĐÁNH GÍA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM CỦA
CÔNG TY 20
53
1. Kết quả
53
2. Tồn tại
54
3. Nguyên nhân của tồn tại 55
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẢM
TẠI CÔNG TY 20 - TCHC
55
I- PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY THỜI GIAN
TỚI
55

II- MỘT SỐ GIẢI PHÁP
56
1. Công tác tổ chức lao động
56
1.1 Công tác định mức lao động
56
1.2 Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc
58
1.3 Công tác bố trí phân công lao động
60
2. Nâng cao năng lực trình độ đội ngũ cán bộ quản lý
60
3. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
61
4. Hoàn thiện công tác thống kê
62
5. Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phảm
62
6. Hoàn thiện cách xác định đơn giá
63
7. Mở rộng các hình thức trả lương sản phẩm
65
8. Áp dụng hình thức thưởng tạo động lực cho người lao động
66
5 5
7
KẾT LUẬN:
68
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
69

LỜI MỞ ĐẦU
Đứng trước quá trình hội nhập và phát triển, để có thể tồn tại và tạo
sức cạnh tranh, các doanh nghiệp luôn phải lựa chọn cho mình những chiến
lược phù hợp với điều kiện và đặc điểm sản xuất kinh doanh. Một trong
những chiến lược mang tính quyết định, có khả năng tạo động lực mạnh mẽ
để tăng năng suất lao động mà các doanh nghiệp thường quan tâm hiện nay
là chính sách tiền lương.
Tiền lương có ý nghĩa vô cùng to lớn trong xã hội. Tiền lương kích
thích năng suất lao động, tác động mạnh mẽ đến ý thức, thái độ của người
lao động. Tiền lương luôn mang trong nó mục đích tự thân, nghĩa là trước
khi là một phần của chí phí sản xuất, tiền lương là phương tiện cho việc
thực hiện ý đồ kinh doanh tìm kiếm lợi nhuận của các chủ doanh nghiệp.
Tiền lương được coi là đòn bẩy đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của một
đất nước. Do vậy các chính sách về tiền lương luôn luôn là chính sách quan
trọng của mỗi quốc gia.
Lựa chọn hình thức tiền lương hợp lý có tác dụng khuyến khích người
lao động tích cực làm việc và sáng tạo trong công việc. Hình thức trả lương
theo sản phảm là hình thức đáp ứng được những điều kiện cần thiết cho quá
trình sản xuất, vừa đảm bảo thúc đẩy sản xuất, vừa có vai trò to lớn trong
công tác cải tiến quản lý tổ chức lao động. Hoàn thiện và mở rộng phạm vi
áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm là cần thiết trong các doanh
nghiệp. bằng hình thức trả lương theo phẩm sẽ quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động và nó có nhiều tác dụng tích cực trong các đơn vị cơ sở,
kích thích người lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Xuất phát từ thực tế trên, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp quản lý
nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 - Tổng
cục Hậu cần – QĐNDVN” làm đề tài tốt nghiệp.
Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, thống kê và so sánh số
liệu... nhằm phân tích thực trạng những mặt mạnh, hạn chế của Công ty
trong công tác trả lương theo sản phẩm.

7 7
9
Mục đích nghiên cứu của đề tài là thông qua việc nghiên cứu thực
tiễn, nhận rõ và đánh giá đúng thực trạng công tác trả lương theo sản phẩm
của Công ty 20, chỉ ra những kết quả cũng như tồn tại, từ đó đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty.
Kết cấu của đề tài gồm:
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC
HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO
SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20.
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20.
9 9
11
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH
THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
I- LÝ LUÂN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
1. Vai trò của tiền lương
Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính
sách có liên quan đến con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội, vấn đề
này thường thu hút được sự chú ý quan tâm của nhiều người. Về phía người
lao động, tiền lương vừa thể hiện tài năng, địa vị, uy tín của họ, vừa thể hiện
sự đánh giá của xã hội, của cơ quan, đơn vị về năng lực và công lao đóng
góp cho tập thể của họ. Nhưng nếu tiền lương đóng vai trò là nguồn thu
nhập chủ yếu của mỗi người lao động, thì với người sử dụng lao động, tiền
lương lại là khoản chi phí đáng kể. Vì thế, để tiền lương thích hợp và thỏa
đáng với cả hai phía sẽ là một nhiệm vụ rất quan trọng, thật sự cần thiết
nhưng lại hết sức khó khăn.
Vai trò của tiền lương không chỉ thể hiện ở mặt kinh tế mà còn thể

hiện trên lĩnh vực chính trị - xã hội:
1.1- Về chính trị - xã hội: tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư
của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền
lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực, ngược lại nếu tiền lương thấp họ sẽ không
tha thiết với doanh nghiệp, chán nản công việc, làm cho năng suất lao động
giảm xuống, không phát huy được khả năng lao động của con người. Tiền
công có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác
nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua
cao hơn trong đời sông dân cư, nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả
và làm giảm mức sống của người có thu nhập không theo kịp mức tăng của
giá cả. Bên cạnh đó, tiền công còn đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập
quốc dân thông qua con đường thu thập và góp phần làm tăng nguồn thu của
Chính phủ cũng như giúp cho Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các
tầng lớp dân cư trong xã hội.
1.2- Về kinh tế: tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định
và phát triển kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền lương để trang trải,
11 11
13
chi phí trong gia đình, phần còn lại dùng để tích lũy. Nếu tiền lương bảo
đảm đủ trang trải và có tích lũy sẽ tạo điều kiện cho người lao động trong
doanh nghiệp yên tâm, phấn khởi làm việc, thực hiện dân giàu, nước mạnh.
Ngược lại, sẽ làm cho mức sống của họ giảm sút, kinh tế gặp nhiều khó
khăn.
Để phát huy được tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương, xí nghiệp
cần chú ý các vấn đề cơ bản sau:
- Xác định mức tiền lương bình quân của một cán bộ, công nhân viên
một năm.
- Xác định quỹ tiền lương toàn doanh nghiệp một năm.
- Đề ra những biện pháp làm tăng quỹ tiền lương nội bộ căn cứ vào
nguyên tắc phân phối theo lao động, bảo đảm vừa kích thích, vừa kiểm tra

được công việc của họ.
Các vấn đề trên phải được tiến hành trong một thể thống nhất các lợi
ích của doanh nghiệp, của người lao động và của xã hội.
Như vậy, tiền lương có vai trò rất quan trọng. Việc giải quyết các vấn
đề phải đặt nó trong mối quan hệ và sự tác động qua lại với nhiều vấn đề
kinh tế khác, đặc biệt với sự phát triển của xã hội và nâng cao năng suất lao
động. Trong doanh nghiệp tiền lương phải đảm bảo được sự công bằng và
khuyến khích người lao động tăng khả năng làm việc.
2. Khái niệm cơ bản về tiền lương
2.1 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao
động, sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao
động. Đó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức
lao động khi người lao động hoàn thành một công việc nào đó hoặc trong
một thời gian nhất định nào đó.
2.1.1- Đối với chính sách kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước: tiền
lương được coi như một động lực thúc đẩy cá nhân lao động hăng say làm
việc, không được mang tính chất dàn đều bình quân. Muốn xác định mức
tiền lương cần căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động sản phẩm của
mỗi cá nhân lao động hay tập thể người lao động.
13 13
15
2.1.2- Đối với doanh nghiệp: tiền lương là một phần chi phí sản xuất
kinh doanh, vì thế tiền lương luôn được tính toán và quản lý một cách chặt
chẽ.
2.1.3- Đối với người lao động: tiền lương là một phần chủ yếu duy trì
sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình của họ. Nó thể hiện
sự đánh giá của xã hội, của các cơ quan đơn vị về năng lực và công lao đóng
góp cho tập thể của họ.
Tiền lương chịu sự chi phối của rất nhiều nhân tố, cả khách quan và

chủ quan, trong đó có những nhân tố có tính quyết định. Chẳng hạn chất
lượng lao động được biểu hiện bởi trình độ năng lực, kinh nghiệm; sức
mạnh của các doanh nghiệp mà những người lao động là thành viên; tình
hình cung cầu trên thị trường lao động; quy định của pháp luật trong việc
thuê, sử dụng sức lao động; tương quan tiền lương trên thị trường và giữa
các doanh nghiệp; khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Khái niệm tiền lương cần bao quát được quyền và trách nhiệm của
các bên liên quan trong hợp đồng lao động, vừa là chi phí của doanh nghiệp,
vừa là thu nhập của người lao động. Bản chất của tiền lương chứa đựng
trong quan hệ lao động, trả công và cách thức sử dụng nguồn nhân lực mà
chủ các doanh nghiệp đã thuê. Vì lẽ đó tiền lương vừa mang tính tinh tế, vừa
mang tính xã hội, vừa là một quan hệ, vừa là công cụ hạch toán và đòn bẩy
kích thích năng suất lao động xã hội. Có thể hiểu, tiền lương trong doanh
nghiệp là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà chủ doanh nghiệp
thỏa thuận trả cho người lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao
động, vào giá thuê sức lao động trên thị trường và những quy định hiện
hành của luật pháp.
Để hiểu đầy đủ khái niệm tiền lương, người ta còn đề cập đến các
khái niệm tiền lương tối thiểu, tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa.
Không thể hiểu đây là những tên gọi khác của tiền lương mà mỗi khái niệm
đều hàm chứa những ý nghĩa kinh tế - xã hội riêng biệt.
2.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
2.2.1- Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động. Số tiền này trả phụ thuộc vào năng suất
15 15
17
của người lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, cũng như phụ
thuộc vào trình độ và kinh nghiệm làm việc, thâm niên trong nghề của
người lao động.
2.1.2- Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng hàng hóa tiêu dùng

và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động được hưởng lương có thể
mua bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh
nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các
loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế
và tiền lương danh nghĩa được thể hiện thông qua công thức sau đây:
I
tltt
= I
tldn
/ I
gc
Như vậy, ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế
giảm đi. Điều này có thể sảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên
(do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một
quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và
phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là
mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng
quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.
2.3 Tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu, rất nhiều những quan điểm khác nhau về tiền
lương tối thiểu, nhưng ta có thể hiểu một cách đầy đủ là số lượng tiền tệ mà
người công nhân có thể mua được những hàng hóa, dịch vụ cho phép thỏa
mãn các nhu cầu dịch vụ tối thiểu để đảm bảo duy trì sức lao động.
Nhu cầu tối thiểu lại phụ thuộc vào mức sống tối thiểu của xã hội và
tiền lương nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất giản đơn sức lao động. Khi
nền kinh tế đạt được trình độ phát triển cao hơn, mức sống tối thiểu chung
của xã hội nâng lên, mức lương tối thiểu cũng phải tăng lên. Tiền lương tối
thiểu ở nhiều quốc gia được hiểu như ngưỡng mà mọi doanh nghiệp, mọi tổ
chức có sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn và được luật hóa.

17 17
19
Điều 56 Chương VI Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam đã ghi: "Mức lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho
người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động
bình thường, bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tích tái sản xuất mở
rộng và được dùng làm căn cứ để tính lương cho các loại lao động khác".
3. Nguyên tắc cơ bản về tiền lương
Nguyên tắc của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây
dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập
thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Tổ chức tiền lương gồm
những nguyên tắc cơ bản sau:
3.1- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền
lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều
nhân tố khách quan. Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên
quan chặt chẽ với nhau.
Quy định năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là nguyên
tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo cơ sở cho
giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích lũy. Khi xem xét việc tăng tiền lương
cần phải xem xét hai khía cạnh: tăng tiền lương để đảm bảo cho người lao
động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động.
3.2- Tiền lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc
phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh
giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi
tác, giới tính, trình độ … nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức
lao động) như nhau thì được trả lương như nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công

bằng và bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn
đối với người lao động.
3.3- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
19 19
21
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình
đẳng trong trả lương cho người lao động.
Trình độ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiện
lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là
khác nhau, điều này ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao
động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật nhiều có
điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, tổn hao nhiều năng lượng hoặc có vị
trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho mỗi người lao động
trong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác. Tuy nhiên, việc trả
lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự
phân hóa giàu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý.
4. Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
Với tư cách vừa là chi phí, vừa là thu nhập, vừa là biểu hiện quyền
lợi, vừa biểu hiện nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, tiền lương
chịu sự chi phối của rất nhiều nhân tố khách quan, chủ quan; bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp; các nhân tố vĩ mô và các nhân tố vi mô:
4.1- Nhu cầu về nhân lực của các doanh nghiệp
Các nguyên lý kinh tế học cho rằng giá các dịch vụ đầu vào của các
doanh nghiệp phụ thuộc vào cầu về các dịch vụ đó, tức là vào số lượng, cơ
cấu và sự chấp thuận về mức giá mà doanh nghiệp muốn thuê và sẵn sàng
trả cho các yếu tố đó vì cầu về sức lao động là loại cầu "phát sinh" nên nhân
tố này quy định không chỉ đối với mức lương trên thị trường mà cả khối
lượng việc làm và tình trạng thất nghiệp của nền kinh tế. Chính vì thế, thời

kỳ nền kinh tế đạt mức tăng trưởng cao cũng là khi hoạt động kinh doanh
nhộn nhịp hơn, tỷ lệ thất nghiệp giảm đi, người lao động không chỉ dễ tìm
được việc làm mà khả năng chọn lựa một mức lương phù hợp cũng thuận lợi
hơn. Các lý luận gia về tiền lương coi đây là nhân tố quyết định.
4.2- Là nhân tố thuộc về công việc.
Theo nguyên lý đơn giá lương và các mức lương đều quy định trả
theo yêu cầu công việc chứ không trả theo người thực hiện nhiệm vụ, công
việc trừ trường hợp cấp bậc đánh giá chất lượng lao động tương ứng với yêu
21 21
23
cầu về trình độ phức tạp của công việc. Có bốn tiêu chí đánh giá về công
việc đó là:
- Kỹ năng: gồm mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu về kiến thức
giáo dục và đào tạo cần thiết, sự khéo léo, khả năng sáng tạo, kỹ năng quản
lý và ra các quyết định…
- Trách nhiệm: gồm trách nhiệm vật chất và trách nhiệm tinh thần. Đó
là những đòi hỏi về ý thức, về tính tự giác, về sự chú tâm của người lao
động đối với công việc. Trên thực tế những công việc, những chức danh đòi
hỏi trách nhiệm cao thường được trả những mức lương cao và ngược lại.
- Cố gắng: những công việc đòi hỏi sự cố gắng cao độ của người lao
động, tức khối lượng lao động bị ép trong một đơn vị thời gian tăng lên gồm
cả lao động thể lực và lao động trí óc, cũng đặt ra yêu cầu phải trả mức
lương cao.
- Điều kiện làm việc: đây là yếu tố khách quan của công việc, nó xác
định công việc được hoàn thành trong điều kiện thuận lợi hay khó khăn?,
phải tiêu tốn ít hay nhiều năng lượng của người lao động?. Điều kiện làm
việc là một trong những căn cứ để thiết lập các mức trả công lao động trong
mỗi thang lương, bảng lương.
4.3- Ảnh hưởng trực tiếp đến các mức lương và "mặt bằng" lương là
chất lượng lao động được sử dụng.

Tiêu chí để đánh giá chất lượng lao động là trình độ chuyên môn của
người lao động; kinh nghiệm làm việc (theo số thâm niên nghề nghiệp mà
người lao động đã trải qua); khả năng đáp ứng yêu cầu của các doanh
nghiệp thông qua các cuộc sát hạch; độ tuổi, sức khỏe… Nhưng trong điều
kiện khoa học công nghệ phát triển và trực tiếp tham gia vào các quá trình
sản xuất thì chất lượng lao động lại trở thành ưu tiên số một. Vì thế tiền
lương trong các doanh nghiệp tất yếu tỷ lệ thuận với trình độ đội ngũ nhân
lực mà nó sử dụng.
4.4- Sức mạnh tài chính và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp
trên thị trường
Khả năng cạnh tranh và sức mạnh tài chính giúp doanh nghiệp bành
trướng quy mô sản xuất, do vậy tăng quy mô về lao động và sẵn sàng chấp
nhận các mức lương khả dĩ có thể thu hút nhiều lao động, đặc biệt là loại lao
23 23
25
động có trình độ cao. Đây gần như là một biểu hiện độc quyền mua nên
những mức lương của doanh nghiệp mạnh này dễ dàng chi phối giá thuê
nhân công trên thị trường lao động nói chung. Do đó, chính sách tiền lương
của các doanh nghiệp có sức mạnh về tài chính cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến các mức lương của thị trường lao động.
4.5- Tình hình giá công lao động trên thị trường sức lao động
Điều này ám chỉ sự biến động giá thuê sức lao động các thời kỳ hoặc
giữa các vùng miền, giữa các loại lao động. Trong một quốc gia về cơ bản là
chung nhau mức lương tối thiểu, nhưng mức lương cụ thể của từng loại lao
động lại có thể không giống nhau giữa các khu vực, vùng, miền vì cơ chế lợi
ích tự phát điều tiết sự phân phối các nguồn lực. Sự không đồng bộ giữa các
loại thị trường cũng không phải là điều đặc biệt nhưng về lâu dài sự tự điều
chỉnh của thị trường diễn ra và sự cân bằng sẽ được thiết lập.
4.6- Chính sách quản lý vĩ mô của Chính phủ mà trực tiếp là các
chính sách về phân phối thu nhập, về bảo hiểm xã hội, về tiền lương tối

thiểu...
Những quy định có tính chất luật về tiền lương, phân phối thu nhập sẽ
là căn cứ để các doanh nghiệp dựa vào đó định lượng lương bổng cho người
lao động. Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang thực thi hai hệ thống
lương: Loại doanh nghiệp Nhà nước về cơ bản sử dụng hệ thống lương được
thiết kế sẵn; các doanh nghiệp còn lại thì căn cứ vào quy định mức lương tối
thiếu, tham khảo hệ thống bảng lương ở khu vực Nhà nước để xây dựng
chính sách lương cho mình. Ngoài ra chính sách thuế thu nhập, chính sách
ưu đãi đầu tư, nhữngquy định của bảo hiểm xã hội… cũng làm cho tiền
lương thực tế của người lao động thay đổi. Vì vậy, chính sách của Chính
Phủ nói chung và chính sáhc lương tối thiểu nói riêng đều phải được tính
toán thận trọng, có cân nhắc đến mọi khía cạnh của thị trường lao động, đến
giá công lao động ở thị trường khu vực và thế giới.
II- CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện hình thức trả lương theo sản
phẩm
25 25
27
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều luôn tự
tìm cho mình những giải pháp tối ưu để tăng năng suất lao động, tiến tới đạt
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Hoàn thiện và mở rộng phạm vi áp
dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trong sản xuất kinh doanh góp phần
giúp doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
Hiện nay trong cơ chế hội nhập, tạo ra cho các doanh nghiệp nhiều cơ
hội bên cạnh những thách thức to lớn. Để có thể đứng vững và cạnh tranh
trên thị trường sôi động trong nước và quốc tế mỗi doanh nghiệp phải tự tạo
cho mình một vị thế vững chắc. Doanh nghiệp không thể hoàn thiện công
tác tổ chức tiền lương nói chung và công tác trả lương theo sản phẩm nói
riêng bởi nó là một công cụ của hệ thống đòn bẩy kinh tế, một phương thức

đúng đắn tạo nội lực cho mỗi doanh nghiệp nhằm nâng cao thế cạnh tranh
trên thị trường.
Hiện nay chúng ta đang áp dụng hai hình thức trả lương: trả lương
theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo sản
phẩm đang dần thể hiện những ưu điểm của mình, nó căn cứ vào số lượng
và chất lượng sản phẩm làm ra vì vậy nó giúp việc xác định lương của công
nhân được chính xác và công bằng hơn.
Thực tế cho thấy việc xác định đơn giá tiền lương trong hình thức trả
lương sản phẩm là rất phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế, kỹ thuật
như hệ thống các định mức lao động, định mức vật tư, đồng thời còn đòi hỏi
phải thay đổi do biến động của giá cả, máy móc thiết bị.
Để phát huy hết được những ưu điểm của hình thức này giúp cho
doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, cần
phải chú ý những vấn đề sau:
- Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để
họ nhận rõ trách nhiệm khi họ làm việc.
- Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc.
- Xây dựng hệ thống định mức có căn cứ khoa học với từng loại sản
phẩm, từng khâu sản xuất ở từng doanh nghiệp.
27 27
29
- Khi có sự thay đổi về định mức lao động, chế độ tiền lương, điều
kiện sản xuất, điều kiện lao động, chất lượng sản phẩm, kết cấu sản phẩm
thì phải xác định lại đơn giá tiền lương.
- Thực hiện bố trí phân công lao động hợp lý giữa các bậc thợ và cấp
bậc công việc để tạo điều kiện cho việc trả lương sản phẩm đúng với chất
lượng lao động.
- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm.
2. Các hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho lao động dựa trực

tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn
thành. Đây chính là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các
doanh nghiệp.
2.1 Vai trò của hình thức trả lương theo sản phẩm
Việc trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng thúc đẩy việc cải tiến tổ
chức lao động, tổ chức sản xuất, cải tiến quản lý tiền lương, củng cố kỹ
thuật lao động, hình thành phong cách lao động công nghiệp phát huy tinh
thần tập thể của người lao động vì bất cứ hiện tượng nào ảnh hưởng đến quy
trình kỹ thuật làm đình trệ sản xuất (cung cấp nguyên vật liệu, điện lực,
dụng cụ bị dán đoạn) là đều ảnh hưởng đến kết quả lao động làm cho sản
lượng giảm xuống, tiền lương của người lao động thấp đi. Vì thế, nó đòi hỏi
tập thể lao động cùng nêu cao tinh thần trách nhiệm.
Việc trả lương theo sản phẩm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả
lương theo số lượng và chất lượng sản phẩm lao động. Nó gắn thu nhập về
tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi công nhân, do đó kích
thích công nhân ra sức nâng cao năng suất lao động.
Trả lương sản phẩm cũng phản ánh khách quan về tiêu hao sức lao
động giữa những người thành thạo nghề nghiệp cùng một cấp bậc nhưng
khác nhau về kỹ năng sản xuất, kỹ thuật, cách thức làm việc có lợi cho sức
khỏe của mình… Do đó khuyến khích người lao động quan tâm đến công
việc của mình hơn, tìm tòi học hỏi để đạt hiệu quả cao nhất. Sử dụng triệt để
29 29
31
công suất máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động đem lại lợi ích
cho cá nhân và tập thể.
Với mức độ khác nhau, các chế độ trả lương sản phẩm đều có tác
dụng tích cực, phát huy tính chủ động, sáng tạo của đơn vị cơ sở trong việc
bố trí kế hoạch, điều hành sản xuất, tích cực khai thác và sử dụng hợp lý vật
tư, lao động để đẩy mạnh sản xuất. Nó cũng phát huy tốt vai trò làm chủ tập
thể của công nhân viên chức trong xí nghiệp, tinh thần cộng đồng trách

nhiệm giữa các khâu trong dây truyền sản xuất, bảo đảm sự cân đối nhịp
nhàng giữa các bộ phận kế hoạch trong hệ thống kế hoạch sản xuất - kỹ
thuật - tài chính của xí nghiệp, tạo điều kiện giáo dục, bồi dưỡng thái độ lao
động cho công nhân, thúc đẩy rộng rãi phong trào thi đua sản xuất.
2.2 Điều kiện để áp dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm
Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của
nó, các doanh nghiệp cần phải bảo đảm được các điều kiện sau:
- Điều kiện đảm bảo tính toán chính xác đơn giá sản phẩm.
2.2.1- Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa
học. Đây là yếu tố cơ bản nhất và đầu tiên vì có xác định được mức có căn
cứ khoa học thì mức sản lượng giao cho người lao động mới đúng và từ đó
mới xác định được chính sách đơn giá sản phẩm.
Mức lao động là đại lượng lao động cần thiết được quy định để làm ra
một khối lượng sản phẩm nhất định hoặc một công việc cụ thể (bước công
việc hoặc chức năng điều chỉnh, sửa chữa bởi một công nhân hay một nhóm
công nhân có trình độ thành thạo ứng với trình độ phức tạp của công việc).
2.2.2- Qua thực hiện định mức mà biết một sản phẩm làm ra phải tốn
bao nhiêu thời gian và cần trình độ kỹ thuật của công nhân như thế nào để
làm được việc đó. Vì vậy, nó giúp cho việc sử dụng hợp lý sức người, sức
máy và tránh được lãng phí sản xuất. Mặt khác, định mức cũng là căn cứ để
trả lương cho người lao động theo mức sản xuất và chất lượng mỗi người
đạt được.
2.2.3- Cần phân công bố trí lao động hợp lý phù hợp với cấp bậc công
việc. Đi đôi với định mức lao động, phải xét đến cấp bậc công việc chính
xác. Cấp bậc công việc xác định mức độ phức tạp trong việc làm của công
31 31
33
nhân. Trả lương theo sản phẩm, theo đơn giá, trả lương chính theo cấp bậc
công việc. Do đó, muốn đơn giá trả lương đúng đắn, ngoài việc có hệ thống
định mức lao động tốt còn phải xác định đúng đắn cấp bậc công việc.

Điều đó cho phép khắc phục thiếu sót trong việc trả lương như hai
công nhân cùng bậc, hoặc hai công nhân khác bậc cùng làm một công việc
như nhau thì người hưởng thụ ít cũng phải làm việc như người hưởng thụ
nhiều. Như vậy là trái với nguyên tắc hưởng thụ theo lao động, sẽ đưa đến
kết quả là có người tăng lương quá nhiều, có người tuy rất cố gắng nhưng
lại bị tụt lương.
- Những điều kiện đảm bảo sản xuất liên tục và chất lượng.
Trước hết phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành
mức làm việc ngoài sự cố gắng của công nhân còn do trình độ tổ chức và
phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, hạn
chế đến mức tối đa thời gian lãng phí sẽ tạo điều kiện cho công nhân hoàn
thành và hoàn thành vượt định mức quy định.
Bên cạnh đó, phải đảm bảo hàng hóa, dịch vụ sản xuất phải ổn định
về mặt công nghệ, tay nghề quen thuộc. Để tiến hành trả lương theo sản
phẩm được chính xác còn cần phải căn cứ vào chất lượng sản phẩm vừa sản
xuất ra. Muốn vậy cần thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu
sản phẩm. Do thu nhập của công nhân phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt
tiêu chuẩn quy định đã sản xuất và đơn giá. Vì thế, để đảm bảo tính chính
xác công bằng trong công việc trả lương, cần phải tổ chức công tác thống
kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm thường xuyên.
Ngoài ra, cần giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm cho người lao động
để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, vừa đảm bảo chất lượng
sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng có hiệu quả
nhất máy móc thiết bị và các yếu tố làm việc khác.
2.3 Các hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là một hình thức trả lương cơ bản đang được
áp dụng trong các khu vực sản xuất hiện nay. Việc tính lương theo sản phẩm
cho người lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm
của người công nhân làm ra để trả lương cho họ.
33 33

35
So với các hình thức trả lương khác thì trả lương theo sản phẩm có
những ưu điểm nổi bật như:
+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người
lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm,
rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và nâng
cao năng suất lao động.
+ Có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc
đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong
muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì lượng tiền công mà họ nhận được phụ
thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ. Việc tính toán tiền công cũng
đơn giản và có thể được giải thích dễ dàng đối với người lao động.
+ Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà
người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm
đã hoàn thành. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất của người lao
động.
+ Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện
công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người
lao động.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều
chế độ khác nhau, tùy thuộc vào đối tượng trả lương. Dưới đây là một số
chế độ đã và đang được áp dụng trong sản xuất:
2.3.1 Các hình thức thanh toán tiền lương
Tiền lương có thế được trả dưới hai hình thức: tiền lương theo thời
gian và tiền lương theo sản phẩm.
- Tiền lương theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền
lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm
việc, với điều kiện người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện
công việc đã xây dựng trước.
- Tiền lương theo sản phẩm được tính toán dựa trên cơ sở số đơn vị

sản phẩm được nghiệm thu và đơn giá trả lương cho một đơn vị sản phẩm.
Trả lương theo sản phẩm thực chất là một dạng của khuyến khích tài chính.
Do đó các chế độ trả lương theo sản phẩm có tác dụng tốt trong việc khuyến
35 35
37
khích người lao động tăng năng suất lao động nhưng cũng có rất nhiều
nhược điểm. Tiền lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc ổn
định, có thể định mức được, không đòi hỏi trình độ lành nghề và chất lượng
cao.
2.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những công
nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối,
có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng
biệt. Tùy vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động của
doanh nghiệp, người lao động có thể được trả công theo đơn giá cố định, lũy
tiến hay lũy thoái.
Đơn giá cố định được tính theo công thức:
Đg = L
CBCV
/ Q
hoặc Đg = L
CBCV
* T
Trong đó:
Đg : Đơn giá sản phẩm
L
CBCV
: Mức lương cấp bậc của công việc
Q : Mức sản lượng
T : Mức thời gian (tính theo giờ)

Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được:
L
1
= Đ
g
* Q
1
Trong đó:
L
1
: Tiền lương thực tế tổ nhận được
Q
1
: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành
Trong trường hợp doanh nghiệp muốn trả công theo đơn giá lũy tiến
hoặc lũy thoái thì phải xây dựng bảng đơn giá khuyến khích. Bảng đơn giá
khuyến khích là bảng quy định các mức tiền công cho 1 đơn vị sản phẩm
theo các mức năng suất.
37 37
39
Có thể khái quát ưu, nhược điểm của hình thức trả lương này như sau:
* Ưu điểm:
Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao
động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ
lành nghề, để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập. Hình thức
tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được lương của mình
sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
* Nhược điểm:
- Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý quan tâm
đến chất lượng sản phẩm.

- Nếu không có thái độ và ý thức làm tốt sẽ ít quan tâm đến việc tiết
kiệm vật tư, nguyên liệu hay không sử dụng hết công suất của máy móc,
thiết bị.
* Yêu cầu:
- Ấn định đơn giá sản phẩm chính xác, tránh trường hợp trong quá
trình thực hiện nếu đơn giá quá cao, sự cắt giảm đơn giá của doanh nghiệp
dễ dẫn tới nản lòng công nhân.
- Ngoài ra để tránh chạy theo số lượng đơn thuần thì công tác kiểm tra
nghiệm thu sản phẩm phải được tiến hành chặt chẽ, đi đôi với công tác giáo
dục ý thức trách nhiệm cho người lao động trong việc tiết kiệm nguyên vật
liệu.
2.3.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Hình thức trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà
công việc của họ có ảnh hưởng ít nhiều đến kết quả lao động của công nhân
chính hưởng tiền lương theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ
máy sợi, máy dệt trong nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà
máy cơ khí...
Đặc điểm của hình thức trả lương này là thu nhập về tiền lương của
công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính.
- Đơn giá tiền lương được tính theo công thức:
Đg= L/(M*Q)
39 39
41
Trong đó:
Đg : Đơn giá tính theo sản phẩm trực tiếp
L : Lương cấp bậc của công nhân phụ
M : Mức sản lượng của công nhân chính
Q : Số máy phục vụ cùng loại
- Tiền lương thực tế:
Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính theo công thức:

L1 = Đg * Qi
Trong đó:
L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ
Đg: Đơn giá tiền lương phục vụ
Qi: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính
Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp:
* Ưu điểm:
Hình thức trả lương này khuyến khích công nhân phụ - phụ trợ phục vụ
tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất
lao động của công nhân.
* Nhược điểm:
Hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ vì tiền lương công
nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà
kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác.
* Yêu cầu:
Để kích thích công nhân phụ tích cực làm việc phục vụ tốt hơn cho
công nhân chính cần phải có chế độ tiền thưởng khi họ hoàn thành tốt
nhiệm vụ của mình.
2.3.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể
Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những công
việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và
năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp
ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền, trông nom
máy liên hợp.
41 41
43
- Đơn giá tiền lương được tính như sau:
+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có:

n

Đ
g
= Σ L
CBCV

/Q
i =1
+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ:
Đg = LCBCV * T
Trong đó:
Đg: Đơn giá tiền lương sẩn phẩm trả cho cả tổ.
L
CBCV
: Tiền lương cấp bậc công việc của cả tổ.
Q: Mức sản lượng của cả tổ
T: Mức thời gian của cả tổ
- Tiền lương thực tế được tính như sau:
L1 = Đg * Q1
Trong đó:
L1: Tiền lương thực tế tổ nhận được.
Q1: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành.
Việc phân phối tiền lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng
trong chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Có hai phương pháp phân phối
lương thường được áp dụng, hai phương pháp này đều đem lại kết quả
giống nhau. Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp
dùng giờ - hệ số.
* Phương pháp dùng giờ - hệ số:
+ Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc
khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh.
43 43

45
T
qd
= T
i
* H
i
Trong đó:
T
qd
: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc i của công nhân bậc i
T
i
: Số giờ làm việc của công nhân i
H
i
: Hệ số lương bậc i trong thang lương
+ Lấy tổng số tiền lương thực tế nhận được chia cho số giờ làm
việc đã tính đổi để biết tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1.
L
1
= L1 / Tqd

Trong đó:
L
1
: Tiền lương 1 giờ của công nhân bậc I tính theo
lương thực tế.
+ Tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân theo tiền lương cấp
bậc và số giờ làm việc đã tính lại.

i
L
i
= L
1
* T
qd
Trong đó:
Li: Tiền lương thực lĩnh của công nhân i
i
T
qd:
Số giờ thực tế quy đổi của công nhân i
Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể có những ưu nhược điểm
sau:
* Phương pháp hệ số điều chỉnh:
+ Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công
nhân (L
CBi
)
+ Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền lĩnh
chia cho số tiền lương vừa tính trên.
n
H
d/c
= L1 / ∑ L
CBCV
i=1
45 45
47

Trong đó:
H
d/c
: Hệ số điều chỉnh
L1: Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được
L
CBCV
:Tiền lương cấp bậc công việc của tổ
+ Tính tiền công của từng người
L1 = L
CBi
* H
d/c

Trong đó:
L1: Lương thực tế công nhân i nhận được
L
CBi
: Tiền lương cấp bậc của công nhân i
* Ưu điểm:
Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước
tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Đơn giản, dễ hiểu, dễ áp
dụng.
* Nhược điểm:
Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền
lương của họ. Do đó ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động
cá nhân. Mặt khác do phân phối lương chưa tính đến tình hình thực tế
công nhân về sức khoẻ, thái độ lao động ... nên chưa thực hiện đầy đủ
nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.
* Yêu cầu:

Phân công trách nhiệm rõ ràng, có chế độ tiền lương đối với những
công nhân hoàn thành tốt và đối với cả nhóm khi đó họ sẽ cùng nhau chia
xẻ quan điểm, cải tiến phương pháp làm việc để công việc tốt hơn.
2.3.5 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng
Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa trả lương
theo sản phẩm và tiền thưởng.
Hình thức trả lương theo sản phẩm cso thưởng gồm hai phần:
- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã
hoàn thành.
47 47
49
- Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn
thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm.
Công thức:
L
th
= L
cđ
+ L
cđ
* (m*h)/100
Trong đó:
L
th
: Tiền lương theo sản phẩm có thưởng
L
cđ
: Tiền lương cố định
m: Số % tiền thưởng
h: Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức kế hoạch

Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:
* Ưu điểm:
Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức
sản lượng...
* Nhược điểm:
Việc phân tích, tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không
chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương.
* Yêu cầu:
Việc tính toán, xác định các chỉ tiêu thường phải chính xác để tiền
thưởng có tác dụng khuyến khích công nhân hoàn thành vượt mức sản
lượng đồng thời không làm bội chi quỹ lương của công ty.
2.3.6 Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:
Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở
những “khâu yếu” trong sản xuất, bởi giải quyết được khâu này sẽ có tác
dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần hoàn
thành vượt mức ở xí nghiệp. Nguồn tiền trả thêm dựa vào nguồn tiết kiệm,
chi phí sản xuất gián tiếp.
Trong chế độ trả lương này dùng hai đơn giá: Cố định và luỹ tiến.
Đơn giá cố định dùng để tính cho các sản phẩm nằm trong mức quy định,
còn những sản phẩm vượt mức sẽ được trả theo đơn giá luỹ tiến cao hơn
đơn giá quy định. Đơn giá này dựa vào đơn giá cố định và tính đến tỷ lệ
tăng đơn giá.
Công thức tính:
49 49