Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cải cách hành chính công ở Việt Nam hiện nay?

Đề tài (10): Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức trong
cải cách hành chính công ở Việt Nam hiện nay?


Mục lục
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết đề tài...................................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................................................2
5. Kết cấu bài tiểu luận..................................................................................................................................2
NỘI DUNG.......................................................................................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC TRONG CẢI CÁCH
HÀNH CHÍNH CƠNG...................................................................................................................................3
1.1 Khái qt cán bộ, công chức............................................................................................................3
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức..........................................................................................................3
1.1.2 Đặc điểm và vai trị cán bộ, cơng chức...........................................................................................4
1.2 Khái qt cải cách hành chính cơng...................................................................................................5
1.2.1 Khái niệm về cải cách hành chính cơng..........................................................................................5
1.2.2 Sự cần thiết phải cải cách hành chính cơng.....................................................................................5
1.2.3 Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.......................................................6
1.2.4 Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về cải cách đội ngũ cán bộ, công chức và bài học cho
Việt Nam....................................................................................................................................................8
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CẢI CÁCH ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM
HIỆN NAY......................................................................................................................................................12
2.1 Bối cảnh trong nước..............................................................................................................................12
2.2 Thực trạng.............................................................................................................................................13
2.3 Kết quả..................................................................................................................................................19
2.4 Hạn chế..................................................................................................................................................20
2.5 Nguyên nhân.........................................................................................................................................21
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN XÂY DỰNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ TRONG CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH CƠNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY..................23
3.1 Định hướng mục tiêu quan điểm của Đảng và nhà nước về cải cách đội ngũ cán bộ, công chức......23
3.2 Các giải pháp cơ bản.............................................................................................................................25
KẾT LUẬN....................................................................................................................................................28
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................................29



LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết đề tài
Thực hiện chủ trương đổi mới toàn diện đất nước, hiện nay, cùng với công cuộc
đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, cải cách hành chính cũng đã được Đảng và nhà
nước quan tâm kịp thời. Trong đó, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
là một trong những nội dung quan trọng của cơng tác cải cách hành chính cơng,
góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên
nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu
quả. Đội ngũ cán bộ, cơng chức có vị trí, vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức
và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước; tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền
làm chủ của nhân dân, phát huy mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo
giữ vững chính trị - xã hội để thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới. “Cán bộ là gốc
của mọi công việc, công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tác động to lớn đến sự phát triển kinh tế, chính
trị, xã hội, an ninh quốc phịng, mơi trường và kể cả vai trị của cán bộ cơng chức
nói chung, cán bộ, cơng chức cấp cơ sở nói riêng. Chính điều này, đã mang lại
nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với mọi quốc gia trên thế giới, trong đó có
Việt Nam. Vì vậy, một trong những yêu cầu cấp bách hiện nay là “phải xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở giỏi về chun mơn nghiệp vụ, có trình độ quản lý
nhà nước phù hợp với vị trí việc làm, có kiến thức chuẩn về tin học, ngoại ngữ, có
khả năng tiếp nhận các xu thế cơng nghệ mới, biết áp dụng công nghệ thông tin vào

quản lý nhà nước ở địa phương, thay đổi tư duy từ quản lý - cai trị sang tư duy hỗ
trợ, phục vụ, kiến tạo, sáng tạo, đồng hành thúc đẩy sự phát triển, tập trung xây
dựng chính quyền tương tác, đối tác, liêm chính, kiến tạo, vì nhân dân phục vụ”.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài “Xây dựng và nâng
1


cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cải cách hành chính cơng ở Việt
Nam hiện nay?” và đề xuất các giải pháp nhằm bổ sung và hoàn thiện hơn đối với
cải cách đội ngũ cán bộ ở nước ta hiện nay là hết sức cần thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ cả về lý luận và thực tiễn xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, cơng chức trong cải cách hành chính cơng ở Việt Nam hiện nay. Từ đó đưa ra
những giải pháp nhằm hoàn thiện cải cách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Xây dựng và nâng cao đội ngũ cán bộ, cơng chức trong
cải cách hành chính công
Phạm vi nghiên cứu: Việt Nam từ năm 2018 đến nay
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tổng hợp, liệt kê, phân tích, thu thập tài liệu,….
5. Kết cấu bài tiểu luận
- Chương 1: Cơ sở lí luận về đội ngũ cán bộ, công chức trong cải cách hành chính
cơng
- Chương 2: Thực trạng về cải cách đội ngũ cán bộ, công chức ở việt nam hiện nay
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong cải cách hành chính công ở việt nam hiện nay

2

NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC
TRONG CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH CƠNG
1.1 Khái quát cán bộ, công chức
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đội ngũ cán bộ công chức ở Việt Nam
làm việc trong hệ thống chính trị nói chung, trong đó có đội ngũ cán bộ, cơng chức
hành chính.
Đội ngũ cán bộ, cơng chức làm việc trong bộ máy hành chính cơng ở nước ta
bao gồm:
- Cán bộ: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Nhà Nước ở Trung ương, ở cấp
tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

3


1.1.2 Đặc điểm và vai trị cán bộ, cơng chức
*Đặc điểm
- Quan hệ với quá trình sản xuất của cải vật chất: Cán bộ, công chức không trực

tiếp tạo ra của cải vật chất. Cán bộ, công chức là những người lãnh đạo, điều hành
quá trình sản xuất, xác định hướng phát triển khoa học phục vụ sản xuất và thực
hiện các biện pháp tổ chức.
- Hậu quả pháp lý của hoạt động: Hoạt động của cán bộ, công chức làm phát
sinh, thay đổi, chấm dứt, hoặc tạo điều kiện để làm phát sinh thay đổi chấm dứt
quan hệ pháp luật.
- Cán bộ, công chức nhà nước là người mang chức vụ nhà nước: Chức vụ là
đơn vị mang tính tổ chức, cơ cấu của cơ quan nhà nước được thiết lập trên cơ sở
một văn bản pháp luật của cơ quan có thẩm quyền, xác định vị trí phục vụ và vai
trò lao động của người lao động, quyền và nghĩa vụ cũng như yêu cầu đối với
chuyên môn của họ.
- Nội dung hoạt động của cán bộ, công chức được xác định dựa trên chức vụ
mà họ được trao.
- Cán bộ, công chức phải gánh vác những nghĩa vụ và được trao những quyền
hạn nhất định.
- Cán bộ, công chức được hưởng lương để thực hiện những công việc nhà nước
giao.
*Vai trò

4


Cán bộ, cơng chức là một mắt xích quan trọng khơng thể thiếu của bất kỳ nền
hành chính nào. Đội ngũ này có vai trị thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực
của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm
quyền. Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành chính khác nhau là
khơng hồn tồn giống nhau mà tùy thuộc vào chế độ chính trị, tính dân chủ…
Khác với các nước tư sản cơng chức trong các nhà nước XHCN trước đây và ở
nước ta hiện nay đóng vai trị quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà
nước và bảo vệ lợi ích của quàn chúng lao động. Đội ngũ công chức có nhiệm vụ tổ

chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của
đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.
1.2 Khái quát cải cách hành chính cơng
1.2.1 Khái niệm về cải cách hành chính cơng
Cải cách hành chính cơng là hoạt động sửa đổi, hồn thiện các khâu trong lĩnh
vực quản lý và điều hành của cơ quan hành chính Nhà nước, làm cho bộ máy cơ
chế điều hành hợp lý, phù hợp với yêu cầu trong từng giai đoạn phát triển của đất
nước.
1.2.2 Sự cần thiết phải cải cách hành chính cơng
Cải cách hành chính góp phần quan trọng nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt
động của bộ máy nhà nước, duy trì sự phát triển của đất nước, qua đó, hiện thực
hóa mục tiêu chính trị của đảng cầm quyền: Xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân.
Cải cách hành chính là nội dung quan trọng của nền hành chính nhà nước. Cải
cách hành chính nhằm đảm bảo hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đảm bảo tính
5


công bằng, minh bạch, loại bỏ thủ tục rườm rà, chồng chéo, gây khó khăn cho dân.
Cải cách hành chính thành công hay thất bại phần lớn phụ thuộc vào năng lực, trình
độ của đội ngũ cán bộ, cơng chức. Nhận thức đầy đủ về vai trò của cán bộ, cơng
chức, việc cải cách hành chính trong thời gian tới sẽ có những bước tiến đáng kể,
đáp ứng sự kỳ vọng và tin tưởng của Nhân dân
1.2.3 Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
*Cải cách tiền lương và các chính sách đãi ngộ
Với quan điểm: Coi tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu
tư cho phát triển kinh tế, xã hội, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
hoạt động công vụ. Tiền lương thực tế của cán bộ, cơng chức ở mức bình qn cao
so với thu nhập chung của dân cư trong xã hội sẽ là cơ sở tạo động lực và thu hút
người tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước.

Do vậy, cải cách tiền lương cần:
Tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương, chế độ bảo
hiểm xã hội và ưu đãi người có cơng; đến năm 2020, tiền lương của cán bộ, công
chức, viên chức được cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của cán bộ, cơng
chức,viên chức và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội.
Tập trung nguồn lực ưu tiên cho điều chỉnh mức lương tối thiểu chung; xây
dựng và ban hành cơ chế tiền lương riêng đối với từng khu vực: Khu vực hành
chính do ngân sách nhà nước bảo đảm và tính trong chi quản lý hành chính nhà
nước; khu vực lực lượng vũ trang do ngân sách nhà nước bảo đảm và tính trong chi
ngân sách nhà nước cho quốc phòng, an ninh; khu vực sự nghiệp công do quỹ
lương của đơn vị sự ngiệp bảo đảm và được tính trong chi ngân sách nhà nước cho
6


ngành. Đổi mới quy định của pháp luật khen thưởng đối với cán bộ, công chức,
viên chức trong thực thi cơng vụ và có chế độ tiền lương hợp lý đối với cán bộ,
cơng chức, viên chức hồn thành xuất sắc công vụ.
Sửa đổi, bổ sung các quy định về chế độ phụ cấp ngoài lương theo ngạch, bậc,
theo cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ và điều kiện làm việc khó khăn, nguy hiểm,
độc hại.
*Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Đánh giá lại công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức xem đã phù hợp với
điều kiện mới hay chưa. Trong thời đại mới, cán bộ, công chức có rất nhiều yêu cầu
như: kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp, khả năng chịu đựng được sức ép
công việc,…Do vậy, cần đánh giá lại để có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng
phù hợp với điều kiện mới
Xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo
từng loại:
-Cán bộ, cơng chức làm tham mưu hoạch định chính sách.
-Cán bộ, cơng chức ngạch hành chính sự nghiệp và chính quyền cơ sở.

Đổi mới nội dung và chương trình đạo tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo các hình thức: Hướng dẫn tập sự trong
thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; đào tạo,
bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức,
kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm và bồi dưỡng hàng năm.

7


Kết hợp các hình thức đào tạo chính quy, khơng chính quy, trong nước và gửi đi
đào tạo nước ngồi. Khuyến khích cán bộ, cơng chức tự đi học có sự giúp đỡ của
Nhà nước.
Tổ chức lại hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, điều chỉnh sự phân
công giữa các cơ sở đào tạo. Tạo điều kiện để Học viện Hành chính Quốc gia, các
trường đào tạo của tỉnh, thành phố có thể chủ động đào tạo một bộ phận nhân lực
phục vụ bộ máy hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương.
*Nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức công vụ của các cán bộ công chức
Tăng cường các biện pháp giáo dục cán bộ, công chức về ý thức trách nhiệm
tận tụy tận tâm với công việc.
Xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cán bộ, công chức. Tôn vinh
nghề nghiệp, danh dự của người cán bộ, công chức.
Ban hành và thực hiện nghiêm quy chế công vụ, gắn với thực hiện quy chế dân
chủ trong các cơ quan hành chính nhà nước. Thực hiện triệt để ngun tắc cơng
khai hóa hoạt động công vụ, nhất là công việc trong quan hệ trực tiếp với dân, trong
lĩnh vực tài chính, ngân sách. Bảo đảm thực hiện kỷ cương bộ máy, nâng cao ý thức
tổ chức kỷ luật của cán bộ, công chức.
Đẩy mạnh cuộc đấu tranh phòng chống quan liêu, tham nhũng trong bộ máy
nhà nước. Thực hiện chế độ kiểm toán và các chế độ bảo vệ cộng sản và ngân sách
nhà nước.
1.2.4 Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về cải cách đội ngũ cán bộ, công chức

và bài học cho Việt Nam
8


Singapore là một quốc gia luôn quan niệm “nhân tài là men ủ cho sự trỗi dậy
của đất nước”. Với quan điểm đó, Singapore đã thực hiện việc cấp học bổng Tổng
thống để đào tạo cho những cá nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc
cho khu vực nhà nước từ 4 đến 6 năm. Singapore đã áp dụng tiêu chuẩn thị trường
trong xác định mức lương cho đội ngũ công chức. Việc trả lương cao cho đội ngũ
công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức cao cấp đã giúp Singapore trở thành quốc
gia tiêu biểu trong việc thu hút người tài làm trong khu vực cơng. Bên cạnh đó,
Singapore sử dụng chính sách trọng dụng người tài để giữ chân họ lâu dài trong
khu vực nhà nước. Cựu Thủ tướng Singapore Lý Quang Diệu nổi tiếng trong triết
lý dùng người: “Tôi ưa chuộng hiệu quả. Với một cơng chức trẻ ở vị trí cao tôi
không quan tâm anh ta đã làm việc bao nhiêu năm. Nếu anh ta là người tốt nhất cho
vị trí đó, hãy xếp anh ta ở vị trí đó”.
*Bài học
Một là, nhà nước phải ban hành đồng bộ, kịp thời các văn bản pháp quy để thống
nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ cơng chức nói chung, đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nước nói riêng làm cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, quản lý
và sử dụng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước.
Hai là, cần xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của
công chức, kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn quản lý nhà nước theo
nhu cầu phát triển của xã hội để làm cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá
thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn
luyện.
Ba là, tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, cơng bằng,
tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh. Tổ chức thi tuyển phải theo vị trí
9

việc làm như đề án đã được phê duyệt. Phần thi vấn đáp hoặc xử lý những tình
huống cụ thể sẽ thể hiện khả năng phản ứng, tâm lý, kỹ năng làm việc nhóm, những
điểm mạnh, điểm yếu phù hợp với vị trí tiếp nhận thay vì chỉ xoay quanh kết quả
học tập của các ứng cử viên.
Bốn là, coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng. Phối hợp chặt chẽ với các trường đào
tạo về kế hoạch và nội dung giáo trình của các trường trong việc đào tạo, bồi dưỡng
công chức phù hợp với từng đối tượng. Đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước
sau khi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước phải được đào tạo, bồi dưỡng liên
tục theo vị trí việc làm, được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế
thông qua việc ln chuyển, chuyển đổi vị trí cơng tác để tích lũy kinh nghiệm, có
điều kiện tiếp cận những lĩnh vực mới, mở rộng hiểu biết và trải nghiệm thực tế để
đảm bảo thực hiện nhiệm vụ hiệu quả.
Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước. Phải
biết “tuỳ tài mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả
năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy sở trường của mình. Bên cạnh
đó, nhà nước cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với cơng chức hành chính nhà
nước, trả lương theo vị trí việc làm, đảm bảo đời sống của đội ngũ cơng chức hành
chính nhà nước ngày càng được cải thiện.
Sáu là, áp dụng chế độ công trạng gắn với chế độ thi cử để bổ nhiệm vào vị trí lãnh
đạo trong công vụ công chức. Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết
cơng tác để lãnh đạo nhận xét, đánh giá làm cơ sở khi xem xét bổ nhiệm vào vị trí
lãnh đạo trong cơng vụ cơng chức. Đồng thời, việc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo còn
phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử để quyết định. Sau khi được bổ nhiệm, tiếp tục
đào tạo nâng cao, ln chuyển cơng tác để tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn.

10


Bảy là, rút ngắn nhiệm kỳ đối với công chức lãnh đạo; bộ máy nhà nước gọn nhẹ,

giảm số lượng công chức nhất là công chức cấp cao theo kinh nghiệm của các nước
đã thực hiện thành công. Cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hoá, tri thức hố,
chun mơn hố đội ngũ cán bộ quản lý vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày
nay, nhằm đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước.
Tám là, chính sách trọng dụng nhân tài, thu hút những người có tài năng, kinh
nghiệm cơng tác từ các khu vực vào làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước. Tổ
chức tiếp nhận không qua thi tuyển đối với người tốt nghiệp loại giỏi, loại xuất sắc,
những người tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở đào tạo uy tín trong nước và
nước ngồi có trình độ chun ngành phù hợp với ngành, lĩnh vực cần thu hút; hoặc
những người có trình độ đào tạo đại học trở lên có kinh nghiệm cơng tác trong
ngành, lĩnh vực tuyển dụng từ 5 năm trở lên đáp ứng được ngay yêu cầu vị trí việc
làm cần tuyển dụng. Bên cạnh đó, xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng
này trên tinh thần gắn nghĩa vụ với quyền lợi, thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa
đáng, cơng bằng gắn với việc bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức.
Chín là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với
công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu
chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Khen thưởng kịp thời,
thích đáng đối với những cơng chức làm việc hiệu quả, có sáng kiến trong thực thi
công vụ, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, môi trường làm việc và quan tâm đến việc
đưa vào quy hoạch những cơng chức có trình độ, năng lực. Cho thuyên chuyển,
miễn nhiệm chức vụ hoặc thôi việc đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc
sai phạm để cơng chức tự nhìn nhận lại mình, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm, phát
huy những điểm mạnh, nâng cao ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ.
11


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CẢI CÁCH ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1 Bối cảnh trong nước

Ở trong nước, tình hình chính trị tiếp tục được duy trì ổn định, sự nghiệp đổi
mới, quá trình xây dựng nền dân chủ xã hội chủ nghĩa, Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa, kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế
sâu rộng tiếp tục được đẩy mạnh. Độc lập, chủ quyền và tồn vẹn lãnh thổ được giữ
vững; cơng tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng, kiện tồn hệ thống chính trị được đẩy
mạnh; cuộc đấu tranh phòng, chống tham nhũng đạt nhiều kết quả rõ rệt; mối quan
hệ gắn bó mật thiết và lòng tin của nhân dân đối với Đảng không ngừng được củng
cố, nâng cao. Những thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch sử đó đã tạo nên cơ đồ, vị thế
và uy tín của đất nước ta như ngày nay.
Tuy nhiên, kinh tế - xã hội nước ta tuy đã có bước phát triển nhưng chưa thực
sự vững chắc, chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế, chưa phát huy đầy đủ giá trị
lịch sử, truyền thống văn hóa của dân tộc và con người Việt Nam. Tình hình chính
trị, an ninh quốc tế diễn biến nhanh chóng, phức tạp, tiềm ẩn những yếu tố gây mất
ổn định. Cơng tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị vẫn còn một số yếu kém,
bất cập; năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của nhiều tổ chức đảng, đảng viên cịn
hạn chế. Trong khi đó, việc nắm bắt cơ hội, vượt qua thách thức của cuộc cách
mạng cơng nghiệp 4.0 và tác động của biến đổi khí hậu tồn cầu, ơ nhiễm mơi
trường... đang là những vấn đề rất lớn đối với nước ta. Các thế lực thù địch, phản
động ráo riết chống phá Đảng, Nhà nước, công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc
với âm mưu, thủ đoạn ngày càng tinh vi, nham hiểm hơn, nhất là trên lĩnh vực
chính trị, tư tưởng.

12


Trước đòi hỏi của thời kỳ mới, Hội Nghị Trung ương 7 (khóa XII) đã ban hành
Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19-5-2018 về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ
các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm
vụ”. Nghị quyết 26 đã đưa ra mục tiêu tổng quát được xác định là xây dựng đội ngũ
cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược có phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm

nhiệm vụ; đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, có cơ cấu hợp lý, bảo đảm sự
chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, đủ sức lãnh đạo đưa nước ta
trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2030 và trở thành nước
công nghiệp hiện đại theo định hướng xã hội chủ nghĩa, vì mục tiêu dân giàu, nước
mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh vào năm 2045.
2.2 Thực trạng
2.2.1 Đổi mới công tác quản lý cán bộ công chức
Quản lý cán bộ là một trong những nội dung quan trọng của công tác cán bộ.
Từ trước đến nay Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh ln quan tâm đến công tác
quản lý cán bộ. Trải qua các cuộc kháng chiến trường kỳ gian khổ và cả thời kỳ đổi
mới, nhiều cán bộ được Đảng, Nhà nước quản lý tốt nên trưởng thành và có nhiều
đóng góp cho đất nước. Do quản lý tốt cán bộ nên có nhiều tổ chức đảng trong
sạch, vững mạnh, nhiều cán bộ đảng viên nêu gương phấn đấu hoàn thành tốt
nhiệm vụ, đặc biệt đã cổ vũ được sự phấn khởi, đoàn kết trong các tầng lớp nhân
dân, góp phần tăng cường lòng tin của nhân dân đối với Đảng. Sau Đại hội XII,
Đảng và Nhà nước đã lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt cơng tác phịng, chống tham
nhũng, lãng phí và tăng cường cơng tác quản lý cán bộ nên tình hình có chuyển
biến tốt hơn.
Tuy nhiên, cơng tác quản lý cán bộ vẫn còn nhiều hạn chế. Thời kỳ trước đây số
cán bộ vi phạm pháp luật cũng có nhưng chưa nhiều, ảnh hưởng chưa nghiêm
13


trọng. Hiện nay, hầu như khơng có ngành nào, địa phương nào là khơng có một bộ
phận cán bộ làm việc thiếu trách nhiệm với Đảng, với Nhà nước, với nhân dân. Đặc
biệt tệ tham nhũng, lãng phí của khơng ít cán bộ đã trở thành vấn đề gây bức xúc
nhất trong xã hội. Lĩnh vực quản lý doanh nghiệp nhà nước, quản lý đất đai,
khoáng sản, xây dựng cơ bản, quản lý tài sản cơng,... đã làm thất thốt, thiệt hại rất
lớn đến ngân sách nhà nước. Công tác quản lý cán bộ trong một số ít cơ quan thanh
tra, kiểm tra, điều tra, truy tố, xét xử,... cũng chưa tốt nên đã để xảy ra một số vụ,

việc đáng tiếc.
2.2.2 Cải cách tiền lương và các chính sách đãi ngộ
* Cải cách tiền lương
Theo tinh thần của Nghị quyết 27 năm 2018 của Bộ Chính trị, từ 2021 - 2025 sẽ
áp dụng thống nhất chế độ tiền lương mới của cán bộ, cơng chức, viên chức trong
tồn hệ thống chính trị. Khi đó, tiền lương thấp nhất của các đối tượng này sẽ bằng
mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.
Tuy nhiên, do tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn ra hết sức phức tạp từ đầu
năm 2020, mọi nguồn lực hiện tại đều phải tập trung cho phòng, chống đại dịch này
nên tinh hình kinh tế, xã hội của nước ta trong hai năm 2020 và 2021 đã bị ảnh
hưởng rất nhiều, gặp nhiều khó khăn, thử thách.
Do đó, tại Nghị quyết số 122 năm 2020 của Quốc hội khóa 14, Quốc hội đã
thông qua đề nghị chưa tăng lương cơ sở lên 1,6 triệu đồng/tháng mà vẫn áp dụng
mức lương cơ sở 1,49 triệu đồng/tháng như hiện nay.
Đồng thời, tại Hội nghị Trung ương XIII, Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã
tán thành việc lùi cải cách tiền lương từ năm 2021 theo tinh thần của Nghị quyết 27

14


đến 01/7/2022. Trong thời gian này, các cấp, ban, ngành chuẩn bị mọi nguồn lực để
áp dụng bảng lương mới cho cán bộ, cơng chức, viên chức từ 01/7/2022.
Trong đó, sẽ xây dựng các bảng lương sau đây:
- Bảng lương chức vụ: Áp dụng với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh
đạo.
- Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch công chức và chức danh nghề
nghiệp viên chức: Áp dụng cho công chức, viên chức không giữ chức danh lãnh
đạo; mỗi ngạch công chức hoặc chức danh nghề nghiệp viên chức cũng bao gồm
nhiều bậc lương.
- Lực lượng vũ trang sẽ có 03 bảng lương:

+ Bảng lương sĩ quan quân đội, sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ công an (theo chức
vụ, chức danh và cấp bậc quân hàm hoặc cấp hàm);
+ Bảng lương quân nhân chuyên nghiệp, chuyên môn kỹ thuật công an;
+ Bảng lương công nhân quốc phịng, cơng nhân cơng an.
*Chính sách đãi ngộ
Qua hơn 30 năm đổi mới, nhất là từ sau Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII),
Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách, đề án liên quan đến chính
sách cán bộ. Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đã nêu rõ những chính sách cơ bản sau: 1) Tinh
giản biên chế, nâng cao năng suất, chất lượng hiệu quả lao động, chống tham
nhũng, lãng phí, mở rộng bảo hiểm xã hội, đổi mới cơ bản chính sách bảo đảm lợi
ích vật chất cho từng loại cán bộ, trước hết là chế độ tiền lương, nhà ở và phương
tiện đi lại. Tiền lương phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của cán
15


bộ, bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động. 2) Tiếp tục thực hiện tiền tệ hóa
tiền lương. 3) Tiếp tục có các hình thức thích hợp để tơn vinh những người có cơng
với nước, các Bà mẹ Việt Nam Anh hùng, những người có tài, có đóng góp lớn cho
sự nghiệp đổi mới. Biểu dương, khen thưởng kịp thời những người có thành tích
xuất sắc trong các lĩnh vực. Nghiên cứu đổi mới chính sách tặng thưởng hn
chương. 4) Đi đơi với khuyến khích lợi ích vật chất, chú trọng giáo dục lý tưởng
cách mạng là động lực lớn nhất để thúc đẩy sự phấn đấu của từng cán bộ.
Các chính sách đối với cán bộ, cơng chức đã có nhiều thay đổi tích cực qua các
thời kỳ: Đã xóa bỏ bao cấp; giảm tính bình qn, cào bằng trong tiền lương; giao
nhiều quyền chủ động, giảm bớt mức độ can thiệp cụ thể, trực tiếp của Nhà nước về
tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước và các đơn vị sự nghiệp có thu. Hình
thành hai trụ cột chính của an sinh xã hội là bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, tách
các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế độc lập với ngân sách nhà nước. Nâng mức
lương tối thiểu, bỏ bớt một số bậc lương và bổ sung, mở rộng các chế độ phụ cấp

cho các đối tượng. Thay đổi mức ưu đãi người có cơng, cải thiện một bước mức
sống người có cơng và gia đình họ...
Tuy nhiên, “chính sách cán bộ đến nay vẫn chưa theo kịp yêu cầu xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới... Chế độ, chính sách chưa khuyến
khích được người tài, người năng động, sáng tạo, người làm việc có chất lượng,
hiệu quả; cịn bình qn chủ nghĩa, cào bằng... Cơng tác thi đua, khen thưởng chậm
đổi mới, cịn mang “bệnh thành tích”, khen thưởng tràn lan, khơng thực chất, ít có
tác động (thậm chí có trường hợp gây phản tác dụng); chưa trở thành động lực
khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ cán bộ”(2). Vì vậy, cán bộ, cơng
chức chưa thực sự có động lực cống hiến, làm việc hiệu quả. Đặc biệt, người giỏi,
người tài chưa được trọng dụng.
16


2.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Trước bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, người cán bộ phải không
ngừng học tập, trau dồi kiến thức để nâng cao năng lực chun mơn để có phơng
kiến thức rộng về văn hóa, lịch sử của mỗi quốc gia,… thông thạo ngoại ngữ, kỹ
năng tin học, ứng dụng nền tảng số và nắm vững pháp luật quốc tế. Với sự nỗ lực
không ngừng của cấp ủy đảng các cấp, trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ của Việt Nam có những hướng đi đúng đắn, phù hợp với yêu cầu
thực tiễn đặt ra và đạt được một số kết quả quan trọng, như sau:
Do nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nên
số lượng cán bộ nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận
chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, quản lý nhà nước,… tăng lên; đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý cơ bản được chuẩn hóa theo trình độ chức danh: “Công tác đào
tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị được đổi mới cả về nội dung và phương pháp; tăng
cường quản lý, kỷ luật trong giảng dạy, học tập; chất lượng đào tạo bồi dưỡng được
nâng lên; từng bước khắc phục tình trạng lười học, ngại học lý luận chính trị, dạy
và học hình thức”[1]; “Tính từ đầu nhiệm kỳ đến ngày 30-9-2020, Trung ương đã

tổ chức 3 lớp cập nhật kiến thức mới cho các đồng chí ủy viên Ban Chấp hành
Trung ương khóa XII, 5 lớp bồi dưỡng cho 222 đồng chí diện quy hoạch cán bộ cấp
chiến lược khóa XIII và có nhiều đổi mới so với nhiệm kỳ trước; tổ chức 258 đoàn,
với 5.570 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài. Các cấp ủy chỉ đạo mở
6.582 lớp đào tạo, bồi dưỡng cho 590.601 lượt cán bộ, đảng viên về lý luận chính
trị và chun mơn, nghiệp vụ; mở 40.217 lớp bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho
4.530.676 lượt học viên”[2].

17


Dưới sự lãnh đạo quyết liệt của Đảng, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được
nâng cao về mọi mặt. Ban Tổ chức Trung ương đã phối hợp với Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh và các cơ quan mở nhiều lớp bồi dưỡng kiến thức cả về lý
luận chính trị và nghiệp vụ; phối hợp với Học viện Quốc phòng tổ chức 2 lớp bồi
dưỡng kiến thức Quốc phòng và An ninh đối tượng I cho 169 cán bộ lãnh đạo, quản
lý ở Trung ương và địa phương. Năm 2019, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh đã tổ chức 2 lớp bí thư, 2 lớp phó bí thư cấp ủy cấp huyện; 9 lớp bồi dưỡng
nghiệp vụ công tác tổ chức xây dựng Đảng; 7 lớp công tác kiểm tra; 7 lớp công tác
dân vận và 9 lớp công tác tuyên giáo[3].
Phương thức đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ được mở rộng, kết hợp đào tạo, bồi
dưỡng ở trong nước với nghiên cứu, học tập ở nước ngồi thơng qua Đề án 165 của
Bộ Chính trị, Đề án 322 của Thủ tướng Chính phủ,… Tính đến năm 2019, Đề án
165 “đã tổ chức được 14 đoàn bồi dưỡng ngắn hạn, 7 đoàn trung hạn, 3 đoàn hợp
tác với Nhật Bản (đạt 100% chỉ tiêu), 37/46 đoàn phân cấp cho các bộ, ngành, địa
phương. Đối với cơng tác bồi dưỡng ngoại ngữ, hồn thành bồi dưỡng tiếng Anh
trong nước cho 156 cán bộ, trong đó 88 học viên đạt trình độ IELTS từ 5.0 trở lên;
các lớp bồi dưỡng nâng cao tiếng Trung Quốc, Lào và Căm-pu-chia thực hiện tốt
theo khung chương trình đào tạo” [4].
2.2.4 Nâng cao tinh thần trách nhiệm đạo đức công vụ của cán bộ công chức

Hiện nay, Việt Nam có 2,8 triệu cơng chức và 5,3 triệu Đảng viên. Nhìn chung,
cán bộ cơng chức, đảng viên Việt Nam có ý thức rèn luyện, nâng cao phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống; có thái độ tơn trọng nhân dân, tận tâm phục vụ nhân
dân, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của nhân dân, chịu sự giám sát của nhân dân,
được nhân dân tin tưởng; thực hiện tốt lời dạy luôn luôn nêu cao tinh thần trách
18


nhiệm, ý thức tập thể; có lịng u nghề, tận tụy với cơng việc; tơn trọng đồng
nghiệp, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đội ngũ cán bộ, công chức, đảng viên
Việt Nam về cơ bản đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ. Công chức, đảng viên
tham gia công tác quản lý, lãnh đạo các cấp phát huy tốt vai trị và khả năng của
mình, khơng ngừng nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý, góp phần quan trọng vào
sự đổi mới hoạt động của hệ thống chính trị.
Bên cạnh những ưu điểm đã được khẳng định, vẫn còn một bộ phận cán bộ
đảng viên yếu cả về năng lực và phẩm chất; quyền làm chủ của nhân dân chưa
được phát huy đầy đủ; kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm; tham nhũng, lãng phí cịn
nghiêm trọng. Trong đó, có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý và một số
cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, thực dụng, chạy
theo danh lợi, tiền tài, lãng phí, tùy tiện, vơ ngun tắc.
Có nhiều vụ việc cán bộ, cơng chức, đảng viên vi phạm đạo đức công vụ, đạo
đức nghề nghiệp gây hậu quả nghiêm trọng, như một số vụ công chức kiểm lâm,
viên chức làm công tác quản lý, bảo vệ rừng lơ là, thiếu trách nhiệm để cho "lâm
tặc" phá rừng trong nhiều năm; một số viên chức ngành Y tế lợi dụng vị trí việc làm
vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp; một số cán bộ dự án "rút ruột"
cơng trình xây dựng… Bên cạnh đó, tình trạng cán bộ, cơng chức, đảng viên bớt
xén thời gian làm việc, đùn đẩy trách nhiệm, giải quyết công việc sai quy định,
hướng dẫn, giải thích cơng việc cho người dân một cách lịng vịng, khó hiểu, thái
độ làm việc hời hợt, thiếu nhiệt tình, thiếu thân thiện trong việc tiếp công dân.
2.3 Kết quả

Hội nghị Trung ương 7 khóa XII đánh giá khái quát: Sau hơn 20 năm thực hiện
Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII về Chiến lược cán bộ, đội ngũ cán bộ các cấp
có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng
lên, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại
19


hố đất nước; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực cơng tác có
sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản bảo đảm sự
chuyển tiếp giữa các thế hệ. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ có lập trường tư tưởng,
bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ
chức kỷ luật, ln tu dưỡng, rèn luyện, trình độ, năng lực được nâng lên, phấn đấu,
hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng với
xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Đa số cán bộ lãnh
đạo Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp
có năng lực, phẩm chất, uy tín…Chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức
từng bước được nâng lên, cơ cấu hợp lý hơn. Việc sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ
thống chính trị, bộ máy hành chính nhà nước ngày càng tinh gọn, hoạt động hiệu
lực, hiệu quả hơn. Công tác quản lý cán bộ, cơng chức có nhiều đổi mới, tiến bộ…
2.4 Hạn chế
Mặc dù Chính phủ, các bộ, ngành và địa phương đã có nhiều nỗ lực trong việc
hồn thiện hệ thống thể chế về cán bộ, cơng chức, tuy nhiên công tác ban hành văn
bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành luật vẫn còn hạn chế, dẫn đến “Nhìn tổng
thể, đội ngũ cán bộ đơng nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ
xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành cịn hạn chế... nhiều cán
bộ, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược thiếu tính chun nghiệp, làm việc khơng
đúng chun mơn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng
làm việc trong mơi trường quốc tế cịn nhiều hạn chế”(4). Chất lượng thực thi công
vụ của công chức chưa cao, giải quyết công việc liên quan đến người dân, tổ chức,
doanh nghiệp chưa đạt u cầu, cịn có biểu hiện gây phiền hà, sách nhiễu, việc

chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính chưa nghiêm, thực hiện chính sách tinh
giản biên chế chưa quyết liệt… Công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch cơng chức cịn
nhiều hạn chế, chất lượng chưa cao, chưa đồng đều, có nơi cịn xảy ra sai phạm,
20


tiêu cực. Chủ trương thu hút nhân tài chậm được cụ thể hóa bằng các cơ chế, chính
sách phù hợp; kết quả thu hút trí thức trẻ và người có trình độ cao chưa đạt u cầu.
Chế độ, chính sách đãi ngộ còn thiếu thống nhất, chưa đồng bộ giữa các cấp, các
ngành; chính sách tiền lương, nhà ở và việc xem xét thi đua, khen thưởng chưa thực
sự tạo động lực để cơng chức tồn tâm, tồn ý với công việc.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chậm đổi mới, chưa kết hợp chặt chẽ
giữa lý luận với thực tiễn, chưa gắn với kỹ năng, nghiệp vụ theo vị trí việc làm,
nhiều nơi chưa gắn với quy hoạch và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; cán
bộ, công chức tham gia bồi dưỡng chưa xuất phát từ nhu cầu nâng cao năng lực,
yêu cầu làm việc. Công tác phối hợp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức đơi khi
cịn thiếu chặt chẽ, cơng tác rà soát nhu cầu và xây dựng kế hoạch chưa sát thực tế
dẫn đến số lượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt chỉ tiêu đề ra. Một số
chương trình đào tạo còn trùng lặp về nội dung, chưa được cập nhật, bổ sung, chưa
sát với yêu cầu công việc của cán bộ, công chức.
Đánh giá và phân loại công chức cịn thiếu các tiêu chí định lượng; cịn nhiều
bất cập như: quy định phải có ít nhất 01 cơng trình khoa học, đề án, đề tài hoặc
sáng kiến được áp dụng và mang lại hiệu quả… không phù hợp với một số ngành,
lĩnh vực; quy định về xếp loại, đánh giá công chức chưa thống nhất, đồng bộ với
quy định về xếp loại, đánh giá đảng viên; vẫn còn tình trạng chủ quan, cảm tính, nể
nang, chưa phản ánh đúng thực chất trong đánh giá.
2.5 Nguyên nhân
Về nguyên nhân khách quan, do việc thực hiện đổi mới kinh tế phải vừa làm,
vừa rút kinh nghiệm, chưa lường hết được những tác động của mặt trái cơ chế thị
trường, hội nhập quốc tế, chưa có sự chuẩn bị thật kỹ về lập trường, tư tưởng và cả

21


cách thức tiếp cận mới cho cán bộ, đảng viên. Đặc biệt, cịn thiếu những cơ chế,
chính sách đồng bộ, khoa học để chủ động ngăn ngừa những vi phạm.
Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập
quốc tế, xây dựng, phát triển với quy mô ngày càng lớn, một bộ phận cán bộ lãnh
đạo, quản lý nắm giữ khối lượng tài sản, nguồn vốn lớn của tập thể, của Nhà nước,
đó là môi trường để chủ nghĩa cá nhân vụ lợi, thực dụng phát triển. Các thế lực thù
địch không từ bỏ âm mưu và hoạt động “diễn biến hịa bình”, thúc đẩy “tự diễn
biến”, “tự chuyển hóa”, tăng cường hoạt động chống phá, chia rẽ nội bộ Đảng và
phá hoại mối quan hệ gắn bó giữa Đảng với Nhân dân, làm suy yếu vai trò lãnh đạo
của Đảng.
Về nguyên nhân chủ quan, cán bộ, đảng viên thiếu tu dưỡng, rèn luyện, giảm
sút ý chí chiến đấu, quên đi trách nhiệm, bổn phận trước Đảng, trước Nhân dân.
Việc tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, các nghị
quyết, chỉ thị, quy định về xây dựng, chỉnh đốn Đảng ở một số nơi chưa đến nơi
đến chốn, kỷ cương, kỷ luật khơng nghiêm, nói khơng đi đơi với làm, hoặc làm
chiếu lệ. Các nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình ở nhiều nơi vừa
bị buông lỏng trong thực hiện, vừa chưa được quy định cụ thể để làm cơ sở cho
công tác kiểm tra, giám sát.Việc nghiên cứu, sửa đổi, ban hành cơ chế, chính sách,
pháp luật thích ứng với q trình vận hành của nền kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa chưa kịp thời; nhiều văn bản quy định thiếu chế tài cụ thể. công
tác tuyên truyền, giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống nhiều khi cịn hình
thức, chưa đủ sức động viên và thường xuyên nâng cao ý chí cách mạng của cán
bộ, đảng viên; một số nơi có tình trạng những việc làm đúng, gương người tốt
không được đề cao, bảo vệ; những sai sót, vi phạm khơng được phê phán, xử lý
nghiêm minh.

22