Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Môi trường và công trình đô thị Bắc Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

ĐỀ ÁN MÔN HỌC – KHOA HỌC QUẢN LÝ
Đề tài: Đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Cơng ty cổ phần Mơi trường và cơng trình đô thị Bắc Ninh

Giảng viên hướng dẫn:
Học và tên người đề xuất:
Mã sinh viên:
Lớp chuyên ngành:

Khoa học quản lý 61A

Hà Nội, 2021


MỤC LỤC
LỜI NĨI ĐẦU.........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu............................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................2
3. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................2
5. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu.................................................2
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỀ TÀI...............................................3
1. Một số khái niệm.........................................................................................3
2. Các lý thuyết về sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc....................4
3. Các nghiên cứu thực nghiệm về sự hài lòng của nhân viên trong cơng
việc......................................................................................................................6
4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu đánh giá mức đơ hài lịng trong cơng việc
của nhân viên Cơng ty cổ phần Mơi trường và cơng trình đô thị Bắc Ninh6

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CƠNG TY CỔ
PHẦN MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ BẮC NINH..................8
1. Mô tả địa bàn nghiên cứu...........................................................................8
2. Quy trình nghiên cứu...............................................................................10
3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.............................................................12
4. Tóm tắt kết quả nghiên cứu.....................................................................16
CHƯƠNG III. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.......................................................................17
1. Ưu điểm......................................................................................................17
2. Nhược điểm...............................................................................................18
3. Đề xuất giải pháp......................................................................................18
4. Hạn chế của đề tài.....................................................................................19
PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................20
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................21


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, BẢNG
BIỂU ĐỒ
Tên biểu đồ

STT

trang

1

Biểu đồ 1: Tháp nhu cầu của Maslow

5

2

Biểu đồ 2: Mơ hình lý thuyết về kỳ vọng của Vroom.

6

3

Biểu đồ 3: Mơ hình được sử dụng trong bài

7

4

Biểu đồ 4: Cơ cấu tổ chức

9

STT
1

BẢNG
Tên bảng
Bảng 1: Tình hình hoạt động kinh doanh của công
ty giai đoạn 2019-2020

Trang
10

2

Bảng 2: Chứa các biến quan sát ảnh hưởng đến biến độc
lập và biến phụ thuộc

10

3

Bảng 3: Kết quả phân loại mẫu nghiên cứu

12

4

Bảng 4: Hệ số Cronbach’s Alpha

13

5
6

Bảng 5: Model Summaryb
Bảng 6: Kết quả hồi quy

15
15

7

Bảng 7: ANOVAa

16


LỜI NĨI ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong lquá ltrình lsản lxuất lvà lphát ltriển lkinh ltế- lxã lhội, lnguồn lnhân llực lđược lcoi
llà lyếu ltố lquyết lđịnh, lđóng lvai ltrị lkhơng lthể lthiếu. lĐặc lbiệt ltrong lthời lbuổi lhiện
lnay, lvấn lđề lquan ltrọng lvà lcấp lthiết lnhất lchính llà lq ltrình lhình lthành lvà lchuyển
ldich lcơ lcấu lkinh ltế lvà lcơ lcấu llao lđộng ltheo lhướng lcông lnghiệp lhóa, lhiện lđại lhóa
lđịi lhỏi lnguồn lnhân llực lchất llượng lcao lđể lgiúp lthúc lđẩy lnhanh lquá ltrình lnày.
Bên lcạnh lnhững lmặt ltích lcực ltrên, lq ltrình lCơng lnghiệp lhóa, lhiện lđại lhóa lcũng
lnhư llà lđơ lthị lhóa lđang lgây lra lnhiều ltác lđộng ltiêu lcực lảnh lhưởng lđến lmôi ltrường lở
lhầu lhết lcác lquốc lgia. lHàng lngày, lmôi ltrường lphải ltiếp lnhận lhàng lnghìn ltấn lchất
lthải ltừ lcác lkhu lcông lnghiệp, lcác lđô lthị llớn. lHiện lnay, lviệc lxử llý lchất lthải lnói
lchung lcũng lnhư lchất lthải lcơng lnghiệp lnói lriêng lđang llà lvấn lđề lcấp lbách lnhất lhiện
lnay. lBởi lnó lảnh lhưởng ltrực ltiếp lđến lcuộc lsống lcủa lngười ldân, lđặc lbiệt llà lở lcác
lkhu lđô lthị llớn. lỞ lnhiều lquốc lgia, lcác lcơ lquan lquản llý lvà lxử llý lchất lthải lđược
lthành llập, lsong lhiệu lquả lvề lkinh ltế lvà lmôi ltrường lsinh lthái lcủa lcác lhoạt lđộng lnày
lvẫn lđang llà lcâu lhỏi lchưa lcó llời lđáp. lViệt lNam llà lmột lquốc lgia lđang ltrong lgiai
lđoạn lthực lhiện lmục ltiêu lchiếc llược lphát ltriển lkinh ltế l- lxã lhội lvà lđang ltrên lđà lphát
ltriển lđể ltrở lthành lmột lnước lcông lnghiệp ltheo lhướng lhiện lđại. lTuy lnhiên, lbên lcạnh
lsự lchú ltrọng lvề lphát ltriển lkinh ltế, lđất lnước lta lđang lphải lđối lmặt lvới lvấn lđề lmơi
ltrường. lNắm lbắt lđược lthực ltrạng lđó, lnhà lnước lta lđã lkhuyến lkhích, ltạo lđiều lkiện
lcho lcác ldoanh lnghiệp lmơi ltrường lphát ltriển. lNhững ldoanh lnghiệp lnày lsẽ lgiúp lgiải
lquyết lvấn lđề lthu lgom lrác lthải, ltạp lcảnh lquan, lmôi ltrường lxanh lcho lkhu lvực,... lVới
lđặc lthù lcơng lviệc lđịi lhỏi lsố llượng lnguồn llao lđộng llớn, lcó lkỹ lnăng ltay lnghề, lchất
llượng lcao,... lđòi lhỏi lcác ldoanh lnghiệp lphải lcó lnhững lchính lsách lđể lgiữ lchân
lnhững lnhân lviên lcủa lmình.

Cơng lty lcổ lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ lthị lBắc lNinh lđược lbiết lđến llà lmột
ldoanh lnghiệp lnhưng lhoạt lđộng ltheo lcơ lchế lnhư lđơn lvị lsự lnghiệp lvà lvới lchức
lnăng, lnhiệm lvụ lchủ lyếu llà lthu lgom, lxử llý lrác lthải, lbảo lđảm lvệ lsinh lmơi ltrường,
lthốt lnước, lchăm lsóc lvườn lhoa-cơng lviên lcây lxanh, lđiện lchiếu lsáng lcơng lcộng,
lphục lvụ ltang llễ, lquản llý lduy ltrì lhạ ltầng. lNguồn lnhân llực lđóng lvai ltrị lvơ lcùng lquan
ltrọng, lkhơng lthể lthiếu ltrong ldoanh lnghiệp lđịi lhỏi ldoanh lnghiệp lphải lcó lnhững
lchính lsách lphù lhợp lđể lgiữ lchân lnhân lviên lcủa lmình. lTuy lnhiên, lsự lhài llịng lcủa
lnhân lviên lchưa lđược ldoanh lnghiệp lquan ltâm lnhiều ldẫn lđến lviệc lhàng lnăm lcó lrất
lnhiều lnhân lviên lxin lnghỉ lviệc lvà lnhiều lmâu lthuẫn lnội lbộ lxảy lra.
Qua lcác lvấn lđề lnêu ltrên ltôi lquyết lđịnh lchọn lđề ltài: l“Đánh lgiá lsự lhài llịng
ltrong lcơng lviệc lcủa lnhân lviên lCơng lty lcổ lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ lthị
lBắc lNinh” l
1


Mục ltiêu lnghiên lcứu
Xác lđịnh lcác lnhân ltố lảnh lhưởng lđến lsự lhài llịng lcủa lnhân lviên lCơng lty lcổ lphần
lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ lthị lBắc lNinh
Đo llường lmức lđộ ltác lđộng lcủa lcác lnhân ltố lđó lđối lsự hài lịng của nhân viên cơng
ty.
Kiểm lđịnh lsự lkhác lbiệt lvề lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên ltheo lcác lnhân ltố: lBản lchất
lcông lviệc, lđào ltạo lvà lthăng ltiến, llãnh lđạo, lthu lnhập, lđồng lnghiệp, lđộng llực llàm
lviệc.
Đề lxuất lnhững lgiải lpháp lnhằm lnâng lcao lsự lhài llòng ltrong lcông lviệc lcủa lnhân
lviên, lgiúp lcông lty lnăm lbắt, lcải lthiện lnhững lmặt lmà lnhân lviên lchưa lhài llịng lvề
lcơng lviệc lvà llên lkế lhoạch lđiều lchỉnh lchính lsách lquản ltrị lnguồn lnhân llực.
Câu lhỏi lnghiên lcứu
- Câu lhỏi lthứ lnhất: lCác lnhân ltố lnào ltác lđộng lđến lsự lhài llịng lcủa lnhân lviên lCơng lty
lcổ lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ lthị lBắc lNinh lvề lcơng lviệc?
- Câu lhỏi lthứ lhai: lMức lđộ lảnh lhưởng lcủa lcác lnhân ltố lđó lđối lvới lsự lhài llịng lcủa

lnhân lviên lvề lcông lviệc ltại lcông lty?
- Câu lhỏi lthứ lba: lNhững lphương lán, lgiải lpháp lnào lnhằm lnâng lcao lsự lhài llịng lcủa
lnhân lviên lCơng lty lcổ lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ lthị lBắc lNinh lđối lvới lcơng
lviệc?
1. Đối ltượng lvà lphạm lvi lnghiên lcứu
- Đối ltượng lkhảo lsát: lnhân lviên lCông lty lcổ lphần lMôi ltrường lvà lcông ltrình lđơ lthị
lBắc lNinh
- Phạm lvi lnghiên lcứu:
 Về lkhơng lgian: l lĐề ltài lđược lnghiên lcứu ltại lCông lty lcổ lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ
lthị lBắc lNinh
 Về lthời lgian: l lĐề ltài lđược lnghiên lcứu lsử ldụng lsố lliệu lthứ lcấp ltừ lnăm l2019 lđến lnăm l2020
lvà lsố lliệu lsơ lcấp lthu lthập lđược ltrong lnăm l2021.

2. Cách ltiếp lcận lvà lphương lpháp lnghiên lcứu
a) Phương lpháp lthu lthập ldữ lliệu lsơ lcấp
Phương lpháp lđiều ltra: lphiếu lđiều ltra lxây ldựng lcác lcâu lhỏi lbám lsát lvới lđề ltài
lnghiên lcứu
b) Phương lpháp lthu lthập ldữ lliệu lthứ lcấp

2


- Bằng lcách lthu lthập lthông ltin ltrên lsách lbáo, ltạp lchí lchun lngành lliên lquan, ltrang
lweb lcủa lcơng lty, lcác lbài lbáo lcáo lhay lluận lvăn lcủa lcác lnhà lnghiên lcứu lkhoa lhọc
lđi ltrước.
c) Phương lpháp lphân ltích ldữ lliệu
- Phương pháp thống kê, so sánh
- Phương pháp định lượng
- Phương pháp định tính
- Xử lý số liệu nghiên cứu: Sử dụng phần mềm SPSS16.0

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỀ TÀI
1. Một số khái niệm
1.1.Sự hài lòng trong cơng việc
Định lnghĩa lvề lsự lhài llịng lcủa lWeiss l(1967): lSự lhài llịng ltrong lcơng lviệc llà lthái
lđộ lvề lcông lviệc lđược lthể lhiện lbằng lcảm lnhận, lniềm ltin lvà lhành lvi lcủa lngười llao
lđộng.
lĐịnh lnghĩa lvề lsự lhài llịng lvới lcác lthành lphần lcơng lviệc lSmith, lKendal lvà
lHuilin l(1969), lSchemerhon l(1993), lKreitner lvà lKinicki l(2007) lsự lhài llòng lvới lcác
lthành lphần lnhư lbản lchất lcông lviệc, lcơ lhội lđào ltạo lvà lthăng ltiến, llãnh lđạo, lđồng
lnghiệp, ltiền llương, lvị ltrí lcơng lviệc, lsự lđãi lngộ, lvà lcác lphần lthưởng.
E.A. lLocke l(Đại lhọc lMaryland, lMỹ) lcho lrằng: l"Sự lhài llịng ltrong lcơng lviệc llà
ltrạng lthái lcảm lxúc lthú lvị ltừ lkết lquả lthẩm lđịnh lcông lviệc lhoặc lkinh lnghiệm llàm
lviệc lcủa lmột lngười". lTương ltự, lMilton lFriedman l(nhà lkinh ltế lhọc lđoạt lgiải lNobel)
lvà lJohn lArnold l(nhà lđầu ltư) lnhấn lmạnh: lsự lhài llịng ltrong lcơng lviệc lđược lđịnh
lnghĩa llà lsố llượng lảnh lhưởng ltích lcực lnói lchung lhoặc lcảm lxúc lmà lcá lnhân lcó lđối
lvới lcơng lviệc lcủa lmình. lCịn ltheo lnhà lnghiên lcứu lAndrew lBrin, lsự lhài llịng lchính
llà lu lthích lcơng lviệc: l"Nếu lbạn lthích lcơng lviệc lcủa lmình, lbạn lsẽ lcó lđược lsự lhài
llịng".
Tóm llại lsự lhài llịng ltrong lcơng lviệc lcủa lnhân lviên lcó lđược lkhi lhọ lcó lcảm lgiác
lthích lthú, lthoải lmái lvà lthể lhiện lphản lứng ltích lcực lđối lvới lcác lkhía lcạnh lcơng lviệc
lcủa lmình.
1.2. Động lực lao động
Theo lRainey l(1993), lđộng llực llao lđộng llà lmột lkhái lniệm lrất lkhó lcó lthể lnắm lbắt
lvà lđịnh lnghĩa lmột lcách lchính lxác lđược. lĐộng llực llao lđộng lvẫn llà lmột lđề ltài lxuất
lhiện lnhiều ltrong lcác lcuộc lnghiên lcứu lvề lhành lvi lcủa lnhân lviên ltrong ltổ lchức, lmỗi
lnghiên lcứu lđều lcó lnhững lquan lniệm lvề lđộng llực llao lđộng ltheo lgóc lđộ lriêng lcủa lcác
ltác lgiả lnhưng ltựu ltrung llại, lcó lthể lkể lra lmột lsố lquan lniệm lvề lđộng llực llao lđộng lnhư
lsau:
3

Maier l& lLawler l(1973) lcho lrằng, lđộng llực llao lđộng llà lsự lkhát lkhao lvà ltự
lnguyện llàm lviệc lcủa lmỗi lcá lnhân l(Maier land lLawler, l1973). lNhà lnghiên lcứu
lKreitner l(1995) l(Kreitner, l1995) l(Kreitner land lKinicki, l2009) lcho lrằng, lđộng llực
llao lđộng llà lmột lq ltrình ltâm llý lmà lnó lđịnh lhướng lcá lnhân ltheo lmục lđích lnhất
lđịnh. lNăm l1994, lHiggins lđưa lra lkhái lniệm l“động llực llà llực lđẩy ltừ lbên ltrong lcá
lnhân lđể lđáp lứng lcác lnhu lcầu lchưa lđược lthỏa lmãn”.
Như lvậy, lcó lthể lnói lđộng llực llao lđộng llà lsự ltự lnguyện, lkhát lkhao, lsự lcố lgắng lcó
lđịnh lhướng lnhằm lđạt lđược lmục ltiêu lcủa lmỗi lcá lnhân. lNói lcách lkhác, lmột lngười lcó
lđộng llực llao lđộng lsẽ lnhận lthức lđược llà lcó lmột lmục ltiêu lcụ lthể lphải lđạt lđược lvà lsẽ
lchỉ lđạo lnỗ llực lcủa lmình lđể lđạt lđược lmục ltiêu lđó.
1.3. Mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và động lực làm việc
Sự lhài llịng ltrong lcơng lviệc llà lyếu ltố lcó lý lnghĩa lđặc lbiệt lquan ltrọng lvới lcả lngười
llao lđộng lvà lngười lsử ldụng llao lđộng. lNgười llao lđộng lln lmong, lmuốn lđược llàm
lviệc ltrong lmơi ltrường lcó lđiều lkiện lthuận llợi lvề lcơ lsở lvật lchất lvà lđược lnhận lsự lquan
ltâm, lhỗ ltrọ ltừ lphía lngười lsử ldụng llao lđộng. lĐây llà lyếu ltố ltiên lquyết lgiúp lcho lngười
llao lđộng lcó lthể lphát lhuy lnăng llực lcủa lmình lđể lhoàn lthành lnhiệm lvụ lđược lgiao, lgiúp
ltạo lsự lyêu lthích ltrong lcơng lviệc lvà lgắn lbó llâu ldài lvới lcơng lviệc lđó. lSự lhài llịng lcủa
lngười llao lđộng llà lvơ lcùng lquan ltrọng lvì lsự lhài llịng lcó lthể llàm ltăng lnăng lsuất lvà
lhiệu lquả lcông lviệc lmà lngười llao lđộng lmang lđến lcho ltổ lchức.
2. Các lý thuyết về sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc
2.1.Lý thuyết hai nhân tố Herzberg
Herzberg lvà lCtg lchỉ lra lmức lđộ lhài llòng lcủa lnhân lviên lphụ lthuộc lvào lyếu ltố:
- Nhân ltố lđộng lviên: lthưởng, lsự lcông lnhận, ltiềm lnăng lphát ltriển lbản lthân...
- Nhân ltố lduy ltrì: lcách lthức lquản ltrị lnhân llực, llương lbổng, lmôi ltrường llàm lviệc, lđời
lsống lcá lnhân, ltính lan ltồn lcủa lcơng lviệc,...
Đáp lứng lnhân ltố lđộng lviên lđể lhình lthành lsự lthỏa lmãn. lĐảm lbảo lnhân ltố lduy ltrì lđể
ltránh ldẫn lđến lsự lbất lmãn lcủa lnhân lviên.
2.2.Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham lMaslow lHarold llà lmột lnhà ltâm llý lhọc lngười lMỹ, lphát ltriển llý lthuyết lvề

lnhân lcách lđã lảnh lhưởng lđến lmột lsố llĩnh lvực lkhác lnhau. lSự lảnh lhưởng lrộng lrãi lnày
lmột lphần llà ldo llý lthuyết lcó lứng ldụng lthực ltiễn lcao. lMaslow lđã lthiết llập llý lthuyết lbậc
lnhu lcầu. lÔng lcho lrằng ltất lcả lnhu lcầu llà lnản lnăng, lgiống lvới lbản lnăng lcủa lđộng lvật.
lNếu lmôi ltrường lthích lứng, lcon lngười lsẽ lphát ltriển lđầy lđủ lvà lthể lhiện lđược ltiềm lnăng
lmà lhọ lthừa lkế.

4


Nhu cầu tự chứng tỏ
mình
Nhu cầu được tơn trọng
Nhu cầu về xã hội

Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu sinh lý

Biểu lđồ l1: lTháp lnhu lcầu lcủa lMaslow
Nguồn: lA ltheory lof lHuman lMotivation- lAbraham lMaslow
2.3.

Lý thuyết nhu cầu của Mc.Clelland’s

Lý lthuyết lnhu lcầu lcủa lMc.Cleland’s l ltập ltrung lvào l3 lnhu lcầu: lthành lcơng, lquyền llực lvà
lliên lminh.
Nhu lcầu lthành ltích: lmột lngười lcó lnhu lcầu lthành ltích lthường lmong lmuốn lhồn lthành
lnhững lmục ltiêu lcó ltính lthách lthức lbằng lnỗ llực lcủa lmình, lthích lthành lcơng lkhi lcạnh
ltranh lvà lcần lnhận lđược lphản lhồi lvề lkết lquả lcông lviệc lcủa lmình lmột lcách lrõ lràng.
Nhu lcầu lquyền llực: lnhững lngười lcó lnhu lcầu lquyền llực lmong lmuốn ltác lđộng, lảnh
lhưởng lvà lkiểm lsoát ltài lnguyên, lkiểm lsoát lcon lngười lnếu lcó llợi lcho lhọ.

Nhu lcầu lliên lminh: lmong lmuốn lcó lmối lquan lhệ lgần lgũi lvà lthân lthiện lvới lmọi lngười
lxung lquanh. lNhu lcầu lliên lminh llàm lcho lcon lngười lcố lgắng lvì ltình lbạn, lthích lhợp ltác
lthay lvì lcạnh ltranh, lmong lmuốn lxây ldựng lcác lmối lquan lhệ ldựa ltrên ltinh lthần lhiểu lbiết
llẫn lnhau.
2.4. Lý thuyết kì vọng của Vroom
Thuyết lkỳ lvọng lcủa lVictor lVroom lcho lrằng lmột lcá lnhân lcó lxu lhướng lhành lđộng ltheo
lmột lcách lnhất lđịnh ldựa ltrên lnhững lkỳ lvọng lrằng lhành lđộng lđó lsẽ ldẫn lđến lmột lkết lquả
lcho ltrước lvà ldựa ltrên lmức lđộ lhấp ldẫn lcủa lkết lquả lđó lvới lcá lnhân lnày.

5


Thuyết lkỳ lvọng lcủa lVictor lVroom lgồm lba lbiến lsố lhay lmối lquan lhệ:
Kỳ lvọng lhay lmối lquan lhệ lnỗ llực l– lthành ltích: llà lkhả lnăng lmà lmột lnhân lviên lnhận lthức
lrằng lviệc lbỏ lra lmức lnỗ llực lnhất lđịnh lsẽ ldẫn lđến lmột lmức lđộ lthành ltích lnhất lđịnh.
Phương ltiện lhay lquan lhệ lthành ltích l– lphần lthưởng: llà lmức lđộ lcá lnhân ltin lrằng lthực
lhiện lcông lviệc lở lmột lmức lđộ lcụ lthể lnào lđó lsẽ ldẫn lđến lviệc lthu lđược lmột lkết lquả lmong
lmuốn.
Chất lxúc ltác lhay lmức lđộ lhấp ldẫn lcủa lphần lthưởng: llà lmức lđộ lquan ltrọng lmà lnhân lviên
lđặt lvào lkết lquả lhay lphần lthưởng ltiềm lnăng lmà lhọ lcó lthể lđạt lđược ltrong lcơng lviệc. lChất
lxúc ltác lở lđây lcó lnghĩa llà lsự llôi lcuốn lcủa lcả lmục ltiêu llẫn lnhu lcầu lcủa lnhân lviên.
Biểu đồ 2: Mơ hình lý thuyết về kỳ vọng của Vroom.
Hành động

Nỗ lực

Tính chất cơng việc

Kỳ

Mục tiêu

Phần thưởng

Hóa trị

Nguồn: Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
3. Các nghiên cứu thực nghiệm về sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc

Nghiên lcứu lcủa lTrần lKim lDung l(2005), l“Đo llường lmức lđộ lhài llịng lđối lvới
lđiều lkiện lcơng lviệc ltrong lđiều lkiện lViệt lNam”: lTrần lKim lDung lđã lđiều lchỉnh lvà lkiểm
lđịnh lthang lđo lJDI lvào lđiều lkiện lcủa lViệt lNam. lBổ lsung lthêm lhai lthành lphần llà lphúc
llợi lvà lđiều lkiện llàm lviệc ltạo lthành lthang lđo lAJDI lcó lgiá ltrị lvà lđộ ltin lcậy lcần lthiết.
lThang lđo lnày lđã lgiúp lích lcho lcác ltổ lchức ltrong lviệc lđo llường lmức lđộ lthỏa lmãn lcủa
lnhân lviên lđối lvới lcông lviệc ltại lViệt lNam. l
Nghiên lcứu lcủa lHà lNam lKhánh lGiao l& lVõ lThị lMai lPhương l(2011), l“Đo llường
lsự lthỏa lmãn lcông lviệc lcủa lnhân lviên lsản lxuất ltại lcông lty lTNHH lTM-DV lTân lHiệp
lPhát”: lNghiên lcứu lcủa lHà lNam lKhánh lGiao lvà lVõ lThị lMai lPhương, lsử ldụng lthang lđo
lAJDI lđã lđược lđiều lchỉnh lở lthị ltrường lViệt lNam, lbao lgồm l7 lthành lphần lứng lvới l31
lbiến lquan lsát. lKết lquả lnghiên lcứu lcho lthấy l6 lnhân ltố lảnh lhưởng lđến lthỏa lmãn lcông
6


lviệc llà: ltiền llương, lđặc lđiểm lcông lviệc, lmối lquan lhệ lvới lcấp ltrên, lđiều lkiện llàm lviệc
lvà lphúc llợi.
4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu đánh giá mức đơ hài lịng trong cơng việc của
nhân viên Cơng ty cổ phần Mơi trường và cơng trình đơ thị Bắc Ninh
Thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lịng cơng việc bằng cách sử dụng
thang đo JDI và kết hợp với tham khảo các nghiên cứu tại Việt Nam. Mô hình JDI
được bổ sung thêm thành phần là “động lực làm việc”. Mơ hình này đã giúp cho các tổ

chức trong việc thực hiện đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc
tại Việt Nam. Mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố tác động đến sự hài lịng cơng việc
bao gồm: bản chất cơng việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập,
động lực làm việc.
Biểu đồ 3: Mơ hình nghiên cứu được sử dụng trong bài
Đồng nghiệp

Bản chất công việc

Đào tạo và thăng
tiến

Sự hài lịng
trong cơng việc
của nhân viên

Lãnh đạo

Thu nhập

Động lực làm việc

Bản lchất lcông lviệc: lthường lliên lquan lđến lmức lđộ lsử ldụng lcác lkỹ lnăng lcá lnhân,
lmức lđộ lrõ lràng lvề lquyền lhạn lvà ltrách lnhiệm lcủa lcông lviệc, lthời lgian lhồn lthành
lcơng lviệc lvà lsự lthoải lmái ltrong lcông lviệc.
Đào ltạo lvà lthăng ltiến: lLiên lquan lđến lnhận lthức lcủa lnhân lviên lvới lcơ lhội lđược lđào
ltạo, lphát ltriển lnăng llực lbản lthân, lcơ lhội lthăng ltiến ltrong ltổ lchức.
Lãnh lđạo: lthường lliên lquan lđến lmối lquan lhệ lgiữa lcấp ltrên lvà lcấp ldưới lnhư lsợ lhỗ
ltrợ lcủa llãnh lđạo, lphong lcách llãnh lđạo, lsự lcông lbằng ltrong lviệc lđối lxử lvới lcác lnhân
lviên lcấp ldưới lcủa lmình lvà lchuẩn lmực lđạo lđức lcũng lnhư lnăng llực lquản ltrị lcủa llãnh

lđạo.
Thu lnhập: lthường lliên lquan lđến ltính lcông lbằng ltrong lchi ltrả llương lcho lngười llao
lđộng, lcác lkhoản ltrợ lcấp, llương lthưởng lvào lcác ldịp lđặc lbiệt lcũng lnhư lsự lhợp lvới
lmặt lbằng lchung lcủa lthị ltrường.

7


Đồng lnghiệp: lLiên lquan lđến lquan lhệ lđồng lnghiệp ltại lnơi llàm lviệc lnhư lgiúp lđỡ llẫn
lnhau lđể lhoàn lthành lcơng lviệc, lsự ltin ltưởng lcả ltrong lvà lngồi ltổ lchức.
Động llực llàm lviệc: lđó lchính llà lnhững lnỗ llực lđể lvượt lqua lnhững lkhó lkhăn ltrong
lcơng lviệc, lkhả lnăng lhồn lthành lcơng lviệc lmột lcách lnhanh lchóng lvà ltrạng lthái llàm
lviệc.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CƠNG TY CỔ PHẦN MƠI
TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ BẮC NINH
1. Mô tả địa bàn nghiên cứu
1.1.

Giới thiệu Công ty cổ phần Mơi trường và cơng trình đơ thị Bắc Ninh

- Cơng lty lCổ lphần lMơi ltrường lvà lCơng ltrình lđô lthị lBắc lNinh lđược lthành lnăm l1993
- Địa lchỉ: lSố l4, lđường lNguyễn lĐăng lĐạo, lPhường lTiền lAn, lThành lphố lBắc lNinh,
ltỉnh lBắc lNinh
- Ngành lnghề lkinh ldoanh: l
Ngành lnghề lkinh ldoanh lcơng lích:
+ lQuản llý lvà llàm lvệ lsinh lmơi ltrường;
+ lQuản llý, lduy ltrì lvườn lhoa, lcơng lviên lcây lxanh;
+ lQuản llý, lsửa lchữa lvà lkhai lthác lhệ lthống lđiện lchiếu lsáng lcông lcộng lđô lthị;
+ lKinh ldoanh lnuôi ltrồng lthủy lsản ltại lcác lhồ lnước ltrong lcông lviên ltrên lđịa lbàn lthành

lphố lBắc lNinh;
+ lSửa lchữa lnhà lthuộc lsở lhữu lNhà lnước lkhi lbị lxuống lcấp, lhư lhỏng;
+ lQuản llý lnghĩa ltrang lnhân ldân, lphục lvụ ltang llễ lvà lcát ltáng lcủa lnhân ldân.
+ lDịch lvụ ltiêu lthoát lnước lmưa, lnước lthải lsinh lhoạt ltrên lđịa lbàn lthành lphố lBắc lNinh
lvà lvùng llân lcận.
Ngành lnghề lkinh ldoanh lngồi lcơng lích:
+ lQuản llý, llàm lvệ lsinh lmơi ltrường, lquản llý lchăm lsóc, lduy ltrì lvườn lhoa, lcây lxanh lvà
lphục lvụ ltang llễ lngoài lthành lphố lBắc lNinh;
+ lKinh ldoanh ldịch lvụ lvận ltải, lnhà lhàng, lkhách lsạn, lvui lchơi lgiải ltrí;
+ lKinh ldoanh lthương lmại lcây lxanh, lcây lcảnh, lvật ltư lnguyên lliệu, lmáy lmóc lchuyên
lngành lphục lvụ lcơng lcộng lđơ lthị, lvệ lsinh lmơi ltrường
- Tình lhình lnguồn lnhân llực lcủa lcơng lty: lSố llượng llao lđộng ltrong lcơng lty ltính lđến
lthời lđiểm l31/12/2020 llà l714 lngười.Cơng lty lcó lđội lngũ llãnh lđạo lvà lquản llý lđược
lđào ltạo lchính lquy, lcơ lbản, lnhiều lkinh lnghiệm lchuyên lmôn, lđội lngũ lcán lbộ lcông
lnhân lviên, lngười llao lđộng llành lnghề ltrong lcác lthao ltác lnghiệp lvụ, lcó ltính lkỷ
lluật lcao.
8


- Chiến llược lphát ltriển ltrung lvà ldài lhạn:
+ lPhát ltriển lnguồn lnội llực lcủa lcông lty lbằng lviệc lchú ltrọng lđào ltạo lcán lbộ ltrẻ,
lthực lhiện lnhững lchính lsách lđãi lngộ lnhằm lgiữ lchân lngười lgiỏi lvà lthu lhút lnguồn
llao lđộng lcó lchun lmơn;
+ lTừng lbước lmở lrộng lvà ltham lgia lđấu lthầu lnhiều lgói lthầu lthi lcơng lcó lgiá ltrị llớn
lđối lvới lcác llĩnh lvực lmà lcông lty lcó llợi lthế lcạnh ltranh lcao lnhằm lnâng lcao ldoanh
lthu lhàng lnăm lcủa lcông lty lvà ltạo lviệc llàm lnâng lcao lthu lnhập lcủa lngười llao
lđộng.
+ lỨng ldụng lKHCN lvào lq ltrình lhoạt lđộng, lcung lứng ldịch lvụ lcủa lcơng lty
lnhằm lđảm lbảo lgiá lthành lhợp llý, lrút lngắn lthời lgian, lđáp lứng lnhu lcầu lcủa lkhách
lhàng.

1.2.

Cơ cấu tổ chức
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐƠNG

HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ

BAN KIỂM SỐT

BAN GIÁM ĐỐC

PHỊNG TỔ CHỨC
HÀNH CHÍNH

XÍ NGHIỆP MƠI
TRƯỜNG

PHỊNG KẾ HOẠCH

PHỊNG KẾ TỐN
TÀI CHÍNH

PHỊNG KỸ THUẬT
KCS

PHỊNG QUẢN
LÝ DỰ ÁN

XÍ NGHIỆP VẬN TẢI

XÍ NGHIỆP CƠNG
VIÊN CÂY XANH

XÍ NGHIỆP HOA
CÂY GIỐNG

XÍ NGHIỆP ĐIỆN
CHIẾU SÁNG

XÍ NGHIỆP KINH
DOANH DỊCH VỤ
9

ĐỘI QUẢN TRANG
TANG LỄ

ĐỘI XỬ LÝ CHẤT
THẢI


Biểu đồ 4: Cơ cấu tổ chức công ty
Nguồn: Công ty cổ phần Mơi trường và cơng trình đơ thị Bắc Ninh

1.3.

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 20192020

STT Các chỉ tiêu

Đơn vị
Năm 2019
Năm 2020
1
Tổng tài sản
Triệu đồng
208.787
203.095
2
Tổng doanh thu
Triệu đồng
177.392
215.152
3
Lợi nhuận trước thuế Triệu đồng
8.448
7.598
4
Lợi nhuận sau thuế
Triệu đồng
6.560
6.052
Bảng 1: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2019-2020
Nguồn: BCTC kế tốn của CTCP Mơi trường và cơng trình đơ thị Bắc Ninh
2. Quy trình nghiên cứu
2.1. Chọn mẫu nghiên cứu
Do điều kiện dịch bệnh hết sức phức tạp đồng thời do tính chất cơng việc nên
nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu tối thiểu để đảm bảo tính tin cậy của
nghiên cứu. Trong nghiên cứu này sử dụng cỡ mẫu 102 phiếu hỏi, hình thức thực hiện
qua tin nhắn và phát phiếu hỏi trực tiếp.

2.2. Xây dựng các biến quan sát
Bảng 2: Chứa các biến quan sát ảnh hưởng đến biến độc lập và biến phụ thuộc
STT
I
1
2
3
4
II
1
2
3
4
III
1

Mã
Nội dung phản ánh
Bản chất công việc(BC)
BC1
Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân
BC2
Công việc hiện tại rất thú vị
BC3
Cơng việc có quyền hạn và tránh nhiệm rõ ràng
BC4
Phân chia công việc hợp lý
Đào tạo và thăng tiến(ĐT)
ĐT1
Được đào tạo phát triển nghề nghiệp

ĐT2
Có cơ hội thăng tiến trong cơng việc
ĐT3
Chính sách thăng tiến rõ ràng
ĐT4
Cơng ty tạo cơ hội để phát triển cá nhân
Lãnh đạo(LĐ)
LĐ1
Lãnh đạo đối xử công bằng giữa các cấp dưới với nhau
10


2
3
4
5
6
IV
1
2
3
4
5
V
1
2
3
4
VI
1

2
3
4
VII
1
2
3
4

LĐ2
Lãnh đạo quan tâm hỗ trợ cấp dưới
LĐ3
Lãnh đạo có năng lực điều hành cơng việc
LĐ4
Lãnh đạo khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến
LĐ5
Lãnh đạo có chuẩn mực đạo đức
LĐ6
Lãnh đạo hòa đồng, gần gũi, thân thiện
Thu Nhập(TN)
TN1
Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc
TN2
Thu nhập được trả công bằng giữa các nhân viên
TN3
Thường được tăng lương
TN4
Mức lương phù hợp với mặt bằng chung của thị trường
TN5
Thưởng vào những dịp đặc biệt

Đồng nghiệp(ĐN)
ĐN1
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau
ĐN2
Đồng nghiệp phối hợp hồnh thành tốt cơng việc
ĐN3
Đồng nghiệp thân thiện
ĐN4
Đồng nghiệp đáng tin cậy
Động lực làm việc(ĐL)
ĐL1
Luôn nỗ lực hết mình vì cơng việc
ĐL2
Tranh thủ mọi thời gian để hồnh thành cơng việc
ĐL3
Làm việc trong trạng thái tập trung cao
ĐL4
Không chán nản trong khi làm việc
Sự hài lịng trong cơng việc(SHL)
SHL1
Nhìn chung cảm thấy hài lịng về cơng việc
SHL2
Muốn gắn bó lâu dài với cơng ty
SHL3
Coi cơng ty như mái nhà thứ 2 của mình
SHL4
Tự tin giới thiệu về cơng ty của mình.

2.3. Phương pháp định lượng
Sự lhài llòng l(SHL) l= lf(BC, lĐT, lLĐ, lTN, lĐN, lĐL)

Để lđịnh llượng lđược lcác lnhân ltố lảnh lhưởng lđến lsự lhài llịng ltrong lcơng lviệc lcả lnhân
lviên lta ltiến lhành lqua l4 lbước:
Bước l1: lKhảo lsát lsử ldụng lthang lđo lLikert l5 lđiểm: l1- lHồn ltồn lkhơng lđồng ýl ; l2lKhơng lđồng lý; l3- lBình lthường; l4- lĐồng lý, l5-Hồn ltoàn lđồng lý. lĐể lđo lcác lbiến ql uan
lsát.
Bước l2: lSử ldụng lhệ lsố ltin lcậy lCronbach lAlpha lđể lkiểm lđịnh lmức lđộ lchặt lchẽ lmà lcác
lmục ltrong lthang lđo ltương lquan lvới lnhau. lTiêu lchuẩn lkiểm lđịnh llà hl ệ lsố lCronbach
lAlpha ltối lthiểu llà l0.7 lvà lhệ lsố ltương lquan lbiến ltổng ltối lthiểu llà l0.3.
Bước l3: lSử ldụng lmơ lhình l lphân ltích lcác lnhân ltố l(Factor lAnlysic) lđể lkiểm lđịnh lcác
lnhân ltố lảnh lhưởng lvà lnhận ldiện lcác lnhân ltố lđược lcho llà lphù lhợp.

11


Bước l4: lSử ldụng lmơ lhình lhồi lquy lđể lphân ltích lảnh lhưởng lcủa lcác lbiến lđộc llập lliên
lquan llên lviệc lcó lhay lkhơng lcó lsự lhài llịng lcủa lnhân lviên ltrong lcông lviệc.

3.Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Với 150 phiếu phát đi thu về được 113 phiếu trong đó có 102 phiếu hợp lệ được sử dụng
cho phân tích, có 11 phiếu khơng hợp lệ hầu hết các điểm đánh giá cùng một mức điểm.
3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu
Kết lquả lphân lloại ltheo lcác ltiêu lchí lnhư lsau: lVề lgiới ltính, ltỷ llệ lnam lvà lnữ lkhá lcân
lbằng lvới l45 lnam l(44,1%) lvà l57 lnữ l(55,9%). lVề lđộ ltuổi, ltheo lkhảo lsát lcho lthấy, lnhân
lviên lcó lđộ ltuổi lphân lphối lchủ lyếu ltừ l18-45 ltuổi, ltrong lđó lnhóm ltuổi lchiếm lphần llớn
lchính llà ltừ l18-25 ltuổi lchiếm l29,4%, lngồi lra lcác lnhóm ltuổi ltừ l26-35 ltuổi lvà ltừ l35-45
ltuổi lđều lchiếm l28,4%. lVề ltrình lđộ lhọc lvấn, lnhân lviên lcó ltrình lđộ lhọc lvấn lkhá lcao lvới
ltrình lđộ lcấp l1,2 lcó l6 lngười l(5,9%) l, ltrình lđộ ltrung lcấp l39 lngười l(38,3%), ltrình lđộ lcao
lđẳng- lđại lhọc l40 lngười l(39,2%) lvà lSau lđại lhọc l17 lngười l(16,7%). lVề lthời lgian llàm
lviệc ltại lcông lty, ltheo lkhảo lsát lphần llớn lnhân lviên lđều llàm lviệc ltrên l1 lnăm l, lcó l17 lngười
l(16,7%) llàm lviệc ldưới l1 lnăm lvà lcó ltới l28 lngười l(27,5%) llàm lviệc ltrên l5 lnăm. lThu lnhập
lcủa lnhân lviên lchủ lyếu ltừ l7 l-15 ltriệu, lcó l41 lngười l(40,2%) lthu lnhập ltừ l7- ldưới l10 ltriệu,

l30 lngười l(29,4%) lthu lnhập ltừ l10- ldưới l15 ltriệu. lVề lvị ltrí llàm lviệc lcủa lnhân lviên lđược
lphân lphối lkhá lđều ltại lcác lxí lnghiệp, lphân lphối lnhiều lnhất ltại lxí lnghiệp lhoa lcây lgiống
l23 lngười l(22,5%) lvà lthấp lnhất ltại lxí lnghiệp lvận ltải l10 lngười l(9,8%).
Bảng 3: Kết quả phân loại mẫu nghiên cứu

Giới tính

Độ tuổi

Học vấn
Thời
gian làm
việc tại

Tiêu chí đánh giá
Nam
Nữ
Từ 18-25 tuổi
Từ 26-35 tuổi
Từ 36-45 tuổi
Trên 45 tuổi
Cấp 1, 2
Cấp 3- Trung cấp
Cao đẳng- đại học
Sau đại học
Dưới 1 năm
Từ 1- dưới 3 năm
Từ 3- dưới 5 năm
Từ 5 năm trở lên
12

Tần suất
45
57
30
29
29
14
6
39
40
17
17
24
33
28

Tỷ lệ (%)
44,1
55,9
29,4
28,4
28,4
13,7
5,9
38,2
39,2
16,7
16,7
23,5

32,4
27,5


cơng ty

Vị trí

Thu nhập

Xí nghiệp mơi trường
Xí nghiệp vận tải
Xí nghiệp cơng viên cây xanh
Xí nghiệp hoa cây giống
Xí nghiệp điện chiếu sáng
Xí nghiệp kinh doanh dịch vụ
Dưới 7 triệu
Từ 7- dưới 10 triệu
Từ 10-15 dưới triệu
Từ 15 triệu trở lên

15
10
22
23
18
14
19
41
30

12

14,7
9,8
21,6
22,5
17,6
13,7
18,6
40,2
29,4
11,8
Nguồn: Kết quả khảo sát

3.2. Kiểm định thang đo nghiên cứu
3.2.1. Kiểm tra độ tin cậy bảng hệ số Cronbach’s Alpha
Để lđảm lbảo lthang lđo lcó lđủ lđộ ltin lcậy, lbài lviết lsử ldụng lhệ lsố lCronbach’s lAlpha
lđể lkiểm ltra lđộ ltin lcậy lcác lthang lđo lcủa l6 lnhân ltố lcó lảnh lhưởng lđến lmức lđộ lhài llịng
lcơng lviệc lcủa lnhân lviên lCông lty lcổ lphần lMôi ltrường lvà lcông ltrình lđơ lthị lBắc lNinh,
lnếu lđộ ltin lcậy lnhân ltố lnào lcủa lthang lđo lcó lhệ lsố lCronbach’s lAlpha lnhỏ lhơn l0,6 lsẽ lbị
lloại lbỏ lkhỏi lmơ lhình lnghiên lcứu l(Peterson, l1994) lvà lcác lbiến lcó lhệ lsố ltương lquan lnhỏ
lhơn l0,3 lđược lcoi llà lbiến lrác l(Không lchấp lnhận) lcũng lsẽ lbị lloại lbỏ lra lkhỏi lthang lđo l
lcủa lcác lnhân ltố l(Nunnaly land lBumstein, l1994). l
Bảng 4: Hệ số Cronbach’s Alpha
Nhóm nhân tố

Biến quan sát

Hệ số Cronbach’
Alpha

Bản chất công
việc

BC1
BC2
BC2
BC4

Tương quan biến
tổng
0.818
0.710
0.782
0.698
0.826
0.750
0.730
0.607

0.862

Đào tạo và thăng
tiến

ĐT1
ĐT2
ĐT3
ĐT4

13

0.879


Lãnh đạo

LĐ1
LĐ2
LĐ3
LĐ4
LĐ5
LĐ6

0.842
0.773
0.729
0.777
0.754
0.830

0.984

Thu nhập

TN1
TN2
TN3
TN4
TN5

0.783
0.745
0.693
0.733
0.804

0.894

Đồng nghiệp

ĐN1
ĐN2
ĐN3
ĐN4

0.785
0.763
0.752
0.757

0.892

Động lực làm
việc

ĐL1
ĐL2
ĐL3
ĐL4

SHL1
SHL2
SHL3
SHL4

0.785
0.763
0.752
0.757
0.817
0.764
0.806
0.855

0.984

Sự hài lòng

0.836

Nguồn: SPSS16.0

Kiểm định thang đo 31 biến quan sát thuộc 6 nhân tố, hệ số Cronbach’s Alpha
đều thuộc khoảng từ 0,8 đến 1 chứng tỏ thang đo lường là tốt. Mặt khác, các hệ số
tương quan biến - tổng của các biến quan sát cũng rất cao (nhỏ nhất là hệ số ĐT4=
0,607>0,3). Vì vậy 31 biến quan sát đều được sử dung trong phân tích nhân tố tiếp
theo.
3.2.2. Phân tích hồi quy
Để đánh giá các yếu tố công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng tổng thể như thế nào,
em xin phân tích hồi quy bội.

Mơ hình hồi quy tổng thể:
SHL=β0 +β1 BC+ β2 ĐT+ β3 LĐ+ β4TN+ β5 ĐN+ β6 ĐL+u

14


Bảng 5: Model Summaryb
Model

R

R
Square

1

.992a

.983

Adjusted R
Square

Std. Error of the
Estimate

Durbin-Watson

.983

.08605

2.238
Nguồn: SPSS16.0

Nhận thấy = 0,983 cho biết 6 biến độc lập (bản chất công việc, đào tạo và thăng
tiến, lãnh đạo, thu nhập, đồng nghiệp, động lực làm việc) ảnh hưởng 98,3% sự thay
đổi của biến phụ thuộc (Sự hài lòng của nhân viên).
Bảng 6: Kết quả hồi quy
Model

Unstandardized
Coefficients

Standardized t
Coefficients

B

Std. Error Beta

(Constant)

.120

.046

BC

.096

.036

ĐT

.182

LĐ

Sig.

2.608

.011

.099

2.668

.009

.051

.175

3.580

.001

.477

.057

.467

8.419

.000

TN

.119

.059

.117

2.005

.048

ĐN

.113

.035

.118

3.201

.002

ĐL

.268

.054

.263

5.002

.000

Nguồn: SPSS16.0
Mô lhình lhồi lquy lmẫu:
SHL l= l0,12+ l0.096 lBC l+0.182ĐT l+ l0.477LĐ l+ l0.119TN l+0.113ĐN l+ l0.268ĐL
Theo lbảng lhồi lquy, lSig l< lα=0.05 lnên lcác lbiến lđộc llập l(bản lchất lcông lviệc,
lđào ltạo lvà lthăng ltiến, llãnh lđạo, lthu lnhập, lđồng lnghiệp, lđộng llực llàm lviệc) lđều lcó lý
lnghĩa lđối lvới lbiến lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên.
Ý lnghĩa ltừ lcác lhệ lsố:
=0.096, lvới lmức lý lnghĩa l5% lkhi lcác lyếu ltố lđào ltạo lvà lthăng ltiến, llãnh lđạo,
lthu lnhập, lđồng lnghiệp lvà lđộng llực llàm lviệc lkhơng lđổi lthì lBC l(Bản lchất lcơng lviệc)
l ltăng l1 lđơn lvị lthì lmức lđộ lhài llịng ltrung lbình lcủa lnhân lviên ltăng l0.096 lđơn lvị.

15


=0.182, lvới lmức lý lnghĩa l5% lkhi lcác lyếu ltố lthì lbản lchất lcơng lviệc, llãnh lđạo,

lthu lnhập, lđồng lnghiệp, lđộng llực llàm lviệc lkhơng lđổi lthì lĐT l(Đào ltạo lvà lthăng ltiến)
ltăng l1 lđơn lvị lthì lmức lđộ lhài llịng ltrung lbình lcủa lnhân lviêm ltăng l0.182 lđơn lvị.
=0.477, lvới lmức lý lnghĩa l5%, lkhi lcác lyếu ltố lbản lchất lcông lviệc, lđào ltạo lvà
lthăng ltiến, lthu lnhập, lđồng lnghiệp lvà lđộng llực llàm lviệc lkhơng lđổi lthì lLĐ l(Lãnh
lđạo) ltăng l1 lđơn lvị lthì lmức lđộ lhài llịng ltrung lbình lcủa lnhân lviên ltăng l0.477 lđơn lvị.
=0.119, lvới lmức lý lnghĩa l5%, lkhi lcác lyếu lbản lchất lcông lviệc, lđào ltạo lvà
lthăng ltiến, llãnh lđạo, lđồng lnghiệp lvà lđộng llực llàm lviệc lkhơng lđổi lthì lTN l(Thu
lnhập) ltăng l1 lđơn lvị lthì lmức lđộ lhài llịng ltrung lbình lcủa lnhân lviên ltăng l0.119 lđơn
lvị.
=0.113, lvới lmức lý lnghĩa l5%, lkhi lcác lyếu lbản lchất lcông lviệc, lđào ltạo lvà
lthăng ltiến, llãnh lđạo,thu lnhập lvà lđộng llực llàm lviệc lkhơng lđổi lthì lĐN l(Đồng
lnghiệp) ltăng l1 lđơn lvị lthì lmức lđộ lhài llịng ltrung lbình lcủa lnhân lviên ltăng l0.113 lđơn
lvị. l
=0.268, lvới lmức lý lnghĩa l5%, lkhi lcác lyếu lbản lchất lcông lviệc, lđào ltạo lvà
lthăng ltiến, llãnh lđạo,thu lnhập lvà lđồng lnghiệp lkhơng lđổi lthì lĐL l(Động llực llàm
lviệc) ltăng l1 lđơn lvị lthì lmức lđộ lhài llịng ltrung lbình lcủa lnhân lviên ltăng l0.268 lđơn lvị.
3.2.3. Phân tích ANOVA
Bảng 7: ANOVAa

Model
1 Regression
Residual
Total

Sum of
Squares

Mean
Square

df

42.332

6

7.055

.563

95

.006

42.895

101

F
1.191E3

Sig.
.000a

a. Predictors: (Constant), ĐL, ĐN, BC, ĐT, LĐ, TN
b. Dependent Variable: SHL
Nguồn: SPSS16.0

Với Sig=0.000 < 0.05 cho thấy mơ hình trên có ý nghĩa thống kê.
4.Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Sử ldụng lphương lpháp lphân ltích lSPSS16.0, lkiểm lđịnh lmơ lhình lhồi lquy, lcác lthành
lphần lhồi lquy lđều lphù lhợp lvà lcó lý lnghĩa lthống lkế, lmơ lhình lhồi lquy lphù lhợp lvới
ltổng lthể. lKết lquả lhồi lquy lcho lthấy lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên lđược ltác lđộng lqua l6
lnhân ltố:

16


Lãnh lđạo: lcó ltác lđộng lmạnh lnhất ltới lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên. lĐiều lnày
lđược lthể lhiện lqua lnăng llực lquản ltrị, lsự lđối lxử lcũng lnhư ltạo lra lmôi ltrường llàm lviệc
lcông lbằng lcủa llãnh lđạo lcho lcấp ldưới lcủa lmình. lQua lđây lcho lthấy lđược lban llãnh
lđạo lcủa lcơng lty lcó lđầy lđủ lnăng llực, lphẩm lchất lcũng lnhư ltính lcơng lbằng ltrong
lphân lcơng lcơng lviệc, ltạo lsự lgắn lkết, ltin ltưởng lgiữa llãnh lđạo lvà lnhân lviên.
Động llực llàm lviệc: llà lnhân ltố lảnh lhưởng lthứ lhai lđến lsự lhài llòng lcủa lnhân
lviên. lĐiều lnày lcho lthấy lđược lcông lty lđã ltạo lcho lnhân lviên lđược ltinh lthần llàm lviệc
lcao, lgiúp lnhân lviên lcó lthể lhồn lthành lcông lviệc lvới ltrạng lthái ltập ltrung lcao lđộ lvà
lsự lhăng lhái ltrong lcông lviệc.
Đào ltạo lvà lthăng ltiến: llà lyếu ltố lảnh lhưởng lthứ lba lđến lsự lhài llòng lcủa lnhân
lviên. lĐiều lnày lđược lthể lhiện lqua lcác lkỹ lnăng lmà lcông lty lđào ltạo lcho lnhân lviên,
lnhững lcơ lhội lđể lnhân lviên lcó lthể lphát ltriển lbản lthân. lQua lđây lcho lthấy lcơng lty
lchưa lcó lquy ltrình lđạo ltạo lhợp llý, lchính lsách lthăng ltiến lchưa lđược lrõ lràng.
Thu lnhập: llà lyếu ltố lthứ ltư lảnh lhưởng lđến lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên. lĐiều
lnày lthể lhiện lqua ltiền llương, lcác lchế lđộ lđãi lngộ lđối lvới lnhân lviên. lTuy lnhiên lvẫn
lcòn lhạn lchế ltrong lphân lphối llương, lcũng lnhư lmức llương lchưa ltương lxứng lvới
lcông lviệc.
Đồng lnghiệp: llà lnhân ltố lthứ lnăm lảnh lhưởng lđến lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên.
lĐiều lnày lthể lhiện lqua lmối lquan lhệ lgiữa lcác lnhân lviên ltrong lcông lty, lsự lphối lhợp
lgiữa lcác lnhân lviên ltrong lcông lviệc. lĐiều lnày lcũng ldễ lhiểu, lvì ltính lchất lcơng lviệc
lmang ltính lđộc llập lkhá lcao lnên lsự lgắn lkết lgiữa lcác lnhân lviên lcịn lthấp, lđồng lthời
lvề lphía lcơng lty lchưa lcó lcó lđược lnhững lchính lsách lđể lkết lnối lgiữa lcác lnhân lviên

ltrong lcông lty.
Bản lchất lcông lviệc: llà lnhân ltố lcuối lcùng lảnh lhưởng lđến lsự lhài llòng lcủa
lnhân lviên. lĐiều lnày lthể lhiện lqua lviệc lsử ldụng lnăng llực lcá lnhân, lmực lđộ lthú lvị lcủa
lcông lviệc,... lTuy lnhiên lkhơng lphải lmức lđộ lq lyếu lnhưng ltừ lđó lcần lnhận lthấy
lnhững lđiểm ltrong lviệc lnhìn lnhận lnăng llực lcủa lnhân lviên, ltính lchất lcơng lviệc lcịn
lchưa ltạo lđược lhứng lthú lđối lvới lnhân lviên. lĐây llà lvấn lđề lmà lcông lty lcần llưu lý lđể
ltâm lnếu lmuốn lnâng lcao lsự lhài llòng lcủa lnhân lviên.
CHƯƠNG III. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
1. Ưu điểm
Qua quá trình khảo sát cũng như phất tích dữ liệu thu thập được cho thấy những
điểm mạnh của cơng ty ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên đó là:
- Cơng ty có đội ngũ lãnh đạo có năng lực quản trị tốt, có đủ chuẩn mực đạo đức,
thân thiện hịa đồng và ln lắng nghe, thấu hiểu cho dưới của mình.

17


- Cơng ty tạo được cho nhân viên có tinh thần làm việc trách nhiệm cao, sự tập trung
cao trong cơng việc cũng như mục tiêu để nhân viên hồn thành cơng việc tốt,
khắc phục mọi khó khăn trong cơng việc.
- Nhân viên trong công ty được đào tạo về công việc, các kỹ năng sử dụng phương
tiện hỗ trợ vận chuyển, thường xuyên có những buổi nâng cao kỹ năng. Ngồi ra
cơng ty có những chính sách thăng tiến rõ ràng giúp cho nhân viên có tinh thần
phấn đấu trong cơng việc.
2. Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm cịn tồn tại một số hạn chế khiến chó mức độ hài lòng của
nhân viên chưa cao:
- Tiền lương còn chi trả chưa tương xứng với công việc mà họ đã làm, chưa phù hợp
với mặt bằng chung của thị trường, ngồi ra có thể do sự chi trả khơng cơng bằng

giữa các nhân viên. Chưa có các chính sách thưởng, phụ cấp hàng tháng, dịp lễ
đặc biệt,...
- Nhân viên trong cơng ty chưa có sự gắn kết, sự tin tưởng lẫn nhau. Điều này cho
thấy công ty chưa tổ chức tốt hoạt động gắn kết giữa các nhân viên như: du lịch,
vui chơi, ...
- Công việc chưa cho phép nhân viên sử dụng tốt năng lực cá nhân, công việc mang
tính lặp đi lặp lại gây sự nhàm chán cho nhân viên.
3. Đề xuất giải pháp
Thứ lnhất: lCông lty lcần ltiếp ltục lnâng lcao lcác lkỹ lnăng lquản ltrị, lchuẩn lmực lđạo lđức
lcho lđội lngũ lquản llý lcủa lmình. lLãnh lđạo lcấp lcơ lsở lcó lthể lquan ltâm lnhiều lhơn lđến
lcông lviệc lcủa lnhân lviê, lluôn lđảm lbảo lđối lxử lcông lbằng lgiữa lmọi lngười lvới lnhau,
ltránh lviệc lđối lxử lthiên llệch lvới lbất lkỳ lnhân lviên lnào. lNgoài lra lcông lty lcũng lnên
ltránh lviệc lthay lđổi lcơ lcấu lbộ lmáy lthường lxun ldẫn lđến ltình ltrạng lxáo ltrộn ltrong
lcơng lviệ lvà lnhân lsự lcác lbộ lphận.
Thứ lhai: lCông lty lcần ltiếp lthục lphát lhuy lcác lgiá ltrị lvăn lhóa ldoanh lnghiệp lđã lđược
ltạo ldựng. lCác lquy ltrình lcơng lviệc lcần lxây ldựng lmang ltính lthực ltế lvà lcó lnhiều
ltương ltác lgiữa lcác lnhân lviên ltrong lcùng lcâp lđể ltạo lra lmơi ltrường llàm lviệc lthân
lthiện lvà lcó lnhiều lsự ltương ltác lhỗ ltrợ llẫn lnhau ltrong lcông lviệc lgiữa lcác lnhân lviên.
Thứ lba: lCông lty lcần lchú ltrọng lvào lviệc lđào ltạo lnội lbộ lvà lđào ltạo lchuyên lsâu lcho
lngười llao lđộng. lMột lthực ltế lhiện lnay llà lngười llao lđộng lgiành lquá lnhiều lthời lgian
lcho lcông lviễ lnhưng llại lthiếu lcác lhoạt lđộng lđào ltạo lnội lbộ. lCông lty lcần lđưa lra
lchính lsách lthăng ltiến lrõ lràng lgiúp lcho lngười llao lđộng ldễ lnắm lbắt lvà lxây ldựng
lmục ltiêu lcá lnhân lcho lmình.
Thứ ltư: lVới lbản lchất lcơng lviệc lđặc lthù, ltốn lnhiều lsức llao lđộng, lviệc lcông lty lchi
ltrả llương lcho lngười llao lđộng lchưa lphải llà lcao lso lvới ldường lđộ llao lđộng lcủa lhọ.
lCông lty lcần lđưa lra lnhững lchính lsách lthu lnhập, ltính lcơng lbằng ltrong lchi ltrả llương.
18


lNgồi lra lcần lcó lnhững lchính lsách lkhuyến lkhích lnhân lviên llàm lthêm lgiờ, lthưởng

lcác ldịp llễ lđặc lbiệt,... l
Thứ lnăm: lCông lty lthường lxuyên ltổ lchức lnhững lcuộc lthi lđể ldễ ldàng lnắm lbắt lnăng
llực lcủa lmỗi lcá lnhân, ltạo lra lcác lcuộc lkhảo lsát lđể lcho lthấy lnhu lcầu llàm lviệc lcũng
lnhư lđiểm lmạnh lcủa lnhân lviên lcủa lmình. lTừ lđó lsắp lxếp lvị ltrí lphù lhợp lvới lnăng
llực, lnguyện lvọng lcủa lnhân lviên lcủa lmình. lThường lxuyên lđổi lmới lkhoa lhọc lkỹ
lthuật lđể lgiúp lcho lcông lviệc lhồn lthành lmột lcách lnhanh lchóng, ltạo lsự lhứng lthú
ltrong lcông lviệc.

4. Hạn chế của đề tài
Bên lcạnh lnhững lkết lquả lmà lđề ltài lnghiên lcứu ltrên lđạt lđược, lcũng ltồn ltại
lmột lsố lhạn lchế lnhư lsau:
- Đối lvới lmẫu lkhảo lsát
Bài lkhảo lsát lđối lvới lnhân lviên ltrong lCông lty lCổ lphần lMơi ltrường lvà
lcơng ltrình lđơ lthị, lmẫu lkhá lnhỏ lso lvới ltổng lthể. lĐiều lnày lcó lthể ldẫn lđến lý lkiến
lkhảo lsát lthiên lvề lmột lnhóm lđối ltượng lnhân lviên, lkhơng lbao lqt lđược ltổng lthể
lkhi lgóc lnhìn lcủa lmỗi lnhóm lđối ltượng lkhác lnhau.
- Hạn lchế lvề lchất llượng lkhảo lsát
Sự lhạn lchế lnày lđến ltừ lnhiều lyếu ltố. lVề lmặt lchủ lquan, lcâu lhỏi lcủa lbảng
lhỏi lchưa lchặt lchẽ, lkhó lbao lquát lhết ltất lcả lcác lkhía lcạnh lảnh lhưởng ltới lcác lbiến
lcủa lmơ lhình. lVề lmặt lkhách lquan, lđối ltượng llàm lkhảo lsát lcó lthể lđiền lkết lquả
lmang ltính lcảm ltính llàm lsố lliệu lthu lthập lđược lkhơng lchính lxác lhồn ltồn lđặc
lbiệt lkhi lmẫu lkhá lnhỏ lso lvới ltổng lthể.
- Hạn lchế lkhác
Một lsố lhạn lchế lkhác lcó lthể lảnh lhưởng lđến lkết lquả lnghiên lcứu: ltơi lchưa
lcó lnhiều lkinh lnghiệm ltrong lviệc lnghiên lcứu ldẫn lđến lcó lcác lsai lxót lnhất lđịnh
ltrong lbài. lNgoài lra lhạn lchế lvề lmặt lthời lgian, lsố llượng lkhảo lsát, lđối ltượng lnhận
lkhảo lsát, l… lcũng llàm lkết lquả lnghiên lcứu lcó lnhững lsai llệch lnhất lđịnh. lTôi lsẽ lrút
lkinh lnghiệm ltrong llần lnghiên lcứu ltiếp ltheo.

19

PHẦN KẾT LUẬN
Tổng lkết llại lkết lquả lnghiên lcứu ltôi lnhận lthấy lcác lyếu ltố lnhư lbản lchất lcông
lviệc, lđào ltạo lvà lthăng ltiến, llãnh lđạo, lthu lnhập, lđồng lnghiệp, lđộng llực llàm lviệc lđều
lcó lảnh lhưởng ltới lmức lđộ lhài llịng lcủa lnhân lviên lđối lvới lcơng lviệc ltại lCơng lty lcổ
lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđơ lthị lBắc lNinh. lTừ lđó ltơi lxác lđịnh lđược lnhững
lđiểm lmạnh lvà lđiểm lyếu lkém lcần lkhắc lphục. lMặt lkhác, lCông lty lcần ltận ldụng
lnhững lcơ lhội lđang lcó lđược lđể lphát lhuy lvà lhạn lchế lnhững lnguy lcơ ltiểm lẩn lcó lthể
lxảy lra lảnh lhưởng lđến lhoạt lđộng lkinh ldoanh lcủa lmình. lKết lquả lnghiên lcứu lcó lý
lnghĩa lthực ltiễn lđối lvới lviệc lphát ltriển lcủa lcông lty ltrong ldài lhạn, lnhằm lgiúp lcho
lcơng lty lcó lnhững lchính lsách lphù lhợp lđể lgiữ lchân lnhân lviên lcủa lmình. lMặc ldù lvẫn
ltồn ltại lmột lsố lhạn lchế lnhưng lđây lcó lthể lđược lcoi llà lcăn lcứ lcho lviệc lđiều ltra, lđánh
lgiá lvà lra lquyết lđịnh lcủa lcông lty. lTôi lhy lvọng lkết lquả lbài lnghiên lcứu lsẽ lđược lxem
lxét, lứng ldụng lvà lmở lrộng lnghiên lcứu lvấn lđề lnày lsâu lhơn lnữa lđể lcó lđược lnhững
lcái lnhìn lkhái lqt lhơn.

20


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Smith, lP.C., lKendal, lL.M land lHulin, lC.L. l(1969), l“The lMeasurement lof
lSatisfation lin lWork land lRetirement”, lRand lMcNaly, lChicago, lIL, lUSA.
2. Spector, lP.E. l(1997), l“Job lSatisfaction: lApplication, lAssessment, lCauses, land
lConsequenses”, lUnited lKingdom, lSage lPublications lLtd.
3. Weiss, lD.J., lDawis, lR.V., lEngland, lG.W. land lLofquist, lL.H. l(1967), lManual lfor

lthe lMinnesote lSatisfaction lQuestionnaire l“Minnesota lstudies linvocational
lrehabilitations”, lMinneapolis lIndustrial lRelation lCenter, lUniversity lof

lMinnesota.
4. Elickson, lM., l& lLogsdon, lK. l(2001), l“Determinants lof ljob lsatisfaction”, lState
land lLocal lGovernment lReview, l33(3): l173-184.
5. Trần lKim lDung l(2005), lĐo llường lmức lđộ lthỏa lmãn lđối lvới lcong lviệc ltrong
lđiều lkiện lcủa lViệt lNam, lTạp lchí lphát ltriển lkhoa lhọc, lsố l8, l1-9.
6. Hà lNam lKhánh l& lVõ lThị lPhương lMai l(2010), lĐo llường lsự lthỏa lmãn lcơng lviệc
lcủa lnhân lviên lsản lxuất ltại ltập lđồn lTân lHiệp lPhát, lTạp lchí lphát ltriển lkinh ltế, lsố
l248, l1-8.
7.
BCTC ltại lCơng lty lCổ lphần lMơi ltrường lvà lcơng ltrình lđô lthị lBắc lNinh

21