Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông III – Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU
I. Lý do chọn đề tài
Từ khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế
thị trường với việc chuyển giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh
nghiệp đều phải xác định mục tiêu sống còn là sản xuất kinh doanh có lãi và phát
triển. Tuỳ thuộc vào từng đặc điểm khác nhau mà mỗi doanh nghiệp đưa ra các
chiến lược và đường lối cụ thể để phát triển của mình.
Ngày nay trong nền kinh tế thị trường với sự thu hút đầu tư của nước ngoài
vào Việt Nam thì việc công nhân phải được đào tạo như thế nào để đảm bảo họ làm
được tốt công việc được giao. Do vậy việc đầu tư vào con người được cho là một
lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhất, phải biết phát huy triệt để nhân tố con người
để khai thác tiềm năng trong mỗi người lao động.
Thu nhập từ việc làm và đặc trưng xã hội - nghề nghiệp - kỹ năng của việc làm
là mối quan tâm hàng đầu của người lao động và cũng là vấn đề trọng tâm chương
trình phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam khi chuyển sang giai đoạn công nghiệp
hoá - hiện đại hoá đất nước. Tiền lương là một phần quan trọng giúp đảm bảo cuộc
sống của bản thân và gia đình người lao động. Nếu lựa chọn cách trả lương hợp lý
sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, nhiệt tình và và phát
huy hết khả năng của mình để làm việc. Còn ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với
công việc của mình, họ chỉ làm cho xong bổn phận bởi vì tiền lương sẽ không đảm
bảo cuộc sống của họ và gia đình họ. Họ sẽ quan tâm đến thu nhập ngoài tiền lương
hơn là quan tâm đến tiền lương họ nhận được. Khi đó tiền lương không kích thích
được họ làm việc hăng say.
Trong thời gian thực tập tại công ty công trình giao thông III Hà Nội. Em thấy
công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty vẫn còn hạn chế, em đã
chọn đề tài "Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông III - Hà
Nội" làm chuyên đề tốt nghiệp.
II. Kết cấu của chuyên đề
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn được chia làm ba
chương:
Trang 1

Chương I: Những lý luận chung về tiền lương
Chương II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty công trình
giao thông III - Hà Nội
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty
công trình giao thông III.
Trang 2
CHƯƠNG I
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
I. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
1. Khái niệm về tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức
lao động là hàng hoá do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về
nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ
kinh tế, xã hội khác. C.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị hay giá cả của lao
động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động".
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương
trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao
động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do
tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý
là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống
và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội.
Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ
doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh
doanh. Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập
chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức
sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy người lao động.
Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao
động của mình.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta
hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu

vực kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền
lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà
nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể
hiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định.
Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự
tác động chi phối rất lớn của thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù
Trang 3
vẫn nàm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ, nhưng
là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữa một bên
làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp
đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, TL được xem xét và đặt
trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao
đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách
trọng tâm của mọi quốc gia.
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào NSLĐ và hiệu quả làm việc
của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay trong quá
trình lao động.
TL thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch
vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mau được bằng tiền lương danh
nghĩa của họ.
Như vậy TL thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn
phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết
mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa TL thực tế và TL danh nghĩa được thể hiện qua
công thức sau đây:
I
tltt
=

Ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì TL thực tế gảim đi. Điều này có thể
xảy ra ngay cả khi TL danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều chỉnh trong
chính sách tiền lương). Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền
lương dnah nghĩa, của gia cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Đó cũng là
đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.
3. Bản chất của tiền lương.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao
động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng người
lao động. Để bù đắp phần hao phí lao động đó họ cần có một lượng nhất định các
vật phẩm tiêu dùng cho nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại… và người sử dụng lao động phải
đáp ứng nhu cầu đó đúng mức hao phí mà người lao động đã bỏ ra thông qua tiền
Trang 4
lương. Do đó sức lao động có thể là hàng hoá phụ thuộc vào sự biến động cung cầu
và chất lượng hàng hoá sức lao động trên thị trường tức là chịu sự chi phối của các
quy luật giá trị đóng vai trò chủ đạo. Tiền lương đảm bảo cho người lao động có thể
tái sản xuất lao động để họ có thể tham gia vào quá trình tái sản xuất tiếp theo. Vì
vậy, tiền lương bao gồm nhiều yếu tố cấu thành, để thu nhập là nguồn sống chủ yếu
của bản thân người lao động và của gia đình họ. Việc trả lương cho người lao động
không chỉ căn cứ vào hợp đồng mà căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của người lao động mà họ nhận được sau một thời gian lao động mà họ bỏ ra.
4. Chức năng của tiền lương
Con người có một vị trí quan trọng trong quá trình sản xuất, con người là yếu
tố cấu thành, vận hành nên tổ chức sản xuất. Theo nghiên cứu của các nhà kinh tế đã
kết luận: Động cơ lao động bắt nguồn từ hệ thống nhu cầu về vật chất và tinh thần
của con người. Họ lao động với mục đích nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân, của
xã hội. Nhu cầu của con người ngày càng phong phú, đa dạng có thể nó nhu cầu của
con người là không có giới hạn. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường được gắn
với những chức năng sau:
- Tiền lương đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. Theo Các Mác
"Tiền lương không chỉ nuôi sống bản thân người công nhân mà còn phải dư đủ để

nuôi sống gia đình anh ta, tiền lương phải đảm bảo để duy trì sức lao động.
- Đảm bảo vai trò kích thích của tiền lương. Vì động cơ của tiền lương, người
lao động phải có trách nhiệm đối với công việc, tiền lương phải tạo được sự say mê
công việc, không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ mọi mặt, kiến thức chuyên
môn, kỹ năng…
- Đảm bảo vai trò điều phối lao động. Với tiền lương được thoả đáng người
lao động sẽ tự nguyện đảm nhận mọi công việc được giao phù hợp với khả năng của
bản thân mình.
- Vai trò quản lý lao động của tiền lương. Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền
lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn
mục đích khác nữa là thông qua trả lương để theo dõi lao động, kiểm tra, giám sát
người lao động, đánh giá chất lượng người lao động, đảm bảo tiền lương chi trả có
hiệu quả.
Trang 5
5. Vai trò của tiền lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảo
tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Vì vậy, tiền
lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Ở
đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người
lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đủ để duy trì cuộc sống tối thiểu
của người lao động. Chỉ có khi được như vậy, tiền lương mới thực sự có vai trò
quan trọng kích thích lao động, và nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với
quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với
sức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp, vào
chế độ họ đang sống.
Như vậy, trước hết tiền lương có vai trò đối với sự sống của con người lao
động, từ đó trở thành đòn bảy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hoàn thành công
việc. Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã
bỏ ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm. Như vậy có thể nói tiền
lương đã góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuận

lợi.
Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vật
chất cho người lao động, tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra
và giám sát người lao động. Tiền lương được sử dụng như là thước đo hiệu quả
công việc bản thân tìn lưong là một bộ phận cấu thành bên chi phí sản xuất, chi phí
bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp.
Vì vậy, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm. Do đó, tiền lương cũng ảnh
hưởng đến doanh nghiệp. Với nhũng vai trò to lớn như trên của tiền lương trong sản
xuất và đời sống thì việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với điều kiện, đặc
thù sản xuất của từng ngành, từng doanh nghiêp sẽ có tác dụng tích cực thúc đẩy
người lao động quan tâm đến kết quả lao động, hiệu quả sản xuất của kinh doanh.
Đây luôn luôn là vấn đề nóng bỏng trong tất cả các doanh nghiệp một chế độ tiền
lương lý tưởng vừa đảm bảo lợi ích người lao động, người sử dụng lao động và toàn
xã hội.
II. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC
Trang 6
1. Chế độ tiền lương cấp bậc
1.1. Khái niệm
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định chung của Nhà nước và
các xí nghiệp, doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động - căn cứ vào
chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.
Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trực
tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ thể hiện qua số lượng và chất lượng.
Số lượng lao động được thể hiện qua mức hao phí lao động dùng để sản xuất sản
phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó. Chất lượng lao động là trình độ
lành nghề của người lao động sử dụng vào quá trình lao động, chất lượng lao động
thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng chất lượng lao động cao
thì năng suất lao động và hiệu quả công việc sẽ cao. C.Mác viết: "Lao động phức
tạp chỉ là bội số của lao động giản đơn nhân đôi lên, thành thử một số lượng lao
động phức tạp nào đó có thể tương đương với một số lượng lớn về lao động giản

đơn". Lao động phức tạp trong ý nghĩa của Các Mác là lao động có trình độ lành
nghề cao. Rõ ràng muốn xác định đúng đắn tiền lương cho từng loại công việc, cần
xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công
việc đó. Đồng thời xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó.
1.2. Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc
- Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các doanh
nghiệp giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân
trong việc trả lương.
- Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công
nhân thích hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở để
xây dựng kế hoạch lao động, nhất là kế hoạch tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ
lành nghề cho người lao động.
- Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao
động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động năng nhọc, khó
khăn, độc hại.
Trang 7
- Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại tuỳ theo điều kiện
về kinh tế, chính trị, xã hội trong từng thời kỳ nhất định và chế độ tiền lương này
được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò, tác dụng của nó.
1.3. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc
1.3.1. Thang lương:
a) Khái niệm
Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhân trong
cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề (xác định
theo bậc) của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác
nhau.
Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc
lương đó. Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau.
- Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp
từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7…)

- Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động có
trình độ tay nghề cao), được trả lương cao hơn công nhân bậc 1 (bậc có trình độ
lành nghề thấp nhất - hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần.
- Bộ số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương. Đó
là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất
hoặc so với mức lương tối thiểu.
Sự tăng lên của hệ số lương giữa các bậc lương được xem xét ở hệ số tăng
tuyệt đối và hệ số tăng tương đối.
- Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương là hiệu số của hai hệ số lương liên tiếp
kề nhau.
H
tdn
= H
n
- H
n-1

Trong đó: H
tdn
: hệ số tăng tuyệt đối
H
n
: hệ số lương bậc n
H
n-1
: hệ số lương ở bậc n-1
- Hệ số tăng tương đối của hệ số lương là tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ
số lương của bậc đứng trước.
H
tgdn

=
Trang 8
Trong đó: H
tgdn
: hệ số tăng tương đối
H
tdn
: hệ số tăng tuyệt đối
H
n-1
: hệ số lương của bậc đứng trước.
Trong khi xây dựng thang lương, các hệ số tăng tương đối của hệ số lương có
thể là hệ số tăng tương đối luỹ tiến (tăng đổi), hệ số tăng tương đối đều đặn (không
đổi) và hệ số tăng tương đối luỹ thoái (giảm dần).
Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến là thang lương trong đó hệ số
tăng tương đối của các bậc sau cao hơn hệ số tăng tương đối của các bậc đứng trước
đó.
+ Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn là thang lương mà hệ số tăng
tương đối của các bậc khác nhau là như nhau.
+ Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái là thang lương có các hệ số
tăng tương đối ở các bậc sau nhỏ hơn hệ số tăng tương đối của các bậc đứng trước.
Trong thực tế, các loại thang lương có hệ số tăng tương đối như trên mang tính
nguyên tắc, phản ánh xu hướng chứ ít khi đảm bảo tính tuyệt đối. Sau đây là một số
ví dụ về các thang lương có các hệ số lương hệ số tăng tuyệt đối và tương đối khác
nhau (xem bảng X.1).
b) Trình tự xây dựng một thang lương
- Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân
Chức danh nghề của nhóm công nhân là chức danh cho công nhân trong cùng
một nghề hay một nhóm nghề. Việc xây dựng chức danh căn cứ vào tính chất đặc
điểm và nội dung của quá trình lao động. Những công nhân làm việc mà công việc

của họ có tính chất, đặc điểm và nội dung như nhau thì được xếp vào một nghề -
mang cùng một chức danh chẳng hạn công nhân cơ khí, công nhân xây dựng…
những người trong cùng một nghề sẽ có chung một thang lương.
Xác định hệ số của thang lương thực hiện qua phân tích thời gian và các yêu
cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới bậc cao nhất
trong nghề. Các yếu tố có thể đưa vào phân tích là: thời gian học tập văn hoá, thời
gian đào tạo bồi dưỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệm và kỹ năng làm việc…
Trang 9
Khi xác định bội số của thang lương, ngoài việc phân tích các yếu tố trực tiếp
trong ngành, cần phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề khác để đạt
được tương quan hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau.
- Xác định số bậc của thang lương
Xác định số bậc của một thang lương căn cứ vào bội số của một thang lương,
tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động (trình độ
cơ khí hoá, tự động hoá) và trình tự phát triển trình độ lành nghề, nâng bậc… Từ đó
mà xác định số bậc cần thiết. Những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật cao thì
thường được thiết kế theo thang lương có nhiều bậc. Ở nước ta, những nghề trong
nhóm nghề cơ khí có kết cấu nhiều bậc (7 bậc).
- Xác định hệ số lương của các bậc
Dựa vào bội số của thang lương, số bậc trong thang lương và tính chất trong
hệ thống tăng tương đối mà xác định hệ số lương tương ứng cho từng bậc lương.
Bội số lương không đổi tuy nhiên hệ số lương của các bậc khác nhau, ngoài bậc 1 và
bội số của thang lương, có thể cao thấp khác nhau tuỳ thuộc vào loại thang lương
được thiết kế, theo hệ số tăng tương đối lũy tiến, đều đặn hay luỹ thoái.
Ví dụ bảng X.1 - Thang lương công nhân cơ khí, điện, điện tử, tin học
Bậc lương
1 2 3 4 5 6 7
Nhóm I: Hệ số lương 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28
Nhóm II: Hệ số lương 1,4 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45
…

1.3.2. Mức tiền lương
Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
(giờ, ngày hay tháng) phù hợp các bậc trong thang lương.
Thời gian dùng làm đơn vị tính khi trả lương có thể khác nhau tuỳ thuộc vào
điều kiện cụ thể về trình độ phát triển sản xuất, trình độ tổ chức và quản lý ở mỗi
ngành, vùng, khu vực hay mỗi quốc gia khác nhau. Ở một số nước có nền kinh tế
phát triển, người ta có thể trả lương theo giờ (giờ công). Ở Việt Nam, đơn vị tính
phổ biến là tháng.
Trang 10
Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc
1 hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựavào suất lương bậc một
và hệ số lương tương ứng với bậc đó, theo công thức sau:
S
i
= S
1
x k
i
Trong đó: Suất lương (mức lương) bậc i
S
1
: Suất lương (mức lương) bậc 1 hay mức lương tối thiểu.
k
i
: hệ số lương bậc i
Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Mức lương này ở
từng nghề khác nhau cũng khác nhau, phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ thuật
và điều kiện lao động, và phụ thuộc vào hình thức trả lương. Trong nền kinh tế, mức
lương bậc 1 của một nghề nào đó luôn luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu.
Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công

việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản
đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng. Đó là những công việc
thông thường mà một người lao động có sức khoẻ bình thường, không đào tạo về
trình độ chuyên môn... cũng có thể làm được. Tiền lương tối thiểu được nhà nước
quy định theo từng thời kỳ trên cơ sở về trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của
đất nước và yêu cầu của tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương (mức lương)
tối thiểu thường được xác địn qua phân tích có chi phí về ăn, mặc, nhà ở, tiện nghi
sinh hoạt, chi phí về học tập bảo hiểm, sức khoẻ.
Ví dụ:
Năm Nhà nước quy định mức lương tối thiểu
1993 120.000đ
1997 144.000đ
2000 180.000đ
2001 210.000đ
2003 290.000đ
1.3.3. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công
việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự
hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc
Trang 11
nhất định trong thực hành. Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công
nhân có liên quan chặt chẽ với nhau.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động
và trả lương. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật, mà người lao động có thể được bố trí
làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng lao động. Qua đó mà
có thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việc
trong cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau.
- Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chung, thống nhất của các nghề chung, đó là các
nghề có trong nhiều ngành kinh tế kỹ thuật trong nền kinh tế. Chẳng hạn công nhân

cơ khí, dù họ làm việc ở các ngành khác nhau, nhưng cùng nằm trong bảng tiêu
chuẩn kỹ thuật của công nhân cơ khí nói chung.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành. Đó là, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
riêng, áp dụng trong một ngành, nghề mang tính đặc thù mà không thể áp dụng được
cho ngành khác. Ví dụ, công nhân tàu biển.
Các văn bản tiêu chuẩn kỹ thuật được Nhà nước quản lí tập trung thống nhất
trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế.
a) Về xác định cấp bậc công việc
Xác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong việc xây dựng
tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Việc xác định cấp bậc công việc thường được tiến hành
theo trình tự sau đây:
+ Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động và các yếu tố liên
quan cần thiết. Quá trình làm việc có thể có những khác nhau về mức độ phức tạp,
quy định công nghệ và trình độ... nhưng về cơ bản đều bao gồm những chức năng
chủ yếu sau đây:
- Chức năng tính toán: nó bao gồm những công việc tính toán phục vụ cho quá
trình làm việc. Đó có thể là những tính toán ban đầu hay tính toán trong và sau quá
trình làm việc.
- Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc. Chức năng này
bao gồm tất cả các công việc chuẩn bị (tài liệu, nguyên vật liệu...) và bố trí sắp xếp
Trang 12
công việc tại nơi làm việc để cho quá trình làm việc được diễn ra một cách có hiệu
quả nhất.
- Chức năng thực hiện quá trình đó là những động tác, thao tác thực hiện công
việc chính theo yêu cầu của quy trình công nghệ, tạo ra sản phẩm hay hoàn thành
công việc.
- Chức năng phục vụ (điều chỉnh, sửa chữa..) thiết bị. Chẳng hạn điều chỉnh
sửa chữa những sai lệch hay hỏng hóc của các loại máy móc thiết bị được sử dụng
để quá trình làm việc được diễn ra một cách liên tục.
- Yếu tố tinh thần trách nhiệm, đó là yêu cầu trách nhiệm ở từng mức độ nhất

định với mỗi loại công việc đặt ra cho người lao động. Ví dụ, với những công việc
kiểm tra, đánh giá, hay công việc có liên quan đến sự an toàn về người, về tài sản...
thì yếu tố tinh thần trách nhiệm được đặt ra rất cao, rất quan trọng.
Trong thực tế, mức độ và yêu cầu cụ thể của từng chức năng như trình bày ở
trên có thể khác nhau xuất phát từ tình chất, đặc điểm của từng nghề, từng công
việc.
+ Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng.
Có nhiều phương pháp xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. Thông
thường khi đánh giá mức độ phức tạp của từng công việc theo từng chức năng,
người ta dùng phương pháp cho điểm. Trong phương pháp này, điểm là một đơn vị
quy ước và dùng để đánh giá, mức độ phức tạp của từng chức năng, từng yếu tố.
Khi đánh giá, do mức độ quan trọng khác nhau và để tăng sự chính xác từng
chức năng, có thể chia thành từ 3 đến 5 mức độ phức tạp.
Dưới đây là một ví dụ về xây dựng cấp bậc công việc theo phương pháp cho
điểm.
Giả sử công việc thuộc nghề A được phân tích và đánh giá trong bảng sau đây:
Trang 13
Bảng X.2: Chuyển từ điểm sang bậc
Bậc
Khoảng điểm
Tối thiểu Tối đa
Hệ số lương
Lương tối thiểu - 100 1,00
Bậc 1 101 113 1,13
Bậc 2 114 129 1,29
Bậc 3 130 148 1,48
Bậc 4 149 172 1,72
Bậc 5 173 200 2,00
Từ bảng trên ta thấy: Số điểm của chức năng này hay hay chức năng khác của
một số loại công việc nào đó là do mức độ phức tạp của công việc quyết định.

Thông thường, phần lớn số điểm tập trung nhiều ở chức năng thực hiện quá trình
làm việc, nhất là những công việc phụ thuộc nhiều vào kỹ năng và kỹ xảo của người
lao động.
Trong ví dụ trên, quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp và tinh thần
trách nhiệm rất cao và tổng số điểm theo giá trị tính được là 200.
Khi có điểm cho từng chức năng và tổng số điểm của cả quá trình thực hiện
công việc trong nghề thì chuyển từ điểm sang bậc. Tuỳ theo số bậc trong thang
lương tương ứng mà có thể quy chuyển thành các bậc điểm. Các bậc tăng dần từ
thấp đến cao. Nghề A áp dụng thang lương 5 bậc ta có bảng quy điểm thành bậc và
so với mức lương tối thiểu như sau:
Trong khi xây dựng cấp công việc, có thể không phải công việc đơn giản (bậc
1) sẽ chỉ gồm các điểm ở mức độ rất đơn giản, và cũng không phải công việc ở bậc
cao nhất đến mức độ phức tạp với điểm hoàn toàn tối đa. Điểm cao thấp phụ thuộc
chủ yếu vào phân tích cụ thể.
b) Về xác định cấp bậc công nhân
Xác định cấp bậc công nhân tức là xác định những yêu cầu về trình độ lành
nghề của công nhân. Trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ kiến thức lý
thuyết và kỹ năng thực hành mà người công nhân đó cần phải có để hoàn thành công
việc với một mức độ phức tạp nhất định.
Mỗi công nhân đều phải có một bậc phù hợp với trình độ lành nghề của mình
trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
Trang 14
Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công nhân được xây dựng
thống nhất về kết cấu và nội dung, bao gồm hai phần:
- Phần yêu cầu chung
- Phần diễn giải trình độ lành nghề
+ Yêu cầu chung:
Phần này thường có những nội dung sau:
- Những hiểu biết chung nhất về yêu cầu của một công nhân làm việc trong
một xí nghiệp, công ty.

- Những hiểu biết về chính sách, quy định... cụ thể của doanh nghiệp mà người
công nhân làm việc trong đó.
- Yêu cầu chung về trình độ chuyên môn. Chẳng hạn, công nhân bậc cao phải
thông thạo công việc của công nhân bậc dưới trong cùng nghề.
+ Diễn giải trình độ lành nghề:
Phần này bao gồm những nội dung cơ bản sau:
- Những điều mà người lao động phải biết. Đó là những nội dung kiến thức cụ
thể về nghề ở cấp bậc công nhân đó.
- Những công việc phải thực hiện được. Đó là những kỹ năng thực hành, thể
hiện trong những động tác, thao tác cụ thể trước một sản phẩm, một công việc nhất
định.
Những nội dung này thường được nghiên cứu rất tỷ mỉ trong từng nghề cụ thể.
Trên cơ sở bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, các doanh nghiệp (công ty, xí
nghiệp) tổ chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề, thi nâng bậc cho công nhân, bố trí
sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất.
Trang 15
2. Chế độ tiền lương chức vụ:
2.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ
chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để
trả lương cho lao động quản lý.
Khác với công nhân, những người lao động trựctiếp, lao động quản lý tuy
không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng lập kế hoạch,
tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Sản xuất càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở
rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp.
Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn; trong nhiều trường hợp mang
tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội, chính trị...
Khác với lao động trực tiếp, lao động quản lý, lao động gián tiếp làm việc
bằng trí óc nhiều hơn, cấp quản lý càng cao thì đòi hỏi sáng tạo nhiều. Lao động

quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các
quan hệ con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho việc tính toán để
xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp.
Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng
chủ yếu sau:
1: Lãnh đạo sản phẩm kinh doanh
2: Thiết kế sản phẩm công việc
3: Chuẩn bị công nghệ sản xuất
4: Trang bị và bảo đảm cho sản xuất kinh doanh
5: Định mức lao động và vật tư
6: Tổ chức và điều hành quản lý
7: Tổ chức lao động và tiền lương
8: Phục vụ năng lượng, sửa chữa...
9: Kiểm tra chất lượng sản phẩm
10: Điều độ và tác nghiệp sản xuất
11: Lập kế hoạch và kiểm soát
12: Marketing.
Trang 16
Trong hoạt động quản lý, những yêu cầu đối với lao động quản lý không chỉ
khác với lao động trực tiếp mà còn khác nhau rất rõ giữa các loại cấp quản lý với
nhau. Bảng dưới đây minh hoạ điều đó:
Trong một cách phân loại khác, người ta còn chia những khác biệt giữa lao
động quản lý với lao động trực tiếp, giữa lao động cấp thấp với lao động cấp cao,
cấp lãnh đạo trong một công ty theo các yêu cầu về:
Bảng: Kiến thức cần cho từng nhóm người (%)
Nhóm người
Kiến thức kinh
tế
Kiến thức kỹ
thuật

Văn học quản
lý
- Công nhân 10 85 5
- Thợ cả 25 60 15
- Tổ trưởng sản xuất 30 45 25
- Quản đốc 40 30 30
- Lãnh đạo kỹ thuật 35 30 35
- Giám đốc 45 15 40
- Tổng giám đốc 40 10 50
- Năng lực chuyên môn nghiệp vụ
- Năng lực quan hệ giữa con người với con người
- Năng lực hoạch định chiến lược
Lao động ở cấp bậc càng cao thì năng lực hoạch định chiến lược càng đòi hỏi
cao, trong khi đó năng lực quan hệ giữa con người với con người thì đều rất quan
trọng trong mọi cấp.
2.2. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ
Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thưởng trả theo
tháng và dựa vào các bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng
lương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau. Chẳng hạn:
- Tiêu chuẩn chính trị
- Trình độ văn hoá
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm.
- Trách nhiệm
Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiên theo trình tự sau:
2.2.1. Xây dựng chức danh của lao động quản lý
Trang 17
Thông thường trong quản lý có ba nhóm chức danh sau:
- Chức năng lãnh đạo quản lý
- Chức danh chuyên môn, kỹ thuật
- Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ.

2.2.2. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh
Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội
dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp
cho điểm.
Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định
các yếu tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách
nhiệm.
- Yếu tố chất lượng của nghề hoặc công việc bao gồm: trình độ đã đào tạo theo
yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với người và tài sản...
Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm
khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng
30%.
2.2.3. Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương
Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch ứng với một chức
danh và trong ngạch có nhiều bậc lương.
Bội số của bảng lương thường được xác định tương tự như phương pháp được
áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân.
Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vào mức độ
phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng.
2.2.4. Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương
Xác định mức lương bậc một bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong nền
kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Hệ số
của mức lương bậc mốto với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào các yếu
tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao động liên
quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm.
Các mức lương của các bậc khác nhau được xác định bằng cách lấy mức
lương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng.
Trang 18
Trong thực tế, vì lao động quản lý trong doanh nghiệp nói riêng cũng như lao
động quản lý trong các tổ chức chính trị xã hội nói chung rất khó xác định, lượng

hoá hiệu quả hay mức độ đóng góp của hoạt động này. Do vậy việc xây dựng bảng
lương, yếu tố nội dung trong bảng lương rất phức tạp. Để có được một hệ thống
bảng lương chức vụ một cách hợp lý, quán triệt được các nguyên tắc phân phối theo
lao động và có tác dụng khuyến khích lao động quản lý, cần phải có sự tham gia của
nhiều chuyên gia và cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau.
Bảng X.4: Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp
Đơn vị tính: 1000 đồng
Hạng doanh
nghiệp
Hệ số, mức lương
Chức danh Đặc biệt I II III IV
1.Giám đốc
- Hệ số 6,72-7,06 5,72-6,03 4,98-5,26 4,32-4,60 3,66-3,9
- Mức lương 967,7-1016,
6
823,7-868,
3
717,1-757,4 622,1-662,4 527-567
2. Phó giám đốc
- Hệ số 6,03-6,34 4,98-5,26 4,32-4,60 3,66-3,94 3,04-3,
- Mức lương 868,3-913 717,1-757,
4
622,1-662,4 527-567,4 437,8-4
III. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
1. Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công
tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở
những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể
tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất
nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm,

không đem lại hiệu quả thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ: theo thời gian giản đơn và
theo thời gian có thưởng.
1.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Trang 19
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời
gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động
chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương được tính như sau:
L
TT
= L
CB
x T
Trong đó: L
TT
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
L
CB
: Tiền lương cấp bậc tính của người lao động
T: Thời gian thực tế người lao động làm việc (giờ, ngày, tháng)
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính.
Nhược điểm: Mang nặng tính bình quân, chưa gắn với năng suất lao động của
người lao động.
1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản
đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy
định.

Đối tượng áp dụng:
- Chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công tác phục vụ như
công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị.
- Những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí
hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Cách tính:
Lương thời gian có thưởng = Lương thời gian giản đơn + Tiền thưởng.
Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực
tế, gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu thưởng đã
đạt được. Nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả
công tác của mình.
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
2.1.Ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm
Trang 20
rả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên
trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.
Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là
các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và ý nghĩa sau:
+ Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người
lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành.
Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động.
+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao
động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ
năng, phát huy sáng tạo... để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.
+ Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn
thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao
động.
Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các
doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau đây.

+ Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là
điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế
hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp/
+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm
việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức
năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục
vụ kỹ thuật.
+ Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu
nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh
hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó, tiền lương được tính và trả đúng
với kết quả thực tế.
+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu
nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật
tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc
khác.
Trang 21
2.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm.
a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối
với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính
chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể và riêng biệt.
- Tính đơn giá tiền lương:
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như
sau:
Đ
G
=
hoặc Đ

G
= L
o
.T.
Trong đó: Đ
G
- đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.
L
o
lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày).
Q - Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
T - Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương
sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau:
L
1
= Đ
G
.Q
1
Trong đó: L
1
tiền lương thực tế mà công được nhận.
Q
1
: Sóo lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
Ví dụ: Một công nhân cơ khí làm công việc bậc 7 có mức lương cấp bậc
ngày là 18.000đ. Mức sản lượng là 6 sản phẩm. Trong ngày, công nhân đó hoàn
thành 7 sản phẩm. Tiền lương của công nhân được tính như sau:
- Xác định đơn giá tiền lương.

Đ
G
= = 3000 đ/sản phẩm
- Tính tiền lương thực tế nhận được trong ngày là:
3000đ x 7 = 21.000đ.
Ưu nhược điểm của chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân.
+ Ưu điểm:
- Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.
Trang 22
- Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động
tăng tiền lương một cách trực tiếp.
+ Nhược điểm:
- Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng
sản phẩm.
- Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật
tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị.
Trang 23
b) Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản
xuất...) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản
phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực
hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.
- Tính đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương được tính như sau:
+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có:
Đ
G
=
+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có:
Đ

G
= L
CB
x T
0
Trong đó: Đ
G
: đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ.
L
CB
: tiền lương cấp bậc của công nhân i.
n: số công nhân trong tổ
Q
0
: Mức sản lượng của cả tổ
T
0
: Mức thời gian của tổ
+ Tính tiền lương thực tế:
Tiền lương thực tế được tính sau:
L
1
= Đ
G
x Q
1
Trong đó: L
1
: Tiền lương thực tế tổ nhận được
Q

1
: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành.
Ví dụ: tổ công nhân A sản xuất sản phẩm với định mức sản lượng là 3 sản
phẩm/ngày. Trong ngày, tổ đã sản xuất được 4 sản phẩm có các lao động của tổ như
sau:
2 công nhân bậc I mức lương ngày 10.000đ
3 công nhân bậc II mức lương ngày 11.500đ
3 công nhân bậc IV mức lương ngày 14.000đ
4 công nhân bậc IV mức lương ngày 17.000đ
Đơn giá tiền lương của tổ tính như sau:
Đ
G
= = 34,500đ
+ Tiền lương để nhận được là
Trang 24
L
1
= 34.500đ x 4 = 138.000đ
Chia lương cho cá nhân trong tổ:
Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương
sản phẩm tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng. Đó là phương
pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số.
+ Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: phương pháp này được thực hiện theo
trình tự như sau:
- Xác định hệ số điều chỉnh (h
dc
)
H
dc
=

Trong đó: H
dc
: hệ số điều chỉnh
L
1
: tiền lương thực tế cả tổ nhận được
L
0
: tiền lương cấp bậc của tổ
Ở ví dụ trên ta có:
H
dc
= = 1,33
+ Tính tiền lương cho từng công nhân. Tiền lương của từng công nhân được
tính theo công thức:
L
1
= L
CB
x H
dc
Trong đó: L
1
: lương thực tế công nhân i nhận được
l
CB
: lương cấp bậc của công nhân i
Từ ví dụ trên ta có:
Lương công nhân bậc I, II, III, IV tính như sau:
L

I
: 10.000 x 1,33 = 13.300đ
L
II
: 11.500 x 1,33 = 15.295đ
L
III
: 14.000 x 1,33 = 18.620đ
L
IV
: 17.000 x 1,33 = 22.610đ
+ Phương pháp dùng giờ - hệ số. Phương pháp này được thực hiện theo trình
tự sau:
- Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau
ra số giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức sau:
T
qd
- T
I
x H
i
Trong đó: T
qd
: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i.
Trang 25