Hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long

LỜI NÓI ĐẦU
Từ sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, đất nước ta chuyển từ cơ chế tập
trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng
xã hội chủ nghĩa. Cho đến nay, chúng ta đã thu được những thành tựu đáng kể, đặc
biệt là các doanh nghiệp sau một thời gian ngỡ ngàng trước cơ chế thị trường nay đã
phục hồi vươn lên trong sản xuất kinh doanh.
Trong cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, các doanh nghiệp hoàn
toàn tự chủ trong sản xuất, lấy thu bù chi và kinh doanh phải có lãi. Trước yêu cầu
đó, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh không ngừng vươn lên hoàn thiện mọi
hoạt động của mình để thực hiện mục tiêu: Giảm giá thành, nâng cao chất lượng sản
phẩm, dịch vụ... để từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh.
Để thực hiện được các mục tiêu đó, các doanh nghiệp cần phải quan tâm và
phát huy hiệu quả các đòn bẩy kinh tế trong quản lý kinh tế. Bởi nó có tác dụng rất
lớn khi ta sử dụng làm công cụ quản lý trong doanh nghiệp. Một trong những công
cụ mà doanh nghiệp sử dụng đó là công cụ tiền lương. Tiền lương là một đòn bẩy
kinh tế lợi hại trong công tác quản lý của doanh nghiệp. Nhà nước cho phép các
doanh nghiệp tự lựa chọn các hình thức trả lương cho phù hợp với đặc điểm sản
xuất kinh doanh của mình sao cho phát huy tốt nhất đòn bẩy kinh tế của tiền lương.
Qua thời gian dài được học tập và nghiên cứu tại trường cùng với quá trình
thực tập tại Công ty dệt kim Thăng Long. Vận dụng lý thuyết đã được học với khảo
sát thực tế tại Công ty tôi đã chọn đề tài: Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả
thưởng tại Công ty dệt kim Thăng Long
Chuyên đề gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng
Chương II: Phân tích thực trạng trả lương, trả thưởng ở Công ty dệt kim Thăng
Long.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương trả thưởng ở Công ty
Dệt kim Thăng Long.
Trang 1
Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Nguyễn Đức Kiên, Lãnh đạo Công ty,
đặc biệt là cán bộ Phòng Tổ chức lao động đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi

hoàn thành chuyên đề này.
Hà Nội, tháng 4/2003
Trang 2
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG
I. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG
1.1 Khái niệm, bản chất tiền lương
Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là phần
thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ
thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền lương là số tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một
cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lương tuần hay
lương tháng. Còn tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế
hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã
thực hiện .
Hiểu một cách chung nhất, tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận
được sau khi kết thúc một quá trình lao động, hoặc là hoàn thành một công việc nhất
định theo hợp đồng lao động . Theo cách hiểu này thì tiền lương và tiền công giống
nhau.
Tuy vậy, qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương cũng được hiểu theo
những cách khác nhau. Trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung tiền
lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế
hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Hay tiền lương
chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối
trực tiếp của Nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương đã thay
đổi. Nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương đã thay đổi. Nền kinh tế thị
trường thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động, nền tiền lương
không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị.
Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa

người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động
trên thị trường. Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay
Trang 3
đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái
sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động.
Tóm lại tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội. Nó biểu hiện quan hệ xã
hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích
giữa các bên.
1.2 Vai trò của tiền lương
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền
lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên
tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc
nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện
nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và
thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn
được tăng lương mặc dù , tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu
nhập của họ.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản
xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triẻn. Hay tiền lương là một
đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ
chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng
cố và phát triển lực lượng lao động của mình.
2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau
trong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhằm vào
hai vấn đề :
+ Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi.
+ Hệ thống thù lao tạo động lưc cho người lao động
Để đạt được hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống

thù lao hợp lý. Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sự tuân
thủ các nguyên tắc trả lương.
Trang 4
2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao :
* Tính hợp pháp : Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lương tối
thiểu, các quy định về thời gian và diều kiện lao động, các quy định về phúc lợi xã
hội như BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động.....
* Tính hấp dẫn : thể hiện ở mức lương khởi điểm . Mức lương khởi điểm
thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến người lao động quyết định có
chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Thông thường các doanh nghiệp
càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được người lao động giỏi.
* Tạo động lực : Thể hiện ở các mức lương sau mức lương khởi điểm. Các
mức lương này phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹ
năng thực hiện cũng như mức độ đóng góp.
* Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi người lao động cảm thấy
sự chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ). Ngoài ra, hệ
thống thù lao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao của các doanh nghiệp
khác trong cùng ngành (công bằng so với bên ngoài)
* Tính bảo đảm : Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận được
thù lao hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc
vào các yếu tố biến động khác.
* Tính hiệu suất : Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp
. Hay hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lương bỏ ra thì thu lại được bao nhiêu
đồng lợi nhuận.
2.2 Các nguyên tắc trả lương
2.2.1 Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trong phân phối tiền lương
giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp . Nghĩa là lao
động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau.
2.2.2 Nguyên tắc 2 : Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc

độ tăng tiền lương bình quân
Trang 5
Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng NSLĐ là
cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp
khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ.
Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất
kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một
doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí
cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải
lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo
đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp , nâng cao đời sống của
người lao động.
III. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG , TRẢ THƯỞNG
1. Hình thức trả lương theo thời gian
1.1 Khái niệm
Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người công nhân căn
cứ vào trình độ lành nghề và thời gian công tác của họ.
1.2 Phạm vi áp dụng
Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối vời những người làm
công tác quản lý
Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở các bộ phận mà
quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng được định
mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được
hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất
lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa
máy móc thiết bị.
1.3 Hình thức trả lương theo thời gian
1.3.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Trang 6
Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà

tiền lương của mối người công nhân nhận được phụ thuộc vào bậc cao hay thấp,
thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít.
Phạm vi áp dụng : Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định
mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình thức trả
lương theo thời gian đơn giản thường áp dụng với những người làm công tác quản
lý và thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp.
Tiền lương theo thời gian đơn giản được tính theo công thức
L
tt
= L
cb
x T
Trong đó :
L
tt
: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
L
cb
: Tiền lương cấp bậc chính theo thời gian
T : Thời gian làm việc thực tế: giờ, ngày
Có ba loại lương theo thời gian đơn giản
Lương giờ : Là tiền lương tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm
việc thực tế.
Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực
tế.
Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng
Nhận xét :
Ưu điểm : Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố
định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền
lương phụ thuộc vào thâm niên công tác. Thâm niên càng nhiều thì tiền lương càng

cao.
Nhược điểm : chế độ trả lương này mang tính bình quân, tiền lương không
gắn với hiệu quả công việc, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc,
Trang 7
tiết kiệm nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy móc thiết bị để tăng
năng suất lao động.
1.3.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng :
Khái niệm: Là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn với tiền
thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Phạm vi áp dụng : Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân
phụ làm công việc phụ như công nhân sửa chữa, điều khiển thiết bị... ngoài ra, còn
áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí
hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Cách tính lương thời gian có thưởng :
TL
th
= L
tt
x T
th

Trong đó :
TL
th
: Tiền lương có thưởng
L
tt
: Tiền lương thực tế công nhân nhận được
T
Th

: Tiền thưởng
Nhận xét :
Ưu điểm : Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưu điểm hơn
chế độ thời gian đơn giản vì nó gắn chặt thành tích công tác của từng người đã đạt
được thông qua các chỉ tiêu xét thưởng. Hình thức này không những phản ánh trình
độ thành htạo và thời gian làm việc thực tế mà còn khuyến khích người lao động
quan tâm đến trách nhiệm và kết quả của mình. Do đó, chế độ trả lương này ngày
càng được áp dụng trên quy mô rộng hơn.
Như vậy, nhược điểm chính của hình thức trả lương theo thời gian là không
gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động mà công nhân đã tiêu hao trong quá
trình sản xuất sản phẩm. Nên hình thức này không mang lại cho người lao động sự
quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động của mình không tạo diều kiện thuận lợi
để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh
thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật tư và lao động trong quá trình công tác.
Trang 8
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
2.1 Khái niệm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực
tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.
Đây là hình thức trả lương được áp dụng phần lớn trong các nhà máy xí
nghiệp ở nước ta, nhất là trong các doanh nghiệp sử dụng chế tạo sản phẩm.
2.2 Ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm
- Là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động . Ai
làm nhiều chất lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương ai làm ít chất lượng sản
phẩm xấu thì được hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau thì phải hưởng
lương bằng nhau. Điều này sẽ có tác dụng tăng năng suất lao động của người lao
động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động
ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng,
phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.

- Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa trong việc nâng cao và hoàn thiện
công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc của người lao
động. Đồng thời đấu tranh chống hiện tượng tiêu cực làm việc thiếu trách nhiệm
trong cán bộ công nhân sản xuất.
- Củng cố và phát triển mạnh mẽ thi đua sản xuất xã hội chủ nghĩa động viên
thi đua liên tục và mạnh mẽ đồng thời áp dụng một cách đúng đắn các chế độ tiền
lương theo sản phẩm sẽ kết hợp chặt chẽ được hai mặt khuyến khích bằng lợi ích
vật chất và động viên tinh thần để thúc đẩy sản xuất.
Như vậy chế độ trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa kinh tế chính trị quan
trọng. Nó động viên người lao động làm việc để tăng thêm thu nhập va tăng sản
phẩm cho xã hội.
2.3 Các chế độ trả lương theo sản phẩm
2.3.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Trang 9
Khái niệm : Là chế độ tiền lương được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặc
chi tiết sản phẩm va theo đơn giá nhất định.
Trong bất kỳ trường hợp nào công nhận hụt mức, hay vượt mức cứ mỗi đơn
vị sản phẩm làm ra đều được trả lương nhất định gọi là đơn giá sản phẩm như vậy
tiền lương sẽ tăng theo số lượng sản phẩm sản xuất ra.
Phạm vi áp dụng : chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp
dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất trong quá trình lao động của họ
mang tính chất độc lập tương đối , có thể định mức kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm
một cách riêng biệt.
Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính theo công thức sau:
L
1
= ĐG x Q
1
L
1

: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được.
DG : Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm
Q
1
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Tính đơn giá tiền lương :
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương trả cho người lao động khi họ hoàn
thành một đơn vị sản phẩm. Khi xác định một đơn giá tiền lương người ta căn cứ
vào hai nhân tố : định mức lao động và mức lương cấp bậc công việc.
Nếu công việc có định mức sản lượng :
ĐG = L
0
/Q
Nếu công việc có định mức thời gian :
ĐG = L
0
x T
Trong đó :
ĐG : Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm
L
0
: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (ngày, tháng)
Q : Mức sản lượng
Trang 10
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Nhận xét :
Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Khuyến khích
công nhân tự giác, tiết kiệm thời gian làm việc, giảm tối đa thời gian lãng phí tự học
hỏi để nâng cao kỹ năng kỹ xảo làm việc, nâng cao năng xuất lao động tăng thu
nhập.

Nhược điểm: Công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất
lượng sản phẩm. Nếu không có thái độ và ý thức làm việc sẽ lãng phí vật tư nguyên
vật liệu.
2.3.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể :
Khái niệm: Cũng là chế độ trả lương cho từng đơn vị sản phẩm theo đơn giá
nhất định mà tập thể chế tạo, đảm bảo chất lượng và phụ thuộc vào cách phân chia
tiền lương cho từng thành viên.
Phạm vi áp dụng : Khác với trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân ở chế độ
này để trả lương trực tiếp cho một nhóm người lao động (Tổ sử dụng) khi họ hoàn
thành một khối lượng sản phẩm nhất định. áp dụng cho những công việc đòi hỏi
nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan
đến nhau.
Trang 11
Tính tiền lương thực tế : L
1
= DG
1
x Q
1
Trong đó :
L
1
: Tiền lương thực tế tổ nhận được
DG
1
: Đơn giá tiền lương của sản phẩm
Q
1
: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành
Tính đơn giá tiền lương

Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ.
DG = L
ch
/Q
0
Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ
DG = L
cb
x T
0
Trong đó :
DG : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ
L
cb
: Tiền lương cấp bậc của công việc của công nhân
Q
0
: Mức sản lượng của tổ
T
0
: Mức thời gian của tổ
Vấn đề cần chú ý là : Phải phân phối tiền lương cho các thành viên phù hợp
với bậc lương và thời gian lao động của họ.
Cả hai phương pháp chia lương:
Phương pháp 1: Phương pháp áp dụng hệ số điều chỉnh trình tự thực hiện
như sau:
+ Xác định hệ số điều chỉnh H
dc
:
H

dc
= L
1
/ L
0
Trong đó :
L
1
: Tiền lương của tổ thực tế nhận được
L
0
: Tiền lương cấp bậc cả tổ
Trang 12
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân phục vụ hay bổ trợ dựa trên
cơ sở sản lượng hoàn thành của công nhân chính.
Đặc điểm của chế độ trả lương là tiền lương thực tế của công nhân phụ thuộc
vào kết quả làm việc của công nhân chính. Do vậy nếu công nhân chính làm tốt,
năng suất lao động cao, thì công nhân phụ mới có thu nhập cao và ngược lại.
Tiền lương thực tế của công nhân phụ
L
1
= DG x Q
1
DG = L/ (M x Q)
Trong đó :
L
1
: Tiền lương thực tế của công nhân
DG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ
Q

1
: Số lượng sản phẩm thực tế của công nhân chính
Q : Mức sản lượng của công nhân chính
Nhận xét :
Ưu điểm: chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn
công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động của cả hai.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc trực tiếp vào kết quả
của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi chịu tác động của các yếu tố khách
quan nên làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ.
2.3.4 Chế độ trả lương sản phẩm khoán:
Khái niệm: Là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định rõ
ràng số tiền đã thành một khối lượng công việc trong đơn vị thời gian nhất định.
Phạm vi áp dụng: Chế độ này được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông
nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một số ngành khác khi công nhân làm công việc
mang tính đột xuất công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định
trong thời gian dài được.....
Tiền lương khoán được tính như sau :
Trang 13
L
k
= DG
k
x Q
1
Trong đó :
L
k
: Tiền lương thực tế công nhân nhận được.
DG
k

: Đơn giá khoán,
Q
1
: Số lượng sản phẩm hoàn thành.
Ngay từ khi nhận việc,công nhân sẽ biết được ngay số tiền mình sẽ lãnh sao
khi hoàn thành khối lượng công việc.
Khi áp dụng chế độ lương khoán càn phải làm tốt công tác thống kê và định
mức lao động từng phần việc rồi tổng hợp lại thành khối lượng công việc giảm thời
gian lao động, thành đơn giá cho toàn bộ công việc.
Nhận xét:
Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động
phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc
giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm bớt số lao động
không cần thiết.
Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó chính xác. Phải tiến
hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với diều kiện làm việc của người lao động.
2.3.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên sự kết hợp trả lương
theo sản phẩm và tiền lương theo sản phẩm và tiển thưởng.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
+ Phần trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
+ Phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành vượt mức.
Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức;
100
.hm
th
L
LL +=
Trong đó:
Trang 14

L
th
: Tiền lương sản phẩm có thưởng
L: Lương trả theo đơn giá cố định.
H: Tỷ lệ hoàn thành phần trăm được tính thưởng.
Nhận xét:
Ưu điểm: Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động khuyến
khích công nhân chú trụng hơn nữa việc cải tiến chất lượng sản phẩm tiết kiệm
nguyên liệu, hoàn thành vượt mức nhiệm vụ quy định.
Nhược điểm: Phải tính toán chính xác, đúng đắn các chỉ tiêu chính thưởng
nếu không sẽ làm tăng chi phí lương bội chi quỹ tiền lương.
1.3.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên hai loại đơn giá (đơn
giá cố định và đơn giá luý tiến) và số lượng sản phẩm sản xuất ra đảm bảo chất
lượng.
Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi
điểm và có giá trị bằng đơn giá cố định nhận với tỷ lệ tăng đơn giá.
Phạm vi áp dụng: Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ở
những khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở những
khâu mà năng suất lao động tăng có tính quyết định đối với việc hoàn thành chung
kế hoạch của xí nghiệp.
Tiền lương của công nhân được tính theo công thức:
L = DG x Q
1
+ DG x K x (Q
1
-Q
0
)

Trong đó:
T: Tổng tiền lương của công nhân.
DG: Đơn giá cố định theo sản phẩm.
Q
1
: Sản lượng thực tế hoàn thành.
Trang 15
Q
0
: Sản lượng đạt mức khởi điểm.
K: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến.
1
d
xtd
K
cd
=
Trong đó:
K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
D
cd
: Tỷ lệ chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành.
D
1
: Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định để tăng đơn
giá.
Nhận xét:
Ưu điểm: Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc tăng
năng suất lao động.
Nhược điểm: áp dụng chế độ này làm cho tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn

tốc độ tăng năng suất lao động, công nhân chỉ chạy theo số lượng ít quan tâm đến
chất lượng sản phẩm.
3. Vai trò của tiền lương, tiền thưởng.
Tiền lương, tiền thưởng có vai trò rất lớn đối với đời sống và sản xuất. Để
đạt được hiệu quả cao trong lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển của xây dựng
vấn đề trả lương cho người lao động đã không chỉ là vấn đề quan tâm của các doanh
nghiệp, mà còn là vấn đề bức xúc của cả xã hội cần được Nhà nước quan tâm giúp
đỡ. Tiền lương tiền thưởng cần được trả đúng thông qua các hình thức và chế độ trả
lương, trả thưởng để nó trở thành động lực mạnh mẽ có tác dụng đảm bảo tái sản
xuất sức lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người
lao động.
Đối với người lao động tiền lương gắn liền với họ và nguồn chủ yếu nuôi
sống bản thân và gia đình. Nếu tiền lương nhận được thoả mãn sẽ là động lực kích
thích tăng năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động, tạo ra hoà khí cởi mở giữa
những người lao động, tạo thành mối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý
Trang 16
chí sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích phát triển của bản thân họ. Chính
vì vậy mà người lao động làm việc hăng say, có tn và tự hào về mức lương của họ.
Đối với các doanh nghiệp, tiền lương, tiền thưởng là yếu tố của chi phí sản
xuất, còn đối với người lao động tiền lương, tiền thưởng là nguồn thu nhập chính,
do vậy tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải công bàng, đảm bảo cho lợi ích
của cả hai bên.
Nếu doanh nghiệp trả lương, trả thưởng thiếu công bằng, hợp lý, hoặc vì mục
tiêu lợi nhuận thuần tuý, không chú ý đúng mức độ lợi ích người lao động thì người
công nhân sẽ bị kiệt quệ về thể lực và tinh thần, giảm sút chất lượng lao động, thì
không những đẻ ra mâu thuẫn nội bộ mà còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dãn
những đến lãng phí trong sản xuất; biểu hiện đó là tình trạng cắt xén thời gian làm
việc, lãng phí nguyên nhiên vật liệu.
Trang 17
CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG
Ở CÔNG TY DỆT KIM THĂNG LONG.
I. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY DỆT KIM THĂNG LONG.
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty Dệt Kim Thăng Long là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công
nghiệp Hà Nội. Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia ra 5 thời
kỳ.
Thời kỳ năm 1959 đến năm 1975:
Tháng 2 năm 1959, xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh được thành lập dựa trên cơ
sở công ty hợp doanh giữa Nhà nước với xưởng dệt Cự Doanh ở phố Hàng Quạt -
Hà Nội của nhà tư sản Trịnh Văn Căn.
Từ khi thành lập cho đến năm 1975, sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là áo
may ô và áo lót nam phục vụ nhu cầu tiêu dùng nội địa và trang bị cho quân đội với
sản lượng từ 1 - 2 triệu chiếc/năm.
Thời kỳ từ năm 1976 đến tháng 6 năm 1982:
Năm 1976, xí nghiệp bắt đầu tham gia sản xuất hàng xuất khẩu trong khuôn
khổ Nghị định thư với các nước XHCN như Liên Xô, Hungary, Tiệp Khắc... sản
lượng hàng năm 3 - 4 triệu chiếc, trong đó 60% là sản phẩm xuất khẩu trực tiếp, còn
lại là tiêu dùng nội địa và cung cấp cho quốc phòng.
Tuy nhiên thời gian này các doanh nghiệp không được phép xuất nhập khẩu
trực tiếp. Do đó, toàn bộ việc xuất khẩu của xí nghiệp lúc đó phải uỷ thác qua Tổng
của công ty Xuất nhập khẩu hàng dệt Việt Nam (TEXTIMEX).
Thời kỳ từ tháng 7 năm 1982 đến tháng 11 năm 1986.
Xí nghiệp ngày càng phát triển sản xuất nhưng lại hạn chế vì mặt bằng sản
xuất chật hẹp. Đứng trước tình hình đó, tháng 7 năm 1982, UBND thành phố Hà
Trang 18
Nội đã quyết định sát nhập Xí nghiệp Dệt Kim Cự Doanh với Xí nghiệp may mặc
Hà Nội và đổi tên thành Công ty Dệt Kim Thăng Long như hiện nay.
Có thể nói đây là thời kỳ hoàng kim của Công ty Dệt Kim Thăng Long. Sản
lượng hàng năm luôn duy trì ở mức 8 - 9 triệu chiếc, trong đó xuất khẩu sang Tiệp 6

triệu, Liên Xô 1,5 triệu, còn lại là tiêu dùng nội địa.
Thời kỳ từ tháng 12 năm 1986 đến cuối năm 1991.
Đây là thời kỳ của công ty điều chỉnh hoạt động của mình để thích ứng với
cơ chế mới. Khi chuyển từ cơ ché kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường
có sự quản lý của Nhà nước công ty đã gặp phải nhiều khó khăn như: Nguyên vật
liệu khan hiếm phải nhập ngoại, máy móc thiết bị đã cũ, cơ sở hạ tầng xuống cấp.
Mặt khác, giữa năm 1991, Liên Xô và hệ thống các nước XHCN tan rã, công ty mất
đi thị trường truyền thống. Do đó, hoạt động của công ty đòi hỏi phải có sự thay đổi,
công ty phải làm chủ hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, tự sản xuất và tiêu
thụ sản phẩm.
Thời kỳ từ năm 1992 đến nay:
Thời kỳ này của công ty dần thích nghi với đòi hỏi của thị trường. Năm
1992, của công ty được cấp giấy phép xuất khẩu trực tiếp. Sản lượng hàng năm dưới
2 triệu chiếc. Giờ đây, của công ty đã mạnh dạn vững bước trên con đường kinh
doanh trong nền kinh tế thị trường với những thử thách và thắng lợi mới.
Trang 19
1.2. Bộ máy quản lý của công ty
Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý của công ty:
Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính
Dựa vào sơ đồ trên tay thấy cơ cấu tổ chức của Công ty Dệt Kim Thăng
Long và cơ cấu tực tuyến - chức năng. Theo kiểu, Giám đốc được sự giúp sức của
hai phó giám đốc và các phòng chức năng. Tuy nhiên quyền quyết định thuộc về
Giám đốc. Các phòng chức năng có trách nhiệm tham mưu cho toàn bộ hệ thống
trực tuyến, nhưng không có quyền ra mệnh lệnh cho các phân xưởng. Còn các phân
xưởng là các đơn vị sản xuất cơ bản trong công ty, mỗi phân xưởng có từng nhiệm
vụ riêng.
* Ban giám đốc:
Ban giám đốc gồm Giám đốc và hai phó giám đốc: PGĐ kỹ thuật sản xuất và
PGĐ đời sống hành chính.
Trang 20

Giám đốc
PGĐ kỹ thuật
sản xuất
PGĐ đời sống
hành chính
Phòng
Kỹ thuật
KCS
Phòng
Kế hoạch
vật tư
Phòng
Tài chính
kế toán
Phòng Tổ
chức
hành
chính
Phòng
Bảo vệ
Dịch vụ
Phân xưởng
dệt
Phân xưởng
Tẩy, nhuộm
Phân xưởng
Cắt, may
Giám đốc có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt
động sản xuất, kỹ thuật, kinh doanh và đời sống của doanh nghiệp. Ngoài ra Giám
đốc trực tiếp chỉ đạo phòng kế hoạch - Vật tư và phòng Tài chính - Kế toán.

Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ huy sản xuất và kỹ thuật, có trách nhiệm
tổ chức và chỉ huy quá trình sản xuất hàng ngày từ khâu chuẩn bị sản xuất đến bố
trí, điều khiền lao động... Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ đạo phòng kỹ thuật -
KCS và trực tiếp chỉ huy các phân xưởng.
Phó giám dốc đời sống hành chính có trách nhiệm thực hiện các mối quan hệ
pháp lý trong và ngoài Công ty, phụ trách các hoạt động hành chính và phúc lợi của
Công ty, Phó giám đốc đời sống hành chính chỉ đạo các phòng Tổ chức - Hành
chính và phòng Bảo vệ - dịch vụ.
* Các phòng chức năng:
Phòng Kỹ thuật - KCS: Phòng có nhiệm vụ quản lý kỹ thuật và chất lượng
sản phẩm. Ngoài ra phòng còn quản lý việc sử dụng điện, nước, thiết bị.
Phòng Kỹ thuật - Vật tư: Phòng thực hiện công tác kế hoạch, công tác XNK,
công tác quản lý và cung ứng vật tư, nguyên phụ liệu, công tác kinh doanh thương
mại.
Phòng Tài chính - Kế toán: Phòng có nhiệm vụ hạch toán các khoản chi phí
nguyên vật liệu, chi phí nhân công, tính giá thành sản phẩm... Theo dõi các khoản
thu - chi tài chính, lập báo cáo tài chính gửi Giám đốc, theo dõi quyết toán các hợp
đồng kinh tế với khách hàng.
Phòng Tổ chức - Hành chónh: Phòng có nhiệm vụ tổ chức lao động tiền
lương, tuyển chọn lao động, xây dựng quy chế trả thưởng, thực hiện quan hệ lao
động ... Ngoài ra, phòng còn thực hiện công tác hành chính quản trị như nhận chỉ thị
giám đốc chuyển thành các văn bản quy định đến các phòng và các phân xưởng, lưu
trữ tài liệu...
Phòng Bảo vệ - Dịch vụ: Phòng có nhiệm vụ bảo vệ tài sản của công ty, đảm
bảo an ninh trật tự trong công ty... vận chuyển và bốc dỡ, phục vụ kho tàng, chăm
sóc y tế...
Trang 21
* Các phân xưởng sản xuất:
Phân xưởng dệt: Tiếp nhận sợi để tiến hành sản xuất từ sợi ra các loại vải
mộc rồi giao cho phân xưởng tẩy nhuộm.

Phân xưởng tẩy nhuộm: Tiến hành nấu, tẩy nhuộm và xử lý định hình vải
mộc rồi giao cho phân xưởng cắt, may. Từ năm 2000, phân xưởng tẩy nhuộm không
còn hoạt động do gây ô nhiễm môi trường.
Phân xưởng cắt, may: Cố nhiệm vụ cắt và may vải đã nhuộm thành các sản
phẩm, sau đó là và đóng gói theo đúng yêu cầu về chất lượng, kích cỡ, thời gian
giao hàng theo hợp đồng.
1.3. Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty:
Công ty Dệt Kim Thăng Long có chức năng chính là chính là sản xuất kinh
doanh các sản phẩm dệt kim vừa phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước, vừa xuất
khẩu ra ngoài nước.
Sản phẩm của Công ty sản xuất ra chủ yếu xuất khẩu ra nước ngoài theo
những đơn đặt hàng. Cũng có khi Công ty nhận may gia công, mẫu mã và nguyên
phụ liệu Công ty nhận của khách hàng mang về chỉ việc hoàn thành khâu cuối cùng
tạo ra thành phẩm giao lại cho khách hàng. Còn hàng nội địa của Công ty cũng có
nhiều loại vờic, mẫu mã, màu sắc, kích cỡ như hàng xuất khẩu. Tuy nhiên, khối
lượng sản phẩm tiêu thụ ở trong nước còn khiêm tốn.
Trong những năm gần đây, Công ty đã tiến hành chuyên môn và đa dạng hoá
sản phẩm. Bên cạnh những sản phẩm truyền thống như áo T-Shirt,Polo-Shirt Công
ty đã dần đân đưa vào sản xuất một số quần áo thể thao, áo iacket, các loại hàng dệt
kim cao cấp...
Các sản phẩm chủ yếu của Công ty:
+ Áo T-Shirt, Polo - Shirt, quần dài, quần áo lót là những mặt hàng xuất khẩu
của Công ty.
+ Áo jacket không phải là mặt hàng được sản xuất thường xuyên và mặt hàng
chủ yếu là nhận gia công.
Trang 22
+ Quần áo thể thao là mặt hàng mới trong Công ty, được sản xuất theo đơn
đặt hàng, nó không phải là mặt hàng chủ yếu.
Ngoài ra, Công ty còn sản xuất theo đơn đặt hàng trong nước, có khi là nhận
gia công một số mặt hàng như: quần áo bơi, quần áo mưa, màn các loại.

1.4. Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm:
Sơ đồ 2: Quy tình công nghệ sản xuất sản phẩm của Công ty Dệt Kim Thăng
Long
Nguồn: Phòng Kỹ thuật - KCS.
Qua sơ đồ trên ta thấy, việc sản xuất của Công ty được tiến hành tại các phân
xưởng rất chặt chẽ và liên tục. Trước khi được chuyển vào kho thì bán thành phẩm,
Trang 23
Sợi Guồng đảo sợi Dệt vải
Kho vải mộc Mạng sợi Kiểm tra vải dệt
Tẩy bằng hoá chất
Giặt sạch Vắt ly tâm
Kiểm tra vải
Cán nguội Sấy khô
Cán nóng
Kho vải trắng Cắt quần áo
Kiểm tra T.phẩm
May
Kho bán T.phẩm
Là - đóng gói
Kho thành phẩm Công ty
thành phẩm đều được kiểm tra, giám sát khắt khe nhằm đảm bảo đúng tiêu chuẩn
đúng chất lượng, đúng số lượng và thời gian giao cho từng phân xưởng. Và trong
quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm này không thể không nhắc tới hệ thống máy
móc thiết bị của Công ty.
Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kịp thời cùng với việc nâng cao NSLĐ, chất
lượng sản phẩm thì máy móc đóng vai trò quan trọng trong dây chuyền sản xuất của
Công ty Dệt Kim Thăng Long. Do đó, công ty đã chú trọng đầu tư máy móc thiết bị,
dây chuyền công nghệ để phục vụ cho sản xuất. Hiện nay trong Công ty số lượng
máy móc hiện có đều là những máy trung bình và hiện đại tương đối phù hợp với
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Biểu 1: Một số máy móc thiết bị chủ yếu của Công ty
STT Tên máy Nước sản
xuất
Số lượng Năm sử dụng
1 Máy Multipique dệt kép
2 Máy Multi Singer dệt đơn Đức
3 Máy khâu các loại Đức 30 1982
4 Máy sấy (6579 & 7568) Đức 40 1984
5 Máy tẩy - nhuộm - kiềm Đức 20 1987
6 Máy cán Tiệp 25 1989
7 Máy khâu các loại Đức 20 1989
8 Máy dập cúc Hàn Quốc 210 1990
9 Máy cắt vòng Tiệp 5 1992
10 Máy cắt thẳng Nhật 20 1992
11 Máy sén Suraba Liên Xô 20 1993
12 Máy đính cúc Đức 50 1995
13 Máy cắt di động Đức 16 1996
14 Máy đảo sợi Tiệp 15 1999
Nguồn: Phòng kỹ thuật - KCS
1.5. Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động
Lực lượng lao động của Công ty được xem xét theo quy mô và cơ cáu thông
qua đó chất lượng lao động được phản ánh.
Biểu 2. Số lượng và cơ cấu CBCNV của Công ty
STT Chức danh Số lượng %
1 Công nhân sản xuất 359 84,5
Trang 24
2 + Cán bộ quản lý 66 15,5
+ Cán bộ kỹ thuật 17 4
+ Cán bộ quản lý kinh tế 29 6,8
+ Cán bộ quản lý hành chính 20 4,7

Tổng số: 425 100
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Theo số liệu năm 2002 thì số lượng CBCNV của Công ty là 425 người, trong
đó cán bộ quản lý là 66 người (15,5%), còn công nhân trực tiép sản xuất là 359
người (84,5%).
Biểu 3: Tuổi và giới tính của CBCNV trong Công ty:
Số nam Số nữ Tổng %
Dưới 25 tuổi 15 92 107 25
Từ 25 - 34 tuổi 22 104 126 30
Từ 35 - 44 tuổi 34 128 162 38
Trên 45 tuổi 11 19 30 7
Tổng 82 343 425
% 19 81 100
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Do đặc điểm về sản phẩm của Công ty hàng may mặc, sản phẩm sản xuất
nhìn chung không đòi hỏi mức độ nặng nhọc cao mà chủ yếu đồi hỏi tính cần cù và
khéo léo. Do vậy lao động nữ của công ty chiếm tỷ lệ cao. Trong số 425 CBCNV
của Công ty thì số lao động nữ là 343 người (81%), số lao động nam là 82 người
(19%). Số lao động nữ cao nên hàng năm số ngày nghỉ thai sản, nghỉ con ốm...
tương đối nhiều. Điều này làm ảnh hưởng không tốt tới quá trình lao động, gây khó
khăn cho việc bố trí lao động.
Lực lượng lao động trong Công ty lao động trẻ. Điều này có ưu điểm là công
nhân có sức khoẻ để đảm nhận công việc, có sự nhanh nhẹn sáng tạo trong công
việc... Nhưng lao động trẻ cũng đồng nghĩa với sự hạn chế về kinh nghiệm làm việc,
đòi hỏi chi phí đào tạo cao và họ cũng hay rời bỏ Công ty...
Biểu 4. Trình độ của cán bộ quản lý
Trang 25