TIỂU LUẬN: Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam Dương từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ppt

z













TIỂU LUẬN:

Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân
lực ở Công ty TNHH Nam Dương từ đó đề
ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực





Lời Mở đầu

I. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.
Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế xã hội, con ngươì luôn được

coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại phát triển của xã hội. Trong
mọi thời đại con người luôn là chủ động sáng tạo ra mọi của cải vật chất, văn hoá xã
hội. Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta thì vai trò của nhân tố con
người cũng được chứng minh và khẳng định.
Để đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, bắt đầu từ
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) Đảng ta đa đề ra đường lối đổi mới đất
nước.
Từ quan điểm trên, sau 15 năm đổi mới nhiều doanh nghiệp đã nhận thức
đúng đắn tầm quan trọng của nhân tố con người, đã đề ra được một số giải pháp hữu
hiệu để giải quyết tốt mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân – lợi ích tập thể – Xã hội và
đã thu được những thành công đáng khích lệ.
Công ty TNHH Nam Dương là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
vận tải chuyên chở và kinh doanh hàng hoá. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh
khắc nghiệt hiện nay thì doanh nghiệp đặc biệt quan tam đến việc duy trì và phát
triển đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng phù hợp với yêu cầu của đi lại, vận
chuyển hàng hoá, sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho sự phát triển của công ty và sự
hội nhập, cạnh tranh, thắng lợi của công ty trong tương lai Tổng số cán bộ, nhân
viên của doanh nghiệp hiện nay xấp xỉ 150 người. Chính vì những lí do đó mà đề
tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nam
Dương.thực trạng và giải pháp của Công ty đã được em chọn để viết chuyên đề thực
tập tốt nghiệp.
II. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
- Làm rõ luận cứ khoa học (cả lý luận và thực tiễn) về đào tạo phát triển
trong doanh nghiệp.
- Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam Dương
từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.


III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

- Đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam Dương.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Nam Dương.
IV. Phương pháp nghiên cứu.
- Chuyên đề sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử làm
phương pháp luận để xem xét đối tượng nghiên cứu trong hoàn cảnh lịch sử cụ thể,
đồng thời nhìn nhận đối tượng trong sự vận động không ngừng, phù hợp với tiến
trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế Việt Nam.
- Chuyên đề cũng sử dụng các phương pháp như thống kê, dự báo kinh tế,
phỏng vấn, để tổng hợp, phân tích, đánh giá nhằm rút ra những kết luận đối với
tình hình thực tế, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hữu hiệu đối với việc đào
tạo và phát triển nhân lực ở công ty của Công ty TNHH Nam Dương .
V. Kết cấu của chuyên đề.
Ngoài phần mở đầu, kết luận,chuyên đề gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận chungvề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở Công ty.

Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1 Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1 Đào tạo.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là những người lao động trong doanh
nghiệp được tổ chức theo những cơ cấu nhất định. Với những chức năng nhiệm vụ
được phân công, quy định trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh
tại doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Theo giáo trình quản trị nhân sự tác giả Nguyễn Hữu Thân: “ Đào tạo bao
gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân
đối với công việc hiện hành”.
Bên cạnh đó, một số khái niệm khác cho rằng: “ Đào tạo và phát triển là quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay đổi
quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cá nhân”.Đào
tạo định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá nhân, nhằm vào
những kỹ năng thiếu hụt của người lao động, giúp người lao động có ngay những kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức và được
điều khiển bởi doanh nghiệp. Trong một thời gian xác định nhằm đem dến sự thay
đổi về nhận thức, trình độ, kỹ năng, ý thức của người lao động đối với công việc
của họ. Công tác đào tạo và phát triển có liên quan đến tổ chức và cá nhân. Nội
dung của đào tạo là định hướng cho con người về hành động theo một chuyên môn,
một nghiệp vụ nào đó bao gồm:

- Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: là trang bị kiến thức về lý thuyết,
kỹ năng về chuyên, nghề nghiệp.
- Đào tạo kiến thức phổ thông: là đào tạo những kiến thức liên quan đến nghề
phổ thông .


- Đào tạo kiến thức quản lý: đào tạo mới cho những ngưới chưa tham gia vào
quá trình lao động, quá trình sản xuất, hoặc những người đã tham gia vào quá trình
sản xuất, quá trình lao động nhưng chưa có nghề .
- Đào tạo nâng cao: Là nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức về lý thuyết, kỹ
năng thực hiện, về nghề nghiệp chuyên môn của người lao động để họ có thể tiếp
tục hoàn thành và hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao, đáp ứng kịp thời tiến bộ
khoa học kỹ thuật .
- Đào tạo mới: đào tạo những người chưa tham gia hoặc những người đã
tham gia vào quá trình sản xuất nhưng chưa có nghề .
Đào tạo lại cho những người có nghề rồi nhưng nghề đó không phù hợp với
quản lý sản xuất, yêu cầu kỹ thuật .
1.1.2. Phát triến
Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân người lao động
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai của doanh
nghiệp. Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo
thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Phát triển nhằm
chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho các công việc trong tương lai của
tổ chức doanh nghiệp, được thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cach làm
việc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho sự thay đổi của cá
nhân và tổ chức .
Phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cơ bản nhất của quản trị nhân
lực. Theo từ điển tiếng việt phổ thông thì “ Phát triển là sự vận động tiến lên theo
chiều hướng tăng lên”, từ định nghĩa trên có thể hiểu phát triển nhân lực ở doanh
nghiệp là sự phát triển yếu tố con người và công việc trong doanh nghiệp. đó là quá

trình phát triển năng lực của yếu tố con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với
yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Đồng thời nó cũng là quá trình bố trí công việc
cho phù hợp với năng lực người lao động và tạo các điều kiện thuận lợi nhất cho họ
phát triển. Như vâỵ, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là phát triển
về số lượng và chất lượng người lao động phù hợp với mục tiêu, chiến lược sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp .


Phát triển nhân lực ở mặt số lượng phải trên cơ sở phù hợp với những đòi hỏi
của các yếu tố chi phối đến số lượng người lao động cần thiết trong doanh nghiệp.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hướng nâng cao trình độ cơ giới
hoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nhân lực ngày càng cao, số lượng
nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp có xu hướng ổn định và giảm dần .
Số lượng nhân lực nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là số lượng người lao
động cần có để tham gia vào các hoạt động kinh doanh thuộc tổ chức của doanh
nghiệp. Số lượng lao động này tùy thuộc vào nhiều yếu tố như quy mô sản xuất,
công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng trong quá trình kinh doanh, năng lực cụ thể
của người lao động, tính chất ngành nghề kinh doanh, .Khi nói đến số lượng
người lao động cần thiết cho doanh nghiệp, chúng ta không chỉ nói đến số lượng
tổng thể của nhân lực toàn doanh nghiệp mà còn xem xét đến số lượng nhân lực cần
thiết của toàn doanh nghiệp, phải đảm bảo tạo ra một cơ cấu nhân lực hợp lý đối với
tất cả các bộ phận, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Chất lượng nhân lực thực chất là năng lực của người lao động, năng lực này
được thể hiện thông qua nhiều yếu tố như sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ học
vấn, ý thức kỷ luật, Xét đến cùng thì phát triển nhân lực về mặt chất lượng là làm
cho con người phát triển cao hơn so với hiện tại. Sự phát triển về chất này thể hiện ở
mỗi người lao độngtrong doanh nghiệp, là sự nâng cao về năng lực nghề nghiệp,
chuyên môn, về vai trò, điạ vị của họ trong doanh nghiệp, về lợi ích vật chất, về
nhân cách con người. Vì vậy, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp phải bao gồm
cả hai khâu liên hoàn là đào tạo và phát triển .

Mục tiêu của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là để thực hiện thành
công và có hiệu quả các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp ở hiện tại cũng như
trong tương lai, hay nói cách khác phát triển nhân lực là để đạt được có hiệu quảcao
nhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp, mục
tiêu phát triển nhân lực có thể tập trung vào số lượng hay chất lượng, hoặc cả số
lượng và chất lượng, hoặc mục tiêu phát triển nhân lực chỉ đơn giản là việc nâng
cao năng lực về một mặt nào đó của người lao động như năng lực chuyên môn, trình
độ tay nghề, trình độ học vấn,


Vậy, có thể nói đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt. Đào tạo và phát
triểnlà cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, đều tập trung vào kiến thức, kỹ
năng, thái độ và hành vi của người lao động .
1.1.3. Vai trò:
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp điệu thay đổi diễn ra với tốc
độ chóng mặt, là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin. Và điều đó đã tác động đến
quá trình sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người.
Chính vì vậy, các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức
và kĩ năng mới để theo kịp với mọi sự thay đổi. Nhu cầu giáo dục, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là vấn đề trở nên cấp bách hơn bao giờ hết .
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chẳng những có ảnh hưởng lớn đến sự
phát triển kinh tế xã hội của đất nước mà còn tác động đến khả năng cạnh tranh
quốc tế của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất
lớn bù đắp sự thiếu hụt trong từng nhân viên, giúp cho nhân viên tự hoàn thiện mình
và tích cực làm việc, phát huy khả năng của mình. Nâng cao khả năng tự chủ, tự
quản, tự giám sát, tự chịu trách nhiệm trước công việc được giao nhằm hạn chế
những tai nạn rủi ro không đáng có do thiếu hụt. Và giúp họ gắn bó, tận tâm, cống
hiến hết khả năng và trung thành với doanh nghiệp .
1.2.Các nhân tố ảnh hưởng tới việc đào tạo, phát triển nhân lực trong

doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp bao
gồm nhiều loại, tuy nhiêncó thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ yếu là nhóm nhân
tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp. Sau đây chúng
ta lần lượt nghiên cứu hai nhóm nhân tố
1.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế của đất nước.
Xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ
kinh doanh của ngành thậm chí của cả doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến phát
triển nhân lực nói riêng và quản trị nhân lực nói chung ở doanh nghiệp. Trong giai
đoạn mà kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanh
nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt giảm chi phí


lao động. Do vậy, doanh nghiệp cần phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi
chương trình phát triển nhân lực. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều
hướng ổn định doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân lực cả về số lượng và
chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động tham gia vào
các quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là tăng
cường và mở rộng sản xuất kinh doanh .
Thứ hai: Quy mô và tốc độ phát triển dân số – cơ cấu dân c
ư .
Nhìn chung tốc độ tăng trưởng về dân số của một quốc gia luôn có tác động không
nhỏ tới nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Khi dân số phát
triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng có xu hướng gia
tăng và các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân lực của
mình cho phù hợp với biến động dân số cả về tốc độ tăng trưởng cũng như tỷ lệ nam
nữ .
Thứ ba: Cơ chế quản lý _ hệ thống luật pháp.
Luật pháp của nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nhân lực của

doanh nghiệp, đặc biệt là lao động – các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quan
tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động trong đó có nhu cầu phát triển
nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến, Các bộ luật này cũng ràng buộc
những điều khoản sử dụng lao động của công ty, đòi hỏi công ty phải có chương
trình phát triển nhân lực phù hợp như thời gian làm việc,điều kiện làm việc, chế độ
nghỉ ngơi hợp lý. Các tiêu chuẩu về từng loại nhân lực ngoaì việc phải đáp ứng
được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chính
sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh
nghiệm, do Nhà nước quy định.


Thứ tư : Cường độ cạnh tranh .
Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị
trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vì
nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh. Để tồn tại và phát
triển doanh nghiệp cần phải phát triển nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy
trì và phát triển nhân lực. Bởi vì những con người đến với công ty hay từ bỏ công ty
không chỉ thuần tuý về vấn đề lương bổng, phúc lợi từ công ty đem lại cho họ mà là
tổng hợp từ nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có được phát
triển hay không. Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới
việc phát triển của công ty .
Thứ năm: Khách hàng.
Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp.Thoả mãn tốt
nhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được
mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn làm được điều đó thì doanh nghiệp
cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản phẩm,
dịch vụ và thoả mãn các yêu cầu đó hưởng rất lớn tới việc phát triển của công ty .
Thứ sáu: Văn hoá xã hội.
Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực nói
chung, phát triển nhân lực nói riêng của các doanh nghiệp. Trong một nền văn hoá

xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát
triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức,
doanh nghiệp. Sự thay đổi giá trị văn hoá của một nước cũng tạo ra các thách đố
cho cấp quản trị doanh nghiệp. Quan điểm trọng nam khinh nữ hay là nam giới làm
việc nước, phụ nữ làm việc nhà trong nhiều thập kỉ qua đã bị thay đổi. Hiện nay, ở
các doanh nghiệp nước ngoài hay doanh nghiệp trong nước có rất nhiều phụ nữ làm
lãnh đạo, và họ đã chứng minh một điều rằng phụ nữ không hề thua nam giới.
Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng tới cấu trúc cuả các
doanh nghiệp và dẫn tới sự thay đổi trong cơ cấu lực lượng lao động trong các
ngành nghề kinh doanh .
Thứ bảy: Trình độ phát triển khoa học công nghệ.


Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kĩ thuật, công nghệ
thông tin. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luôn quan
tam tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hoá, tự
động hoá, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. Điều đó đòi hỏi chương
trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng có sự thay đổi cho phù hợp với
công nghệ đã lựa chọn.
1.2.2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp.
Thứ nhất: Phương hư
ớng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua những chức
năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân
lực cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào
mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận mình.
Thứ hai: Chính sách và chiến lược kinh doanh.
Các chính sách của doanh nghiệp thường thuộc về lĩnh vực nhân lực và tuỳ
thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp và ảnh hưởng rất lớn trong đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực Như chính sách trả lương, đãi ngộ khuyến khích
nhân viên,làm việc hết khả năng của mình, có năng suất cao.
Thứ ba: Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá của
riêng mình. Bầu không khí văn hoá này được định nghĩa như là một hệ thống các
giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác
động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mục hành vi. Bầu không khí văn
hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gương của các nhà
quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải từ những gì họ
nói.
Thứ tư: Tác động của công đoàn.
Tổ chức công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ tới việc phát triển nhân lực của
doanh nghiệp thể hiện ở chỗ nó tạo ra sức mạnh, hay thúc đẩy các hoạt động phát
triển nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng.
Thứ năm: Mô hình tổ chức(sản xuất và quản lý) của doanh nghiệp.


Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực thể
hiện ở chỗ: Mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt
cho sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ sáu: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy
trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
KHKT phát triểnvà việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản xuất
kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nhân lực để phù
hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả nhất hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có
của doanh nghiệp.
Thứ bảy: Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở
doanh nghiệp. Quan điểm của các nhà quản trị đặc biệt là các nhà quản trị nhân lực
có ảnh hưởng quan trọng tới sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cả

về số lượng lẫn chất lượng. Vì các nhà quản trị doanh nghiệp là những người đặt ra
chương trình, chính sách huy động các nguồn lực trong doanh nghiệp để đạt được
mục tiêu đề ra.
Trên đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp, nhân tố này đựoc chia lam hai loại.
Nhân tố bên ngoài là những nhân tố khách quan chi phối, đòi hỏi quá trình
phát triển nhân lực ở doanh nghiệp phải phù hợp với nhu cầu khách quan.
Nhân tố bên trong là những nhân tố chủ quan, thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến
trình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2 Tiến trình đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
Tiến trình phát triển nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản của việc phát
triển nhân lực trong doanh nghiệp. Trong phạm vi của đề tài này học viên chỉ tập
trung nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất của tiến trình phát triển nhân lực
nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp chuyên môn và thăng tiến người lao động
trong doanh nghiệp. Tiến trình này được thể hiện trên sơ đồ 1



Xác định nhu cầu
nhân lực
Mục tiêu phát triển
nhân lực

Sơ đồ 1: Tiến trình phát triển nhân lực ở doanh nghiệp.
1.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực.
Xác định nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp cần phải dựa trên cơ sở
hoạch định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cả trong dài hạn và ngắn hạn.
Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp đặt ra những yêu cầu về nhân lực, dựa trên
những yêu cầu đó, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu phát triển nhân lực trong
từng thời kỳ. Để xác định được nhu cầu về nhân lực, cần phải xem xét cả hai mặt:
Nhu cầu về số lượng và nhu cầu về chât lượng của nguồn nhân lực.
1.3.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lượng
Để xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lượng cần phải dựa vào các căn cứ
chủ yếu là:
 Ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
 Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh.
 Số người thay thế dự kiến.
 Nguồn tài chính có thể huy động được.
 Những thay đổi về KHKT và quản trị đưa đến gia tăng nhân lực.
 Những quyết định nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm nhập
vào thị trường mới.
Đánh giá nhân lực
trong doanh
nghiệp
Đào tạo nhân lực
Đề bạt nhân lực

Đánh giá chương
trình phát triển
nhân lực


1.3.1.2. Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng
Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng thực chất là xác định nhu cầu
về kĩ năng và năng lực nhân lực của doanh nghiệp. Đây là một vấn đề hết sức quan
trọng trong quá trình hoạch định, phát triển nhân lực của doanh nghiệp người ta bắt
đầu từ việc phân tích công việc. Phân tích công việc là sự xem xét có hệ thống các
thao tác, động tác cũng như các hoạt động cần có trong công việc. Đó là một thủ tục
kỹ thuật được sử dụng để xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và các năng lực cần
thiết để làm một công việc. Việc phân tích bao gồm việc xác định và mô tả cái gì sẽ
diễn ra đối với một công việc một cách chính xác, xác định các động tác, yêu cầu về
kiến thức, các kỹ năng cần thiết để thực hiện chúng và điều kiện để thực hiện công
việc. Để phân tích công việc có thể sử dụng các phương pháp:
 Phương pháp quan sát.
 Phương pháp phỏng vấn cá nhân.
 Phương pháp phỏng vấn nhóm.
 Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi.
Kết quả của quá trình phân tích công việc là tạo ra ba sản phẩm quan trọng.
Đó là bản mô tả công việc, bản mô tả tiêu chuẩn công việc và bản đánh giá công
việc.
 Bản mô tả công việc là một bản tường trình về công việc là phải làm cái
gì, làm nó như thế nào, với các điều kiện gì thì được làm và các điều kiện lao động
cần thiết. Bản mô tả công việc sẽ là một tài liệu quan trọng cho việc phác họa công
việc, hướng dẫn người lao động phải thực hiện công việc trong doanh nghiệp như
thế nào trong doanh nghiệp và là căn cứ để so sánh, đánh giá các hoạt động thực tế
của người thực hiện công việc có phù hợp với nhiệm vụ được giao hay không.
 Bản mô tả tiêu chuẩn công việc đưa ra các yêu các tối thiểu mà người

thực hiện công việc cần có để hoàn thành tốt công việc. Bản tiêu chuẩn công việc
còn là một căn cứ trong quá trình tuyển chọn lao động và bố trí sắp xếo lao động
cho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong bối cảnh môi
trường kinh doanh luôn có sự biến động.
 Bản đánh giá công việc là một bản thống kê về các loại công việc trên cơ
sở phân loại các nhóm công việc khác nhau theo những giá trị tương quan. Đay là


một tài liệu quan trọngcho việc trả lương, thưởng, đánh giá thành tích công tác của
người lao động.
1.3.2 Đánh giá nhân lực.
Việc đánh giá nhân lực thực chất là việc phân tích nguồn nhân lực trong nội
bộ doanh nghiệp. Đánh giá nhân lực bao gồm việc liệt kê tất cả cán bộ công nhân
viên và các kỹ năng lao động mà họ có kèm theo. Việc đánh giá nhằm phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 2 nội dung chủ yếu là: đánh giá tổng quan
nguồn nhân lực ở doanh nghiệp và đánh giá thành tích công tác của người lao động.
1.3.2.1. Đánh giá tổng quan nguồn nhân ở doanh nghiệp lực:
Nhằm xác định một cách tổng thể về thực trạng nguồn lực con người của
doanh nghiệp, những điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế về nguồn lực của doanh nghiệp
so với các đối thủ cạnh tranh khác. Việc đánh giá tổng quan nguồn nhân lực của
doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng để xác định những nhân lực nào cần huy động
thêm và giúp cho việc lựa chọn các chiến lược của doanh nghiệp. Nó đồng thời
cũng là căn cứ để đề ra các kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Để đánh giá
nhân lực ở doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các công cụ sau đây:
 Hồ sơ nhân lực và hồ sơ phát triển nguồn nhân lực:trong hồ sơ này thông tin
về những người lao động được thu thập và lưu trữ dưới dạng bảng tóm tắt.
 Hệ thống quản lý nhân lực:Là một hệ thông cơ sở dữ liệu tập trung,lưu
trữ các thông tin quan trọng về các nhân lực của doanh nghiệp ở một trung tâm và
người sử dụng có thể lấy được các thông tin cần thiết ở các chi nhánh của hệ thống.
 Sơ đồ thay thế:là một báo cáo trong đó sắp xếp các vị trí các nhân viên

quản lý từ cấp trung tới cấp cao trong hệ thống quản lý doanh nghiệp để phục vụ
cho việc đề bạt nhân sự.
1.3.2.2. Đánh giá thành tích công tác của các cá nhân người lao động
Là hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá thành tích công tác của một cá
nhân theo định kỳ. Đánh giá thành tích công tác của nhân lực có thể thực hiện theo
các bước sau:
Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá .
Bước 2: Xác định mục tiêu đánh giá .
Bước 3: Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ.


Bước 4; So sánh việc thực hiện nhiệm vụ thực tế với tiêu chuẩn đánh giá
thành tích .
1.3.3. Đào tạo và đào tạo lại nhân lực.
Đào tạo và đào tạo lại nhân lực là nội dung nhằm phát triển nhân lực làm
việc của người lao động trong doanh nghiệp để chuẩn bị cho người lao động thực
hiện chức năng, nhiệm vụ tốt hơn, có những am hiểu về công việc và tạo điều kiện
thuân lợi cho họ thích hợp nhanh hơn, hiệu quả hơn với những thay đổi của mội
trường có ảnh hưởng tới các yêu cầu về nhân lực của doanh nghiệp .
Tiến trình đào tạo về nhân lực:
a.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
Dựa trên của việc xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, các công
việc sẽ được thực hiện chúng ta có thể xác định được các nhu cầu đào tạo.
b.Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực.
Các mục tiêu đào tạo phải phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp về
nhân lực.
c.Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực.
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo phải phù hợp với
từng đối tượng. Có thể sử dụng những phương pháp đào tạo chủ yếu sau:
 Phương pháp dạy kèm.

 Phương pháp mô hình ứng xử.
 Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình.
 Đào tạo tại chỗ.
 Phương pháp luân phiên công tác.
1.3.4 Đề bạt nhân sự.
Đề bạt là sự thăng tiến người lao động tới một công việc tốt hơn,vị trí cao
hơn,kèm theo đó là quyền hạn, trách nhiệm lớn hơn, được hưởng quyền lợi và trả
lương cao hơn.
Đề bạt nhân lực là một nội dung trong tiến trình phát triển nhân lực ở doanh
nghiệp. Đó chính là quá trình phát triển địa vị từ thấp tới cao của người lao động
trong doanh nghiệp, việc đề bạt nhân lực ở doanh nghiệp cần phải dựa vào các căn
cứ sau đây:


 Tiềm năng của người lao động
 Thành tích công tác của người lao động
 Thâm niên công tác
Về hình thức đề bạt có thể áp dụng hai hình thức cơ bản sau:
 Đề bạt thẳng trong bộ phận: là việc đề bạt từ một vị trí nào đó đến một
cấp bậc tiếp theo trong cùng một bộ phận.
 Đề bạt ngang: theo hình thức này thì một người có thể được chuyển từ
một cương vị trong bộ phận này đến một cương vị tương đương ở một bộ phận
khác.
1.4. Tính tất yếu phải đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1.Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin về vai trò con người đối với sự
phát triển của xã hôị
Hơn 100 năm trước, khi khẳng định tiến trình phát triẻn của lịch sử loài
người là sự thay thế lẫn nhau của các hình thái kinh tế xã hội. Mác đã cho rằng xu
hướng chung của tiến trình lịch sử dược quy định bở sự phát triển của lực lượng sản
xuất. Lực lượng sản xuất xã hội bao gồm ba yếu tố cấu thành:

 Con người có khả năng lao động, có kiến thức, có thời gian, có kĩ năng,
kinh nghiệm, kĩ xảo để sản xuất.
 Tư liệu lao động gồm có công cụ lao động và đối tượng lao động
 Khoa học kĩ thuật công nghệ ngày nay cũng được coi là lực lượng sản
xuất trực tiếp do sự tác động mạnh mẽ của KHKT vào việc giảm cường độ lao động
và tăng năng suất lao động.
Khi phân tích về lượng sản xuất trong xã hội,Mác viết: trong tất cả các yếu tố
của lực lượng sản xuất, yếu tố lớn nhất là bản thân giai cấp Cách Mạng: Lê nin cũng
từng khẳng định lực lượng sản xuất của toàn nhân loại là công nhân, người lao động
.Bác Hồ nói: Muốn xây dựng Chủ nghĩa xã hội trước hết phải có con người chủ
nghĩa xã hội. Như vậy,quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin, Hồ Chí Minh đều xác
định vai trò quyết định của yếu tố con người trong lực lượng sản xuất. Ngày nay,
với sự ra đời của máy tính điện tử, các loại máy móc thiết bị hiện đại đã tác động
vào hầu hết các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, đời sống xã hội, khoa học quản lý,
thậm chí đến cả các công việc của các bà nội trợ, và đưa con người vào kỷ nguyên


mới, đó là kỷ nguyên tự động hoá, hoá học hoá, sinh học hoá và tin học hoá. Điều
đó đã góp phần giải phóng phần lớn sức lao động, tạo ra số lượng, chất lượng sản
phẩm, dịch vụ ngày càng cao, nâng cao đời sống của người dân. Nhưng dù các máy
móc, thiết bị đó có hiện đại đến đâu thì cuộc sống vẫn không thể thoát khỏi bàn tay
lao động của con người vì chính con người đã dùng trí óc của mình để tạo ra các
loại máy móc, thiết bị hiện đại
đó .
Qua đó, chúng ta có thể kết luận rằng, con người là yếu tố quan trọng nhất trong lực
lượng sản xuất , trong quá trình phát triển xã hội. Để thực hiện các mục tiêu kinh tế,
xã hội nhất thiết chúng ta phải coi trọng yếu tố con người vì con người có thể đẩy
nhanh hoặc làm chậm lại quá trình phát triển xã hội .
1.4.2. Vai trò chiến lược con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá,hiện
đại hoá.

Mục tiêu quan trọng nhất trong giai đoạn trước mắt của nước ta đã được Đại
hội IX nhấn mạnh một cách ngắn gọn là : Xây dựng một đất nước Việt Nam dân
giàu, nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh. Để đưa đất nước phát triển,
đi lên không còn con đường nào khác là phải phát triển lực lượng sản xuất ở trình
độ cao, phải đi tắt đón đầu các công nghệ mới và phát triển với tốc độ nhanh chóng.
Với những thành tựu của công cuộc đổi mới kinh tế - hội hơn 10 năm qua đã cho
phép nước ta có thể chuyển sang giai đoạn mới – giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước. Mục tiêu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước:
Xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại,
cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ của lực lượng
sản xuất, đời sống vật chất tinh thần cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu
nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh. Từ nay đến năm 2020, cần ra sức
phấn đấu đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp”. Để thực hiện được
mục tiêu công nghiêp hoá, hiện đại hoá đất nước, vai trò quan trọng trước hết thuộc
về vai trò của con người. Khi xác định chiến lược phát triển đất nước trong giai
đoạn này, Đảng ta đã chỉ rõ những nguồn lực làm cơ sở cho việc thực hiện thành
công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là:
 Nguồn lực con người Việt Nam .
 Nguồn lực tự nhiên .


 Cơ sở vật chất kĩ thuật và tiềm lực khoa học kĩ thuật vốn có .
Nguồn lực nước ngoài (vốn,thị trư
ờng công nghệ và kinh nghiệm quản lý).
Các nguồn lực này phần lớn đang ở dạng tiềm năng, việc khai thác chúng đều phải
thông qua con người .
Thực tiễn đã chứng minh rằng không có nguồn lực chất lượng cao chúng ta
không thể phát triển kinh tế, đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu . Nhưng
cũng chính nghèo nàn và lạc hậu về kinh tế mà chất lượng nguồn lao động của nước
ta chưa cao. Để thoát khỏi vòng luẩn quẩn này và tạo đà cho sự phát triển tiếp theo

đối với sự nghiẹp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nước ta phải xây dựng một
chính sách phát triển lâu bền, có tầm nhìn xa trông rộng- phát triẻn con người, nâng
cao chất lượng nguồn lao động .
Qua sự phân tích trên, có thể khẳng định rằng bước sang thời kỳ phát triển
mới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước theo định hướng XHCN chúng ta nhất
thiết phải dựa vào nguồn nhân lực quý giá nhất - đó là nguồn lực con người Việt
Nam. Đảng ta cũng đã đề ra và thông qua các nghị quyết về phát triển con người
Việt Nam toàn diện với tư cách là động lực của sự nghiệp xây dựng xã hội mới
đồng thời là mục tiêu xã hội, đó là con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng
về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức .
1.4.3. Sự ảnh hưởng của môi trường tới hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
Môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là một chỉnh
thể thống nhất, trong đó các môi trường thành phần là những bộ phận không tách
rời, giữa chúng có sự qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau.
Trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ giữa
các doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp luôn phải tìm cách để
phát triển, mở rộng thị trường sản xuất kinh doanh. Một trong những yếu tố quan
trọng có ảnh hưởng, quyết định đến việc mở rộng thị trường là yếu tố công nghẹ sản
xuất. Doanh nghiệp nào nắm bắt được công nghệ mới sẽ tạo ra những điều kiện
thuận lợi để làm nên những sản phẩm, dịch vụ với chất lượng cao, giá thành phải
chăng. Và việc áp dụng công nghệ mới vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải có
sự chuẩn bị về con người.


Mặt khác, trong quá trình vận động và phát triển của doanh nghiệp, có thể
tạo ra những thiếu hụt về nhân lực. Điều này cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải phát
triển nhân lực để bổ sung những thiếu hụt đó, để hoàn thiện kỹ năng của người lao
động, để giúp họ thực hiện những nhiệm vụ hiện tại hoặc tương lai một cách có hiệu
quả. Việc phát triển nhân lực mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp, nó là

phương tiện để đạt được mục đích của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất.
1.4.4. Mong muốn của người lao động trong doanh nghiệp
Đối với nhà đào tạo, nhu cầu của các cá nhân nổi lên như một vấn đề được
quan tâm hàng đầu, bởi vì nhu cầu có vai trò hết súc quan trọng đối với hoạt động
của con người. Sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hoạt động của mỗi cá
nhân và tập thể. Nhu cầu tinh thần cơ bản của con người mong muốn có được địa
vị, được mọi người chú ý, tôn trọng, được bảo đảm nghề nghiệp,an ninh, có cơ hội
thăng tiến, nhu cầu nhận thức giao tiếp, lao động, hoạt động xã hội, nhu cầu về cuộc
sống hoà bình, công bằng xã hội,
Người ta xếp các nhu cầu vật chất là nhu cầu bậc thấp còn các nhu cầu tinh
thần là các nhu cầu đặc biệt của con người, chúng thể hiện mức độ cao của nhân
cách. Abraham Maslow đã chia nhu cầu của con người ra làm năm loại được xếp từ
thấp đến cao được thể hiện qua sơ đồ số 03
Sơ đồ 02:Tháp hệ thống nhu cầu của Maslow
Và ở trong bất cứ nhu cầu nào thì người lao động ở trong mỗi doanh nghiệp
đều có các nhu cầu cơ bản sau:
Có công việc ổn định, có điều kiện làm việc hợp lý,để có thể phát huy tốt
nhất sở trường làm việc của mình và có cơ hội thăng ti
ến trong nghề nghịêp.
Mong muốn được cấp trên đánh giá đúng năng lực, tài năng c
ủa mình.
Doanh nghiệp phải đảm bảo các thiết bị hợp vệ sinh, an toàn trong lao đ
ộng .
Có chính sách khen thưởng, động viên, khuyến khích người lao đ
ộng.
Để đáp ứng nhu cầu của người lao động bên cạnh các việc cần làm khác thì nhất
thiết công ty phải có chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để duy trì
đội ngũ lao động có trình độ, tay nghề cao cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược
phát triển của doanh nghiệp .

chương 2:Thực trạng công tác đào tạo và phát triển ở công ty TNHH Nam
Dương

2.1. Khái quát về công ty TNHH Nam Dương
Tên doanh nghiệp:Công ty TNHH Nam Dương
Trụ sở tại:Vạn Mĩ,TP Hải Phòng
Fax:0313.510319
Số tài khoản:492654479
Ngân hàng TMCP á Châu HP
Ngân hàng ngoại thương HP
Công ty được thành lập năm 2003 đến nay được 6 năm và đã thu được nhiều
thành tích đáng kể .
2.2. Một số đặc điểm về công ty
2.2.1. Đặc điểm về chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp
Theo giấy phép kinh doanh do sở kế hoạch đầu tư Hải Phòng cấp và sự liên
kết của công ty với cục hải quan Hải Phòng và các hãng tàu trên điạ bàn thành phố
Hải Phòng công ty được kinh doanh trên nhiều lĩnh vực cụ thể :
 Kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hoá: nông sản, thực phẩm, phương tiện

vận tải, máy móc thiết bị, phụ tùng,
 Cho thuê kho bãi để chứa hàng hoá .


 Vận tải hàng hoá thuỷ bộ, cho thuê phương tiện vận tải, xếp dỡ giao nhận
hàng hoá,
Thời gian hoạt động của công ty theo luật doanh nghiệp kể từ ngày được cấp
giấy là 30 năm. Công ty hoạt động trên địa bàn cả nước, giao dịch với các bạn hàng
trong và ngoài nước. Trụ sở tại HP là điểm giao dịch của công ty .
Đặc điểm làm việc của công ty là khi nhận chở hàng cho một doanh nghiệp
nào đó thì công ty phải xin lệnh trên hãng tàu và của cục hải quan Hải Phòng. Sau
khi nhận được lệnh thì xe phải xuất phát bất kể thời gian nào để giao kịp hàng cho
đối tác .
2.2.2.Đặc điểm cơ cấu của công ty
 Ban giám đốc
 Các phòng ban:phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán hành chính,
phòng kinh doanh, phòng quản lý kho bãi.










Sơ dồ 02: Cơ cấu của công ty
2.2.3. Đặc điểm về lao động của công ty
Công ty thành lập năm 2003 vì vậy đội ngũ lao động của công ty có độ tuổi

trung bình trẻ (trung bình là 30)
Về giới tính: do tính chất phức tạp của công việc, thường xuyên phải di
chuyển nên lao động nam chiếm tỉ lệ nhiều hơn lao động nữ (lao động nam là 75%,
nữ 25%)
Cơ cấu tổ chức của công ty
Ban giám đ
ốc

Phòng tổ
chức
hành
chính
Phòng kế
toán hành
chính
Phòng
kinh
doanh
Phòng
quản lý
kho bãi


Số lượng lao động từ năm 2003-2008 ( sơ đồ 04 )
Năm Số lượng lao động
2003 15
2004 28
2005 38
2006 75
2007 96

2008 115

Vì là công ty chuyên về lĩnh vực vận tải nên đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp chủ yếu là lái xe, những lái xe chuyên nghiệp, có tay nghề, nhiều kinh
nghiệm .
2.2.4. Kết quả kinh doanh 2007- 2008 và kế hoạch 2009
Trong năm 2007 và 2008 Công ty đã thu được nhiều lợi nhuận từ việc
chuyên chở, hàng hóa bằng container. Trung bình mỗi ngày công ty nhận chở 8
chuyến hàng có trọng tải từ 20 tấn trở lên cho các doanh nghiệp đến các điạ bàn
trong cả nước. Và các điạ điểm giao hàng thường là Móng Cái, Hà đông, Bắc
Giang, Lào Cai, Công ty đã tạo được uy tín trên thương trường và các bạn hàng,
đối tác của công ty ngày càng tăng .
Số đầu xe container của Công ty từ khi thành lập là 5 container, sau 6 năm
thành lập lên tới 20 container. Và số nhân viên trong đội ngũ lái xe ngày càng tăng
(lái xe và phụ xe)
Ngoài ra Công ty còn tăng cường lái xe và du lịch (từ 4-16 chỗ) để cho thuê
tự lái và phục vụ mọi người dân đi du lịch, lễ hội, đền chùa .
Công ty còn cho các doanh nghiệp khác thuê bãi để làm kho chứa hàng khi
mà doanh nghiệp đó chưa giao được hàng .
Trong năm 2009 công ty dự kiến sẽ đầu tư thêm vốn để tăng số lượng xe
container để phục vụ cho việc chuyên chở hàng hoá, tăng lượng xe du lịch nhằm
mục đích mở rộng phạm vi kinh doanh, tăng lợi nhuận cho công ty và đặc biệt
không ngừng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác .


2.3. Các đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Nam Dương
2.3.1 .Đặc điểm lao động tại công ty
 Năm 2005: 38 lao động
 Năm 2006: 75 lao động

 Năm 2007: 96 lao động
 Năm 2008: 115 lao động


2.3.2 Phân chia theo chất lượng lao động năm 2007
Trình độ Lao động Tỉ lệ
CĐ, ĐH 10 9.5%
Trung cấp 33 30%
Công nhân 60 60.5%

Tuổi đời bình quân trong công ty là 30, đây là tuổi đời tương đối trẻ với một
doanh nghiệp Việt Nam. Do vậy trong nhiều năm tới công ty chưa phải đối phó với
tình trạng thiếu lao động do nghỉ hưu, mất sức,
2.4. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty
2.4.1. Các hoạt động đã tiến hành
Do tính chất phức tạp của công việc nên ngay từ khi mới thành lập công ty
đã tổ chức lớp tập huấn tại công ty để kiểm tra chính xác tay nghề của các lái xe.
Các đợt tập huấn được thực hiện trong các dự án giữa công ty hoặc công ty với đối
tác.
Năm 2007 công ty mở ba lớp tập huấn để huấn luyện cho những thành viên
mới hiểu rõ nghiệp vụ chuyên môn và nắm bắt được rõ nhiệm vụ, công việc của
mình.
Và trong năm 2009 nhà nước ra quy định là tất cả các lái xe rơ mooc và so rơ
mooc phải có bằng FC. Điều này đã gây không ít khó khăn cho việc đào tạo lái xe
của công ty.
Công ty phải đào tạo cho nhân viên nắm bắt được yêu cầu, tính chất của công
việc xuất nhập khẩu và chuyên chở hàng hoá. Và công ty dự định tuyển thêm các
lái xe có kinh nghiệm, chịu được áp lực công việc, thường xuyên phải đi xa và làm
đêm để chuyên chở hàng hoá bằng đường bộ. Người lái xe phải có tính kiên nhẫn và

sức khoẻ tốt .
2.4.2 .Các hình thức tiến hành hoạt động đào tạo
2.4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Đối với dài hạn
Loại đào tạo: đại học ( đại học tại chức )