Cách thức áp dụng vào thực tiễn lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Câu 5:
Cách thức áp dụng vào thực tiễn lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Bước 1: Loại bỏ các yếu tố gây bất mãn trong cơng việc
•

Sửa chữa các chính sách kém của cơng ty.

•

Cung cấp giám sát hiệu quả, các hỗ trợ và khơng xâm phạm.

•

Tạo và hỗ trợ một nền văn hóa của sự tơn trọng cho tất cả các thành viên trong
nhóm.

•

Đảm bảo rằng mức lương cạnh tranh.

•

Cung cấp cơng việc có ý nghĩa cho tất cả các vị trí.

•

Tạo cảm giác an tồn và ổn định với công việc.

Bước 2: Tạo điều kiện cho sự hài lịng cơng việc
•

Tạo ra cơ hội cho nhân viên đạt được thành tích.

•

Thừa nhận sự đóng góp của mọi người.

•

Tạo ra công việc phù hợp với kỹ năng và khả năng của từng người.

•

Giao càng nhiều trách nhiệm cho nhân viên càng tốt.

•

Tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến.

•

Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển, để mọi người có thể theo đuổi các vị trí
họ muốn trong công ty.


Những người khác nhau sẽ cảm nhận vấn đề khác nhau, và sẽ bị thúc đẩy bởi những thứ
khác nhau. Nhà quản trị cần phải tìm ra những gì quan trọng đối với họ.
Lý thuyết này là phần lớn cho phép nhân viên chịu trách nhiệm về việc lập kế hoạch, thực
hiện và kiểm sốt cơng việc của họ, và coi đó như một phương cách để tăng động lực và
sự hài lòng.
Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn.

Vì vậy, khơng thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ
các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
Việc quản lý nhân viên có hiệu quả địi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2
nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
* Thu nhập càng cao khơng phải là yếu tố quyết định tính động viên đối với nhân viên
Tiền lương gần như được xem là yếu tố quan trọng của người lao động trong việc chọn
lựa một công việc cho mình. Tiền lương có thể tác động đến cá nhân dưới 2 góc độ:
- Là nguồn tạo ra sự khơng thoả mãn, vì chỉ một thời gian sau khi lên lương, người nhân
viên sẽ thấy bình thường, anh ta khơng cịn động cơ làm việc nữa vì anh ta thấy việc được
hưởng số lương đó là đương nhiên, anh ta mất động cơ làm việc thông qua lương.
- Nếu việc tăng lương là dấu hiệu thừa nhận thành tích của cá nhân thì sẽ tạo được động
cơ.
Vậy, khơng phải thu nhập càng cao là yếu tố quyết định động viên nhất cho nhân viên.
Nhà quản trị cũng cần xem xét những yếu tố khác làm động lực thúc đẩy, chẳng hạn như
việc khen ngợi, khích lệ tinh thần làm việc, cơng nhận thành tích, hay một số chính sách
phúc lợi khác, tạo cho nhân viên niềm tin về tổ chức, từ đó năng suất lao động sẽ tăng
thêm. Động lực làm việc xuất phát từ ý định hoàn thành mục tiêu đặt ra của mỗi người.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối
những nhu cầu của bản thân.


* Ví dụ: người nhân viên A sau khi thăng chức đã được nhận một mức lương rất cao. Anh
ta cảm thấy điều đó là bình thường bởi vì vị trí của anh ta xứng đáng với mức lương cao
đó. Vậy tiền lương không tạo ra động lực thúc đẩy anh A làm việc. Thêm vào đó, cơng ty
lại khơng có những chính sách phúc lợi tốt dành cho nhân viên, chẳng hạn như không
được nghỉ thêm ngày phép, không có bảo hiểm khám chữa bệnh cao cấp, trợ cấp ăn uống.
Từ đó có thể dẫn tới anh A cảm thấy bất mãn với tổ chức của mình.