Ứng dụng thuyết 2 yếu tố của herzberg nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên công ty lưới điện cao thế miền bắc

Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh

MỤC LỤC

CHƯƠNG I 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 3
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 3
TRONG GIAI ĐOAN HIỆN NAY NGUỒN NHÂN LỰC ĐÓNG VAI
TRÒ HẾT SỨC QUAN TRỌNG, ĐÓ LÀ NHÂN TỐ QUYẾT ĐỊNH
NÊN SỰ THÀNH BẠI TRONG KINH DOANH CỦA TỔ CHỨC.
VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG LÀ MỘT
TRONG NHỮNG NỘI DUNG QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP, NÓ THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG HĂNG SAY LÀM VIẬC NÂNG CAO NẮNG
SUẤT LAO ĐỘNG. 3
- Qua những học thuyết mà chúng ta tìm hiểu ở phía trên thì chúng ta đã thấy được có các yếu
tố chính ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động được phân chia thành 3 nhóm
yếu tố chính. Đó là: nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về
công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức. 15
- Quản lý, vận hành, sửa chữa đường đây và trạm biến áp cấp điện áp 110kV; 22
- Sửa chữa, thí nghiệp các thiết bị điện đến 110kV; 22
- Lập kế hoạch, phương án kỹ thuật và tổng dự toán sửa chữa lớn lưới điện 110kV; 22
- Chủ trì hoặc tham gia xét duyệt, nghiệp thu về công tác kỹ thuật, an toàn của các công trình
mới, các sản phẩm mới: các công trình sửa chữa, phục hồi, cải tạo các thiết bị lưới điện 110kV;
22
- Nghiên cứu, đề xuất ứng dụng và phát triển các phần mềm, tiến bộ khoa học kỹ thuật và công
nghệ, các sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong quản lý, vận hành và sửa chữa lưới điện 110kV; 22
- Tổ chức mua sắm vật tư, thiết bị, nhiên liệu, nguyên liệu và vật liệu trong nước phục vụ hoạt
động sản xuất kinh doanh; 22
- Tư vấn giám sát thi công các công trình điện đến 110kV; 22

- Đại lý kinh doanh các dịch vụ viễn thông, internet và quảng cáo; 22
- Sản xuất các cấu kiện thép cho xây dựng ( dầm cầu thép, xà, thanh giằng, các cột thép) và các
sản xuất các sản phẩm khác từ thép; 22
- Xây lắp đường dây và trạm điện; 22
- Tư vấn thiết kế, lập dự toán và thẩm định các công trình lưới điện đến 110kV; 22


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc 22

2.2. KẾT QUẢ ĐIỀU TRA NGHIÊN CỨU VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG
TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC 32
2.2.1 Mã hóa dữ liệu 32
2.2.2 Mô tả mẫu 35

CHƯƠNG 3 56
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC 56
3.2. Đề xuất một số giải pháp tạo động cơ làm việc cho nhân viên Công ty Lưới điện cao thế
miền Bắc 58

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63
XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN ANH/CHỊ VÀ CHÚC ANH/CHỊ
LUÔN HẠNH PHÚC TRONG CUỘC SỐNG 69


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
BẢNG
Bảng 1.1 Đo lường các biến ảnh hưởng đến động cơ làm việc .........Error: Reference
source not found
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp số liệu lao động của Công ty giai đoạn 2011-2014... Error:
Reference source not found
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2011-2014 ........Error: Reference
source not found
Bảng 2.4 Số liệu khảo sát từ các nhân viên làm việc tại các phòng trong Công ty
Error: Reference source not found
Bảng 2.5 Kết quả thống kê theo giới tính ..............Error: Reference source not found
Bảng 2.6 Kết quả thống kê theo độ tuổi ................Error: Reference source not found
Bảng 2.7 Kết quả thống kê theo thâm niên ...........Error: Reference source not found
Bảng 2.8 Kết quả thống kê theo trình độ học vấn . Error: Reference source not found
Bảng 2.9 Kết quả thống kê theo vị trí công tác .....Error: Reference source not found
Bảng 2.10 Kết quả thống kê theo thu nhập ...........Error: Reference source not found
Bảng 2.11 Kết quả thống kê theo thu nhập mong muốn. .Error: Reference source not
found
HÌNH

CHƯƠNG I 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 3
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 3
TRONG GIAI ĐOAN HIỆN NAY NGUỒN NHÂN LỰC ĐÓNG VAI
TRÒ HẾT SỨC QUAN TRỌNG, ĐÓ LÀ NHÂN TỐ QUYẾT ĐỊNH
NÊN SỰ THÀNH BẠI TRONG KINH DOANH CỦA TỔ CHỨC.
VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG LÀ MỘT
TRONG NHỮNG NỘI DUNG QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP, NÓ THÚC ĐẨY

Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh

NGƯỜI LAO ĐỘNG HĂNG SAY LÀM VIẬC NÂNG CAO NẮNG
SUẤT LAO ĐỘNG. 3
- Qua những học thuyết mà chúng ta tìm hiểu ở phía trên thì chúng ta đã thấy được có các yếu
tố chính ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động được phân chia thành 3 nhóm
yếu tố chính. Đó là: nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về
công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức. 15
- Quản lý, vận hành, sửa chữa đường đây và trạm biến áp cấp điện áp 110kV; 22
- Quản lý, vận hành, sửa chữa đường đây và trạm biến áp cấp điện áp 110kV; 22
- Sửa chữa, thí nghiệp các thiết bị điện đến 110kV; 22
- Sửa chữa, thí nghiệp các thiết bị điện đến 110kV; 22
- Lập kế hoạch, phương án kỹ thuật và tổng dự toán sửa chữa lớn lưới điện 110kV; 22
- Lập kế hoạch, phương án kỹ thuật và tổng dự toán sửa chữa lớn lưới điện 110kV; 22
- Chủ trì hoặc tham gia xét duyệt, nghiệp thu về công tác kỹ thuật, an toàn của các công trình
mới, các sản phẩm mới: các công trình sửa chữa, phục hồi, cải tạo các thiết bị lưới điện 110kV;
22
- Chủ trì hoặc tham gia xét duyệt, nghiệp thu về công tác kỹ thuật, an toàn của các công trình
mới, các sản phẩm mới: các công trình sửa chữa, phục hồi, cải tạo các thiết bị lưới điện 110kV;
22
- Nghiên cứu, đề xuất ứng dụng và phát triển các phần mềm, tiến bộ khoa học kỹ thuật và công
nghệ, các sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong quản lý, vận hành và sửa chữa lưới điện 110kV; 22
- Nghiên cứu, đề xuất ứng dụng và phát triển các phần mềm, tiến bộ khoa học kỹ thuật và công
nghệ, các sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong quản lý, vận hành và sửa chữa lưới điện 110kV; 22
- Tổ chức mua sắm vật tư, thiết bị, nhiên liệu, nguyên liệu và vật liệu trong nước phục vụ hoạt
động sản xuất kinh doanh; 22
- Tổ chức mua sắm vật tư, thiết bị, nhiên liệu, nguyên liệu và vật liệu trong nước phục vụ hoạt

động sản xuất kinh doanh; 22
- Tư vấn giám sát thi công các công trình điện đến 110kV; 22
- Tư vấn giám sát thi công các công trình điện đến 110kV; 22
- Đại lý kinh doanh các dịch vụ viễn thông, internet và quảng cáo; 22
- Đại lý kinh doanh các dịch vụ viễn thông, internet và quảng cáo; 22
- Sản xuất các cấu kiện thép cho xây dựng ( dầm cầu thép, xà, thanh giằng, các cột thép) và các
sản xuất các sản phẩm khác từ thép; 22
- Sản xuất các cấu kiện thép cho xây dựng ( dầm cầu thép, xà, thanh giằng, các cột thép) và các
sản xuất các sản phẩm khác từ thép; 22
- Xây lắp đường dây và trạm điện; 22
- Xây lắp đường dây và trạm điện; 22
- Tư vấn thiết kế, lập dự toán và thẩm định các công trình lưới điện đến 110kV; 22
- Tư vấn thiết kế, lập dự toán và thẩm định các công trình lưới điện đến 110kV; 22


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc 22
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc 22

2.2. KẾT QUẢ ĐIỀU TRA NGHIÊN CỨU VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG
TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC 32
2.2.1 Mã hóa dữ liệu 32
2.2.2 Mô tả mẫu 35

CHƯƠNG 3 56
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC 56
3.2. Đề xuất một số giải pháp tạo động cơ làm việc cho nhân viên Công ty Lưới điện cao thế

miền Bắc 58

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63
XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN ANH/CHỊ VÀ CHÚC ANH/CHỊ
LUÔN HẠNH PHÚC TRONG CUỘC SỐNG 69


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Thế giới đang từng bước đi vào nền kinh tế tri thức, chuyển từ việc lấy khoa
học kỹ thuật làm trung tâm sang lấy con người làm trung tâm. Yếu tố con người đã
và đang trở thành tài sản quý giá nhất của mỗi quốc gia nói chung và mỗi doanh
nghiệp nói riêng. Bởi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết
định sự tồn tại và phát triển lâu dài của quốc gia cũng như của doanh nghiệp đó.
Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, để đứng vững trong cạnh
tranh, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh phải tích cực khai thác triệt để nhân
tố con người. Muốn vậy, cần phải hiểu tâm lý, động cơ của người lao động để từ
đó, nhà quản lý sử dụng các biện pháp tác động vào đối tượng để khai thác hết
thế mạnh, tiềm năng của con người. Nhiều doanh nhân thành đạt cho rằng các
doanh nghiệp hơn thua nhau ở chỗ họ nắm trong tay nguồn lực nhân sự như thế
nào. Nhưng vấn đề được đặt ra là làm cách nào để người lao động gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp của mình, phát huy hết khả năng trình độ chuyên môn và tại
sao trong cùng một môi trường làm việc, thái độ và động cơ làm việc của người
lao động lại khác nhau.…. Vấn đề quản trị nhân sự đã không phải đơn giản và
đặc biệt sự biến động trong ngành điện lực luôn là sự khó khăn và đau đầu của
nhiều nhà lãnh đạo.
Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc đã có sự chú ý phát triển đáng kể đến việc

tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên do đặc thù của công tác vận hành lưới
điện nên vẫn còn một số mặt hạn chế, tồn tại bất cập khiến người lao động chưa
thực sự hứng thú với công việc được giao.
Xuất phát từ thực tiễn nêu trên kết hợp với quá trình làm việc Công ty Lưới
điện cao thế miền Bắc tác giả đã chọn đề tài ““Ứng dụng thuyết 2 yếu tố của
Herzberg nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên Công ty Lưới điện cao
thế miền Bắc” làm đồ án tốt nghiệp.

1


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
2. Mục đích nghiên cứu
-

Tổng hợp cơ sở lý thuyết về động cơ làm việc của người lao động.

-

Phân tích thực trạng động cơ làm việc và các yếu tố ảnh hưởng động cơ

người lao động trong Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc.
-

Tìm hiểu về động cơ hoạt động của người lao động Việt Nam nói chung

và người lao động trong Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc nói riêng.
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động cơ làm việc của người lao

động tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc.
3. Đối tượng và phạm vi
- Đối tượng nghiên cứu: Động cơ làm việc và việc tạo động lực làm việc cho
nhân viên, các chính sách trong Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc.
- Phạm vi nghiên cứu: Các hoạt động, chính sách nhân sự và môi trường làm
việc của nhân sự và môi trường làm việc của người lao động
4. Phương pháp nghiên cứu
-

Phương pháp thu thập và xử lý tài liệu: Các tài liệu phòng tổ chức, kiến

trong phiếu điều tra tại các bộ phận trong công ty.
-

Phương pháp phân tích tổng hợp: Tổng hợp, xử lý các tài liệu thông tin, số

liệu phù hợp và phân tích để đưa ra những nhận xét, đánh giá khách quan nhất.
- Phương pháp điều tra, khảo sát thực: Đi thực tế tại các phòng, bảng câu hỏi
sẽ được sử dụng làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho việc
phân tích. Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến người được khảo sát là các nhân viên
Công ty. Bảng câu hỏi thể hiện ở phần phụ lục của luận văn này
5. Cấu trúc của luận văn tốt nghiệp.
- Đề tài được chia thành 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về động cơ làm việc của người lao động và các học
thuyết về động cơ làm việc của con người.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng động cơ làm việc của nhân viên
Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc theo thuyết hai yếu tố của Herzberg.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả lao động của

người lao động ở Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc.

2


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm về động cơ làm việc của người lao động.
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, đó
là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo
động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng
cao nắng suất lao động.
Trước khi nghiên cứu động cơ làm việc, chúng ta tìm hiểu một số khái niệm
về động cơ làm việc của người lao động.
Động cơ được hiểu chung nhất với nghĩa là tất cả những gì kích thích, thúc
đẩy con người và xã hội vận động, phát triển theo hướng tiến bộ. Động lực bao giờ
cũng nằm trong quan hệ mâu thuẫn biện chứng và là sản phẩm của chính sự vận
động ấy.
-Theo Phật giáo thì: “Động cơ là một nguồn năng lực có trong cơ thể, nguồn năng
lực này có thể sinh ra hành động, khiến nó đạt thành một loại khuynh hướng của mục
tiêu nào đó. Động cơ có thể chia thành hai phần đó là sinh lý và tâm lý. Trên phương
diện sinh lý thì nó giống như những động cơ thực sắc và tử vong… Trên phương diện
tâm lý thì nó như là một giá trị quan thuộc về tín ngưỡng (tôn giáo) v.v…”
- Theo quan điểm khoa học Mácxít động cơ là sự phản ánh tâm lý về đối
tượng có khả năng thỏa mãn nhu cầu của chủ thể. Nhu cầu bao giờ cũng nhằm vào

một đối tượng nhất định. Nó thối thúc con người hành động nhằm đáp ứng thỏa
mãn và chỉ khi gặp được đối tượng có khả năng thỏa mãn thì nó mới có thể trở
thành động cơ thúc đẩy, định hướng hoạt động của chủ thể, thôi thúc con người hoạt
động nhằm thỏa mãn nhu cầu.
- Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động cơ lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
3


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ
lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động”.
- Trong thực tiễn có quan điểm cho rằng, văn hóa, khoa học, công nghệ … là
động lực; lại có ý kiến cho rằng con người, hoạt động của con người là động lực; lại
có ý kiến khác cho rằng, nhu cầu lợi ích mới là động lực chứ không phải là hoạt
động của con người hay con người là động lực…, nhưng xét cho đến cùng các
nhu cầu về lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần là động lực sâu xa.
Các Mác nói rằng, không có nhu cầu không có sản xuất; hoạt động sản xuất để
thỏa mãn nhu cầu là hành vi lịch sử đầu tiên và thông qua hoạt động của con người,
nhu cầu trở thành nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển của xã hội. Nhu cầu
xuất phát từ đặc điểm và trạng thái cấu tạo của cơ thể động vật (trong đó có cả con
người) đòi hỏi đáp ứng để tồn tại. Ở con người nhu cầu sinh tồn và phát triển cũng
xuất phát từ đặc điểm cấu tạo của cơ thể. Không có nhu cầu không có sản xuất,
nhưng chính sản xuất mở rộng đã nâng cao nhu cầu, sản xuất không ngừng sinh ra
nhu cầu. Nhu cầu là động lực của sự phát triển về thực chất là cái thúc đẩy, cuốn hút
và quyết định hoạt động, định hướng hoạt động của con người. “Nhu cầu của con
người được hiểu là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người”
Có rất nhiều quan niệm về động cơ làm việc, có quan niệm cho rằng “Động

lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”
Cũng có quan niệm khác lại cho rằng: “Động cơ của người lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao
động” ( Bài giảng: Kỹ năng lãnh đạo và quản lý – PGS.TS Trần Văn Bình )
- Nhưng cũng có ý kiến khác cho rằng: Động cơ là sự phản ánh thế giới khách
quan vào trong bộ óc người, nó thúc đẩy con người hoạt động theo một mục tiêu
nhất định, nhằm làm thỏa mãn những nhu cầu, tình cảm của con người. Đây là ý

4


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
kiến của tác giả Nguyễn Đình Xuân và Vũ Đức Đán trong cuốn sách “ Giáo trình
tâm lý học quản lý”.
Chung quy lại, dù có nhiều quan niệm khác nhau về động cơ, suy ra đều có
điểm chung là: Động cơ là những động lực đằng sau hành động, nó thúc đẩy con
người hướng tới và thực hiện hành động nào đó một cách có mục đích.
1.2. Đặc điểm của động cơ làm việc
- Động cơ lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức. điều này
có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể
- Động cơ lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong

công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
- Động cơ làm việc là những kích thích xuất phát từ phía bên trong bản thân
người lao động, nhưng động cơ làm việc không phải là một đặc điểm tính cách cá
nhân nghĩa là không có người nào sinh ra đã có sẵn động cơ làm việc. Vì thế, chúng
ta không thể trông chờ vào việc người lao động sẽ tự tạo động cơ cho bản thân họ,
đã là nhà quản trị thì phải chủ động xây dựng phương pháp tạo động cơ và chương
trình hành động cụ thể thì mới mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp mình.
Động cơ làm việc luôn mang tính tự nguyện, điều này được thể hiện thông qua
sự say mê làm việc hết mình, làm việc một cách có chủ đích, khoa học, hoàn toàn tự
nguyện và không hề bị chi phối bởi sức ép nào khác. Là nhà quản trị chúng ta cần
nhận thức rõ sự khác biệt giữa hành vi lao động hết mình của người lao động do
chịu một sức ép nào đó từ tổ chức hay do sự tự nguyện của bản thân họ để có biện
pháp ứng xử cho phù hợp.

5


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
Động cơ làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ
đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện
các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên cũng cần hiểu rằng không phải cứ có
động cơ làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ
thuộc vào nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các
phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tiễn
người lao động không có động cơ làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc thế
nhưng chúng ta cũng thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với doanh nghiệp là
không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tuỵ
cho doanh nghiệp và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài

nguyên quý giá của doanh nghiệp.
1.3. Lợi ích của động cơ lao động
+ Đối với người lao động: Động cơ làm việc là một trong những điều kiện rất
quan trọng để người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Tuy nhiên không phải cứ
có động cơ làm việc thì người lao động sẽ làm việc có hiệu quả vì điều đó còn phụ
thuộc vào năng lực, trình độ của bản thân người lao động, các điều kiện để thực
hiện công việc. Trình độ của người lao động thì lại phụ thuộc vào quá trình người
lao động được đào tạo, khả năng tiếp thu và khả năng vận dụng các lý thuyết đã học
được vào thực tế. Khi có động cơ làm việc người lao động sẽ làm việc hăng say
hơn, tập trung hơn, giảm bớt sự căng thẳng mệt mỏi và vì thế kết quả lao động sẽ
được nâng cao hơn. Động cơ làm việc cũng là đòn bẩy giúp người lao động vượt
qua được nhiều khó khăn trong công việc, kích thích cho việc ra đời các sáng kiến
mới, những biện pháp cải tiến phương pháp làm việc trong sản xuất.
+ Đối với doanh nghiệp: - Tạo điều kiện để tăng năng suất lao động toàn
doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Có được một đội ngũ lao động giỏi, nhiệt huyết, đồng thời thu hút được
các lao động giỏi về làm việc cho công ty vì con người tài là tài sản quý giá
trong doanh nghiệp.
- Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động - người lao động; người lao động
- tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty ngày càng phát triển tốt đẹp.

6


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
+ Đối với xã hội: Động cơ làm việc góp phần xây dựng xã hội ngày một phồn
vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh. Giúp nâng cao được ý
nghĩa của cuộc sống, giúp cho con người trên thế giới ngày càng hòa nhập với nhau.
1.4. Một số học thuyết về động cơ làm việc của người lao động:

1.4. 1. Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow:
Năm 1943 Abraham Maslow bắt đầu nghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow là một trong những thuyết thông dụng nhất
được dùng để giải thích về động cơ hoạt động của con người. Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được
sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu
cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow, article “A theory of human motivation”)
- Nhu cầu thể chất bao gồm: nhu cầu sinh lý, an toàn. Các nhu cầu cấp cao là
các nhu cầu xã hội, tự trọng, và tự thể hiện. Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu
cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì

7


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho
rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và
như vậy nó là động lực thúc đẩy con người – nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu
cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu
ở cấp cao hơn sẽ xuất hiện.
* Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc
sống con người (Thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…). Đây là những nhu cầu cơ
bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, nhu cầu này được
xếp vào bậc thấp nhất. A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa
mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc
đẩy được mọi người. Nhu cầu sinh lý thường không kích thích nhân viên đạt hiệu

quả tốt hơn trong công việc của mình.
* Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và
sự đe dọa mất việc, mất tài sản…Nếu trong cuộc sống người ta luôn lo lắng ra ngoài
đường không an toàn, về nhà bị mất cắp,…người ta sẽ khó có thể an tâm làm việc,
sinh sống. Chúng ta cần sự bảo vệ, an toàn trước những sự đe dọa, mối nguy hiểm
về vật chất hay tinh thần. Đó là sự mong muốn sống một cuộc sống ổn định, một xã
hội hòa bình. Đây cũng là lí do mà xuất hiện hệ thống pháp luật hay đội ngũ công
an, cảnh sát trong cuộc sống của chúng ta.
* Nhu cầu xã hội: Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được
những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp
độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Đây là một
nhu cầu về tinh thần, khi con người mong muốn được gắn bó với tổ chức hay một
phần trong tổ chức nào đó thì chính là nhu cầu xã hội. Đó là mối quan hệ trong gia
đình, trường lớp, công ty, bạn bè hay một cộng đồng. Không những thế, khi “cho”
và “nhận” những tình cảm tốt đẹp chắc chắn bạn sẽ cảm thấy hạnh phúc và làm việc
với hiệu suất tốt hơn. Nhu cầu này cũng không kém phần quan trọng so với những
nhu cầu khác.

8


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
* Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn
nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn
được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn. Như nhu cầu về
quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Đây là mong muốn của con người nhận được
sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân
là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Vì thế,
con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng kính

nể. Và trong cuộc sống hay công việc cũng thế, khi được khích lệ, khen thưởng về
những thành quả làm việc của mình, hẳn bạn sẽ cảm thấy sung sức hơn là khi các bạn
làm việc rất chăm chỉ mà không có một lời động viên, tuyên dương.
* Nhu cầu tự hoàn thiện: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể
đạt tới.
Tức là con người được khẳng định mình trong cuộc sống, hay sống và làm
việc theo đam mê và cống hiến hết mình cho nhân loại hay một cộng đồng. Làm
cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu
nào đó. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu
ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Trong mỗi
con người chúng ta đều tồn tại cả 5 nhu cầu này, song nhu cầu chủ lực sẽ quyết định
đến tính cách và hành vi của chúng ta. Và mỗi giai đoạn khác nhau chúng ta sẽ có
những nhu cầu chủ lực khác nhau. Như vậy theo lý thuyết này, thì trước tiên các
nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên
các nhu cầu bậc cao.
- Ưu điểm và nhược điểm của học thuyết
* Ưu điểm: Tìm ra được mối liên hệ giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động
lực lao động. Trong hệ thống nhu cầu mà ông đưa ra, các nhu cầu có tiến trình biến
đổi dần từ nhu cầu vật chất sang nhu cầu tinh thần. Điều đó thể hiện xu hướng
chung trong đời sống xã hội của con người là khi xã hội càng phát triển con người
quan tâm nhiều hơn đến các nhu cầu tinh thần.

9


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
* Nhược điểm: Sắp xếp các nhu cầu của con người theo một thứ tự như vậy là
cứng nhắc vì trong thực tế tại từng thời điểm khác nhau nhu cầu của mỗi con người

khác nhau, đối với người này nhu cầu nào đó là quan trọng nhưng với người khác
thì nó lại không đáng để quan tâm. Cũng tương tự như vậy, việc thoả mãn các nhu
cầu không nhất thiết phải theo thứ tự thoả mãn các nhu cầu từ thấp đến cao mà cứ
nhu cầu nào quan trọng hơn cả thì sẽ thoả mãn trước.
1.4.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203
nhân viên. Ông yêu cầu họ mô tả những khoảnh khắc họ cảm thấy tuyệt vời nhât
cũng như những khoảnh khắc mà họ cảm thất tồi tệ nhất trong công việc . Phát hiện
của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông
thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và
ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa
mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là
không thỏa mãn.
Ông đưa ra hai tập hợp hai nhóm yếu tố tác động đến quá trình làm việc của
các cá nhân trong doanh nghiệp. Gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì "(Hygiene
Factors). Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng
bệnh"; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này
bao gồm:
- Điều kiện làm việc: Có phải điều kiện làm việc có thể gây ra sự bất mãn
nhưng không có tác dụng làm tăng động lực làm việc. Điều kiện làm việc không
ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều
kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực.
Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt, nó chỉ khiến cho kết quả công việc
khá hơn đôi chút.
- Chính sách và các quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là
toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào. Ví dụ,
nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận hoặc
các cá nhân thì điều đó sẽ mang lại những hậu quả xấu.

10

Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
- Sự giám sát: Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở
của các nhà quản lý.
- Những mối quan hệ giữa các nhân với cá nhân: Herzberg cho rằng khi mối
quan hệ giữa các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng
khi các mối quan hệ này tốt đẹp – hay ít nhất ở mức chấp nhận được – nó sẽ không
tạo ra sự khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên.
- Tiền lương: theo Herzberg, tiền lương nhìn chung không có tác dung tạo động
lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm cho mọi người chán nản. Đây
là một vấn đề không được rõ ràng lắm. Hầu hết mọi người đi làm mục đích chính là
kiếm tiền. Nhưng nếu nhân viên mải mê với công việc mình và thích thú với nó họ sẽ
không hề nghĩ tới vấn đề lương bổng. Tuy nhiên, nó trở nên cực kỳ quan trọng khi
người lao độngcó cảm giác bị trả lương không thỏa đáng hoặc nếu công ty quên
không trả lương. Lúc đó người lao động có thể suy nghĩ rất tiêu cực về công việc.
- Địa vị: Đây là vị trí của một cá nhân trong mỗi quan hệ với những người
khác. Biểu tượng của địa vị như chức danh, là quan trọng. Nhận thức về sự giảm sút
địa vị có thể sẽ làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc
- Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một việc làm. Có thể nói
rằng hầu hết mọi người thưởng không cảm thấy được động viên từ việc mình đang
có một việc làm, nhưng người ta rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ bị mất việc.
Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng động lực (Motivations)
mà vì nó các cá nhân trong doanh nghiệp sẽ làm việc tốt hơn, chúng bao gồm:
- Thành đạt: Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải
quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quản từ nỗ lực của mình
- Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể
được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đãnh giá của mọi người.
- Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.

Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức
- Trách nhiệm.: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ
kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền
hạn và trách nhiệm đi kèm với nó

11


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
- Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội
phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyền quyết
định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến
Các yếu tố động lực là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các
yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố
động lực, người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích
thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Herzberg quan sát
thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì
và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công việc,
nhưng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu
các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân.
Thực tế cho thấy rằng các yếu tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít
nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của
Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của yếu tố động cơ thúc đẩy
trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các yếu tố
duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực

Nhân viên
không còn
bất mãn và có
động lực

Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
* Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của Herzberg đối với nhà quản trị
- Những yếu tố làm thỏa mãn người lao động khác với các yếu tố tạo ra sự bất
mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai
nhóm yếu tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
12


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
* Nhược điểm
- Không có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn của người lao động, Bởi
vì một người có thể không thích một phần trong công việc của mình, song vẫn coi
công việc đó là chấp nhận được.
- Herzberg đưa ra giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và
năng suất, nhưng phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến

sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất.
1.4.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
- Hackman và Oldham đã tiến hành nghiên cứu từ những năm 1970. Công
trình nghiên cứu của họ sau đó được công bố (năm 1980) dựa trên một số khía cạnh
của những thuyết mà chúng ta nghiên cứu ở trên. Tuy nhiên, họ đã sử dụng một
phương pháp mới.
Hackman và Oldham mô tả thực trạng công việc mà mọi người cố gắng làm
tốt, bởi vì họ được đền đáp và thỏa mãn, như là một động lực nội tại. Quan điểm
của họ về cách thức đi đến kết luận này được thể hiện như sau:
Đặc trưng thiết yếu
của công việc

Nhân viên được lợi
những gì?

Phản hồi từ công việc

Nhận biết kết quả thực
của công việc

Sự tự chủ

Nhận thức trách
nhiệm đối với kết quả
của công việc

Kĩ năng đa dạng
Kết quả thấy rõ
Tính quan trọng

Kết quả cuối cùng

Động lực nội tại

Cảm nhận được ý
nghĩa của công việc

Hình 1.3 Mô hình sự khuyến khích từ bên trong
Hackman và Oldham cho rằng tất cả các đặc trưng thiết yếu của công việc
phải được thể hiện để có được động lực nội tại. Đó là những gì mà mọi nhân viên
cần phải có.

13


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
1.4.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kretner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002).
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân ( personal goals).
Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba
khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Con người
nỗ lực

Để đạt
được

Thực hiện
công việc

Kỳ vọng
Tôi có thể đạt được
mức độ hành thành
nhiệm vụ mong muốn?

Để nhận
được

Phương tiện
Kết quả công việc sẽ
như thế nào nếu tôi
thực công việc?

Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

14

Kết quả
công việc

Giá trị
Tôi đánh giá kết quả
công việc đó cao như
thế nào?


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
* Ưu điểm của học thuyết
- Học thuyết này dường như cho thấy mối quan hệ chặt chẽ hơn giữa hành vi
của người lao động với hành vi của tổ chức trong quá trình tạo động lực cho người
lao động. Để tạo động lực cho người lao động thì cần có sự hợp tác từ hai phía chứ
không đơn thuần chỉ từ phía tổ chức. Cũng có thể nói học thuyết này chỉ ra rất cụ
thể cách thức tạo ra động lực trong các tổ chức và cách thức này thực sự là khá phổ
biến trong thực tế. Học thuyết khá là cụ thể, mang tính thực tiễn và dễ hiểu.
* Nhược điểm của học thuyết
- Theo quan điểm của học thuyết ta hiểu nỗ lực của người lao động là những
hành vi có động lực và chỉ cần nhờ sự kích thích của các phần thưởng thì sẽ tạo ra
nỗ lực, chỉ cần có nỗ lực thì sẽ tạo ra thành tích nhưng điều đó không phải lúc nào
cũng đúng. Thành tích của người lao động không chỉ phụ thuộc vào nỗ lực mà còn
phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người lao động, vào các điều kiện thực tiễn để
thực hiện công việc.
- Không phải ai cũng bị mối quan hệ trên chi phối nghĩa là không phải ai cũng
có thể có được những nỗ lực nhất định chỉ nhờ những phần thưởng của tổ chức và

đó chính là sự khác biệt giữa các cá nhân mà Victor Vroom chưa hề chú ý đến.
Lưu ý: Cần xác định được các yếu tố có ảnh hưởng đến thành tích của người
lao động như là: điều kiện làm việc, tiền lương tiền thưởng, các chế độ đãi ngộ, tổ
chức và phục vụ nơi làm việc, sự định hướng hoạt động lao động của người lao
động theo mục tiêu
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động.
- Qua những học thuyết mà chúng ta tìm hiểu ở phía trên thì chúng ta đã thấy
được có các yếu tố chính ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động được
phân chia thành 3 nhóm yếu tố chính. Đó là: nhóm nhân tố thuộc về bản thân người
lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
* Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động:
Nhóm này mang ý nghĩa quyết định và bao gồm một số các nhân tố cơ bản sau:
+ Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhà quản lý cần xác định đúng nhu cầu của các
cá nhân người lao động, xác định những nhu cầu hợp lý và khái quát hoá chúng

15


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
nhằm mục đích sẽ thoả mãn được nhu cầu của nhiều người. Để có thể xác định
được các nhu cầu cá nhân thì nhà quản trị phải quan sát hành vi của họ, tìm hiểu
hoàn cảnh gia đình họ, phán đoán hành vi của họ.
+ Quan niệm về giá trị bản thân, khi quan niệm về giá trị bản thân của người lao
động phù hợp với quan niệm về giá trị của tổ chức thì sẽ tạo ra động cơ làm việc.
- Trình độ, năng lực của người lao động.
- Phẩm chất, tâm lý cá nhân.
- Thái độ của người lao động đối với tổ chức và công việc của bản thân.
* Nhóm yếu tố thuộc về công việc: Có thể trước kia yếu tố công việc không
ảnh hưởng nhiều đến động lực của người lao động nhưng trong cuộc sống hiện đại

ngày nay điều đó đã hoàn toàn khác trước. Người ta làm việc còn là để được khẳng
định và hoàn thiện mình. Xã hội càng phát triển thì nhiều công việc mới sẽ ra đời
người lao động có nhiều cơ hội được lựa chọn các công việc theo sở thích, năng lực
của bản thân. Để thu hút người lao động về với tổ chức mình cũng như nâng cao
hiệu quả làm việc của họ nhà quản trị cần thiết kế các công việc sao cho thật hấp
dẫn, phù hợp với xu hướng chung của xã hội.
- Đặc điểm về nghề nghiệp trong xu hướng nghề nghiệp chung của xã hội.
- Nội dung của công việc.
- Mức độ phức tạp của công việc.
- Mức độ chuyên hoá trong công việc.
- Những điều kiện lao động cần thiết, những kỹ năng và trình độ cần thiết của
người lao động để thực hiện công việc.
- Tính đa dạng, phong phú trong nội dung công việc cũng như mức độ hấp dẫn
của công việc.
* Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức: Nhóm này có những ảnh hưởng rất lớn đến
quá trình tạo động cơ làm việc bao gồm:
- Mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Nếu mục tiêu, chiến lược của tổ chức phù
hợp với mục tiêu của cá nhân thì sẽ tạo ra động cơ làm việc

16


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
- Văn hoá của tổ chức: nếu người lao động cảm thấy hài lòng, tự hào với
những nét văn hoá của tổ chức mình thì họ sẽ có thêm động cơ trong công việc.
- Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức.
- Các chính sách, biện pháp cụ thể của công ty có liên quan đến người lao động
- Triết lý quản lý, kiểu lãnh đạo (dân chủ, độc đoán, tự do),…
1.6. Mô hình nghiên cứu và các tiêu chí ảnh hưởng đến động cơ làm việc

của nhân viên
1.6.1 Mô hình nghiên cứu
- Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu của các nhà khoa học về động cơ
làm việc của người lao động, khóa luận xây dựng mô hình tìm hiểu như sau:
Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến

Đặc điểm cá nhân:

Lãnh đạo

Các yếu tố
tạo động
cơ làm
việc

Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Thu nhập

+ Độ tuổi
+ Giới tính
+ Thâm niên
+ Trình độ học vấn

Đánh giá thực hiện công việc

+ Chức vụ

Phúc lợi

Hài lòng công việc
Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu
Mô hình trên mô tả mối quan hệ giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc
trong mô hình nghiên cứu về động cơ làm việc của người lao động. Biến phụ thuộc
là “động cơ làm việc”, các biến độc lập gồm có bản chất công việc, đào tạo và thăng
tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thu nhập, đánh giá thực hiện công
việc, phúc lợi và các đặc điểm cá nhân.

17


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
1.6.2 Các tiêu chí ảnh hưởng đến động cơ làm việc
Từ việc xây dựng đưa các biến độc lập tại mô hình nghiên cứu ở trên, các
tiêu chí để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc như sau:
Các tiêu chí đánh giá
Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn
Công việc hiện tại rất thú vị
Bản chất
công việc
Công việc có nhiều thách thức
Phân chia công việc hợp lý
Được đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc
Tạo điều kiện cho nhân viên học tập
Đào tạo và
thăng tiến
Cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực
Chính sách đào tạo, thăng tiến công bằng
Giao tiếp và trao đổi với người lao động

Sự động viên, hỗ trợ đối với người lao động
Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của người lao động
Lãnh đạo
Người lao động được đối xử công bằng
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành
Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau
Đồng
Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
nghiệp
Đồng nghiệp đáng tin cậy
Được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ
1
Điều kiện
cho công việc
2
An toàn
làm việc
3
Áp lực công việc không quá cao
1
Lương
2
Thưởng
Thu nhập
3
Thu nhập chi trả công bằng
4
Có thể sống hoàn toàn bằng thu nhập
1
Đánh giá khách quan, khoa học

Đánh giá
2
Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác
thực hiện
3
Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt
công việc
4
Đánh giá giúp nâng cao năng suất lao động
1
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
2
Nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ ốm
Phúc lợi
3
Các phúc lợi khác
4
Chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích
1
Hài lòng về công việc
Hài
lòng
2
Không thích công việc đang làm
công việc
3
Thích làm việc ở đây
Bảng 1.1 Đo lường các biến ảnh hưởng đến động cơ làm việc
Yếu tố

STT
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
5
1
2
3

18


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
Đề tài này nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên Công ty L ưới điện
cao thế miền Bắc, đây là một dạng nghiên cứu tâm lý con người về công việc của
mình. Do vậy để thuận lợi trong việc kiểm soát kiểm soát được câu trả lời và có thể
lượng hóa hay rút ra được một kết luận chung về vấn đề đặt ra nên bảng hỏi được
thiết kế với các câu hỏi dạng đóng, với câu trả lời có sẵn.
Mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định động cơ làm việc của nhân viên
nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert

năm mức độ là phù hợp nhất. Với câu trả lời của người được hỏi dưới dạng thang
đo này, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn công việc ở mức thỏa mãn hay không thỏa mãn
và ở mức độ nhiều hay ít. Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta
có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối
quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các
biến độc lập và biến phụ thuộc.
TÓM TẮT CHƯƠNG I
Qua việc tìm hiểu và phân tích các học thuyết trên, cho thấy có nhiều học
thuyết đề cập đến vấn đề về động cơ làm việc của người lao động nhưng giữa các
học thuyết này chúng ta nhận thấy đều có điểm chung là: Động cơ là những động
lực đằng sau hành động, nó thúc đẩy con người hướng tới và thực hiện hành
động nào đó một cách có mục đích. Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu các
học thuyết tôi nhận thấy Học thuyết hai yếu tố được xây dựng bởi nhà tâm lý
Herzberg chỉ ra rằng những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc không mẫu
thuẫn trực tiếp với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với công việc. Các yếu tố tạo
động cơ làm việc có thể tìm thấy trong bản thân công việc: sự hoàn thành công việc,
sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm. Nguyên nhân của sự bất mãn là ở
môi trường làm việc – các yếu tố duy trì: điều kiện làm việc, sự quản lý và chính
sách của doanh nghiệp, sự giám sát, các mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền

19


Khóa luận tốt nghiệp
SV: Lê Huynh
lương, địa vị, công việc ổn định. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được
các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố
này. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là
nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong
công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự

thừa nhận và giao việc. Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được
giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
Học thuyết Herzberg đã và đang được sử dụng rộng rãi tại các doanh nghiệp
và không những thế còn đang được vận dụng và trong công tác tạo động lực cho
ngành giáo dục và một số các nghành khác. Do vậy để có những nhận xét đánh giá
chính xác hơn về động cơ làm việc của đội ngũ nhân viên tại Công ty Lưới điện cao
thế miền Bắc tác giả đã thực hiện đề tài: “Một số giải pháp tạo động cơ làm việc
tích cực cho người lao động tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc” dựa trên
cơ sở thuyết 2 yếu tố của Herzberg .

20