Chọn câu hỏi đúng - dễ tìm được ứng viên docx

Chọn câu hỏi đúng - dễ tìm được ứng
viên
Bạn có thể điều khiển câu trả lời của ƯV bằng cách đặt câu hỏi theo
nhiều cách khác nhau. Những câu hỏi mở sẽ khuyến khích ƯV cởi
mở, suy nghĩ, nói nhiều, cho phép bạn quan sát kỹ năng trao đổi của
ƯV và có được những thông tin chi tiết. Những câu hỏi này bắt đầu
bằng những từ như là: "Cái gì?", "Khi nào?","Tại sao?","Như thế
nào?" Những câu hỏi mở cũng có thể bắt đầu bằng những câu nói
về bản thân bạn rồi theo sau đó là một câu hỏi. Sử dụng câu hỏi
đóng để làm rõ những điểm chưa rõ, ví dụ: " Bạn có thể bắt đầu công
việc từ ngày 14.11 được không?". Những câu hỏi này cũng có ích để
xác nhận những chi tiết trong sơ yếu lý lịch của ƯV.
Chọn câu hỏi giả định
Câu hỏi này làm cho ƯV phản ứng lại với một tình huống giả định mà
bạn đặt ra. Ví dụ, bạn cần kiểm tra mức độ ƯV chấp nhận công việc
bằng cách hỏi: "Bạn nghĩ là khi nào có thể đi Munich làm việc?". Nếu
câu trả lời của ƯV là: "Chúng ta có vội vã quá không?". Bạn sẽ biết
rằng việc đó vẫn chưa chắc chắn. Tuy nhiên, nếu ƯV có vẻ chắc
chắn, bạn có thể giả định là bạn gần như hoàn tất việc thương thảo.
Tránh hỏi những câu hỏi với giọng điệu công kích.
Bảng câu hỏi
Bạn nên chuẩn bị một danh sách các câu hỏi phỏng vấn. Tuy nhiên,
đừng cứng nhắc theo thứ tự của danh sách vì phỏng vấn là sự trao
đổi hai chiều. Mục đích chính của danh sách này là đảm bảo đã bao
quát hết các vấn đề và có một danh sách các câu hỏi tham khảo khi
cần.
Những câu hỏi cơ bản cho ƯV
- Tại sao bạn lại muốn thay đổi công việc vào thời điểm này?
- Theo bạn, đâu là điểm mạnh nhất của bạn?
- Mối quan hệ của bạn với sếp cũ như thế nào?
- Thành tích nổi bật trong sự nghiệp của bạn đến nay là gì?

- Mục tiêu dài hạn của bạn là gì và bạn nghĩ làm cách nào để có thể
đạt được mục tiêu đó?
Chính vì vậy mà người ta dùng đến test, vì dù sao kết quả test cũng
mang tính chất khách quan. Kết quả test có độ chính xác dao động
từ 20% đến 70%, tuỳ thuộc vào từng loại test và độ chuyên nghiệp
của người xử lý kết quả. Tuy nhiên, test cũng như con dao hai lưỡi,
vì vậy để không bị quá phụ thuộc vào test và sử dụng test một cách
hiệu quả nhất, ngoàI việc cần phải có kiến thức chuyên nghiệp về
tâm lý để hiểu những mâu thuẫn bên trong các kết quả được đưa ra,
còn nên dùng kết hợp nhiều loại test để loại bỏ những kết quả không
đáng tin cậy.

Tuỳ vào các vị trí công việc mà người ta sử dụng từng loại test khác
nhau. Một cán bộ nhân sự kinh nghiệm sẽ biết dựa trên tính chất
từng công việc và những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cho công việc
đó mà sử dụng một hoặc vài test nào đó cho phù hợp. Chẳng hạn,
quan trọng nhất đối với kế toán là tinh thần trách nhiệm, sự chú ý,
khả năng xử lý lượng thông tin lớn, khả năng ghi nhớ con số tốt, khả
năng làm việc với cường độ và năng suất cao. Nếu để ý, ta sẽ thấy
trong các phòng kế toán chủ yếu là nhân viên nữ, vì vậy, người tuyển
dụng còn phải lưu ý đến tính tình và cách ứng xử của người xin việc
để tránh những va chạm có thể xảy ra trong tập thể nữ.
Hoặc, đối với manager rất quan trọng óc tư duy chiến lược và óc
phân tích, khả năng ứng xử linh hoạt, tính quyết đoán và dám chịu
trách nhiệm về những quyết định của mình, khiếu làm việc với khách
hàng và khả năng chỉ đạo cấp dưới. Nhà thiết kế của một hãng
quảng cáo nhất định phải có tính sáng tạo, có những ý tưởng độc
đáo, óc tưởng tượng phong phú, khả năng làm việc độc lập và năng
suất, khả năng làm việc nước rút và sự linh hoạt trong phục vụ khách
hàng.