Báo cáo " Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu" pot

nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 31

Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu

PTS. Đào Thị Hằng *
rong nền kinh tế thị trờng, hợp đồng
lao động (HĐLĐ) là công cụ pháp lí
quan trọng để xác lập, thay đổi hoặc
chấm dứt quan hệ lao động giữa ngời có
sức lao động và ngời có nhu cầu sử dụng
lao động. Do vậy, chế định HĐLĐ chiếm
ví trí đặc biệt trong hệ thống pháp luật lao
động nớc ta. Trong sự vận hành của cơ
chế quản lí mới, các quy định về HĐLĐ
phải đảm bảo đầy đủ quyền tự do, tự
nguyện và bình đẳng trong quá trình thiết
lập và thực hiện mối quan hệ lao động
giữa hai bên, đáp ứng yêu cầu khách quan
của nền kinh tế thị trờng đồng thời phải
bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của
các chủ thể, nhất là của ngời lao động
cũng nh phải bảo vệ lợi ích của Nhà
nớc và của toàn x hội.
Đánh giá sơ bộ chế định HĐLĐ, có
thể dễ dàng nhận thấy tính thiếu toàn
diện, thiếu chặt chẽ của chế định vô hiệu.
Ngoài một vài quy định khá "khiêm tốn"
tại khoản 2, 3 Điều 29 và khoản 2 Điều

49 BLLĐ và chỉ đề cập vấn đề nội dung
của HĐLĐ nhằm mục đích bảo vệ lợi ích
của một bên chủ thể là ngời lao động,
chế định HĐLĐ hầu nh cha quy định
một cách có hệ thống và toàn diện về
HĐLĐ vô hiệu và cách xử lí nó. Thực
trạng này làm ảnh hởng ít nhiều đến
hiệu quả của pháp luật HĐLĐ. Mặt khác,
do thiếu các quy định cụ thể nên những
vụ việc xảy ra trong thực tiễn đ đợc giải
quyết rất khác nhau do cách hiểu không
giống nhau của các chủ thể áp dụng, gây
tình trạng thiếu tính thống nhất trong việc
thực hiện pháp luật, làm ảnh hởng đến
quyền lợi chính đáng của các bên. Ví dụ,
tại một doanh nghiệp ở phía Nam, do
doanh nghiệp chỉ tuyển dụng những
ngời lao động có hộ khẩu tại địa phơng
sở tại (thành phố) nên đ có nhiều công
nhân làm hồ sơ giả với họ tên và năm
sinh không phải của mình để đợc tuyển
dụng vào làm việc. Sau mấy năm, vụ việc
bị phát hiện, doanh nghiệp đ xử lí bằng
cách không nâng lơng theo niên hạn đ
đợc quy định trong thỏa ớc lao động
tập thể, không tính thâm niên bảo hiểm
x hội cho những năm làm việc đó mặc
dù ngời lao động có đóng bảo hiểm x
hội theo quy định, nghĩa là doanh nghiệp
không thừa nhận thời gian ngời lao động

đ làm việc thực tế nhng mang tên họ
giả để lừa dối doanh nghiệp. Tuy nhiên,
cũng có những doanh nghiệp đ xử lí vấn
đề mang tính thiện chí hơn đối với ngời
lao động. Họ chỉ xác minh, làm lại toàn
bộ hồ sơ và vẫn thừa nhận toàn bộ qung
thời gian đ làm việc của ngời lao động

(1)
.
Từ thực trạng trên đây thiết nghĩ cần
phải khẩn trơng xây dựng chế định
HĐLĐ vô hiệu một cách đầy đủ và toàn
diện nhằm hoàn thiện chế định HĐLĐ
đồng thời đảm bảo an toàn pháp lí cho
các bên, thiết lập trật tự kỉ cơng x hội
và đáp ứng đầy đủ hơn các yêu cầu cơ
bản nêu trên đối với pháp luật HĐLĐ
trong nền kinh tế thị trờng. Trong bài
viết này, chúng tôi xin nêu một số ý kiến
về HĐLĐ vô hiệu và xử lí HĐLĐ vô hiệu
nhằm góp phần từng bớc hoàn thiện
pháp luật HĐLĐ phù hợp với bản chất và
T

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội


nghiên cứu - trao đổi

32 - Tạp chí luật học

đặc thù của quan hệ lao động.
1. Hợp đồng lao động vô hiệu
Theo cách phân loại truyền thống,
cũng nh các loại hợp đồng khác, có hai
dạng vô hiệu của HĐLĐ là HĐLĐ vô
hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần.
a. HĐLĐ vô hiệu toàn bộ
Về nguyên tắc, HĐLĐ bị coi là vô
hiệu toàn bộ khi các yêu cầu của pháp
luật không đợc tuân thủ, ảnh hởng đến
quyền và lợi ích chính đáng của các bên
tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của
toàn x hội đến mức không thể để hợp
đồng đó làm phát sinh quyền và nghĩa vụ
giữa hai bên. Nói cách khác, mục đích mà
các bên mong muốn đạt đợc khi giao kết
hợp đồng sẽ không thể thực hiện do x
hội không thể thừa nhận mối quan hệ
phát sinh từ hợp đồng trái pháp luật đó.
Khác với BLLĐ, Pháp lệnh hợp đồng
lao động năm 1990 đ quy định cụ thể
các trờng hợp HĐLĐ bị coi là vô hiệu.
Trên cơ sở nguyên tắc nêu trên, theo
chúng tôi, những quy định trong Pháp
lệnh này về cơ bản vẫn phù hợp với thực
tế hiện tại và pháp luật HĐLĐ hiện hành
có thể kế thừa các quy định đó ở mức độ
phù hợp. Theo đó có thể có những trờng

hợp cụ thể sau đây:
- Khi một bên giao kết không đủ năng
lực chủ thể (năng lực pháp luật và năng
lực hành vi lao động) thì HĐLĐ bị coi là
vô hiệu. Chẳng hạn, ngời lao động dới
15 tuổi giao kết HĐLĐ mà không có sự
đồng ý (bằng văn bản) của cha mẹ hoặc
ngời giám hộ hoặc HĐLĐ đợc giao kết
với ngời không có sự ủy quyền của
ngời sử dụng lao động.
- Khi một bên giao kết bị ép buộc,
nhầm lẫn, lừa dối hoặc bị đe dọa thì
HĐLĐ cũng bị coi là vô hiệu toàn bộ.
Quy định này nhằm đảm bảo việc tuân
thủ triệt để các nguyên tắc giao kết
HĐLĐ là tự do, tự nguyện và bình đẳng
và cũng là đảm bảo quyền tự do lựa chọn
việc làm, nơi làm việc của ngời lao động
và quyền tuyển chọn, bố trí lao động theo
nhu cầu sản xuất kinh doanh của ngời sử
dụng lao động, phù hợp với yêu cầu
khách quan của nền kinh tế mới. Việc
làm hồ sơ giả, văn bằng giả để đợc
tuyển dụng hoặc cố ý trả lời sai các câu
hỏi (hợp lí và chính đáng) của ngời sử
dụng lao động trong quá trình đàm phán,
thơng lợng (ví dụ, khẳng định sai sự
thật là không có tiền án tiền sự về tội
tham ô để đợc tuyển dụng làm kế toán,
thủ quỹ ) là những ví dụ cụ thể về trờng

hợp này.
- HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ
nội dung hợp đồng vi phạm những điều
cấm của pháp luật. Điều này có thể xảy ra
khi từng điều khoản của hợp đồng vi
phạm hoặc có thể chỉ một hoặc một số
điều khoản vi phạm nhng làm ảnh
hởng trực tiếp đến các điều khoản còn
lại của hợp đồng. Ví dụ, điều khoản về
công việc phải làm thỏa thuận trong hợp
đồng thuộc những công việc đ bị pháp
luật cấm hoàn toàn (sản xuất pháo, buôn
bán ma tuý ) hoặc cấm đối với một số
đối tợng nhất định (công việc tiếp xúc
với chất phóng xạ đối với lao động nữ, lao
động cha thành niên ) làm ảnh hởng
đến các điều khoản còn lại của hợp đồng
dẫn đến HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Lợi ích
chung của x hội hoặc lợi ích chính đáng
của các chủ thể qua đó đợc pháp luật
bảo vệ.
b. HĐLĐ vô hiệu từng phần
HĐLĐ vô hiệu từng phần khi một
phần nội dung của HDLĐ đó vi phạm
điều cấm của pháp luật nhng không ảnh
hởng đến nội dung các phần còn lại của
hợp đồng. Nh vậy, quan hệ lao động do


nghiên cứu - trao đổi

Tạp chí luật học - 33

việc giao kết hợp đồng xác lập nên về cơ
bản vẫn đợc pháp luật thừa nhận và bảo
vệ, trừ một hoặc một số phần trái pháp
luật. Về mặt tổng thể, quan hệ lao động
giữa hai bên vẫn phát sinh, tồn tại và
đợc thực hiện.
2. Vấn đề xử lí HĐLĐ vô hiệu
Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần,
việc xử lí sẽ tơng đối đơn giản: Phần bị
coi là vô hiệu đơng nhiên không có giá
trị thực hiện (kể từ thời điểm xác lập hợp
đồng), thay thế nó là phần tơng ứng
trong pháp luật lao động, thỏa ớc lao
động tập thể (ví dụ, điều khoản về tiền
lơng trong thỏa ớc lao động tập thể là
200.000đ/tháng sẽ có giá trị thi hành thay
thế cho điều khoản này trong HĐLĐ là
120.000đ/tháng).
Nhng đối với HĐLĐ vô hiệu toàn
bộ, cách giải quyết có phần phức tạp hơn
do có liên quan đến toàn bộ nội dung mối
quan hệ lao động giữa hai bên.
Theo nguyên tắc xử lí hợp đồng vô
hiệu trong pháp luật dân sự và pháp luật
kinh tế thì hợp đồng vô hiệu không làm
phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên
kể từ thời điểm xác lập. Nếu hợp đồng đ
đợc thực hiện một phần (hoặc toàn bộ)

thì các bên không đợc tiếp tục thực hiện
và phải khôi phục lại tình trạng ban đầu
bằng việc hoàn trả cho nhau những lợi ích
đ nhận của nhau. Trờng hợp không
hoàn trả đợc bằng hiện vật thì phải hoàn
trả bằng tiền.
Vấn đề đặt ra là, liệu có thể áp dụng
nguyên tắc trên đây để xử lí HĐLĐ vô
hiệu toàn bộ đợc không? Theo chúng
tôi, không thể áp dụng hoàn toàn nguyên
tắc này để giải quyết vấn đề vô hiệu của
HĐLĐ, nhất là khi HĐLĐ đ đợc thực
hiện một thời gian, vì một số lí do cơ bản
sau đây:
Thứ nhất, nếu phải thực hiện nghĩa vụ
hoàn trả khi HĐLĐ vô hiệu thì việc "hoàn
trả" sức lao động đ mua đối với ngời sử
dụng lao động sẽ không thể thực hiện
đợc. Đặc biệt khi ngời lao động đ đích
danh thực hiện công việc, nghĩa là đích
danh cung ứng sức lao động thì ngời sử
dụng lao động càng không bao giờ có thể
hoàn trả lại sức lao động đích danh đó
đợc. Nếu hoàn trả bằng tiền thì cũng
không đơn giản trong việc tính toán, quy
đổi bởi sức lao động là hàng hóa đặc biệt,
khi tiêu dùng nó sẽ tạo ra giá trị mới lớn
hơn giá trị ban đầu đ tiêu hao; việc tính
toán ra giá trị tơng đơng bằng tiền là
vấn đề hoàn toàn không đơn giản. Còn

đối với ngời lao động, khi tiền lơng đ
là nguồn sống chủ yếu của bản thân và
gia đình thì việc hoàn trả lại số tiền đ
nhận cho quá trình lao động đ qua (và đ
đợc tiêu dùng) là điều khó tởng.
Thứ hai, nếu HĐLĐ vô hiệu không
làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các
bên kể từ thời điểm HĐLĐ đợc hình
thành thì trong một số trờng hợp, ngời
lao động sẽ bị thiệt thòi do không đợc
bảo vệ thỏa đáng. Chẳng hạn, khi xảy ra
tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp,
do không phát sinh quyền và nghĩa vụ
theo pháp luật lao động nên ngời sử
dụng lao động không có nghĩa vụ trả
lơng và các khoản chi phí y tế trong thời
gian ngời lao động điều trị hoặc cũng
không có nghĩa vụ bồi thờng, trợ cấp khi
ngời lao động bị suy giảm sức lao động
ở mức luật định. Vấn đề đóng và hởng
BHXH cũng tơng tự nh vậy.
Thứ ba, việc tiếp tục duy trì hay chấm
dứt quan hệ lao động cũng có nghĩa là
duy trì hay chấm dứt công ăn việc làm,
ảnh hởng lớn đến đời sống của ngời lao
động và gia đình họ. Do vậy, khi xử lí
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ cần chú ý đến yếu
tố này nhằm bảo vệ đầy đủ hơn cho ngời

nghiên cứu - trao đổi
34 - Tạp chí luật học

lao động.
Từ những phân tích trên đây, theo chúng
tôi cần xử lí HĐLĐ vô hiệu toàn bộ có phân
biệt cụ thể các trờng hợp hợp đồng bị phát
hiện vô hiệu trớc hay sau khi ngời lao
động đ bắt đầu làm việc.
Trờng hợp 1: HĐLĐ bị phát hiện vô
hiệu trớc khi hoặc tại thời điểm ngời
lao động bắt đầu làm việc. Trờng hợp
này về cơ bản có thể áp dụng nguyên tắc
xử lí theo luật dân sự và luật kinh tế,
nghĩa là khi bị phát hiện và tuyên bố vô
hiệu thì tính vô hiệu đợc tính từ thời
điểm xác lập hợp đồng. Quyền và nghĩa
vụ của các bên hoàn toàn không phát
sinh; ngời lao động sẽ không làm việc
vào thời điểm thỏa thuận. Nếu đ nhận
khoản tạm ứng tiền lơng thì phải trả lại
cho ngời sử dụng lao động.
Tuy nhiên, để đảm bảo công ăn việc
làm cho ngời lao động thì đối với những
trờng hợp mà nội dung hợp động đ giao
kết có lợi cho ngời lao động và những vi
phạm có thể khắc phục đợc thì khi phát
hiện có dấu hiệu vô hiệu, cơ quan có
thẩm quyền (thanh tra lao động) hớng
dẫn để các bên làm lại cho đúng quy

định, nếu không làm lại hợp đồng sẽ bị
tuyên bố hủy bỏ (vô hiệu). Chẳng hạn,
trờng hợp hợp đồng giao kết với ngời
không có ủy quyền của ngời sử dụng lao
động hoặc hợp đồng với ngời lao động
dới 15 tuổi mà không có sự đồng ý của
cha mẹ hoặc ngời giám hộ: Hợp đồng
này sẽ có hiệu lực nếu trong thời hạn (do
thanh tra lao động ấn định), ngời sử
dụng lao động hoặc ngời đại diện hợp
pháp của ngời lao động dới 15 tuổi
thông báo sự đồng ý (chấp thuận) của
mình đối với hợp đồng đ giao kết. Tơng
tự đối với trờng hợp HĐLĐ đ đợc giao
kết do có sự lừa dối, đe dọa nếu bên bị
lừa dối hoặc bị đe dọa "bỏ qua" sự vi
phạm này của bên kia và không yêu cầu
tuyên bố vô hiệu thì HĐLĐ vẫn có hiệu
lực pháp luật.
Trờng hợp 2: HĐLĐ bị phát hiện vô
hiệu sau khi ngời lao động đ bắt đầu
làm việc. ở đây sẽ phân biệt thành hai
giai đoạn:
- Kể từ thời điểm hợp đồng bị phát
hiện và tuyên bố vô hiệu, về nguyên tắc,
các bên không đợc tiếp tục thực hiện
hợp đồng do hợp đồng vô hiệu không làm
phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên.
Tuy vậy, để tạo công ăn việc làm cho
ngời lao động, thanh tra lao động cũng

xử lí những trờng hợp nhất định mà việc
vi phạm có thể khắc phục đợc nh đ
nêu ở trờng hợp 1 trên đây.
- Với khoảng thời gian trớc thời điểm
phát hiện hợp đồng vô hiệu, do đ có quá
trình làm việc của ngời lao động nên cần
coi đó là dạng của "quan hệ lao động
thực tế" và đợc xử lí giống nh quan hệ
lao động phát sinh từ HĐLĐ hợp pháp,
nghĩa là các bên vẫn có quyền và nghĩa
vụ đối với nhau theo pháp luật lao động.
Ngời lao động vẫn đợc trả lơng và
hởng mọi chế độ về an toàn lao động,
bảo hiểm x hội cho quá trình lao động
đ qua. Nh vậy, tuy HĐLĐ vô hiệu tính
từ thời điểm xác lập nhng quyền và
nghĩa vụ của các bên vẫn đợc pháp luật
thừa nhận vì quá trình lao động đ xảy ra.
Quy định theo hớng này một mặt khắc
phục đợc những khó khăn trong việc
hoàn trả những gì các bên đ nhận của
nhau, mặt khác, quan trọng hơn là bảo vệ
thỏa đáng ngời lao động. HĐLĐ bị vô
hiệu do có sự vi phạm pháp luật nhng
bản chất làm công ăn lơng của ngời lao
(xem tiếp trang 45)