Báo cáo "Về tranh chấp lao động tập thể và việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể " ppt

nghiên cứu - trao đổi
38 - Tạp chí luật học


Ths. Lu Bình Nhỡng *
1. Tại Điều 157 Bộ luật lao động (BLLĐ)
có quy định về tranh chấp lao động; BLLĐ có
quy định về thẩm quyền và trình tự giải quyết
tranh chấp lao động tập thể; Pháp lệnh thủ tục
giải quyết các tranh chấp lao động (PL) cũng
quy định thẩm quyền của toà án trong việc
giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và
các tranh chấp lao động tập thể. Nhng tất cả
các văn bản pháp luật đó không định nghĩa
tranh chấp lao động tập thể.
Điều này một mặt gây nên những khó
khăn nhất định trong việc xác định tranh chấp
lao động tập thể, mặt khác nó cũng làm phát
sinh những cách giải thích khác nhau về loại
tranh chấp này và từ chỗ không thống nhất về
quan điểm đ dẫn đến các cách xử lí vấn đề
không nhất quán.
2. Vậy nh thế nào là tranh chấp lao động
tập thể?
Thực ra, nguồn gốc của vấn đề ở đây là
xác định đợc tính chất tập thể của tranh chấp
lao động và những yếu tố qua đó tranh chấp
lao động tập thể biểu hiện ra bên ngoài.
Muốn xác định đợc tính chất tập thể của

tranh chấp lao động, trớc tiên phải xác định
đợc chủ thể đó có phải là tập thể lao động
hay không.
Thông thờng, tập thể lao động đợc xem
là chủ thể thông qua hành vi tập thể. Các cá
nhân cùng nhau tham gia vào hoặc cùng nhau
thừa nhận tổ chức với mục đích hoạt động
thống nhất. Tuy nhiên, hình thức tổ chức của
tập thể lao động không giống nh các tập thể
khác ở chỗ, có thể có những biểu hiện chính
thức nh cùng lập ra công đoàn và cùng tổ
chức các hoạt động có tổ chức song cũng có
thể nó tồn tại nh là chủ thể đợc thừa nhận
mặc nhiên. Chính vì thế, khi cha có biểu hiện
cụ thể nào về mặt tổ chức (cha thành lập,
cha hội họp) thì ngời ta có thể ngầm hiểu
rằng tất cả những ngời lao động trong đơn vị
đó đ tạo thành tập thể lao động vì đ có hai
yếu tố là số lợng ngời lao động và tính chất
chung của những vấn đề mà họ thờng xuyên
phải quan tâm nh việc làm, tiền lơng, điều
kiện lao động
Tập thể lao động cũng cần đợc phân ra
thành nhiều loại khác nhau tuỳ theo quy mô
của nó. Đơn vị độc lập nh doanh nghiệp, cơ
quan là tập thể lao động sơ cấp còn bộ phận
của đơn vị đó là tập thể lao động thứ cấp. Tuy
nhiên, điều này cũng không phải dễ dàng có
thể xác định đợc bởi các đơn vị sử dụng lao
động càng ngày càng có nhiều hình thức tổ

chức phức tạp.
Nhng cũng không phải cứ xác định đợc
tập thể lao động là đ xác định đợc hành vi
của tập thể đó. Hành vi tập thể mà ở đây là
hành vi của tập thể lao động nên phải đảm bảo
đợc ít nhất hai yếu tố cơ bản sau:
- Thứ nhất: Hành vi của tập thể lao động
phải là hành vi của tất cả thành viên, của đa số
thành viên hoặc là hành vi của ngời đại diện
cho tập thể đó.
Vấn đề đợc đặt ra là trong đơn vị (nh
* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội



nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 39

doanh nghiệp) có tổ chức công đoàn nhng tổ
chức công đoàn chỉ có số lợng thành viên
chiếm dới 50% số lợng ngời lao động
trong đơn vị ấy thì vấn đề đại diện lao động
đợc thực hiện nh thế nào để đảm bảo "tính
chất tập thể" của tranh chấp lao động?
Trong trờng hợp này có hai quan điểm
khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng công
đoàn mặc nhiên là đại diện vì nó là hình thức
tổ chức có tính chất chính thức hơn so với
phần còn lại. Quan điểm thứ hai lại cho rằng

công đoàn ở đó không thể đại diện cho tất cả
ngời lao động vì nó không phải là đại diện
cho tất cả các cá thể có quan điểm độc lập,
thậm chí trái ngợc nhau và không thể có
tiếng nói chung. Nhìn lại các quy định về vấn
đề này thì thấy chúng ta đ từng đa vào các
văn bản pháp luật quy định rằng nếu số lợng
công đoàn viên chiếm dới 50% số lợng
ngời lao động trong đơn vị đó thì đơn vị đó
bầu thêm đại diện cho tập thể lao động để
thực hiện các hoạt động cần thiết vì quyền lợi
của tập thể.
(1)
Vì vậy, quan điểm thứ hai là có
thể chấp nhận đợc.
- Thứ hai: Về tính chất, hành vi tập thể nói
chung hay tranh chấp lao động tập thể nói
riêng phải thể hiện đợc ý chí chung của
những ngời lao động trong đơn vị đó. Điều
này liên quan đến mục đích của những ngời
tham gia vào vụ tranh chấp lao động. Nếu
những ngời lao động có cùng mục đích, họ
tham gia không phải trực tiếp là vì "cái tôi"
của họ, tức là không đòi quyền lợi riêng biệt
cho mình mà hoà vào cái chung của tập thể thì
tranh chấp lao động đó mới có tính tập thể. Ví
dụ, tranh chấp xung quanh việc các công nhân
trong doanh nghiệp đòi chủ sử dụng lao động
tăng lơng hàng năm hoặc các nhân viên
trong một công ti yêu cầu chủ sử dụng lao

động đóng bảo hiểm x hội cho họ
Nh vậy có thể xác định tranh chấp lao
động tập thể thông qua một số dấu hiệu cơ
bản sau đây:
+ Thứ nhất, phải có tranh chấp của số
đông ngời lao động trong đơn vị sử dụng lao
động cá biệt hoặc trong bộ phận của đơn vị đó
hoặc của đại diện của tập thể lao động với bên
sử dụng lao động.
+ Thứ hai, những ngời lao động tham gia
tranh chấp phải có cùng mục đích chung;
những quyền lợi mà những ngời lao động
tham gia vụ tranh chấp đòi hỏi không phải cho
riêng họ mà là những lợi quyền chung.
+ Thứ ba, nội dung tranh chấp phải bao
gồm những vấn đề liên quan đến quá trình lao
động nh việc làm, tiền lơng, bảo hiểm x
hội, điều kiện lao động, tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, sa thải, xúc phạm danh dự ngời
lao động
Theo cách hiểu nh trên, việc tham gia
hay không tham gia của công đoàn không
phải là dấu hiệu bắt buộc trong mọi tranh chấp
lao động tập thể. Bởi vì, trong trờng hợp có
công đoàn tham gia thì đó là công đoàn đang
hành động với t cách là đại diện của tập thể
lao động và điều này không khác gì so với
trờng hợp ban đại diện của tập thể lao động
hành động trong trờng hợp không có công
đoàn.

(2)

3. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể
là vấn đề phức tạp. Theo quy định tại Mục II
Chơng XIV của BLLĐ, thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động tập thể thuộc hoà
giải viên lao động hoặc hội đồng hoà giải lao
động cơ sở, trọng tài lao động cấp tỉnh và toà
án nhân dân. Trong đó, hội đồng hoà giải lao
động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động (do
phòng lao động - thơng binh và x hội cử ra)
không có thẩm quyền quyết định. Chỉ có hội
đồng trọng tài lao động cấp tỉnh và toà án
nhân dân là hai cơ quan có thẩm quyền ra các


nghiên cứu - trao đổi
40 - Tạp chí luật học

phán quyết về vụ tranh chấp. Điều này một
mặt tạo ra khả năng có thể kết thúc vụ tranh
chấp nhanh chóng. Nhng mặt khác, cũng dễ
dẫn đến sự rắc rối mới, đó là việc phải giải
quyết các vấn đề phát sinh không dựa trên cơ
sở các quy định của pháp luật hoặc cũng
không hề có sự thoả thuận nào trớc đó.
Giả sử rằng, có tập thể lao động đòi kí kết
thoả ớc lao động với nội dung yêu cầu tăng
lơng hàng năm 5% cho đồng loạt ngời lao
động, đơn vị không chấp nhận, vụ việc đợc

đa lên trọng tài lao động hoặc toà án thì việc
quyết định sẽ nh thế nào sau khi các cơ quan,
tổ chức nói trên đ tiến hành hoà giải nhng
không thành? Thực ra không có chủ thể nào
có quyền quyết định là phải kí hay không cần
phải kí thỏa ớc đó và cũng không thể quyết
định là "chia đôi" các yêu cầu cho nhau. Vấn
đề này chỉ có thể giải quyết thông qua sự thoả
thuận giữa các bên trong quá trình thơng
lợng, hoà giải độc lập hay thơng lợng, hoà
giải trong các quá trình trọng tài, xét xử tại toà
án hoặc thông qua sự thoả thuận chính thức về
mặt nguyên tắc là nhờ sự quyết định của cơ
cấu trọng tài tự nguyện thông qua hiệp nghị
trọng tài (arbitration agreement). Thông
thờng, các tranh chấp lao động tập thể ở các
nớc đợc giải quyết thông qua cơ chế thơng
lợng - trung gian - hoà giải - trọng tài hơn là
thông qua toà án, bởi lẽ tính chất mềm dẻo
của các phơng thức đó tạo cho các bên tranh
chấp có thể có nhiều cơ hội để thảo luận và tự
quyết định.
(3)

Theo quy định của pháp luật lao động hiện
hành, tranh chấp lao động tập thể đợc giải
quyết tại bớc hoà giải trong thời hạn 7 ngày,
tại bớc trọng tài là 10 ngày
(4)
và tại bớc xét

xử tại toà án nhân dân là 55 ngày đối với giai
đoạn sơ thẩm (tính tuyệt đối từ khi thụ lí đến
trớc khi mở phiên toà), 30 ngày đối với giai
đoạn phúc thẩm (tính từ khi nhận đủ hồ sơ đến
khi mở phiên toà). Riêng thời hạn giải quyết
theo trình tự giám đốc thẩm, tái thẩm không
đợc ấn định rõ.
(5)

Nhìn vào các thời hạn đó có thể thấy đợc
u điểm là có sự rút ngắn thời gian giải quyết
nhằm đảm bảo dứt điểm nhanh các tranh chấp
lao động đồng thời đảm bảo quyền lợi của các
bên trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên,
mặt hạn chế của nó là ở chỗ, các bên không
có đủ thời gian để làm các thủ tục chuẩn bị
nên có ảnh hởng đến việc thực hiện một cách
đầy đủ và chính xác các nội dung pháp lí căn
bản, đặc biệt là ở giai đoạn hoà giải và trọng
tài.
Hiện nay, pháp luật đ quy định thẩm
quyền của toà án nhân dân trong việc giải
quyết các cuộc đình công đồng thời cũng quy
định toà án quyền quyết định giải quyết quyền
lợi cho các bên trong những ngày đình công
nhng không hề có quy định nào về vấn đề
tranh chấp lao động tập thể liên quan đến đình
công.
(6)
Trong Pháp lệnh thủ tục giải quyết các

tranh chấp lao động cũng không quy định biện
pháp xử lí rõ ràng trong trờng hợp khi kết
thúc quá trình trọng tài, tập thể lao động tổ
chức đình công còn ngay thời điểm ấy bên sử
dụng lao động lại đa đơn yêu cầu toà án giải
quyết tranh chấp lao động tập thể và cũng
đồng thời với việc đình công, tập thể lao động
yêu cầu toà án tuyên bố cuộc đình công hợp
pháp, trong khi đó việc giải quyết tất cả các
vấn đề trên đều thuộc thẩm quyền của toà lao
động toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ơng. Vấn đề đặt ra ở đây là toà
án có đồng thời thụ lí giải quyết tất cả các yêu
cầu trên trong cùng một thời điểm hay không?
và nếu giải quyết thì khả năng quyết định về
từng nội dung nh thế nào để đảm bảo sự hợp
lí và tính khoa học của các quyết định?
Đây thực sự là vấn đề phức tạp vì tranh
chấp lao động là nội dung còn đình công chỉ


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 41

là biện pháp để đạt đợc yêu sách, do đó cách
giải quyết cũng khác nhau. Nếu việc giải
quyết tranh chấp nhằm đảm bảo phân định về
quyền lợi đang xung đột cho hai bên một cách
hợp lí thì việc giải quyết đình công là công
nhận tính chất pháp lí của cuộc đình công đó.

Do đó, toà án không thể gộp cả hai vấn đề để
giải quyết mà phải giải quyết hai vấn đề trên
theo hai loại thủ tục riêng rẽ. Theo quan điểm
của chúng tôi, nếu nhận đợc yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động tập thể và yêu cầu
tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp (hoặc
bất hợp pháp) tại cùng thời điểm (ví dụ cùng
ngày, giờ) thì toà án trớc hết xác định tính
hợp pháp của cuộc đình công sau đó sẽ tiến
hành giải quyết khiếu kiện về tranh chấp lao
động tập thể. Điều này phù hợp với quan điểm
cho rằng đình công là vấn đề có tính bức bách
hơn việc phân định tranh chấp; hơn nữa, thời
hạn giải quyết cuộc đình công đợc quy định
ngắn hơn thời hạn giải quyết tranh chấp lao
động tập thể.
(7)

Thực ra, nếu trớc đó các bên cùng thoả
thuận với nhau về việc đa vụ việc ra giải
quyết tại hội đồng trọng tài và pháp luật quy
định rằng phán quyết trọng tài lao động là
chung thẩm, có tính chất bắt buộc thi hành,
các bên không có quyền khởi kiện ra toà nh
vụ việc mới thì sự việc đ chuyển sang chiều
hớng khác thuận lợi hơn. Trong trờng hợp
đó, đình công không còn là giải pháp đợc sử
dụng để bày tỏ việc "không đồng ý" với quyết
định của hội đồng trọng tài lao động cấp
tỉnh

(8)
nữa mà nó sẽ trở về với bản chất của nó
là biện pháp gây sức ép với ngời sử dụng lao
động để đạt đợc những yêu cầu nhất định.
Với cách nhìn nhận nh vậy, nên quy định
việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại
hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh chỉ đợc
tiến hành khi cả hai bên cùng thoả thuận trong
thoả ớc hoặc thoả thuận sau khi tranh chấp
xảy ra. Mặt khác, cũng cần quy định tính chất
chung thẩm của các phán quyết trọng tài. Các
bên không có quyền khiếu nại về nội dung
phán quyết mà chỉ có thể khiếu nại và yêu cầu
toà án t pháp xem xét lại tính hợp pháp của
phán quyết đó và công nhận tính bắt buộc của
nó về mặt pháp lí mà thôi (ví dụ: Trình tự áp
dụng luật, thủ tục tố tụng, điều kiện của trọng
tài viên, tính vô t trong quá trình tố tụng
trọng tài ). Điều này sẽ làm tăng thêm quyền
lực của trọng tài lao động, mặt khác, tạo cho
các bên khả năng lựa chọn và quyết định, hơn
nữa đó cũng là một trong những biện pháp
giúp ta có thể kết thúc nhanh vụ tranh chấp
tập thể mà không gây ra những vấn đề rắc rối
mới nh đ đề cập ở trên.
Cũng theo hớng đó, các tranh chấp lao
động tập thể phát sinh mà trớc đó các bên
không có thoả thuận về phơng thức trọng tài
hoặc qua thơng lợng mà các bên không
nhất trí đa ra trọng tài giải quyết thì một

trong các bên có quyền khởi kiện ra toà án
nhân dân sau khi hoà giải. Trong trờng hợp
này, tranh chấp lao động tập thể đợc giải
quyết ở toà án theo thủ tục bình thờng từ
bớc sơ thẩm mà không phải là xem lại quá
trình giải quyết của trọng tài nh trờng hợp
có thoả thuận trọng tài nữa./.

(1).Xem: Thông t số 05/ LĐTB-XH ngày 22/3/1995,
Thông t số 10/LĐTB -XH ngày 19/4/1995.
(2). Trong dự thảo luật sửa đổi một số điều của BLLĐ,
tại Đ.157 dự kiến bổ sung là:"tranh chấp lao động tập
thể có từ 5 ngời lao động trở lên tham gia với cùng nội
dung và do công đoàn đại diện".
(3). Về vấn đề này có thể tham khảo cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động tập thể của Philipin, Thái lan,
Australia
(4). Tuy nhiên, Nghị định số 51/CP ngày 29/8/1996 của
Chính phủ lại quy định thời hạn này là 7 ngày.
(5).Xem: Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp
lao động.
(6).Xem: Nghị định số 58/CP ngày 31/5/1997.
(7).Xem: Chơng XIII Pháp lệnh thủ tục giải quyết các
tranh chấp lao động.
(8).Xem: Điều 172 BLLĐ, Điều 79 Pháp lệnh thủ tục
giải quyết các tranh chấp lao động.