(TÓM tắt LUẬN văn THẠC sĩ) năng lực công chức quản lý cấp phòng trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh u đôm xay, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHETSAMONE BOUNPACHITH

NĂNG LỰC CƠNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHÕNG
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH U ĐÔM XAY,
NƢỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2022


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Vũ Thanh Xuân

Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Thị Vân Hƣơng
Phản biện 2: TS. Trần Nghị

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Hội trường bảo vệ Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính

Quốc gia (trực tuyến với học viên tại Lào)
Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
Thời gian: vào hồi 9 giờ 00 ngày 14 tháng 3 năm 2022

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang thơng tin điện tử của Ban QLĐT Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện đổi mới và hội nhập quốc tế hiện nay có cả cơ
hội và thử thách nhiều vấn đề cho chúng ta nói chung và đối với
cơng chức nói riêng cho nên năng lực thực thi công vụ của công chức
là một vấn đề rất quan trọng không thể thiếu được.
Như chúng ta đã biết chính quyền địa phương là nơi trực tiếp
thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh
vực, và là đầu mối đảm bảo các chủ trương, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước đi vào thực tiễn cuộc sống.
Trong quá trình cơng tác năng lực cơng chức quản lý cấp phịng
trong các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban Nhân dân chức cấp tỉnh
là cấp có vai trị quan trọng vừa là cấp chỉ đạo, vừa là cấp trực tiếp tổ
chức thực hiện chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
cuả Nhà nước, trong quá trình thực hiện cấp tỉnh phải chịu sự giám
sát trực tiếp hàng ngày của cấp trên và nhân dân.
Trước những yêu cầu ngày càng cao của thời kỳ đổi mới và hội
nhập quốc tế, Tỉnh ủy và chính quyền tỉnh U Đơn Xay luôn chú
trọng đến nâng cao năng lực thực thi công vụ cơng chức năng lực
cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban Nhân dân. Xuất phát từ những lý do trên, nhất là từ yêu cầu
thực tiễn giải quyết công việc, tác giả lựa chọn đề tài: “Năng lực
cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh U Đơm Xay, nước Cộng hồ Dân chủ Nhân
Dân Lào” làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học của mình.


2
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Liên quan tới đề tài đã có nhiều cơng trình khoa học như các
cơng trình của Bộ Nội vụ nghiên cứu về chính quyền cơ sở trên
phạm vi tồn quốc. Liên quan đến nội dung nghiên cứu đề tài có một
số cơng trình khoa học như:
Luận văn thạc sỹ Quản lý nhà nước của tác giả Nguyễn Hữu
Tâm năm 2005 nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp nâng cao năng
lực cán bộ, công chức phường trong giai đoạn đến năm 2010”
Luận văn thạc sỹ quản lý nhà nước của tác giả Khăm Chăn
Khăm Vông Chay năm 2006 nghiên cứu đề tài: “Nâng cao năng lực
quản lý của cán bộ chủ chốt tỉnh phông Sa Ly”
Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính cơng của tác giả Nilaxay
Tayphakkhanh năm 2010 nghiên cứu đề tài: “Nâng cao năng lực
quản lý đội ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Chăm pa sắc”
Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công của tác giả Trần Thị
Hồng Cúc năm 2011 nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức phường theo hướng chuyên nghiệp tại Thành phố Hồ
Chí Minh”
Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính cơng của tác giả Trần Việt
Cường năm 2012 nghiên cứu đề tài: “nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức hành chính - qua thực tiễn tại UBND quận
Hồn Kiếm, Hà Nội”

Luận văn thạc sĩ quản lý công của tác giả Likhit SaeTern năm
2016 nghiên cứu đề tài: “Năng lực thực thi công vụ của công chức ở
tỉnh Xay Nha Bu Li, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào”
Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính cơng của tác giả Nguyễn
Mạnh Cường năm 2013 nghiên cứu đề tài: “Nâng cao năng chất


3
lượng thực thi công vụ của công chức xã huyện Ứng Hịa, thành phố
Hà Nội”
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về năng lực công chức quản lý
cấp phịng trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp tỉnh và
thực trạng hoạt động quản lý nhà nước của cơng chức cấp phịng tỉnh
U Đơm Xay, đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao năng lực
thực thi công vụ của công chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan
chun mơn thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay, đáp ứng u cầu nhiệm
vụ trong tình hình mới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của
công chức quản lý cấp phịng.
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công
vụ của công chức quản lýcấp phịng trong các cơ quan chun mơn
thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay, nước CHDCND Lào.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi
cơng vụ của cơng chức quản lý cấp phịng trong cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay, nước CHDCND Lào.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Năng lực của công chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan
chun mơn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay, nước CHDCND Lào.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: luận văn tiếp cận và nghiên cứu năng lực thực thi
công vụ của công chức quản lý cấp phòng trong các cơ quan chuyên


4
môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay dựa trên các yếu tố cấu thành
năng lực và kết quả thực thi công vụ.
- Về không gian: Nghiên cứu năng lực thực thi cơng vụ của
cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh U Đôm Xay, nước CHDCND Lào.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng nâng cao năng lực thực
thi công vụ của công chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan
chun mơn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay từ năm 2016 đến nay.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện
chứng duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin, quan điểm, đường
lối của Đảng NDCM Lào và pháp luật của Nhà nước Lào.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp như phương pháp
phân tích, tổng hợp, điều tra, khảo sát thực tế, thống kê, so sánh số
liệu, chuyên gia trao đổi đối với một số cán bộ, lôgic, lịch sử, thống
kê và khảo sát thực trạng cơng chức hành chính cấp phịng các cơ
quan chun mơn thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay.
5.3. Nhóm phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê tốn học,
phân tích số liệu
Nguồn tư liệu: Các số liệu minh họa được lấy từ nhiều nguồn

khác nhau, ngoài ra, tác giả trực tiếp điều tra khảo sát, các số liệu
được sử dụng trong các báo cáo tổng kết của Ủy ban nhân dân tỉnh,
các bài viết trên các trang thông tin điện tử, các ấn phẩm chuyên
ngành và công cộng.


5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Về mặt lý luận
Luận văn làm rõ hơn cơ sở lý luận về tầm quan trọng của cơ
quan quản lý hành chính nhà nước, các hoạt động cụ thể của nâng
cao năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý cấp phịng
trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay trong
điều hành các mặt của đời sống kinh tế xã hội ở chính quyền.
6.2. Về mặt thực tiễn
Bằng cách phân tích, đánh giá, lập luận có khoa học và có hệ
thống về thực trạng năng lực và trình độ quản lý của cơng chức cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh.
7. Kết cầu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục luận văn kết cấu gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực công chức quản lý cấp
phịng trong các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh
Chương 2: Thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phịng
trong các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh U Đôm
Xay, nước CHDCND Lào
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực cơng
chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh U Đôm Xay, nước CHDCND Lào

6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CẤP PHÕNG TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Công chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chun
mơn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.1.1. Khái niệm công chức quản lý cấp phịng trong các cơ
quan chun mơn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Nghị định đã đưa ra khái niệm công chức như sau: công chức là
công dân Lào, được tuyển dụng và bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ
thường xuyên ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Lào xây
dựng đất nước và Tổ chức quần chúng ở Trung ương, cấp địa
phương và cơ quan thay mặt nước CHDCND Lào ở nước ngoài và
được hưởng lương và tiền hỗ trợ khác từ ngân sách nhà nước [19]
1.1.1.2. Khái niệm cơng chức cơ quan hành chính nhà nước
HCNN là hoạt động thực thi quyền hành pháp của nhà nước, đó
là hoạt động chấp hành và điều hành của hệ thống hành chính nhà
nước trong quản lý xã hội theo khuôn khổ pháp luật nhà nước nhằm
phục vụ nhân dân, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội.
1.1.1.3. Khái niệm công chức quản lý cấp phịng
Cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân cấp tỉnh được hiểu là những người giữ vị trí lãnh
đạo quản quản lý bao gồm trưởng phịng và các phó trưởng phịng
hoạt động trong các cơ quan chuyên muôn cấp tỉnh đảm nhiệm chức
năng tổ chức thực hiện công tác chuyên môn của phịng; đơn đốc

7
hướng dẫn, kiểm tra tình hình thực hiện lĩnh vực cơng tác do phịng
quản lý; được giám đốc sở của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh bổ
nhiệm giữ ngạch.
1.1.2. Đặc điểm cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh
Đội ngũ cơng chức hành chính là chủ thể của nền hành chính
nhà nước, là những người thực thi quyền lực cơng và được đảm bảo
những điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để thực thi cơng vụ
và cơng chức quản lý cấp phịng nói riêng
Một là, Cơng chức là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính
chun mơn hóa cao.
Hai là, Đội ngũ công chức phải am hiểu, tuân thủ các chính sách
và pháp luật.
Ba là, Đội ngũ cơng chức có trách nhiệm và đạo đức cơng vụ;
trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân.
1.1.3. Vai trị, nhiệm vụ và quyền hạn của công chức quản lý
cấp phịng trong các cơ quan chun mơn thuộc Uỷ ban nhân dân
cấp tỉnh
CCQLCP đóng vai trị chủ đạo trong cơng cuộc đổi mới và xây
dựng đất nước CHDCND Lào nói chung. Đội ngũ cơng chức có đầy
đủ phẩm chất chính trị, trình độ chun mơn và năng lực, có tinh
thần trách nhiệm cao là một đội ngũ sẵn sàng cống hiến cho sự
nghiệp xây dựng đất nước trở nên mạnh, có sức cạnh tranh cao. Họ
là lực lượng nịng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ đưa các
chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước
vào thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những
yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên.

8
CCQLCP là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị quyết định
trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính, là một
trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công
cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
1.1.4. Tiêu chuẩn của công chức quản lý cấp phịng trong các
cơ quan chun mơn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh
Tiêu chuẩn công chức bao gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn
cụ thể. Tiêu chuẩn chung là điều kiện cần, mang tính chất “cứng” mà
bất cứ công dân nào muốn tham gia công vụ đều phải hội đủ.
- Là công dân Lào, mang một quốc tịch là quốc tịch Lào.
- Đạt độ tuổi quy định từ đủ 18 tuổi trở lên. Đây cũng là điểm
mới trong tuyển dụng công chức. Trước đây, pháp luật quy định tuổi
đăng ký dự tuyển công chức là từ đủ 18 tuổi đến 35 tuổi, một số
trường hợp tuổi dự tuyển có thể cao hơn nhưng khơng q 35 tuổi.
- Đủ sức khỏe công tác. Tiêu chuẩn này nhiều khi chưa được
chú trọng đúng mức và thống nhất trong cách hiểu. Đây là tiêu chuẩn
nhưng đồng thời cũng là điều kiện để tham gia cơng vụ.
- Phải có đơn tự nguyện đăng ký dự tuyển vào công chức.
1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý cấp
phịng trong các cơ quan chun mơn thuộc Uỷ ban nhân dân
cấp tỉnh
1.2.1. Các khái niệm
1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ
1.3. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức quản lý cấp phòng trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

9
1.3.1. Đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa
Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020
của Chính phủ đã đề ra nhiệm vụ: cải cách thể chế, cải cách tổ chức
bộ máy hành chính nhà nước, cải cách thủ tục hành chính, xây dựng
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức; cải
cách tài chính cơng; hiện đại hóa hành chính.
1.3.2. Do địi hỏi của u cầu mở cửa hội nhập và xây dựng
nền hành chính nhà nước hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu
quả
Việc tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước
là vấn đề khó khăn phức tạp nhưng cần thiết hiện nay. Mục tiêu của
Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị là tinh
giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức viên chức nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức; thu hút
những người có đức, có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan
Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, đáp ứng được u cầu
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
Năng lực thực thi công vụ của công chức nếu được thực hiện
một cách đúng đắn, thực chất thì có thể xác định những cơng chức
đáp ứng và không đáp ứng yêu cầu của nền công vụ hiện nay.
1.3.3. Những hạn chế về năng lực của cơng chức quản lý cấp
phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh
Một là, một số công chức các cơ quan chuyên môn do chuyển từ
cơ chế cũ, được hình thành từ nhiều nguồn nên cơ cấu chưa đồng bộ,
trình độ, phẩm chất, năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn.

10
Hai là, trình độ các mặt của một số cơng chức các cơ quan
chun mơn cịn q thấp so với yêu cầu, nhiệm vụ, nên mặc dù đã
qua đào tạo, bồi dưỡng nhưng do đầu vào không bảo đảm nên chất
lượng sau đào tạo, bồi dưỡng không cao.
Ba là, một số chức danh công chức các cơ quan chuyên môn tuy
đã đạt tiêu chuẩn về trình độ, nhưng do độ tuổi cao, năng lực hạn chế
lại chưa đủ điều kiện nghỉ hưu, chưa có chính sách hỗ trợ hợp lí
nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ trên nghỉ việc nên chưa
thể bố trí, bổ nhiệm được cán bộ trẻ để thay thế.
Bốn là, một số nơi vẫn cịn tình trạng cán bộ đi học theo kiểu
chạy bằng cấp, để đủ tiêu chuẩn theo quy định;
Năm là, chất lượng công chức các cơ quan chun mơn cịn thấp
so với u cầu nhiệm vụ, một số nơi việc tuyên truyền, phổ biến các
chủ trương, đường lối, chính sách của cấp trên xuống cơ sở không
kịp thời, đầy đủ.
Sáu là, ở một số công chức các cơ quan chuyên môn hoạt động
chưa thực sự dựa vào pháp luật, đơi khi cịn giải quyết công việc theo
ý muốn chủ quan, việc ứng xử với nhân dân, với cộng đồng còn nặng
về tập quán, thói quen, tình cảm, một số cơng chức các cơ quan
chuyên môn tư tưởng dao động, không dám làm việc trong những
thời điểm “nóng”.
Bảy là, một số CBCC tuy có trình độ nhưng năng lực các mặt
cịn hạn chế, đặc biệt là năng lực, kỹ năng hành chính (thể hiện qua
việc ban hành, tham mưu ban hành văn bản, xử lý tình huống hành
chính, thực thi cơng vụ…).
Tám là, một số công chức các cơ quan chuyên môn (kể cả người
đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc;

11
việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của
công chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chun mơn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.4.1. Các yếu tố chủ quan
1.4.1.1. Thiết bị, phương tiện và mơi trường làm việc.
1.4.1.2. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ.
1.4.1.3. Công tác tuyển dụng công chức.
1.4.1.4. Công tác sử dụng quản lý công chức.
1.4.1.5. Cơng tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ.
1.4.1.6. Công tác kiểm tra, đánh giá công chức.
1.4.2. Các yếu tố khách quan
1.4.2.1. Động cơ cá nhân.
1.4.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn.
1.4.2.3. Cơ hội thăng tiến.
Tiểu kết Chƣơng 1
Cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là cấp có vai trị quan trọng, vừa là
cấp chỉ đạo, vừa là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách, pháp luật cuả Nhà nước. Để xây dựng một
nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, vững mạnh và hiện đại
địi hỏi đội ngũ cơng chức các cơ quan chun mơn cấp tỉnh phải có
năng lực, trình độ chun mơn để đảm nhiệm những chức trách được
giao được giao.


12
Chƣơng 2

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CẤP PHÕNG THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH U ĐÔM XAY,
NƢỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
2.1. Khái quát về tỉnh U Đơm Xay, nƣớc Cộng hịa Dân chủ
Nhân dân Lào
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội của tỉnh
U Đơm Xay, nước Cộng hịa Dân chủ Nhân dân Lào
2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên
2.1.1.2.Điều kiện kinh tế - xã hội
2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến
năng lực thực thi công vụ cơng chức quản lý cấp phịng trong các
cơ quan chun môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh U Đôm Xay
2.2. Thực trạng cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh U Đơm Xay
2.2.1. Về số lượng
Xét về cơ cấu giới tính, đội ngũ cơng chức cơng chức quản lý
cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân
tỉnh U Đơn Xay thì cơng chức là nam giới chiếm tỷ lệ rất cao (trên
64%), nữ giới chiếm tỷ lệ thấp (dưới 36%). Tuy nhiên, tỷ lệ công
chức là nữ giới có sự thay đổi theo hướng tăng lên qua các năm.
Năm 2016, tỷ lệ công chức từ 30-40 tuổi chiếm 26%, từ 40 - 50
tuổi, chiếm 32%; trên 50 tuổi chiếm 23%, dưới 30 tuổi chỉ chiếm 19%,
nhưng đến năm 2021, tỷ lệ về độ tuổi đã có sự thay đổi. Cao nhất
chiếm 35% là công chức từ 30-40 tuổi, công chức dưới 30 tuổi chiếm
34%, từ 40-50 tuổi chiếm 21%, cịn lại là cơng chức trên 50 tuổi.


13
2.2.2. Về cơ cấu
Xét về cơ cấu độ tuổi của cơng chức quản lý cấp phịng trong

các cơ quan chun môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh U Đôm Xay, tỷ
lệ cơng chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban nhân dân tỉnh U Đôn Xay nằm trong nhóm độ tuổi từ 30 đến
50 chiếm tỷ lệ cao và có xu hướng giảm nhẹ qua các năm.
2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của cơng chức
quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân tỉnh U Đôm Xay
2.3.1. Về trình độ, khả năng nhận thức
2.3.1.1. Trình độ chuyên mơn.
2.3.1.2. Trình độ lý luận chính trị.
2.3.1.3. Thực trạng về trình độ, kiến thức quản lý nhà nước.
2.3.1.4. Thực trạng về trình độ ngoại ngữ
2.3.1.5. Trình độ tin học.
2.3.2. Về kỹ năng, kinh nghiệm làm việc
Để đánh giá thực trạng về kỹ năng của CCQLCP trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay, tác giả đã tiến
hành khảo sát công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý tại 10 cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay.
Kỹ năng CCQLCP ở mức độ chưa thành thành thạo và chưa biết
làm việc vẫn còn chiếm tỷ lệ tương đối cao. Đa phần các kỹ năng
soạn thảo văn bản, làm việc nhóm, sử dụng máy tính của đội ngũ
CCQLCP trẻ làm công tác chuyên môn sử dụng ở mức độ thành
thạo.
2.3.3. Về tinh thần, thái độ trong thực thi công vụ
Một là, công tác quản lý nhân sự chưa đổi mới nhiều. Điều này


14
thể hiện trong hệ thống chế độ, chính sách chưa đồng bộ, chưa thực
sự mạnh dạn đổi mới để tuyển chọn và giữ chân những người giỏi,

có tài năng trong công vụ.
Hai là, chất lượng ĐTBD chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu
cải cách. Công tác ĐTBD được thực hiện một cách dàn trải, không
tập trung vào trọng tâm trọng điểm, hiệu quả không cao như mong
muốn.
Ba là, chưa chú trọng đúng mức đến công tác tổ chức, nhân sự.
Các chính sách, chế độ về cơng tác tổ chức nhân sự chưa chú trọng
đến phát huy năng lực của CBCC, ít khuyến khích những người tài
năng, nhất là chưa tạo được động lực tốt cho CBCC hăng say, nhiệt
tình, sáng tạo trong thực thi công vụ.
Bốn là, chưa thực sự coi trọng công tác kiểm tra, đánh giá thực
thi công vụ.
2.3.4. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ
Thứ nhất, mặc dù đội ngũ CCQLCP trong các CQCM thuộc
UBND tỉnh U Đôm Xay được bổ nhiệm trong những năm gần đây đã
được nâng cao về trình độ chun mơn nghiệp vụ, hầu hết đều có
bằng cử nhân chuyên ngành, có trình độ ngoại ngữ, tin học.
Thứ hai, kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp
chưa cao. Một bộ phận CCQLCP trong các CQCM thuộc UBND tỉnh
U Đôm Xay chưa có thói quen xây dựng kế hoạch làm việc nên việc
triển khai thực hiện chưa khoa học, lúng túng, nhiều khi khơng đúng
quy trình, quy định.
Thứ ba, nhiều CCQLCP trong các CQCM thuộc UBND tỉnh U
Đơm Xay tuy có bằng cấp nhưng năng lực thực thi cơng vụ cịn hạn
chế, đặc biệt là năng lực, kỹ năng hành chính (thể hiện qua năng lực


15
soạn thảo, ban hành các văn bản hành chính, kỹ năng tham mưu...).
Thứ tư, năng lực thực thi công vụ CCQLCP trong các CQCM

thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay, một bộ phận không nhỏ công chức
lãnh đạo làm việc đạt kết quả thấp.
Thứ năm, kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp
chưa cao. Một điều rất dễ nhận thấy, được nhiều người đánh giá là
CCQLCP trong các CQCM thuộc UBND tỉnh U Đơm Xay cịn thiếu
kỹ năng làm việc, khơng hiểu quy trình làm việc, nếu hiểu quy trình
làm việc thì hay cắt xén quy trình vì vậy mà tính hiệu quả khơng cao.
Thứ sáu, chất lượng thực thi công vụ chưa cao. Kết quả hoạt
động của một bộ phận CCQLCP trong các CQCM thuộc UBND tỉnh
U Đôm Xay chưa cao và phạm nhiều lỗi, sai sót, ngay cả các văn bản
quy phạm chất lượng cũng chưa cao, còn phạm nhiều lỗi.
2.4. Đánh giá chung về năng lực thực thi cơng vụ cơng chức
quản lý cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân tỉnh U Đơm Xay
2.4.1. Những ưu điểm
2.4.1.1. Về trình độ chun môn và kiến thức cơ bản.
2.4.1.2. Về kỹ năng thực thi công vụ.
2.4.1.3. Về thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ.
2.4.1.4Về kết quả thực hiện cơng việc.
2.4.2. Những hạn chế
2.4.2.1. Về trình độ năng lực.
2.4.2.2. Kỹ năng thực thi công vụ.
2.4.2.3. Về thái độ, hành vi trong thực thi công vụ.
2.4.2.4. Về kết quả thực thi công vụ của công chức.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế


16
- Hệ thống pháp luật về công vụ công chức chưa chặt chẽ đồng
bộ, công tác quản lý nhân sự đã có những thay đổi nhưng chưa thực

chất.
- Cơng tác tuyển dụng CCQLCP trong các CQCM thuộc UBND
tỉnh U Đôm Xay.
- Cơ chế quản lý, đánh giá kiểm tra CCQLCP trong các CQCM
thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay chưa thực sự khoa học và hiệu quả.
Việc đánh giá công chức hiện nay chưa thực sự thường xuyên và
chưa quan tâm đầy đủ.
- Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra, nhiều chức năng
nhiệm vụ mới để đáp ứng quá trình quản lý hành chính nhà nước địi
hỏi chun viên tham mưu phải có những tiêu chuẩn, kiến thức mới.
- Chính sách tiền lương chưa đảm bảo để thu hút, khuyến khích
đội ngũ CCLĐCP trong các CQCM thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay
làm việc. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với công việc


17

Tiểu kết Chƣơng 2
Trên cơ sở nghiên cứu về tổng quan về tỉnh U Đôm Xay và
CCQLCP trong các CQCM thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay, tác giả
tập trung nghiên cứu phân tích, đánh giá năng lực thực thi cơng
CCQLCP trong các CQCM thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay. Từ tổng
quan chung về đội ngũ CCQLCP trong các CQCM thuộc UBND tỉnh
U Đơm Xay, tác giả đi sâu phân tích thực trạng về trình độ, kỹ năng
và thái độ, kết quả thực thi công vụ của công chức trong thực thi
cơng vụ. Từ đó, đưa ra những đánh giá chung về năng lực thực thi
công vụ của công chức, ưu điểm và bài học kinh nghiệm, hạn chế,
bất cập và nguyên nhân của hạn chế về năng lực thực thi công vụ
CCQLCP trong các CQCM thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay. Đây là
những cơ sở cho việc đề ra phương hướng, mục tiêu và giải pháp

nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn cấp tỉnh của tỉnh U Đôm Xay trong thời gian tới. Các số
liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu được thu thập, khai thác từ
nhiều nguồn khác nhau, trong đó nghiên cứu thơng qua điều tra xã
hội học bằng bảng hỏi.


18
Chƣơng 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHÕNG
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH U ĐÔM XAY,
NƢỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
3.1. Quan điểm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chun mơn thuộc Uỷ
ban nhân dân tỉnh của tỉnh U Đôm Xay
3.1.1. Chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước Lào về
nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức đáp
ứng sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Một là, phải trau dồi phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng
cho đội ngũ cán bộ, công chức thực thi cơng vụ.
Hai là, nâng cao trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ của
cán bộ công chức thực thi công vụ.
Ba là, cán bộ, công chức thực thi công vụ tích cực rèn luyện tác
phong cơng tác phù hợp.
Bốn là, tự giáo dục, tự rèn luyện đối với cán bô, công chức thực
thi công vụ.
3.1.2. Quan điểm chỉ đạo của Đảng ủy và chính quyền tỉnh U
Đơm Xay về nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công

chức của Tỉnh
Thứ nhất, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, khắc phục những hạn
chế về năng lực, trình độ.
Thứ hai, đổi mới công tác quản lý công chức


19
Thứ ba, thường xuyên thanh tra, kiểm tra công vụ, tăng cường
giám sát của nhân dân
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực cơng chức quản lý
cấp phịng trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân
dân tỉnh U Đơm Xay
3.2.1. Rà sốt, bổ sung, hồn thiện các văn bản, qui định liên
quan đến công chức quản lý cấp phịng trong các cơ quan chun
mơn thuộc UBND Tỉnh
Thứ nhất, mục tiêu đến hết năm 2021, 100% cán bộ, công chức
phải bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý trước
khi được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại.
Thứ hai, gắn quy hoạch với bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức
danh.
Thứ ba, giao nhiệm vụ cụ thể cho các cơ sở đào tạo trình độ lý
luận chính trị và quản lý nhà nước
3.2.2. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đảm
bảo đúng đối tượng, thường xuyên, “có vào có ra”, trẻ hóa và chú
trọng năng lực
Một là, đẩy mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đồng
thời với việc đổi mới đồng bộ các khâu khác trong công tác cán bộ,
trước hết là đổi mới công tác đánh giá cán bộ.
Hai là, đổi mới công tác tạo nguồn cán bộ theo hướng lựa chọn
người trẻ có năng lực được đào tạo ở nước ngồi có chất lượng cử về

cơ sở (những nơi khó khăn, có nhu cầu) để đào tạo trong phong trào
lao động, sản xuất, từ đó chọn lọc nguồn quy hoạch cán bộ lâu dài.
Ba là, đổi mới nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ trong quy hoạch theo chức danh cán bộ, gắn lý thuyết


20
với thực hành, kỹ năng xử lý các vấn đề nảy sinh từ thực tiễn đối với
từng chức danh, ở từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực công tác
Bốn là, thực hiện nghiêm cơ cấu 3 độ tuổi trong quy hoạch cấp
ủy và ban lãnh đạo, quản lý các cấp.
Năm là, đẩy mạnh công tác luân chuyển để đào tạo cán bộ và
thực hiện bố trí một số chức danh lãnh đạo, quản lý không là người
địa phương ở cấp tỉnh.
3.2.3. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất là bồi
dưỡng về nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý.
Thứ nhất, về tổ chức bộ máy và công tác cán bộ.
Thứ hai, thực hiện tốt các quy trình cơng tác bồi dưỡng
CCQLCP các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay,
xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức các CQCM tỉnh U Đôm Xay
phù hợp với nhu cầu thực tế, đúng đối tượng.
Thứ ba, đổi mới phương giảng dạy phù hợp với đối tượng là
CCLĐCP các cơ quan chuyên môn tỉnh U Đôm Xay, gắn lý luận với
thực tiễn, học với hành.
3.2.4. Đổi mới công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản lý
theo hướng coi trọng năng lực, có tư duy đổi mới, thí điểm áp dụng
phương thức thi tuyển chức vụ lãnh đạo quản lý cấp phòng
Đề xuất việc thi điểm thực hiện thi tuyển lãnh đạo, quản lý trong
thời gian tới.
Những nội dung cần đổi mới trong tuyển chọn lãnh đạo, quản lý

Một là, quy định rõ, cụ thể thẩm quyền, trách nhiệm của người
đứng đầu
Hai là, mở rộng phạm vi đề cử, đăng ký dự tuyển lãnh đạo, quản lý
Ba là, thông báo tuyển chọn


21
Bốn là, kiểm tra, đánh giá người dự tuyển
3.2.5. Làm tốt công tác đánh giá, phân loại công chức hàng
năm, lấy chất lượng và hiệu quả công việc làm trọng.
- Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức cấp phịng
- Hồn thiện cơng tác đánh giá việc thực hiện cơng việc của
cơng chức lãnh đạo cấp phịng
- Hồn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức lãnh đạo
cấp phịng
3.2.6. Đảm bảo chế độ, chính sách, mơi trường và điều kiện
làm việc cho công chức quản lý cấp phịng các cơ quan chun
mơn UBND tỉnh U Đơm Xay
Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung,
nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm
thực hiện; có mơi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, cơng
chức lãnh đạo cấp phịng mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả
năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh
đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để cán bộ, cơng
chức lãnh đạo cấp phịng tiếp cận với mơi trường bên ngồi về trình
độ cơng nghệ, khoa học - kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình
kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển.
3.2.7. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý nghiêm
mọi vi phạm.
Trong quá trình hoạt động, các đồn thanh tra phải có sự kiểm

tra chéo lẫn nhau. Bên cạnh đó cịn có sự kiểm tra và giám sát của
dân và của chính đối tượng thanh tra trong hoạt động thanh tra công
vụ. Tăng cường kiểm tra, giám sát về công tác tuyển dụng, quy
hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bố trí, sử dụng và


22
thực hiện nhiệm vụ thực thi công vụ của công chức lãnh đạo cấp
phòng lãnh đạo cấp phòng cơ quan chuyên môn cấp tỉnh.
3.3. Kiến nghị với Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân Tỉnh và các cơ
quan chức năng tỉnh U Đôm Xay
3.3.1. Đối với Trung ương
- Xây dựng và hồn thiện hệ thống văn bản pháp luật về cơng
vụ, CCQLCP trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U
Đơm Xay.
- Thực hiện cải cách chính sách tiền lương, đảm bảo mức lương
cần thiết để công chức yên tâm cơng tác, có thể thay vì trả lương
hồn tồn theo ngạch, bậc thì nên trả lương theo kết quả cơng việc và
mức độ cống hiến của công chức trong quá trình thực thi cơng vụ.
3.3.2. Đối với tỉnh U Đơm Xay
- Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CCQLĐCP
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay dài
hạn và hàng năm đặc biệt là những kiến thức hội nhập, lĩnh vực mới
phát sinh, tăng thời lượng thực hành tại các khóa đào tạo bồi dưỡng,
để các cơ quan hành chính nhà nước có đội ngũ cơng chức có chất
lượng.
- Thực hiện tuyển dụng CCQLCP trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay minh bạch, công khai, công
bằng, theo đúng các yêu cầu của vị trí việc làm đảm bảo tuyển dụng
người có năng lực, sẵn sàng cống hiến vì mục tiêu của tổ chức.

23
Tiểu kết Chƣơng 3
Để nền hành chính hoạt động có hiệu lực hiệu quả trước hết cần
có nhận thức đúng đắn vị trí, vai trị, tầm quan trọng của việc nâng
cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Để nâng cao năng lực
thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn tỉnh U Đôm
Xay trong thời gian tới, tác giả đã đề xuất các giải pháp: 1) Rà sốt,
bổ sung, hồn thiện các văn bản, qui định liên quan đến cơng chức
quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh U
Đôm Xay; 2) Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đảm
bảo đúng đối tượng; 3) Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng; 4)
Đổi mới công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý theo hướng coi
trọng năng lực, có tư duy đổi mới; 5) Làm tốt cơng tác đánh giá,
phân loại công chức hàng năm; 6) Đảm bảo chế độ, chính sách, mơi
trường và điều kiện làm việc cho cơng chức quản lý cấp phịng; 7)
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý nghiêm mọi vi phạm.
Tác giả cũng đã đưa ra các kiến nghị đối với trung ương và lãnh
đạo tỉnh U Đôm Xay tạo điều kiện để thực hiện các giải pháp nâng
cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh U Đôm Xay.