Quản lý nhân lực tại sở thông tin và truyền thông thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN VĂN ĐẠI

QUẢN

N

N ỰC TẠI SỞ THÔNG TIN

VÀ TRUYỀN THÔNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN T ẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
C ƢƠNG TRÌN

ĐỊN

ƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2022


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN VĂN ĐẠI

QUẢN

N

N ỰC TẠI SỞ THÔNG TIN

VÀ TRUYỀN THÔNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10

LUẬN VĂN T ẠC SĨ NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
C ƢƠNG TRÌN
NGƢỜI

ĐỊN

ƢỚNG ỨNG DỤNG

ƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN TRÚC LÊ

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI

HƢỚNG DẪN

ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2022

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền
thông thành phố Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi dƣới sự hƣớng dẫn
của PGS.TS. Nguyễn Trúc Lê. Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung
thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi
tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tôi xin cam đoan nội dung luận văn này do tơi thực hiện, các số liệu, tƣ liệu
trình bày trong luận văn đều có trích dẫn nguồn gốc xuất xứ rõ ràng theo quy định.
Tác giả luận văn

Trần Văn Đại


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS. Nguyễn Trúc Lê - Hiệu
trƣởng Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã dành nhiều thời
gian và tâm huyết hƣớng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện luận
văn tốt nghiệp với đề tài: “Quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông
thành phố Hà Nội”. Tôi cũng xin đƣợc gửi lời cám ơn đến Cô giáo TS. Hoàng Thị
Hƣơng chủ nhiệm lớp cùng tập thể các Thầy, cô giáo đã giảng dạy bộ môn, Khoa
Kinh tế Chính trị và Phịng Đào tạo của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tơi trong suốt quá trình học tập và
nghiên cứu tại Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Xin trân trọng cảm ơn !
Tác giả luận văn

Trần Văn Đại


MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG...................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................4
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về quản lý nhân lực ................................................4
1.1.2. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ......................................................................6
1.1.3. Những kết quả và khoảng trống trong nghiên cứu ............................................6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực ........................................................................7
1.2.1. Khái niệm về nhân lực trong Tổ chức công ......................................................7
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực ..............................................................................13
1.2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong tổ chức cơng ....................23
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong tổ chức công ............................26
1.3. Cơ sở thực tiễn quản lý nhân lực .......................................................................27
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức công...................................27
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công tác quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông thành phố Hà Nội................................................................................30
Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................32
2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................................32
2.1.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ............................................................32
2.1.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ..............................................................33
2.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu .............................................................33
2.2.1. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ..............................................................................33
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích thống kê mơ tả ...........................................................33
2.2.3. Phƣơng pháp thống kê so sánh ........................................................................33
2.2.4. Phƣơng pháp phân tích tổng hợp ....................................................................34

Chƣơng 3 PHÂN T CH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ THÔNG
TIN VÀ TRUYỀN THÔNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..............................................36
3.1. Khái quát về Sở Thông tin và Truyền thơng thành phố Hà Nội ........................36
3.1.1. Q trình xây dựng và phát triển.....................................................................36
3.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy nhân lực .......................................................................38
3.1.3. Các phịng chun mơn ...................................................................................39
3.1.4. Các đơn vị trực thuộc ......................................................................................41
3.1.5. Một số thành tựu nổi bật của Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội
trong những năm vừa qua..........................................................................................43
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông thành
phố Hà Nội ................................................................................................................48
3.2.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực.....................................................48
3.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực ................................................56
3.2.3. Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền
thông thành phố Hà Nội ............................................................................................83
3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực của Sở Thông tin và Truyền thông thành
phố Hà Nội ................................................................................................................87
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................................87
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế ....................................................................89
Chƣơng 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG THÀNH
PHỐ HÀ NỘI ............................................................................................................94
4.1. Bối cảnh mới, định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông thành phố Hà Nội giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn 2030 ..................94
4.1.1. Bối cảnh mới ...................................................................................................94
4.1.2. Định hƣớng hồn thiện quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông
thành phố Hà Nội giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn 2030 .........................................96
4.2. Một số giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thơng
thành phố Hà Nội giai đoạn 2021- 2025, tầm nhìn 2030 ..........................................98
4.2.1. Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch nhân lực ..........................................98

4.2.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực .......................................................99
4.2.3. Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực .............................................. 101
4.2.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực........................................ 102
4.2.5. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực ............................................................ 105
4.2.6. Hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực ...................................................... 106
4.2.7. Đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực ............ 106
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 110
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

STT

Nguyên nghĩa

1

Ban QLDA ĐTXD

Ban quản lý dự án đầu tƣ xây dựng

2

BCVT

Bƣu chính Viễn thông

3

Bộ TTTT

Bộ Thông tin và Truyền thông

4

CBCC

Cán bộ, công chức

5

CNTT

Công nghệ thông tin

6

HĐND

Hội đồng nhân dân

7

KT - XH

Kinh tế - xã hội

8

NLĐ

Ngƣời lao động

9

NNL

Nguồn nhân lực

10

QĐ

Quyết định

11

Sở TTTT

Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội

Trung tâm

Trung tâm Đào tạo Công nghệ thông tin và Truyền thông

12

ĐTCNTT&TT
Trung tâm

Trung tâm Giao dịch Công nghệ thông tin và Truyền

GDCNTT&TT

thông

14

UBND

Ủy ban nhân dân

15

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

13

i


DANH MỤC BẢNG

TT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

Tổng số biên chế của Sở TTTT giai đoạn 2017 - 2020

50

2

Bảng 3.2

Cơ cấu theo giới tính của Sở TTTT giai đoạn 2017-2020

51

3

Bảng 3.3

Cơ cấu theo độ tuổi của Sở TTTT giai đoạn 2017-2020

52

4

Bảng 3.4

Cơ cấu nhân lực có trình độ chun mơn theo bằng cấp

53

5

Bảng 3.5

Cơ cấu nhân lực chia theo trình độ chính trị

54

6

Bảng 3.6

Công tác tuyển công chức Sở TTTT giai đoạn 2017-2020

57

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

Quy hoạch chức danh Sở TTTT giai đoạn 2017 - 2020

68

10

Bảng 3.10

Bổ nhiệm nhân sự tại Sở TTTT giai đoạn 2017 - 2020

70

11

Bảng 3.11

Khung đánh giá thực hiện cơng việc hàng tháng

75

12

Bảng 3.12

Bố trí, sử dụng nhân lực của Sở TTTT sau kiện tồn theo
Đề án vị trí việc làm
Kết quả đào tạo nhân lực của Sở TTTT giai đoạn 2017 –
2020

Kết quả đánh giá công chức, viên chức ngƣời lao động của
Sở TTTT giai đoạn 2018 - 2020

Trang

61

64

80

So sánh mức thu nhập bình quân năm của ngƣời lao động
13

Bảng 3.13

trong Sở TTTT với các doanh nghiệp CNTT khu vực Hà
Nội năm 2020

ii

83


DANH MỤC HÌNH

TT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 3.1

Sơ đồ tổ bộ máy nhân lực Sở TTTT

38

2

Hình 2

Sơ đồ các bƣớc lập kế hoạch nhân lực tại Sở TTTT

49

iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong tất cả các yếu tố làm nên sự thành công của một Tổ chức thì nhân lực
là một trong những yếu tố không thể thiếu. Nhân lực là con ngƣời, quản lý nhân lực
cũng chính là quản lý con ngƣời. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con ngƣời là
nguồn tài sản vơ giá và ln chiếm vị trí quan trọng trong chiến lƣợc phát triển một
Quốc gia nói chung, một Tổ chức nói riêng. Quản lý nhân lực trong Tổ chức cơng
vơ cùng quan trọng, bởi vì nhân lực trong Tổ chức công là đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức - một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nƣớc.
Thấm nhuần tƣ tƣởng này, trong những năm vừa qua, Sở Thông tin và
Truyền thông thành phố Hà Nội đã rất quan tâm chú trọng đến công tác quản lý
nhân lực. Từ những ngày đầu thành lập, mặc dù cịn gặp vơ vàn khó khăn vƣớng
mắc trong việc phân định chức năng, nhiệm vụ nhƣng bằng sự đoàn kết, phấn đấu
và quyết tâm của cả Tập thể, đến nay, Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà
Nội đã tự khẳng định đƣợc vị thế, đã tham mƣu kịp thời cho UBND Thành phố ban
hành nhiều chủ trƣơng, chính sách quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu về
phát triển kinh tế, xã hội của Thủ đô và Đất nƣớc. Các hoạt động về ứng dụng
CNTT áp dụng trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc, công tác về lĩnh vực Bƣu chính
viễn thơng, hoạt động của Báo chí, xuất bản, phát thanh và truyền hình trên địa bàn
Thủ đô đã đạt đƣợc những thành tựu nhất định. Một trong những đóng góp và thành
cơng đó là do công tác quản lý nhân lực ngày càng hiệu quả của Sở.
Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi cơ bản, hiện nay, công tác quản lý nhân
lực tại Sở Thông tin và Truyền thơng thành phố Hà Nội vẫn cịn khơng ít khó khăn,
tồn tại và hạn chế. Trình độ nhân lực nói chung khơng đồng đều, cơ cấu chƣa hợp
lý, đội ngũ nguồn nhân lực còn rất trẻ, chƣa nhiều kinh nghiệm thực tiễn và chủ yếu
đƣợc đào tạo ở bậc Đại học. Do vậy nhiều mảng, lĩnh vực còn chậm đổi mới, chƣa
theo kịp với xu hƣớng và tốc độ phát triển của xã hội trong khi công tác quản lý về
Thông tin và Truyền thông của Thủ đơ và Đất nƣớc ln địi hỏi kinh nghiệm thực
tiễn kèm theo sự đổi mới và sáng tạo trong thực thi công vụ. Số lƣợng biên chế
đƣợc giao chƣa tƣơng xứng với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức trong bối cảnh
1

khối lƣợng công việc của Sở ngày càng tăng cũng là thách thức lớn cho Sở Thông
tin và Truyền thông thành phố Hà Nội.
Thực hiện Quyết định số 3680/QĐ-UBND ngày 19/06/2017 của UBND
Thành phố về việc phê duyệt Bảng mô tả cơng việc và khung năng lực vị trí việc
làm của khối hành chính Sở Thơng tin và Truyền thơng thành phố Hà Nội; Quyết
định số 1024/QĐ-UBND ngày 06/03/2018 của UBND Thành phố về việc phê duyệt
Đề án vị trí việc làm của khối sự nghiệp Sở Thông tin và Truyền thơng thành phố
Hà Nội, để có đầy đủ cơ sở đề xuất thực hiện đồng bộ việc phân công, phân cấp
thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc về Công nghệ Thông tin và Truyền thông đi
đôi với kiện tồn hệ thống tổ chức và sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức của Sở, đáp ứng yêu cầu về xây dựng, phát triển của ngành Thông tin và
Truyền thông trong giai đoạn hiện nay, tác giả đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực
tại Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp
cao học của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Lãnh đạo Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội cần thực hiện
những giải pháp nào để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Cơ quan Sở Thông
tin và Truyền thông thành phố Hà Nội trong thời gian tới?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là đánh giá thực trạng hoạt động quản lý
nhân lực của Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội (Sở TTTT), từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Sở TTTT trƣớc
yêu cầu đổi mới hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về quản lý nhân lực ở các cơ quan hành chính nhà
nƣớc thành phố Hà Nội.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Sở TTTT, chỉ ra kết quả
đạt đƣợc, hạn chế và nguyên nhân.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nhân lực tại Sở
TTTT thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
2


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng
-Trong luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực
do Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội quản lý theo cách tiếp cận của
khoa học quản lý kinh tế.
- Chủ thể quản lý là lãnh đạo Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà
Nội. Đối tƣợng quản lý là nhân lực do Sở Thông tin và Truyền thông trực tiếp quản
lý (cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động thuộc các phòng, đơn vị sự
nghiệp thuộc Sở).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi cơ quan Sở TTTT.
- Về thời gian: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở TTTT thành phố
Hà Nội đƣợc phân tích, đánh giá trong giai đoạn 2017 - 2020, đề xuất một số giải
pháp cần hồn thiện có tính khả thi trong giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn 2030.
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu từ cách tiếp cận của chuyên ngành Quản
lý kinh tế với các nội dung sau: (i) Lập kế hoạch quản lý nhân lực, (ii) Tổ chức thực
hiện kế hoạch quản lý nhân lực, (iii) Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực
Sở TTTT thành phố Hà Nội.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc
kết cấu gồm 04 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực trong tổ chức công.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền

thông thành phố Hà Nội.
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp nhằm hồn thiện quản lý nhân lực tại Sở
Thơng tin và Truyền thông thành phố Hà Nội.

3


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CƠNG

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về quản lý nhân lực
Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khác nhau về vấn đề này đƣợc công
bố. Những nghiên cứu này đƣợc thể hiện dƣới các dạng thức khác nhau. Có thể
kể đến nhƣ:
- Lê Thu Thảo (2020), luận văn thạc sỹ thuộc Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà Nội: “Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên”, tác giả luận văn đã
phân tích làm rõ những tồn tại, bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính tỉnh Hƣng Yên nhƣ việc xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí nhân lực chƣa thật
sự hợp lý, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức cịn nặng về
hình thức, số lƣợng; cơng tác về đánh giá nhân lực cịn mang tính hình thức, chƣa
đem lại hiệu quả cao... từ đó tác giả đề xuất các nhóm giải pháp về xây dựng kế
hoạch phát triển, quản lý nhân lực, nội dung, hình thức, đánh giá chất lƣợng cán bộ
trong công tác đào tạo; biện pháp bố trí, sắp xếp nhân lực để khắc phục tình trạng
thừa phó thiếu nhân viên… nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Sở Tài
chính tỉnh Hƣng Yên.
- Nguyễn Trọng Dƣơng (2016), luận văn thạc sĩ thuộc Học viện Nông
nghiệp Việt Nam:“Quản lý công chức, viên chức theo vị trí việc làm tại Sở Nội vụ
tỉnh Bắc Ninh”, tác giả luận văn đã phân tích, làm rõ và đạt đƣợc những kết quả

nhất định nhƣ: thống kê, phân định rõ chức năng, nhiệm vụ của phòng, ban, Đơn vị
trực thuộc Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh theo vị trí việc làm; xác định rõ số lƣợng, vị trí
việc làm với bảng mơ tả cơng việc rõ ràng và yêu cầu khung năng lực cần thiết cho
từng vị trí việc làm; xác định rõ số biên chế cần thiết để thực hiện công tác quản lý
nhà nƣớc về Nội vụ. Từ những kết quả phân tích ở trên, tác giả đã đƣa ra các giải
pháp dành cho Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh trong việc thực hiện công tác lập kế hoạch
nhân lực, tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực, đào tạo bồi dƣỡng, đánh giá thực
4


hiện cơng việc và chính sách về đãi ngộ nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh nhằm
đạt đƣợc hiệu quả cao nhất trong quản lý nhân lực và thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ đƣợc giao của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.
- Bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nƣớc” của TS.Nguyễn Thị Hồng Hải,
Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự, Học viện hành chính đăng trên Tạp chí Tổ chức
Nhà nƣớc số 05/2013, tr. 21 - 24; Bài viết đã đi sâu phân tích vai trị, ý nghĩa quan
trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, đƣa ra 06 giải pháp để tạo
động lực gồm: lƣơng hợp lý, phân công công tác phù hợp, hiểu rõ mục tiêu của cấp
dƣới, tạo cơ hội thăng tiến, xây dựng mơi trƣờng cơng tác, ghi nhận đóng góp của
cấp dƣới.
- Trần Thị Thu và Vũ Hồng Ngân (2011), “Quản lý nhân lực trong Tổ chức
công”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Các tác giả đã phân tích những kiến
thức cơ bản về quản lý nhân lực trong các Tổ chức cơng. Phân tích đƣợc nội dung
công tác quản lý nhân lực trong Tổ chức cơng và từ đó đƣa ra đƣợc các giải pháp
hồn thiện công tác quản lý nhân lực trong Tổ chức cơng.
- Cơng trình của Đỗ Viết Minh, Bộ Nội vụ (2013), “Cơ sở khoa học hoàn
thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch cơng chức hành chính”, tác giả
phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch
công chức hành chính; Đánh giá thực trạng cán bộ cơng chức Việt Nam. Từ đó, đƣa

ra các giải pháp hồn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức
hành chính.
- Tác giả Thạch Thọ Mộc (2014) có bài nghiên cứu "Tiếp tục đổi mới công tác
tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay", Tác giả đã đƣa ra các
giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá công chức nhƣ: Ứng dụng công
nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh
giá và nâng cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu trong đánh giá cán bộ công chức.
- Tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dƣơng Thùy Linh (2014), Đại học Kinh tế
Quốc dân có bài nghiên cứu về “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực
trong khu vực cơng”, trong đó tác giả đã phân tích kinh nghiệm của các nƣớc tiên
5


tiến trong thu hút nhân lực chất lƣợng cao vào khu vực công, đƣa ra 03 giải pháp
khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển); chính sách tiền lƣơng (có phần
lƣơng mềm) và chính sách đào tạo (ƣu tiên đào tạo).
1.1.2. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
- Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lƣợng và cơ cấu nhân lực: Tổng số biên chế về
công chức, viên chức, ngƣời lao động; số lƣợng biên chế đƣợc tuyển dụng qua các
năm; cơ cấu ngạch bậc công chức, viên chức trong tổ chức cơng.
- Nhóm chỉ tiêu đánh giá giải pháp quy hoạch nhân lực: Số cán bộ đƣợc quy
hoạch; thời điểm quy hoạch.
- Nhóm chỉ tiêu đánh giá giải pháp đào tạo và bồi dƣỡng: Số công chức, viên
chức đƣợc đi đào tạo nâng cao trình độ chun mơn; đào tạo nâng cao trình độ quản
lý nhà nƣớc của cơng chức: chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp;
số cơng chức, viên chức đƣợc đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị.
- Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng: Nhân sự đƣợc tuyển dụng qua
thi tuyển; nhân sự đƣợc tuyển dụng không qua thi tuyển.
- Và cuối cùng là nhóm chỉ tiêu đánh giá bố trí, sử dụng cơng chức, viên
chức, ngƣời lao động trong tổ chúc công.

1.1.3. Những kết quả và khoảng trống trong nghiên cứu
Kết quả các cơng trình nghiên cứu nói trên đã nghiên cứu tƣơng đối đầy đủ
những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực, trong đó có quản lý nhân lực trong
tổ chức công. Cụ thể:
- Các cơng trình nghiên cứu về quản lý nhân lực kể trên đã chỉ ra những ƣu
điểm, kết quả đạt đƣợc và tác động của nó trong các hoạt động về kinh tế - xã hội
trong tổ chức công.
- Song song với đó, các tác giả cũng đã chỉ ra đƣợc những hạn chế còn tồn tại từ
việc lập kế hoạch quản lý nhân lực, bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng...đến đánh giá
nhân lực tại các tổ chức trên trong quản lý nhân lực, từ đó đề xuất ra các giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại các đơn vị, tổ chức đƣợc nghiên cứu.
- Đặc biệt các giải pháp, khuyến nghị phần lớn tập trung vào các nội dung cơ
bản của quản lý nhân lực nhƣ: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, xây
dựng đề án vị trí việc làm, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá cán bộ công chức, viên
6


chức, ngƣời lao động, chế độ đãi ngộ…
Tuy nhiên, cho tới nay tác giả nhận thấy chƣa có một cơng trình nghiên cứu
nào về Đề tài “Quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà
Nội”. Khoảng trống này đặt ra sự cần thiết phải có một nghiên cứu không chỉ giúp
quản lý nhân lực tại Sở TTTT thành phố Hà Nội nói riêng mà cịn định hƣớng phát
triển cho toàn ngành TTTT thành phố Hà Nội nói chung trong giai đoạn 2021-2025
tầm nhìn đến năm 2030. Vì vậy, tác giả nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực tại Sở
Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội” là một căn cứ khoa học phù hợp
nhằm quản lý và định hƣớng phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Sở TTTT thành
phố Hà Nội hiện nay.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
1.2.1. Khái niệm về nhân lực trong Tổ chức công
1.2.1.1. Khái niệm

a) Về nhân lực:
Nhân lực là bao gồm trí lực và thể lực của một con ngƣời, chính là nguồn lực
của một con ngƣời. Trí lực và thể lực của con ngƣời là nhân tố quan trọng tác động
đến hoạt động của chính con ngƣời đó và ảnh hƣởng đến các yếu tố đầu vào của quá
trình hoạt động. Nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,
quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nhân lực tƣơng đối thống nhất với
nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nhân lực.
Theo Giáo sƣ, Viện sỹ Phạm Minh Hạc (2016) trong đề tài nghiên cứu khoa học
của mình, tác giả cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phƣơng, nhân lực đƣợc
xác định là “tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn
sàng tham gia một công việc lao động nào đó”. Theo cách hiểu này, nhân lực là nguồn
lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng.
Một cách chung nhất, có thể hiểu nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định
theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nhân lực là tổng hợp
những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng
hay một quốc gia. Độ tuổi lao động đƣợc quy định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Tại
Việt Nam, Luật lao động 2019 ghi nhận tuổi nghỉ hƣu của ngƣời lao động trong điều
7


kiện lao động bình thƣờng đƣợc điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với
lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Nhƣ vậy khái niệm về nhân lực có thể đƣợc hiểu nhƣ sau: Theo nghĩa rộng:
Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một
vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy
động vào q trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa
phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nhân lực nhƣ một bộ phận cấu thành các
nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính…; Theo nghĩa
hẹp: Nhân lực là tồn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi
là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định

nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Trong các Tổ chức cơng (cơ quan hành chính nhà nƣớc, các đơn vị sự nghiệp
công lập) ở Việt Nam, nhân lực bao gồm chủ yếu 2 đối tƣợng chính là cơng chức và
viên chức.
b) Về quản lý nhân lực:
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009), “Giáo trình
quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức”, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam: “quản lý
nhân lực là mọi hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, là
tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức
trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá
nhân”. Từ quan điểm của tác giả cho ta thấy quản lý nhân lực là quản lý con ngƣời
trong tổ chức, nhƣng lúc này phải nhìn thấy ở mỗi ngƣời lao động ngoài các nhu
cầu và lợi ích cá nhân cịn có nhiều tiềm năng chƣa đƣợc phát huy. Do đó các tổ
chức phải biết khai thác, sử dụng một cách có hiệu quả những khả năng về tiềm
năng của tất cả ngƣời lao động đã thuê mƣớn để đạt đƣợc mục đích đề ra, trong khi
vẫn kết hợp đáp ứng đƣợc các nhu cầu và lợi ích của từng cá nhân.
Đối với tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006), trong “Quản trị nhân lực”, Nhà
xuất bản thống kê thì: “quản lý nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động liên
quan đến nhân lực nhƣ hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển, động
viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và
8


định hƣớng của tổ chức”.
Còn theo tác giả Nguyễn Van Điềm và Nguyễn Ngọc Quan (2010), “Giáo
trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Lao động -Xã hội thì cho rằng: “quản lý
nhan lực là những hoạt đọng nhằm tang cuờng những đóng góp có hiẹu quả của cá
nhan vào mục tieu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đuợc các mục tieu xã
họi và mục tieu cá nhan”.
Từ hệ thống quan điểm của các Nhà nghiên cứu nêu trên, tác giả luận văn đúc

kết lại về quản lý nhân lực trong các tổ chức cơng đó chính là sự tác động có tổ
chức và bằng pháp luật của nhà nƣớc đối với đội ngũ nguồn nhân lực vì mục tiêu
bảo vệ và phát triển xã hội theo định hƣớng đã định. Việc quản lý đội ngũ nhân lực
mang tính thể chế quản lý của nhà nƣớc. Thể chế quản lý của nhà nƣớc là hệ thống
các quy phạm, chuẩn mực đƣợc ban hành dƣới dạng văn bản pháp luật để quy định
hƣớng dẫn thực hiện các nội dung quản lý nguồn lực một cách thống nhất. Thơng
qua thể chế quản lý đội ngũ nhân lực có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và
quản lý nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển.
1.2.1.2. Mục tiêu và vai trò của quản lý nhân lực
a) Mục tiêu:
Quản lý nhân lực trong các tổ chức công nhằm tạo ra đội ngũ công chức, viên
chức đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. Cụ thể:
- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển đội ngũ công chức, viên chức để
thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
- Phát triển đội ngũ cơng chức, viên chức thích ứng với u cầu của từng giai
đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nƣớc, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công
vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội.
- Tạo cơ hội để công chức, viên chức phát triển tài năng.
- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nƣớc quy định;
- Xây dựng một môi trƣờng làm việc có văn hố, có hiệu quả trên cơ sở hợp
tác, phối hợp giữa từng công chức, viên chức với nhau trong cơ quan, tổ chức.
Ở Việt Nam, nội dung quản lý công chức, viên chức đƣợc quy định trong
Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010 và Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019. Đó là
9


những nội dung nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng đƣợc nhiệm
vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội. Cùng với việc
quy định những nội dung quản lý công chức, viên chức, pháp luật cũng quy định

chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ quan, tổ chức trong việc quản lý đội
ngũ công chức, viên chức. Trên cơ sở phân định cán bộ với công chức tại Luật cán
bộ, công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010, việc quản lý cán bộ và quản lý
cơng chức, viên chức đã có những quy định phù hợp với đặc điểm, tính chất hoạt
động của từng nhóm. Việc quản lý công chức, viên chức đƣợc quy định để bảo đảm
sự thống nhất trong xây dựng và phát triển đội ngũ cơng chức, viên chức. Trong đó,
Khoản 2 Điều 67 Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã giao. "Chính phủ thống nhất
quản lý nhà nƣớc về cơng chức". Điều đó có nghĩa là việc quản lý cơng chức trong
các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập đều phải thống nhất thực hiện
theo các quy định của Luật cán bộ, công chức và các văn bản quy phạm pháp luật
do Chính phủ ban hành.
b) Vai trị:
Nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự thành cơng hay
thất bại của q trình phát triển KT - XH, sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa và cơng cuộc đổi mới do Đảng khởi xƣớng và lãnh đạo. Từ khi ra đời đến
nay, Đảng ta luôn không ngừng quan tâm đến việc xây dựng và rèn luyện nên
các thế hệ công chức, viên chức kế tiếp nhau nhằm đảm đƣơng và hoàn thành
xuất sắc các nhiệm vụ trong các thời kỳ cách mạng. Có thể nói, đội ngũ cơng
chức, viên chức là lực lƣợng ƣu tú của Đảng, Nhà nƣớc và cả hệ thống chính trị
nƣớc ta. Vai trị to lớn đó của đội ngũ công chức, viên chức đối với sự phát triển
KT - XH đất nƣớc và địa phƣơng đƣợc thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và
mối quan hệ khác nhau nhƣ sau:
- Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức góp phần tạo ra định
hƣớng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công dân,
tổ chức. Kết quả sự thể hiện ý chí của các nhà lãnh đạo, quản lý hay nói cách khác
là những quyết định lãnh đạo, quản lý đƣợc ban hành bởi các cơ quan Đảng, Nhà
10

nƣớc, chính quyền địa phƣơng các cấp, các cá nhân có thẩm quyền và thậm chí
ngay bên trong mỗi tổ chức thuộc khu vực cơng đều có sự đóng góp rất lớn của đội
ngũ cơng chức, viên chức chí ít là với vai trò là đội ngũ tham mƣu trong hoạch định
các chính sách và ban hành các quyết định lãnh đạo, quản lý. Do đó, những chủ
trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc và quyết định của
chính quyền địa phƣơng có phản ánh đúng đòi hỏi khách quan của thực tiễn quản lý
và đời sống xã hội hay không là phụ thuộc rất lớn ở chất lƣợng hoạt động của đội
ngũ công chức, viên chức ở từng vị trí khác nhau trong nền cơng vụ.
- Thứ hai, hoạt động của quản lý công chức, viên chức góp phần thúc đẩy
nhanh q trình hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH quốc gia và địa
phƣơng. Hoạt động của quản lý công chức, viên chức diễn ra trên nhiều phạm vi,
lĩnh vực khác nhau gắn liền chức chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức
thuộc khu vực công, bắt đầu từ hoạt động mang tính lãnh đạo, định hƣớng của
Đảng, sự quản lý của các cơ quan nhà nƣớc, phản biện của các tổ chức chính trị - xã
hội cho đến hoạt động cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho xã hội của các đơn
vị sự nghiệp công lập. Tất cả đều tạo ra những khía cạnh tác động khác nhau đến
đời sống xã hội. Đặc biệt trong lĩnh lực quản lý nhà nƣớc mà trực tiếp là hoạt động
quản lý hành chính nhà nƣớc, cơng chức, viên chức chính là lực lƣợng chính yếu,
nịng cốt trong xây dựng các chƣơng trình, kế hoạch và tổ chức thực thi nhằm hiện
thực hóa các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc,
các quyết định của cơ quan nhà nƣớc cấp trên, cơ quan quyền lực cùng cấp và ngay
chính những quyết định do cơ quan hành chính nhà nƣớc ban hành; đây cũng là lực
lƣợng thƣờng xuyên tiếp nhận yêu cầu, kiến nghị, thực hiện các giao dịch, thủ tục
hành chính và giải quyết cơng việc hàng ngày cho tổ chức, công dân. Nếu công
chức, viên chức am hiểu pháp luật, thuần thục quy trình thủ tục, có trình độ năng
lực chun mơn, nghiệp vụ và phẩm chất tốt thì những quyền, lợi ích chính đáng
cũng nhƣ những nhu cầu bức thiết của ngƣời dân và xã hội sẽ nhanh chóng đƣợc
giải quyết, KT - XH địa phƣơng, đất nƣớc phát triển, đời sống ngƣời dân đƣợc cải
thiện, nâng lên.
- Thứ ba, chất lƣợng hoạt động của quản lý công chức, viên chức quyết định

11


đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của
địa phƣơng. Cơ quan nhà nƣớc là tổ chức công quyền đại diện cho cho toàn xã hội
khai thác và sử dụng các nguồn lực của quốc gia, địa phƣơng cho các mục tiêu khác
nhau của từng thời kỳ phát triển, đồng thời là chủ thể trực tiếp thực hiện sự tác động
mang tính chất tồn diện, bao trùm trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Tuy
nhiên, các cơ quan nhà nƣớc này lại đƣợc vận hành thông qua những con ngƣời cụ
thể là đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức của Nhà nƣớc. Do đó, khi quản lý cơng
chức, viên chức hoạt động có hiệu quả là chính là động lực trực tiếp làm cho hoạt
động của các Cơ quan nhà nƣớc đƣợc tăng cƣờng về tính hiệu lực, hiệu quả, đồng
nghĩa với việc các nguồn lực của quốc gia, địa phƣơng sẽ đƣợc khai thác hợp lý, tiết
kiệm cho các mục tiêu phát triển.
- Thứ tƣ, trong mối quan hệ với dân, hoạt động của quản lý cơng chức, viên
chức sẽ góp phần tạo lập và tăng cƣờng mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nƣớc.
Cán bộ, công chức, viên chức là đại diện, bộ mặt của Đảng, Nhà nƣớc. Trong quan
hệ giải quyết công việc liên quan với cơ quan, tổ chức, công dân, chất lƣợng hoạt
động cũng nhƣ từng thái độ, hành vi của công chức, viên chức đều trực tiếp hoặc
gián tiếp ảnh hƣởng đến cách nhìn và đánh giá của ngƣời dân đối với vai trò lãnh
đạo của Đảng và quản lý, phục vụ của Nhà nƣớc, nhất là giai đoạn tăng cƣờng phát
huy dân chủ nhƣ hiện nay. Chính vì vậy, niềm tin và mối quan hệ giữa dân với
Đảng, Nhà nƣớc có đƣợc củng cố, thắt chặt hay không là phụ thuộc rất lớn vào hoạt
động quản lý công chức, viên chức trong các tổ chức công.
1.2.1.3. Đặc điểm nhân lực
Nhân lực trong các tổ chức cơng có ba đặc điểm, đó là:
- Đặc điểm thứ nhất: Đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo
chỉ tiêu biên chế đƣợc giao và quy định của pháp luật; đƣợc hƣởng lƣơng và các thu
nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà nƣớc hoặc quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công
lập do Nhà nƣớc thành lập;

- Đặc điểm thứ hai: Là những ngƣời trực tiếp triển khai đƣờng lối, chính sách
pháp luật của Nhà nƣớc tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nƣớc để thực thi
công vụ; là cầu nối giữa Nhà nƣớc với nhân dân;
12


- Đặc điểm thứ ba: Có tính ổn định cao, số lƣợng tƣơng đối lớn, chất lƣợng
cao, đƣợc đào tạo đầy đủ về chun mơn, chính trị, quản lý nhà nƣớc.v.v..
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực
1.2.2.1. Lập kế hoạch quản lý nhân lực
Hoạt động lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của quản lý
nhân lực. Cơng tác kế hoạch hóa nói chung và kế hoạch hóa nguồn nhân lực nói
riêng là một hoạt động xác định những việc cần phải làm, làm nhƣ thế nào, làm khi
nào và ai phải làm việc đó. Lập kế hoạch nguồn nhân lực dựa trên những mục tiêu
của tổ chức và phải trả lời những câu hỏi liên quan nhƣ: mơ hình tổ chức cần thiết là
gì? Loại nhân sự nào cần? Khi nào cần và số lƣợng bao nhiêu, đặc biệt cần xác định
yếu tố đặc thù trong quản lý nhân lực đối với tổ chức công đảm bảo phù hợp, gắn
kết giữa khâu lập kế hoạch và tổ chức thực hiện sau này.
Lập kế hoạch nhân lực đáp ứng đƣợc các mục tiêu của tổ chức công đã đƣợc ghi
nhận trong chiến lƣợc, quy hoạch phát triển của từng cơ quan, đơn vị, tổ chức công.
- Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều
kiện kinh tế - xã hội hiện nay, nhu cầu của ngƣời dân cũng nhƣ khách hàng đối với
các dịch vụ công ngày càng tăng cả về số lƣợng và chất lƣợng, điều này buộc các tổ
chức trong khu vực công phải đƣa ra những quyết định trong đó có các quyết định
liên quan đến con ngƣời trong tổ chức. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết
giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho ngƣời lao động, trả lƣơng hợp
lý hơn… từ đó giúp tổ chức đạt đƣợc năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho
mọi ngƣời đều tham gia và hứng thú với công việc của mình.
- Thứ hai, lập kế hoạch nhân lực liên kết các hành động với kết quả. Nếu
khơng có kế hoạch, tổ chức sẽ khơng biết đƣợc có đi đúng hƣớng hay không. Cũng

giống nhƣ những trƣờng hợp đầu tƣ khác, các hoạt động nhân lực tiêu hao đầu vào
nhƣ thời gian, tiền bạc, vật tƣ và sự tham gia của ngƣời lao động. Các chi phí của
những hoạt động nhân lực là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hoạt động đó.
Những chí phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành, quản lý…
- Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động
có ăn khớp với nhau hay không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề nhƣ:
13


nhân lực có phù hợp với chiến lƣợc và các mục tiêu của tổ chức đề ra hay không?
1.2.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực
a) Tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các đối tƣợng tham gia dự tuyển để
chọn lọc những ngƣời phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân lực của một tổ chức, đơn vị.
Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, đƣợc thể hiện trên một số
phƣơng diện chủ yếu sau:
- Thứ nhất, tuyển dụng hiệu quả giúp lựa chọn đƣợc những ngƣời giỏi trong
số những ngƣời đƣợc cho là có đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức để làm
việc trong các đơn vị, bổ sung nhân lực còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc
của cơ quan, đơn vị sự nghiệp.
- Thứ hai, tuyển dụng hiệu quả giúp cơ quan, đơn vị giảm bớt gánh nặng chi
phí thƣờng xuyên, sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nƣớc. Chất
lƣợng nhân lực đầu vào cao sẽ giảm bớt chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực.
- Thứ ba, tuyển dụng hiệu quả góp phần giúp cơ quan, đơn vị hồn thành tốt
cơng tác, nhiệm vụ đƣợc giao. Cơ quan, đơn vị muốn hoàn thành nhiệm vụ thì cần
phải có đủ nhân lực về số lƣợng và đảm bảo về chất lƣợng. Do đó nếu tuyển dụng
đƣợc những ngƣời có năng lực, trình độ sẽ bảo đảm các cơng việc, vị trí cịn thiếu
ngƣời làm đƣợc bổ sung đầy đủ giúp hồn thành cơng việc chung của cơ quan.
- Thứ tƣ, tuyển dụng nhân lực cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:

+ Một là, bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật,
đúng quy định của ngành: các thông tin về tuyển dụng cần rõ ràng, dễ hiểu và đƣợc
công bố rộng rãi trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng để tạo điều kiện cho mọi
đối tƣợng đủ điều kiện đều có cơ hội tham gia thi tuyển.
+ Hai là, bảo đảm tính cạnh tranh: Quy trình tuyển dụng cần đƣợc thực hiện
nghiêm túc theo đúng các qui định để bảo đảm sự cơng bằng giữa các thí sinh, giúp
các thí sinh thể hiện đƣợc năng lực thực sự của mình, từ đó lựa chọn đƣợc những
ngƣời có khả năng tốt nhất.
+ Ba là, tuyển dụng đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm:
14


Mục tiêu của công tác này là chọn đƣợc những ngƣời thực sự có năng lực, trình độ
và đạo đức để bổ sung nhân lực vào các vị trí làm việc cịn thiếu, do đó cần phải
chọn đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tránh tình trạng chọn sai ngƣời sẽ gây
ảnh hƣởng tới công tác chung của tổ chức.
b) Bố trí, sử dụng nhân lực:
Sử dụng nhân lực là q trình bố trí nhân lực vào làm trong các vị trí khác
nhau trong các tổ chức. Đây là nội dung trọng tâm của công tác quản lý nhân lực vì
lập kế hoạch và tuyển dụng nhân lực là cơ sở cần thiết để hoàn thành các mục tiêu,
nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, còn sử dụng nhân lực có hiệu quả là yếu tố quyết định
chất lƣợng và hiệu quả hoạt động .Vì vậy, trong sử dụng nhân lực, các tổ chức cơng
nói chung và đơn vị sự nghiệp nói riêng cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:
- Đảm bảo thống nhất với các quy định về sử dụng nhân lực của cơ quan có
thẩm quyền quản lý.
- Đảm bảo phù hợp với thực trạng nhân lực và yêu cầu công việc của tổ
chức. Sử dụng nhân lực hợp lý quyết định hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ
chức, do đó cần phải bố trí đúng ngƣời đúng việc để tạo điệu kiện thuận lợi và
khuyến khích nhân lực hăng say, nhiệt tình và phát huy tốt nhất các khả năng
của họ trong công việc.

-Đảm bảo sự ổn định về nhân lực trong các tổ chức. Trong quá trình sử dụng
nhân lực, các đơn vị, tổ chức cần tránh sự xáo trộn về nhân lực; cần phải cân nhắc,
xem xét kỹ lƣỡng trƣớc khi ra quyết định bố trí cơng việc để bảo đảm hoàn thành
tốt các nhiệm vụ, mục tiêu chung của tổ chức.
- Sử dụng nhân lực bao gồm một số nội dung chính dƣới đây:
+ Bố trí, phân cơng cơng tác là việc sắp xếp những ngƣời đƣợc tuyển dụng
vào các vị trí phù hợp. Nội dung này có ý nghĩa quan trọng vì nếu bố trí đúng ngƣời
đúng việc tạo điều kiện cho cán bộ phát huy đƣợc các năng lực, kiến thức của bản
thân, khuyến khích ngƣời lao động hăng say công tác, nâng cao hiệu quả hoạt động
của cơ quan và ngƣợc lại.
+ Nâng ngạch là sự thay đổi về cơng việc, trình độ chun mơn. Ngạch là tên
gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.
15