Quản lý nhân lực tại công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông gtel (luận văn thạc sỹ quản trị quản lý)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGÔ MINH THỎA

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
VÀ TRUYỀN THÔNG GTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------NGÔ MINH THỎA

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
VÀ TRUYỀN THÔNG GTEL
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp

PGS.TS Nguyễn Trúc Lê

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn đƣợc hoàn thành tại khoa Kinh tế chính trị Trƣờng Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại
Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel” hoàn toàn là công
trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Mọi số liệu, tài liệu và kết quả trình
bày trong luận văn là khách quan, trung thực. Các nội dung này chƣa từng
đƣợc ai khác công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Tôi đã nghiêm túc thực hiện đạo đức nghiên cứu trong suốt quá trình
nghiên cứu của mình. Các số liệu, tài liệu đƣợc dùng để tham khảo trong luận
văn đều đƣợc trích dẫn một cách minh bạch, đúng quy định.
Tôi xin cam đoan và hoàn toàn chịu trách nhiệm cá nhân về tính trung
thực của các tài liệu, số liệu và các nội dung khác đã nêu trong luận văn.
Hà Nội, ngày
tháng 11 năm 2018
Tác giả luận văn

Ngô Minh Thỏa

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn thạc sỹ với đề tài “Quản
lý nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel”, tôi
đã nhận đƣợc sự giúp đỡ rất nhiệt tình của tập thể các Giáo sƣ, phó giáo sƣ,
tiến sỹ, giảng viên cùng toàn thể các cán bộ khoa sau đại học và khoa Kinh tế
chính trị. Đặc biệt dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của cô giáo PGS.TS. Phạm Thị
Hồng Điệp và sự ủng hộ của Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền
thông Gtel.
Tôi mong rằng luận văn đƣợc ghi nhận nhƣ là kết quả của một quá trình
nghiên cứu khoa học nghiêm túc.
Nhân đây tôi xin chân thành cám ơn và chúc sức khỏe tới cô giáo
PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp và các thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt cho Tôi những kiến thức vô cùng quý
báu trong quá trình học tập giúp tôi nắm vững và tiếp cận kiến thức làm nền
tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận của mình
Tôi xin trân trọng cám ơn Ban giám đốc và cán bộ, nhân viên Công ty
TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel, gia đình, đồng nghiệp đã
hỗ trợ, động viên tạo điều kiện giúp đỡ Tôi trong suốt quá trình thực hiện luận
văn này.
Trân trọng cám ơn!
Hà nội, ngày

tháng 11 năm 2018


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iii

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP ............................................................................................................ 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 4
1.1.1. Công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực đã công bố .................. 4
1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 6
1.2.1. Một số khái niệm và mục tiêu của quản lý nhân lực ........................ 6
1.2.2. Nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 10
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp . 22
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực ................................................ 26
1.3. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................... 27
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long............................................................................................... 27
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ khí ô tô 3-2. 29
1.3.3. Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho Gtel ICT ..................... 31
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 33
2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ........................................................... 33
2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin ................................................................ 33
2.2.1. Phương pháp thốngkê mô tả ............................................................. 33
2.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp...................................................... 34
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu so sánh......................................................... 35


CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG GTEL ............ 36
3.1. Khái quát về Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel
và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực tại công ty.......................... 36
3.1.1. Khái quát về Gtel ICT .................................................................... 36
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Gtel ICT ............. 38

3.2. Phân tích công tác quản lý nhân lực trong Gtel ICT ........................... 41
3.2.1. Hoạch định nhân lực ...................................................................... 41
3.2.2. Tuyển dụng và sử dụng nhân lực ................................................... 48
3.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực ...................................................... 52
3.2.4. Đãi ngộ và tạo động lực làm việc .................................................. 53
3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc......................................................... 57
3.3. Đánh giá quản lý nhân lực tại Gtel ICT ............................................... 58
3.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................ 58
3.3.2. Hạn chế........................................................................................... 60
3.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế ................................................... 61
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ
TRUYỀN THÔNG GTEL .............................................................................. 63
4.1. Bối cảnh mới và định hƣớng phát triển của Công ty TNHH công nghệ
thông tin và truyền thông Gtel ..................................................................... 63
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH công nghệ
thông tin và truyền thông Gtel ..................................................................... 65
4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực .. 65
4.2.2. Linh hoạt hóa phương thức tuyển dụng nhân lực .......................... 65
4.2.3. Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực ....................... 67
4.2.4. Đa dạng hóa hình thức đãi ngộ người lao động ............................ 68


4.2.5. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực .............................................. 71
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 74


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Stt Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

BHXH-BHYT

Bảo hiểm xã hội - Bảo hiểm y tế

2

CA

Công an

3

CAND

Công an nhân dân

4

CBNV

Cán bộ nhân viên

5

CNTT

Công nghệ thông tin

6

DNAN

Doanh nghiệp an ninh

7

DN

8

Gtel ICT

9

MTV-BCA

Doanh nghiệp
Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền
thông Gtel
Một thành viên - Bộ công an

10 NL

Nhân lực

11 NNL

Nguồn nhân lực

12 QLNL

Quản lý nhân lực

13 TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

i


DANH MỤC BẢNG

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

Bảng kết quả sản xuất kinh doanh

39

2

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

42

3

Bảng 3.3

Cơ cấu lao động theo giới tính

44

4

Bảng 3.4

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

45

5

Bảng 3.5

Nội dung và tiêu chí đánh giá kết quả thử việc
của Gtel ICT

50

6

Bảng 3.6

Công tác tuyển dụng nhân lực tại Gtel ICT

51

7

Bảng 3.7

Bố trí lao động trong Gtel ICT

52

8

Bảng 3.8

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực Gtel
ICT

52

9

Bảng 3.9

Bảng lƣơng ngƣời quản lý

54

10

Bảng 3.10 Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12 Tỷ lệ trích đóng BHXH có hiệu lực từ 1/7/2017

13

Bảng 3.13

Stt

Trang

Bảng lƣơng nhân viên nghiệp vụ, thừa hành
phục vụ
Bảng tổng hợp kết quả đánh giá công việc từ
năm 2015-2017

ii

55
55
56
57


DANH MỤC HÌNH

Stt

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1 Quá trình hoạch định nhân lực

11

2

Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty

37

3

Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

43

4

Hình 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

45

5

Hình 3.4 Số lao động đƣợc tuyển năm 2016-2017

47

6

Hình 3.5 Các chỉ tiêu đƣợc đào tạo năm 2017

59

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Quản lý NL trong DN nói chung và DN quốc phòng an ninh nói riêng
là một l nh vực rất khó khăn và phức tạp bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh
lý, xã hội, đạo đức, là sự hòa trộn giữa khoa học và nghệ thuật, nghệ thuật
quản lý con ngƣời, phát huy hết khả năng trong mỗi cá nhân, tạo nên sức
mạnh của tập thể.
Công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel (Gtel ICT)
thành lập năm 2008 – Là loại hình DN TNHH một thành viên thuộc Tổng
công ty Viễn thông Toàn cầu Gtel - Bộ Công an với bề dày kinh nghiệm và
thành tích hoạt động trong các l nh vực tƣ vấn giải pháp, cung cấp thiết bị hệ
thống điện tử viễn thông, công nghệ thông tin và truyền thông; Trung tâm dữ
liệu, cung cấp thiết bị hệ thống kiểm soát an ninh, camera giám sát, bảo mật
hệ thống… luôn luôn coi trọng công tác QLNL để đem lại hiệu quả kinh tế
cao nhất, đảm bảo bí mật nhà nƣớc và an ninh quốc gia.
Cùng với một số ngành công nghệ cao đang làm biến đổi sâu sắc đời
sống kinh tế văn hóa, xã hội của thế giới hiện đại, trong bối cảnh tác động
mạnh m từ cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 - cuộc cách mạng với đặc
trƣng là sự bùng nổ của các công nghệ đột phá đang diễn ra mạnh m trên quy
mô toàn cầu và bối cảnh kinh tế toàn cầu đã có nhiều chuyển biến tích cực
hơn, mô hình tổ chức, quản lý NL của công ty TNHH công nghệ thông tin và
truyền thông Gtel đứng trƣớc áp lực đổi mới để thích nghi, mang lại hiệu quả,
lợi nhuận trong sản xuất kinh doanh, đảm bảo an ninh quốc phòng. Xuất phát
từ yêu cầu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty
TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel”.
Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn hƣớng tới việc nghiên cứu và trả lời câu hỏi sau:
- Ban lãnh đạo Công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel
cần phải làm gì để hoàn thiện công tác QLNL trong thời gian tới?
1

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
- Việc nghiên cứu đề tài QLNL của công ty TNHH công nghệ thông tin
và truyền thông Gtel tìm ra điểm mạnh điểm yếu, từ đó đƣa ra giải pháp, kiến
nghị để việc QLNL ngày càng hoàn thiện hơn, cán bộ công ty ngày càng nâng
cao khả năng thích ứng với công việc mới, môi trƣờng mới và luôn muốn gắn
bó sự nghiệp với công ty.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Các nhiệm vụ cần phải thực hiện để hoàn thành mục đích nghiên cứu trên
nhƣ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về QLNL trong DN
- Đánh giá thực trạng QLNL của công ty TNHH Công nghệ thông tin
và truyền thông Gtel, chỉ rõ những kết quả đạt đƣợc, tồn tại và nguyên nhân
- Đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác QLNL của
công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Công tác QLNL tại công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền
thông Gtel.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại công ty TNHH công nghệ
thông tin và truyền thông Gtel, gồm Trụ sở công ty, Văn phòng phía nam.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2014 đến năm 2017.
4. Kết cấu của luận văn
Đề tài đƣợc thực hiện ngoài phần mở đầu, phần kết luận thì nội dung
luận văn đƣợc trình bày trong bốn chƣơng cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực của doanh nghiệp.

2

Chuơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH công nghệ
thông tin và truyền thông Gtel.
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại
Công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel.

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực đã công bố
Quản lý Nhân lực là đề tài rất đƣợc quan tâm và nghiên cứu khá sâu
rộng, quá trình nghiên cứu tiếp cận đƣợc theo nhiều hƣớng khác nhau chính vì
thế các công trình công trình nghiên cứu cũng rất đa dạng và phong phú nhƣ:
sách, đề tài luận văn, bài báo... có thể tham khảo nhƣ sau:
+ Cuốn sách tiêu biểu về quản lý là sách “Quản lý Nhà nước về kinh
tế”, của tác giả Phan Huy Đƣờng gồm có 7 chƣơng: Tại chƣơng 1 tác giả
trình bày những những nội dung niên quan đến quản lý nhà nƣớc, giúp ngƣời
đọc hiểu đƣợc bản chất, chức năng về Nhà nƣớc, hiểu thế nảo là quản lý, quản
lý nhà nƣớc. Trong Chƣơng 7, tác giả trình bày về cán bộ, xây dựng đội ngũ
cán bộ và đổi mới công tác cán bộ, công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế.
+ Công tác tổ chức, cán bộ và chế độ chính sách trong công an nhân
dân của Trần Xuân Dung và các cộng sự, 2016. Tài liệu đã giúp ngƣời đọc
hiểu đƣợc các tính chất, nguyên tắc xây dựng và các loại hình tổ chức Công
an nhân dân, công tác tổ chức, công tác cán bộ và tổ chức cán bộ trong công

an nhân dân, các vấn đề về chế độ, chính sách… Trong mỗi phần đều trình
bày rõ ràng, chi tiết về khái niệm, nội dung cụ thể của công tác cán bộ và chế
độ chính sách, tài liệu đã cung cấp những gợi ý cần thiết cho những đề xuất về
phƣơng hƣớng và giải pháp tại Chƣơng 4 của luận văn.
+ Nghiên cứu của tác giả Tăng Thị Thanh Hòa “QLNL của Tổng cục
Thống kê” đã phân biệt đƣợc rõ các khái niệm liên quan đến NL. Hệ thống hóa
cơ sở lý luận về NL và QLNL. Nêu rõ thực trạng NL, những hạn chế còn tồn
tại và kết quả đạt đƣợc của công tác QLNL. Nghiên cứu đã đề xuất đƣợc một

4


số giải pháp để tăng cƣờng công tác QLNL của Tổng cục Thống kê. Tuy vậy
khi nghiên cứu áp dụng đối với doanh nghiệp trong l nh vực quốc phòng, an
ninh lại không phù hợp do có những đặc thù riêng.
+ Nghiên cứu theo hƣớng tiếp cận quản lý, đánh giá nguồn nhân lực
của tác giả Lại Thị Minh Nhâm “Quản lý NNL tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang”.
+ Hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty TNHH một thành viên hóa chất
21, Phƣơng Thị Mai (trƣờng Đại học Bách khoa Hà nội, năm 2013): Luận văn đã
phân biệt đƣợc các khái niệm liên quan đến NL và QLNL. Tổng quan đƣợc cơ sở
lý luận về NL và QLNL, nêu lên thực trạng NL của Công ty TNHH một thành
viên hóa chất 21. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra những kết quả đạt đƣợc và hạn chế
còn tồn tại trong công tác QLNL và đƣa ra những giải pháp để tăng cƣờng công
tác QLNL của Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21. Có thể áp dụng cho
phần tổng hợp lý thuyết ở chƣơng 1 của luận văn.
+ Một số bài viết tiếp cận theo hƣớng đổi mới công tác quản lý nhân
lực nhƣ: “Đổi mới quản lý nhà nước về NL ở Việt Nam: Thực trạng và giải
pháp”, Ngô Minh Tuấn (2015). Nghiên cứu này dựa trên bốn khía cạnh chính
là: Định hƣớng phát triển NNL, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển NNL,
kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển

NNL để phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc và phát triển NNL.
+ Một số nghiên cứu đã nghiên cứu về kinh nghiệm thu hút NNL trong
khu vực công “Một số kinh nghiệm về thu hút NNL trong khu vực công”,
Nguyễn Duy Tuấn, Dƣơng Thùy Linh, (2014). Nghiên cứu đã phân tích kinh
nghiệm thu hút NL chất lƣợng cao vào khu vực công của các nƣớc tiên tiến,
đƣa ra 03 giải pháp là: Chính sách xét tuyển (tuyển dụng); chính sách về
lƣơng (có phần lƣơng mềm); chính sách đào tạo phát triển (ƣu tiên đào tạo).
Bài viết cung cấp cho những gợi ý để xây dựng chính sách thu hút NNL.
+ Bài viết của tác giả Kiều Văn Dũng “Quản lý NNL đối với DN trong
giai đoạn hiện nay”, (2017). Bài viết làm nổi bật vai trò của QLNL trong DN
5


và nêu lên đƣợc 4 giải pháp phát huy tối đa hiệu quả của công tác quản lý
NNL trong DN. Bài viết cung cấp cho những gợi ý để xây dựng giải pháp
hoàn thiện QLNL.
1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu
Qua việc tham khảo nội dung các đề tài, bài viết đã nghiên cứu về quản
lý nhân lực tác giả đã có những định hƣớng căn bản trong việc nghiên cứu đề
tài của mình. Thông qua việc trình bày khá cụ thể và chi tiết nội dung về cơ
sở lý thuyết, những chỉ tiêu phản ánh thực trạng công tác quản lý nguồn nhân
lực của đơn vị cụ thể, qua đó làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác
QLNL. Tuy vậy, tại mỗi một cơ quan, đơn vị, mỗi DN đều có định hƣớng,
chiến lƣợc phát triển riêng với những phƣơng pháp riêng về quản lý. Trên cơ
sở thừa hƣởng những kết quả đạt đƣợc từ các công trình nghiên cứu trƣớc
đây, tác giả tập trung nghiên cứu về công tác QLNL tại một đơn vị DNAN
thông qua các khâu nhƣ hoạch định, tuyển dụng và sử dụng NL, đào tạo và
phát triển, cơ chế đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ và tạo động
lực làm việc với mong muốn có một nghiên cứu cụ thể về công tác QLNL ở
DNAN. Để từ đó chỉ ra đƣợc những khó khăn, thách thức mà DN đang gặp phải

và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL trong DNAN góp
phần quan trọng vào mục tiêu phát triển ngành công nghiệp an ninh và đảm bảo
công tác Hậu cần kỹ thuật trong CAND. Do đó, đề tài “Quản lý nhân lực tại
Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel” cần thiết đƣợc nghiên
cứu và không trùng lặp với các công trình trƣớc đó.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm và mục tiêu của quản lý nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2015) cho rằng “Nhân lực
đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực”.

6


- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng còn ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, thể lực của con ngƣời còn tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...
- Trí lực chỉ sức suy ngh , sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con ngƣời
(Giáo trình quản trị nhân lực, trang 8).
1.2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Cụm từ NNL bắt đầu xuất hiện vào những năm 80 của thế kỷ XX khi
phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động bắt đầu có sự
thay đổi.
Cho đến nay đã có rất nhiều cách hiểu khác nhau về NNL nhƣ Liên
Hợp Quốc (United Nations) thì cho rằng “Nguồn nhân lực là tất cả những
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.

Tổ chức tài chính quốc tế (World Bank ) lại cho rằng “Nguồn nhân lực
là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của
mỗi cá nhân”, nhƣ vậy có thể thấy ngoài các loại vốn vật chất nhƣ: vốn kinh tế bị tác động
không nhỏ, ngân sách thất thu, xã hội bất ổn. Riêng trong năm 2014, cả nƣớc có
67.823 DN gặp khó khăn buộc phải giải thể và đăng ký tạm dừng hoạt động.
Thị trƣờng viễn thông Việt Nam cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn
tài nguyên viễn thông quốc gia đƣợc phân bổ không đồng đều, tập trung chủ
yếu tại một vài DN lớn, gây khó khăn và hạn chế không nhỏ cho các DN vừa
và nhỏ.
Công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel không nằm
ngoài ảnh hƣởng đó. Để có thể tồn tại và phát triển vững chắc trên thị trƣờng
công ty cần có những kế hoạch chiến lƣợc cụ thể và lâu dài nhƣ:
Thứ nhất, tập trung phát huy ƣu thế DNAN trên l nh vực điện tử viễn
thông; chú trọng các sản phẩm, phần mềm chuyên dụng trên l nh vực công

63


nghệ, điện tử viễn thông, công nghệ số, an ninh an toàn phục vụ nhu cầu trong
và ngoài ngành, Công ty phấn đấu tới năm 2020 đạt đƣợc:
- Cung cấp cho Ngành toàn bộ dịch vụ hạ tầng truyền dẫn phục các cơ sở
dữ liệu lớn quốc gia gắn với cải cách hành chính tới CA Xã phƣờng, thị trấn;
- Quản lý cổng truy cập và cung cấp dịch vụ truy cập, chia sẻ thông tin
đƣợc phép đối với các cơ sở dữ liệu quốc gia do Bộ Công an quản lý;
Thứ hai, Tích cực đầu tƣ cho đổi mới công nghệ và triển khai các
nghiên cứu ứng dụng mới, đổi mới và nâng cao giá trị sản phẩm dịch vụ, đáp
ứng tiêu chuẩn về môi trƣờng; các thiết bị, công nghệ tiêu hao nhiều năng
lƣợng, nguyên vật liệu s đƣợc thay thế dần bằng những thiết bị tối ƣu hơn,
các sản phẩm không thân thiện với môi trƣờng cũng từng bƣớc loại bỏ để tăng
cƣờng hiệu sản xuất quả kinh doanh và phát triển bền vững.

Thứ ba là, Cải tiến công tác quản lý, giảm bớt NL gián tiếp. Tiết kiệm
các chi phí trong sản xuất kinh doanh để đem lại hiệu quả cao nhất. Trong sản
xuất kinh doanh công ty luôn nêu cao tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm; mở
rộng quy mô đi đôi với nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và hƣớng tới phát
triển bền vững.
Áp dụng các nguyên tắc quản trị DN theo thông lệ quản trị DN quốc tế;
hoàn thiện cơ chế kiểm soát, kiểm toán nội bộ, chú trọng kiểm soát rủi ro tài
chính để kịp thời có biện pháp phòng ngừa, hạn chế, khắc phục và điều chỉnh
kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp.
Kiện toàn bộ máy QLNL, tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao
trình độ năng lực cho cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu quản trị trong tình hình mới.
Thứ tư là, tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý tiền lƣơng, tiền thƣởng để thu
hút những lao động có trình độ cao vào làm việc. Thực sự chủ động trong trả
lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động gắn với năng suất, hiệu quả trong sản xuất
kinh doanh, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa DN và ngƣời lao động.

64


Thứ năm là, trong đầu tƣ và quản lý tài chính, mua sắm hay phân phối
thu nhập và trong công tác cán bộ phải thực hiện công khai minh bạch.
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH công nghệ
thông tin và truyền thông Gtel
4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực
Để hoàn thiện công tác hoạch định chiến lƣợc phát triển NL Ban giám
đốc Công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel cần chủ động
hơn, có chƣơng trình hoạch định NL dài hạn vì mục tiêu lâu dài của Công ty.
Để làm đƣợc điều này, Ban lãnh đạo cùng các phòng ban trong công ty cần có
tầm nhìn xa, đề ra mục tiêu phát triển lâu dài để từ đó phân tích sâu sắc kế
hoạch NL và có công tác hoạch định NL chính xác hơn. Để đảm bảo mục tiêu

"đúng ngƣời, đúng việc, đúng lúc" thì Gtel ICT cần xem xét một cách có hệ
thống các nhu cầu về NL để từ đó vạch ra kế hoạch cần làm. Nếu thực hiện
đƣợc công tác hoạch định này s giúp cho DN xác định rõ nhu cầu về NL của
đơn vị và khoảng cách giữa hiện tại với định hƣớng tƣơng lai để DN chủ động
thấy trƣớc đƣợc các khó khăn và qua đó tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu
cầu NL. Cũng chính từ công tác hoạch định NL này giúp cho DN thấy rõ hơn
những tồn tại và cơ hội của nguồn tài sản NL mà DN hiện có.
Công tác Hoạch định chiến lƣợc phát triển NL trong công ty phải đƣợc:
- Phân tích đánh giá NL hiện có và xác định nhu cầu NL cho kế hoạch
dài hạn của Công ty.
- Tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, nhân viên của công ty từ đó đƣa ra
những chiến lƣợc cụ thể để xác định nhu cầu NL
- Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, nhân viên tổng thể, hoàn chỉnh
và đồng bộ.
4.2.2. Linh hoạt hóa phương thức tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng tập chung nhiều hơn vào xây dựng hình ảnh và mức
độ hấp dẫn của Công ty để tạo ra cơ chế tự động thu hút những cá nhân xuất sắc.

65


- Thực hiện tuyển dụng liên tục, linh hoạt trong năm, không cố định
nhƣ trƣớc đây. Việc tuyển dụng dựa trên cách đánh giá tổng thể phẩm chất và
năng lực. Để đánh giá tổng thể, ngoài chỉ số thông minh (IQ) nên sử dụng các
công cụ đánh giá trí tuệ cảm xúc (EQ - Bài kiểm tra EQ thƣờng chiếm khoảng
20% tổng điểm), đánh giá năng lực (qua hồ sơ năng lực, khung năng lực), bài
kiểm tra tƣ duy nhận thức (cognitive test), và đặc biệt là xử lý tình huống và
giải quyết vấn đề. Đánh giá tổng thể giúp phát triển toàn diện, không chỉ phát
triển năng lực chuyên môn mà còn nắm bắt đƣợc ý thức, thái độ đối với công
việc: ý chí, nguyện vọng, động lực phấn đấu của ngƣời nhân viên đó.

- Trong quá trình xây dựng bài kiểm tra, phỏng vấn hay xử lý tình
huống phải gắn với ngành nghề, vai trò ngƣời đó dự kiến đảm nhiệm. Phải
đánh giá năng lực hiện tại và tƣơng lai để ứng viên có thể dự báo chiều hƣớng
đảm nhiệm vị trí cao hơn ở ngay khâu tuyển dụng: Họ có làm đƣợc không
(hiện tại); Họ có tiềm năng làm đƣợc không (tƣơng lai) – sử dụng khung năng
lực để đánh giá công khai, công bằng. Do đó, phải nắm bắt nguyện vọng của
ứng viên ngay từ ngày đầu để có hƣớng phát triển phù hợp. Đối với bài tập
tình huống, ứng viên đƣợc chuẩn bị trong 1 tiếng, sau đó, trình bày trƣớc Hội
đồng về các phƣơng án giải quyết vấn đề (thường chiếm 50% tổng điểm). Qua
đó ứng viên thể hiện đƣợc khả năng thuyết phục của mình. Đặc biệt, khi tuyển
dụng nhân viên, trong khung năng lực cũng có tiêu chí để đánh giá chiều
hƣớng có thể phát triển thành lãnh đạo hay chuyên gia đầu ngành không.
- Cần có cơ chế chính sách đặc thù thu hút NL chất lƣợng cao nhƣ xét
tuyển vào biên chế Công an nhân dân những nhân viên đủ tiêu chuẩn theo quy
định với lƣơng, cấp bậc hàm tƣơng đƣơng với vị trí công việc.
- Cần xây dựng thang bảng lƣơng đảm bảo đãi ngộ xứng đáng cho
ngƣời lao động dựa trên tiêu chí hiệu quả công việc, kết quả sản xuất kinh
doanh. Thực hiện chế độ khoán chỉ tiêu, tránh cào bằng.

66


- Mở rộng địa bàn tuyển dụng để thu hút đƣợc nhân tài Công ty nên đến
các nhà trƣờng để tìm kiếm tài năng, đầu tƣ, tuyển chọn, hƣớng nghiệp, đặt
hàng đào tạo để ngƣời đƣợc tuyển dụng có thể làm việc ngay sau khi ra
trƣờng, có đƣợc các kỹ năng mà đơn vị mình mong muốn.
4.2.3. Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Trong một tổ chức, vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển phải phù
hợp với sự phát triển của tổ chức, đồng thời quá trình đào tạo và phát triển NL
phải đƣợc lồng ghép trong quá trình phát triển NL của tổ chức đó.

- Tạo môi trƣờng học tập suốt đời trong công ty đặt ra yêu cầu đối với
mỗi cá nhân phải tự học để đáp ứng nhu cầu trong hiện tại và tƣơng lai.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NL, rà soát, đánh giá các
chƣơng trình đào tạo từ đó xây dựng phƣơng án điều chỉnh, bổ xung nhằm
đáp ứng yêu cầu trong công tác đào tạo và phát triển NL. Mời các chuyên gia
nƣớc ngoài giảng dạy, xây dựng hệ thống chƣơng trình và nội dung đào tạo
bồi dƣỡng nhân tài và NL thiết yếu cho công ty.
- Củng cố hệ thống huấn luyện nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho
ngƣời lao động; Ƣu tiên lựa chọn, bố trí nhân tài tham gia các khóa đào tạo,
huấn luyện, hội nghị, hội thảo khoa học…
- Bổ xung kinh phí và sử dụng có hiệu quả cho công tác đào tạo.
- Công tác đào tạo và phát triển là rất cần thiết nhƣng đào tạo để mang lại
hiệu quả và chi phí thấp thì ngƣời đƣợc đào tạo phải đáp ứng yêu cầu sau:
+ Ngƣời đƣợc đào tạo phải có năng lực, trình độ chuyên môn, có nhận
thức cao, có khả năng nắm bắt và xử lý thông tin nhanh chóng kịp thời.
+ Phải có kinh nghiệm, có thái độ nghiêm túc, giữ gìn phẩm chất chính
trị trong quá trình công tác.
+ Có đạo đức, có sức khoẻ, có lòng nhiệt tình sáng tạo.
+ Trung thành với công ty, sau khi đƣợc đào tạo s làm việc theo sự
phân công bố trí của công ty.

67


Những ngƣời quản lý có trình độ chuyên môn cao muốn đi học để nâng
cao kiến thức tiếp thu những thành tựu khoa học trên thế giới công ty s tạo
điều kiện tốt để họ yên tâm công tác học hành.
Để có thể giám sát đƣợc tình hình và kết quả học tập của ngƣời đƣợc
đào tạo DN cần có mối liên hệ chặt ch với nhà trƣờng hoặc cơ sở đào tạo.
Nhằm đáp ứng nhu cầu trƣớc mắt thì nên áp dụng hình thức đào tạo tại

công ty mời các đối tác kinh doanh hay các giảng viên nƣớc ngoài giảng dạy.
4.2.4. Đa dạng hóa hình thức đãi ngộ người lao động
Để nâng cao hiệu quả sử dụng NL của Công ty, Ban giám đốc Công ty
Gtel ICT cần linh hoạt, sáng tạo trong công tác đãi ngộ tài chính. Bên cạnh
những khoản tiền lƣơng cơ bản, tiền thƣởng, trợ cấp, phúc lợi bắt buộc theo
quy định của Nhà Nƣớc, công ty nên dành nhiều những khoản lƣơng thƣởng,
phụ cấp lƣơng, trợ cấp, phúc lợi tự nguyện...cho cán bộ nhân viên tại công ty.
Không ngừng nâng cao mức tiền lƣơng, tiền thƣởng; mức phụ cấp, trợ cấp,
phúc lợi... Phát triển quỹ phúc lợi, khen thƣởng, áp dụng chính sách trợ cấp
linh hoạt, tạo điều kiện cho ngƣời lao động tăng thu nhập, nâng cao chất
lƣợng cuộc sống, có điều kiện nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động là giải
pháp hữu hiệu động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say của ngƣời lao
động. Để thực hiện đƣợc những điều trên Ban giám đốc Công ty cần thực hiện
các nguyên tắc sau:
- Về chế độ chính sách cho ngƣời lao động: Công ty đề nghị Lãnh đạo
các cấp xem xét nghiên cứu, giải quyết cho ngƣời lao động phục vụ lâu dài
trong ngành Công an đƣợc hƣởng một số chế độ chính sách nhƣ đối với cán
bộ chiến sỹ biên chế Công an hoặc Công nhân viên công an để thu hút nhân
tài tăng cƣờng trình độ NL Công ty, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao phục vụ
nhiệm vụ chính trị, an ninh của Ngành Công an.

68


- Việc phân phối lƣơng kinh doanh của các phòng ban phải đảm bảo
nguyên tắc khoán, gắn tiền lƣơng từng ngƣời với kết quả, hiệu quả công việc
đồng thời đảm bảo tinh thần đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công việc.
- Các phòng ban phải lập kế hoạch, phân công nhiệm vụ, phân bổ
khách hàng... cụ thể cho từng cá nhân công bằng, hợp lý và đôn đốc, hỗ trợ
thƣờng xuyên để họ hoàn thành kế hoạch đƣợc giao. Đảm bảo mức cân đối

hài hoà về thu nhập giữa các cá nhân trong phòng; trong đơn vị phát huy đƣợc
năng lực, sở trƣờng khai thác của từng ngƣời trong từng l nh vực, đƣa lƣơng
khoán thực sự trở thành đòn bẩy kích thích ngƣời lao động.
- Kết hợp chặt ch giữa sử dụng và đãi ngộ nhân tài: Ƣu tiên bố trí
ngƣời có trình độ năng lực vào các vị trí then chốt trong sản xuất, kinh doanh
đồng thời có cơ chế hợp lý về đãi ngộ cho các vị trí này. Tạo môi trƣờng thu
hút nhân tài nhƣ: Trang bị cơ sở vật chất, môi trƣờng làm việc tốt; điều kiện
thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ và chính xác; Ban giám đốc cần quan tâm
xây dựng một tập thể đoàn kết, không khí làm việc cởi mở. Xây dựng chính
sách cụ thể tạo điều kiện cho nhân tài có cuộc sống ổn định, yên tâm công tác
và cống hiến cho DN.
- Về chính sách thu hút và giữ chân nhân tài: Trƣớc hết, công ty phải
phát triển NL tại chỗ, sau đó, thu hút NL bên ngoài, đặc biệt là những vị trí
liên quan đến kỹ năng lãnh đạo hay chuyên môn sâu. Sau đó cần tạo cơ chế
nuôi dƣỡng, trọng dụng, giữ chân tài năng, xây dựng lòng trung thành với
công ty. Cần khai thác yếu tố tâm lý, tạo những lợi ích và môi trƣờng làm
việc, những cơ chế đặc thù đối với những ngƣời có tài năng để họ làm chủ
đƣợc công việc của mình qua đó phát huy khả năng sáng tạo, đổi mới và phát
triển lãnh đạo quản lý và lãnh đạo chuyên môn. Có thể phát hiện tài
năng thông qua: Xem họ có động lực làm việc cho công ty không? Xem giá
trị của họ có trùng với công ty không? Năng lực phát triển có thể lên vị trí cao

69


hơn không?... Đối với những ngƣời này, cần tạo môi trƣờng để họ thấy công
ty đó là của họ.
- Ban giám đốc phải có chiến lƣợc giữ chân tài năng; xác định đƣợc
những vị trí quan trọng trong công ty, xác định ai là ngƣời đảm đƣơng đƣợc.
Muốn giữ ngƣời tài, tiền lƣơng chƣa phải là tất cả mà cần có vai trò lãnh đạo,

đặc biệt là lãnh đạo có EQ cao để thấu hiểu nhân viên, có kỹ năng giao tiếp
tốt, biết truyền đạt chuẩn xác, thông suốt, phải công khai minh bạch các chính
sách và có khả năng dự báo, lên kế hoạch xử lý rủi ro khi tinh giản biên chế.
- Phải thƣờng xuyên gần gũi, trao đổi và nắm bắt để hiểu đƣợc vấn đề
dƣới góc nhìn của nhân viên. Khi trao đổi, cần cho nhân viên thấy rõ những
định hƣớng, chiến lƣợc của đơn vị và những lợi ích khi ở lại với công ty.
Ngoài việc chi trả những khoản tiền lƣơng cơ bản, tiền thƣởng, trợ cấp,
phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà Nƣớc. Công ty cần quan tâm sâu sắc
đến đời sống CBNV thông qua một số việc sau:
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ thƣờng xuyên 6 tháng/lần: hiện tại
công ty chƣa hề có công tác tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hàng năm cho
CBNV mà Công ty cũng mới chỉ tiến hành mua 100% bảo hiểm y tế và bảo
hiểm con ngƣời cho CBNV ngay tại công ty và cũng không mở rộng mua cho
ngƣời nhà CBNV. Ngƣời nhà CBCNV muốn mua bảo hiểm con ngƣời tự
nguyện tại công ty thì phải đóng tiền.
- Hàng năm công ty nên trích một khoản quỹ phúc lợi cao hơn nữa để
tổ chức nghỉ mát, nghỉ dƣỡng, đi du lịch hè, du xuân đầu năm cho CBNV của
công ty, tạo điều kiện để ngƣời lao động nâng cao đời sống vật chất tinh thần,
có điều kiện giải trí, nghỉ ngơi, thƣ giãn, tạo tinh thần thoải mái, an nhàn
trong những ngày Lễ, Tết, để những ngày này thực sự là những ngày nghỉ vui
vẻ và đầy ý ngh a. Hiệu quả của quỹ phúc lợi là giúp cho CBNV gần nhau
hơn, hiểu biết nhau hơn qua đó tạo đƣợc mối quan hệ chan hoà vui vẻ và thân

70


thiết. Cũng là dịp để Ban giám đốc và CBNV có dịp tiếp xúc, gần gũi, là dịp
để những nhân viên mới, trẻ của công ty hoà nhập với tập thể. Chính từ công
tác này giúp tạo dựng nên văn hoá công ty và hình ảnh công ty một cách hiệu
quả, không mất nhiều thời gian mà giúp mọi ngƣời trong công ty có mối quan

hệ gần gũi, hoà đồng.
- Để ngƣời lao động gắn bó với mình, công ty không chỉ cần quan tâm
đến họ mà còn cần quan tâm đến gia đình họ. Việc quan tâm thể hiện ở nhiều
hình thức, ngoài việc động viên thăm hỏi kịp thời những gia đình gặp hoàn
cảnh khó khăn, đau ốm, thì công ty cần lập quỹ khuyến học cho con em
CBNV, trực tiếp đến thăm hỏi, trích một phần quỹ trợ cấp khó khăn cho
CBNV để hỗ trợ một phần kinh phí.
4.2.5. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực
Công ty là đơn vị sự nghiệp vừa trực tiếp phục vụ có hiệu quả công tác
công an, vừa tham gia phục vụ an sinh xã hội. Để đảm bảo tính cụ thể, sát hợp
với từng vị trí công việc khi tiến hành nhận xét đánh giá cán bộ nhân viên
Công ty phải xây dựng nội dung nhận xét đánh giá cụ thể; xây dựng các tiêu
chí về kết quả thực hiện công việc trên từng l nh vực kinh doanh để làm căn
cứ đánh giá, xếp loại.
Để thực hiện đƣợc những điều trên Ban giám đốc Công ty cần:
- Việc nhận xét đánh giá cán bộ đối với sỹ quan, hạ sỹ quan, công nhân,
viên chức CAND đang làm việc trong công ty áp dụng theo thông tƣ
06/2011/TT-BCA, ngày 14/02/2011 của Bộ trƣởng Bộ Công an quy định
nhận xét, đánh giá sỹ quan, hạ sỹ quan, công nhân, viên chức CAND.
- Việc nhận xét đánh giá đối với nhân viên, lao động hợp đồng ngoài
nhận xét hàng năm về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức
kỷ luật còn nhận xét đánh giá theo khối lƣợng công việc:

71