Báo cáo " Pháp luật công đoàn một số nước và kinh nghiệm với Việt Nam " pot

nghiên cứu - trao đổi
tạp chí luật học số 6/2010
3




TS. Nguyễn Hữu Chí *
ThS. Đào Mộng Điệp **
ụng on Vit Nam vi t cỏch l mt
t chc chớnh tr-xó hi c phỏp lut
tha nhn l t chc duy nht i din cho
ngi lao ng. Tuy nhiờn, trong thc t ó
xut hin cỏc i din lao ng nhng ni
khụng cú t chc cụng on (thm chớ l cú
t chc cụng on) khi xy ra cỏc xung t
trong quan h lao ng, nht l cỏc cuc
ỡnh cụng. Cỏc t chc (ngi) i din ny
thng l xut hin m khụng m bo cỏc
iu kin phỏp lớ song li vn c tha
nhn tớnh thc t ca nú. Hin nay, trong
quỏ trỡnh d tho sa i, b sung B
lut lao ng v Lut cụng on ó xut
hin cỏc tranh lun v vn i din lao
ng: T chc cụng on Vit Nam l i
din duy nht hay bờn cnh ú cũn cú t
chc (ngi) i din lao ng; cỏc m
bo cụng on hot ng
Bi vit ny nhm cung cp mt s thụng

tin cú tớnh cht tham kho v phỏp lut mt
s nc khi iu chnh hot ng cụng on.
Vn cú cn mt b lut riờng iu
chnh hot ng cụng on hay khụng c
phỏp lut cỏc nc quan nim khỏc nhau.
Mt s nc cú phỏp lut v quan h lao
ng chung m khụng cú lut cụng on
riờng (Nht Bn, Hoa K, Hn Quc, Anh,
Nam Phi ). Mt s nc khỏc cú lut cụng
on riờng b sung cho lut quan h lao
ng hoc lut thng lng tp th (n ,
Singapore, Trung Quc ). Tuy nhiờn, khụng
phõn bit cú lut chung hay lut riờng v
cụng on thỡ di khớa cnh ny phỏp lut
ca cỏc nc núi chung cú ba thnh phn
chớnh: 1) Cụng on; 2) Thng lng tp
th; 3) Gii quyt tranh chp lao ng.
Ngoi ra, mt s nc cú th cú thờm hai
thnh phn l: 1) C ch i thoi xó hi; 2)
S tham gia ca ngi lao ng/tham vn
gia qun lớ doanh nghip v ngi lao
ng/hp tỏc ti ni lm vic. Nh vy, iu
chnh hot ng cụng on l ni dung chớnh
ca phỏp lut v quan h lao ng.
Phỏp lut iu chnh hot ng cụng
on thng hng n cỏc ni dung chớnh
sau õy:
- T chc, thnh lp cụng on;
- a v phỏp lớ ca cụng on trong
quan h lao ng;

- m bo hot ng cụng on;
Hin nay, t chc lao ng quc t (ILO)
ó ban hnh mt s cụng c liờn quan n
vn i din lao ng cú giỏ tr tham
chiu vi cỏc quc gia thnh viờn khi quy
nh v vn ny. C th:
C
* Ging viờn chớnh Khoa phỏp lut kinh t
Trng i hc Lut H Ni
** Khoa lut - Trng i hc Hu


nghiên cứu - trao đổi
4 tạp chí luật học số 6
/2010
- Cụng c s 87 v quyn t do liờn kt v
v vic bo v quyn c t chc, nm 1948.
- Cụng c s 98 v ỏp dng nhng
nguyờn tc ca quyn t chc v thng
lng tp th, nm 1949.
- Cụng c s 135 v vic bo v nhng
thun li dnh cho i din ngi lao ng
trong cỏc c s cụng nghip, nm 1971.
- Cụng c s 154 v xỳc tin thng
lng tp th, nm 1981.
1. T chc, thnh lp cụng on
Cụng c s 87
(1)
quy nh:
iu 2: Nhng ngi lao ng v

nhng ngi s dng lao ng, khụng h
phõn bit, u khụng phi xin phộp trc m
vn cú quyn hp thnh nhng t chc theo
s la chn ca mỡnh, cú quyn ra nhp cỏc
t chc ú vi mt iu kin duy nht l theo
ỳng iu l ca t chc hu quan.
iu 3 - 1: Cỏc t chc ca ngi lao
ng v ca ngi s dng lao ng cú
quyn lp ra iu l, nhng quy tc qun lớ,
t do bu cỏc i din, t chc vic iu
hnh hot ng v son tho chng trỡnh
hot ng ca mỡnh.
2. Cỏc nh chc trỏch phi trỏnh mi s
can thip cú tớnh cht hn ch quyn ú, hoc
cn tr vic thi hnh hp phỏp quyn ú.
Nh vy, theo quy nh ca Cụng c s
87, vic thnh lp, gia nhp cụng on l s
t nguyn ca ngi lao ng. Tuy nhiờn,
cỏc nc thnh viờn ca ILO dự ó phờ
chun hay cha phờ chun Cụng c ny
u th hin vn ny trong phỏp lut quc
gia song cú s khỏc nhau v mc v cỏch
thc thc hin.
Lut c bn v quan h lao ng ca
Hoa K l Lut quan h lao ng quc gia
(NLRA) c ban hnh bi mt c quan c
lp - U ban quan h lao ng quc gia
(NLRB). NLRA ch yu bao gm cỏc quy
tc iu chnh hot ng ca cỏc liờn on
v ngi s dng lao ng trong mi quan

h cụng vic, ch khụng phi ni dung kt
qu ca mi quan h ny, iu ny phn no
gii thớch cho vic ngi s dng lao ng
c linh hot hn trong phỏp lut Hoa K.
Mt tỏc dng na ca lut ny l vic cỏc
liờn on lao ng cú th kờu gi thnh viờn
gia nhp bng cỏch a ra nhng ha hn s
yờu cu bo h cao hn trong tho thun tp
th so vi cỏc lut lao ng khỏc, vớ d ch
cho phộp sa thi vỡ lớ do chớnh ỏng; yờu
cu rng vic gión th phi ch yu hoc ch
c tin hnh da trờn thõm niờn ca ngi
lao ng; ban hnh cỏc bin phỏp gim
thiu tỏc ng ca vic gión th
Ngi lao ng cú quyn t chc v
tham gia cỏc cụng on lao ng. H khụng
b yờu cu tr thnh thnh viờn y ca
cụng on, tuy nhiờn h cú th b yờu cu
nh vy theo cỏc iu khon tớnh toỏn v
tr chi phớ c bn cho vic i din cụng
on ca mt tho c lao ng tp th.
tr thnh i din thng lng tp th,
cụng on phi c chn bi a s ngi
lao ng ca mt n v thng lng phự
hp, thụng thng bao gm nhng ngi lao
ng c coi l cú chung nhúm li ớch
trong quan h lao ng.
Hoa K cng gn nh l quc gia duy
nht ỏp dng hc thuyt v i din c

nghiên cứu - trao đổi
tạp chí luật học số 6/2010
5
quyn, v nhim v i din cụng bng.
Ngha l, mt khi mt t chc lao ng duy
nht c ch nh lm i din a s ca
ngi lao ng ca mt ngi s dng lao
ng ti mt hoc nhiu ni lm vic, hoc
thụng qua vic cụng nhn t nguyn ca
ngi s dng lao ng hoc xỏc nhn ca
chớnh quyn sau khi b phiu kớn, t chc
lao ng ú c phỏp lut coi l i din
duy nht ca ton b ngi lao ng hp
phỏp. mt s quc gia khỏc, ngi lao
ng ti mt n v no ú cú th c
nhiu liờn on i din v mi liờn on
u cú quyn thng lng tp th vi
ngi s dng lao ng. cỏc quc gia
khỏc, khỏi nim cụng on i din nhiu
nht (duy nht) dn n vic cụng on ú
nm gi cỏc quyn thng lng tp th v
loi tr cỏc liờn on khỏc khi vic nm
gi cỏc quyn ú.
Ti Hn Quc, Lut iu chnh cỏc quan
h lao ng v cụng on (TULRAA) l o
lut chớnh iu chnh cỏc quan h lao ng.
Lut quy nh v vic thnh lp v hot ng
ca t chc cụng on - c quan i din ch
yu cho ngi lao ng trong cỏc mi quan

h lao ng tp th v cỏc ni dung khỏc v
quan h lao ng.
TULRAA m bo quyn t do thnh
lp cụng on. Ch cn t 2 nhõn viờn tr lờn
trong mt cụng ti l cú th thnh lp t chc
cụng on trong cụng ti v cú th xỏc nh
quyn hn ca cụng on theo a bn, loi
hỡnh kinh doanh hoc ngnh ngh.
Ngi lao ng mun thnh lp cụng
on ch cn np n lờn B lao ng hoc
cỏc c quan chớnh quyn a phng v giy
chng nhn thnh lp cụng on s c cp
trong vũng 3 ngy sau ú. Bng mt ni
dung sa i TULRAA ban hnh nm 1996,
song b hoón ti tn nm 2010 mi cú hiu
lc, mt n v cú th c phộp thnh lp
nhiu t chc cụng on khỏc nhau nh ỏp
dng hin nay cp ngnh v nh nc.
Cú th phõn loi cỏc t chc cụng on
theo loi hỡnh kinh doanh, loi hỡnh doanh
nghip v phỏp nhõn cú t chc. Hu ht cụng
on u c t chc theo doanh nghip.
Cụng on ca mt doanh nghip s gia nhp
t chc cụng on ngnh. Cỏc t chc liờn
cụng on ngnh s liờn kt vi nhau trong
liờn on quc gia. Hn Quc, cú hai t
chc liờn on quc gia l Liờn on cụng
on Hn Quc (FKTU) v Liờn minh cụng
on Hn Quc (KCTU), tng ng bao
gm 28 v 15 t chc cụng on ngnh.

FKTU c Chớnh ph quy nh l liờn
on lao ng duy nht trong nhng nm
1950. Cỏc bin phỏp kim soỏt mang tớnh
hn ch theo phỏp lut i vi vic thnh lp
cỏc t chc cụng on cng ó c ni
lng trong nm 1987, iu ú dn ti vic
thnh lp cỏc t chc cụng on c lp hn
ũi quyn i din cho mt phong tro lao
ng dõn ch hn v phờ phỏn FKTU l quỏ
hp tỏc vi cỏc chớnh sỏch v lao ng ca
Chớnh ph. Nm 1995, liờn on cụng on
lao ng quc gia th hai ra i ú l Liờn
minh cụng on Hn Quc (KCTU), c
B lao ng cụng nhn nm 1999.
Ti Trung Quc, trong 15 nm qua, Lut
lao ng v Lut cụng on ca Cng ho


nghiên cứu - trao đổi
6 tạp chí luật học số 6
/2010
nhõn dõn Trung Hoa ó tri qua nhng bin
i ỏng k nhm theo sỏt cụng cuc chuyn
dch t nn kinh t mnh lnh, tp trung sang
nn kinh t nh hng th trng t do.
Khỏc vi cỏc chun mc quc t c bn,
o lut hin hnh (Lut cụng on nc
Cng ho nhõn dõn Trung Hoa nm 2001),
quy nh rng ch cú cỏc t chc cụng on
trc thuc Tng cụng hi Trung Quc

(ACFTU) mi c tn ti (iu 2). Tng
cụng hi s kim soỏt ton b cỏc t chc
v cỏc hot ng ca liờn on lao ng k
c cỏc t chc cụng on cp doanh
nghip v yờu cu Tng cụng hi phi
ng h ng li xó hi ch ngha, ch
chuyờn chớnh dõn ch nhõn dõn, s lónh
o ca ng cng sn Trung Quc, ch
ngha Mỏc-Lờnin, t tng Mao Trch
ụng v hc thuyt ng Tiu Bỡnh, kiờn
nh chớnh sỏch ci cỏch v m ca, tin
hnh cụng vic c lp theo iu l cụng
on (iu 4) v cụng on h tr
chớnh quyn nhõn dõn trong cụng tỏc v
bo v quyn lc nh nc xó hi ch ngha
di ch chuyờn chớnh dõn ch nhõn dõn
do giai cp cụng nhõn lónh o v da trờn
liờn minh cụng nụng (iu 5).
Lut cụng on trao cho ton b nhng
ngi lao ng m ngun thu nhp ch yu
ca h l lng quyn gia nhp t chc cụng
on (chớnh thc) hoc quyn hỡnh thnh t
chc cụng on cp doanh nghip hoc
n v cho dự quc tch, dõn tc, gii tớnh,
ngh nghip, tớn ngng hay trỡnh hc
vn ca h l khỏc nhau (iu 3). Vic gia
nhp t chc cụng on khụng phi l ngha
v, vỡ th ũi hi ngi lao ng phi l
thnh viờn cụng on nh l iu kin tiờn
quyt tuyn dng nh quy nh trong lut

ca mt s quc gia khụng tn ti theo quy
nh ca lut phỏp Trung Quc.
Lut cụng on cú mt s chng quy
nh c th v t chc v hot ng ca cụng
on (Chng II: T chc cụng on, Chng
IV: Cụng on c s). Trong ú bao gm
mt s vn nh: thnh lp ban chp hnh
cụng on c s, t cỏch phỏp nhõn, nhim
kỡ cụng on, i hi cụng on
Mc dự lónh o ca Tng cụng hi yờu
cu cỏc hot ng cụng on mang tớnh ton
ngnh hoc ton khu vc song cỏc t chc
cụng on lao ng thng l cỏc hip hi
cp cụng ti ch hot ng trong phm vi
doanh nghip c th no ú. Lut phỏp
khụng yờu cu cỏc doanh nghip phi thnh
lp t chc cụng on c s cho ngi lao
ng ca mỡnh mc dự mt s quy nh a
phng yờu cu phi thnh lp cỏc t chc
cụng on doanh nghip sau mt thi gian
nht nh k t khi doanh nghip c thnh
lp. Lut cụng on quy nh rng doanh
nghip khụng c cn tr vic thnh lp t
chc cụng on ca ngi lao ng v quy
nh cỏc bin phỏp ch ti i vi cỏc hnh
vi phõn bit i x ca ngi s dng lao
ng i vi ngi lao ng mang tớnh
chng i cụng on. Tng cụng hi ó v
ang ng h rt tớch cc cho vic thnh lp
cụng on ca cỏc doanh nghip cú vn u

t nc ngoi v thnh cụng ỏng ghi nhn
nht l vic thnh lp cụng on ca cỏc ca
hng Wal-Mart. Tuy nhiờn, cú v õy l


nghiªn cøu - trao ®æi
t¹p chÝ luËt häc sè 6/2010
7
trường hợp ngoại lệ và đa số các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài dường như không
có công đoàn. Phòng thương mại Mỹ ở
Trung Quốc cũng báo cáo rằng đây là thực tế
phổ biến trong các thành viên của họ.
Về cơ cấu số lượng cán bộ công đoàn, có
những nước quy định cụ thể vấn đề này
trong luật. Chẳng hạn, Điều 4 Luật quan hệ
lao động ở Nam Phi ghi nhận:
Số lượng cán bộ công đoàn tại nơi làm việc:
- Tới 10 đoàn viên: 1 cán bộ công đoàn;
- Từ 10 đến 50 đoàn viên: 2 cán bộ
công đoàn;
- Từ 50 đến 300 đoàn viên: 2 cán bộ cho
50 đoàn viên đầu tiên và bổ sung 1 cán bộ
cho 50 đoàn viên tiếp theo (tối đa 7);
- Từ 300 đến 600 đoàn viên: 7 cán bộ công
đoàn cho 300 đoàn viên đầu tiên và thêm 1 cán
bộ cho 100 đoàn viên tiếp theo (tối đa 10);
- Từ 600 đến 1000 đoàn viên: 10 cán bộ
cho 600 đoàn viên đầu tiên và cộng 1 cán bộ
cho 200 đoàn viên (tối đa 12);

- Từ 1000 đến 5000 đoàn viên: 12 cán bộ
cho 1000 lao động đầu tiên cộng 1 cho 500
lao động tiếp theo (tối đa 20).
Đối với cán bộ công đoàn, quy định ở
các quốc gia là khác nhau, chúng ta có thể
tìm thấy nguyên tắc chung trong những quy
định đó là: Người quản lí, thừa hành chức
năng quản lí đối với người lao động thường
không thuộc công đoàn của người lao động,
mặc dù cán bộ quản lí có quyền tổ chức
hiệp hội của chính họ nếu họ muốn làm như
vậy. Tại Singapore và Philippines, các quy
định pháp luật về thành viên công đoàn cấm
đưa các cán bộ quản lí và điều hành vào
công đoàn mà thành viên của nó chủ yếu là
những người lao động bình thường. Tuy
nhiên, người lao động nắm giữ các vị trí
quản lí và điều hành có thể tổ chức công
đoàn riêng của họ.
Điều này là nhằm đảm bảo công đoàn
phục vụ người lao động với tư cách đại diện
trước người sử dụng lao động và cán bộ
quản lí có quyền thay mặt người sử dụng lao
động thừa hành chức năng quản lí đối với
người lao động. Luật công đoàn năm 2001
của Trung Quốc cũng quy định rằng “
Người nhà của những cán bộ chủ chốt của
một doanh nghiệp không được ứng cử để
làm uỷ viên Ban chấp hành công đoàn trong
doanh nghiệp ” (Điều 9). Như vậy, quy

định này cấm người thân của chủ sử dụng
lao động trở thành lãnh đạo công đoàn
nhưng cho phép cán bộ quản lí trở thành
lãnh đạo công đoàn. Ngày càng nhận thức ra
rằng công đoàn tại những doanh nghiệp bị
thao túng bởi các cán bộ quản lí sẽ không thể
đại diện hiệu quả cho người lao động, một số
chính quyền địa phương (cấp tỉnh) ở Trung
Quốc đã thông qua các nguyên tắc về cấm
cán bộ quản lí trở thành lãnh đạo công đoàn.
2. Địa vị pháp lí của công đoàn trong
quan hệ lao động
Địa vị pháp lí của công đoàn là tập hợp
các quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm của
công đoàn được pháp luật quy định để thực
hiện chức năng đại diện.
Quyền hạn và trách nhiệm của công đoàn
có thể được pháp luật quy định cụ thể song
cũng có thể thông qua cơ chế thoả thuận và
được pháp luật ghi nhận.


nghiªn cøu - trao ®æi
8 t¹p chÝ luËt häc sè 6
/2010
Điều 2 Luật công đoàn nước Cộng hoà
nhân dân Trung Hoa quy định: “ Tổng
công hội Trung Quốc và tất cả các công
đoàn trực thuộc đại diện cho quyền lợi
người lao động và đoàn viên, bảo vệ các

quyền và lợi ích chính đáng của người lao
động và đoàn viên theo luật pháp quy định”.
Ngoài ra, Chương III: Quyền và nghĩa vụ
của công đoàn. Trong đó, dưới góc độ đại
diện cho người lao động, công đoàn có
những quyền chủ yếu như: Quyền đảm bảo
cho người lao động tham gia quản lí dân chủ,
quyền kí kết thoả ước lao động tập thể,
quyền kiểm tra an toàn lao động, điều tra các
vụ tai nạn lao động, quyền yêu cầu cơ quan
có thẩm quyền giải tranh chấp lao động
Các quy định nói trên của Luật công
đoàn Trung Quốc là những tiền đề pháp lí
quan trọng để các quyền của công đoàn được
thực thi dưới sự bảo hộ của pháp luật. Về
mặt hình thức, pháp luật lao động và công
đoàn Việt Nam cũng có nhiều quy định
tương tự nhằm tạo lập nên các quyền hạn
cho công đoàn để thực hiện chức năng đại
diện cho người lao động. Nhưng rõ ràng từ
thực tiễn thực hiện cho thấy yếu tố hiệu quả
của các quy định nói trên là rất đáng lo ngại.
Và kinh nghiệm ở đây với Việt Nam là nếu
như tổ chức công đoàn trông chờ quá nhiều
vào các quy định của pháp luật hoặc chính
sách của Nhà nước với hi vọng thông qua đó
vai trò của công đoàn được nâng lên trong xã
hội cũng như với người lao động thì rõ ràng
là thụ động và không thiết thực. Bởi vì, xét
cho cùng pháp luật chỉ là công cụ hỗ trợ còn

việc sử dụng nó hiệu quả đến đâu phụ thuộc
rất nhiều vào năng lực của chủ thể thực hiện.
Tuy nhiên, khi quy định về địa vị pháp
lí của công đoàn, pháp luật nhiều nước
không quan tâm đến nhiều vấn đề như
Trung Quốc, Việt Nam mà thường chỉ chú ý
đến quyền của tổ chức công đoàn trong lĩnh
vực thương lượng tập thể, thoả ước lao
động tập thể, đối thoại xã hội vì cho rằng
đây là lĩnh vực quan trọng nhất, trung tâm
của quan hệ lao động. Tại Hoa Kỳ, khi Uỷ
ban quan hệ lao động quốc gia cấp giấy
chứng nhận cho một tổ chức công đoàn
thông qua bỏ phiếu kín của người lao động
thì chỉ duy nhất công đoàn đó có thể đại
diện cho đơn vị của người lao động để
thương lượng, kí kết thoả ước lao động tập
thể và khi đạt được thoả ước lao động tập
thể, các điều khoản việc làm trong đó sẽ áp
dụng đối với toàn bộ đơn vị thương lượng,
bao gồm cả những người lao động không
ủng hộ công đoàn. Quy trình này được nêu
như là chế độ “đại diện độc quyền” đã nói ở
phần trên. Tương tự như vậy, pháp luật Hàn
Quốc quy định chỉ có tổ chức công đoàn
hợp pháp mới có thể đại diện cho người lao
động thương lượng, kí kết thoả ước lao
động tập thể. Cũng cần chú ý ngay cả khi tổ
chức công đoàn chỉ đại diện cho một nửa
hoặc hơn một nửa nhân viên làm công việc

tương tự tại đơn vị thì mọi người lao động
vẫn đều phải thực hiện thoả ước.
Địa vị pháp lí của công đoàn cũng có thể
được xác lập thông qua sự thoả thuận giữa
công đoàn với người sử dụng lao động. Thoả


nghiên cứu - trao đổi
tạp chí luật học số 6/2010
9
thun ny s khỏc vi tho c tp th thc
cht vỡ nú s khụng cha ng nhng vn
quan trng nh iu kin lm vic hay tin
lng m nú trao cho cụng on (vớ d cụng
on cp trờn) quyn m phỏn vi ch s
dng lao ng v cỏc quyn c bn ca
ngi lao ng ti doanh nghip, vỡ cụng
on c s ngay t nhng ngy u ó quỏ
yu cú th m bo cỏc quyn c bn
nht cho hot ng ca mỡnh Tho thun
ny s ging vi tp quỏn cỏc tho thun
tha nhn cỏc nc nh Anh quc v
Nam Phi hoc thc t í v Thu in
Tho thun ny s t ra nhng m bo c
bn cụng on c s hot ng cú hiu
qu. Tho thun mang tớnh hỡnh thc ny cú
th c giao kt gia cụng on cp huyn
v t chc ca ngi s dng lao ng trong
cựng mt huyn. Thụng qua tho thun ny,
cụng on huyn cú th m bo cỏc quyn

c bn nh quyn ca cỏn b cụng on, c
s vt cht cho cụng on hot ng, k c
thi gian khụng lm vic m vn c tr
lng i hp cụng on, vn phũng lm
vic cho cụng on giỳp cụng on c
s i vo hot ng, to mụi trng thun
li, s dng nh hng ca mỡnh vn ó
mnh hn cụng on c s.
Vic quy nh ca nhng nc núi trờn
cho chỳng ta gi ý l phi chng phỏp lut
ch nờn quy nh nhng vn trng tõm,
chớnh yu nhm to lp nờn cỏc quyn ca
cụng on vi t cỏch t chc i din bo
v ngi lao ng ch khụng nờn quy nh
dn tri quỏ nhiu ni dung, thm chớ cú
nhng vn ch thun tuý l t chc ni
b ca cụng on. V cn a dng hoỏ cỏc
hỡnh thc to lp nờn cỏc quyn cho t
chc cụng on.
Mt trong nhng quyn quan trng ca
t chc cụng on l t chc ỡnh cụng. Vn
ny phỏp lut cỏc nc cng cú nhng
cỏch tip cn khỏc nhau.
Phỏp lut Hoa K cho rng quyn ỡnh
cụng, cho dự l nhm gii quyt tranh chp
quyn hay tranh chp li ớch, l quyn c
bn trong lut. Mt s hỡnh thc ỡnh cụng,
vớ d ty chay th cp (secondary boycotts)
l b cm, cng nh hỡnh thc ỡnh cụng
bng cỏch gim tc sn xut v ỡnh cụng

ngi chim xng. Ngi s dng lao ng
cú quyn tng ng ngn ngi lao ng
tham gia tranh chp c lm vic c
gi l khụng cho lm vic (lockout) cho
n khi tranh chp ú c gii quyt. Vic
thuờ ngi thay th nhng ngi tham gia
ỡnh cụng trong cỏc tranh chp li ớch cng
c phộp thc hin trong mt s trng
hp v quy tc khụng lm vic, khụng cú
lng ỏp dng i vi nhng ngi tham
gia ỡnh cụng. Trong trng hp ỡnh cụng
phn i cỏc hnh vi khụng cụng bng
ca ngi s dng lao ng v lao ng thỡ
ngi lao ng tham gia ỡnh cụng thng
c phc hi cụng vic v phn lng b
mt theo quyt nh ca NLRB. ỡnh cụng
do tranh chp v quyn liờn quan n cỏc vi
phm bt kỡ iu khon no ca tho c lao
ng tp th l hp phỏp nhng hu nh
cha bao gi xy ra. Trờn th gii, cỏc tranh
chp ny hu ht thng c gii quyt
bng th tc khiu kin-trng ti gm


nghiên cứu - trao đổi
10 tạp chí luật học số 6
/2010
nhiu bc m cỏc bờn t nguyn chp thun
trong tho c lao ng tp th. Vic xột x
trng ti chung thm v cú giỏ tr rng buc

c thc hin bi cỏc trng ti t c la
chn theo phng thc cỏc bờn tho thun.
Phỏp lut Hn Quc quy nh theo
hng ch tha nhn quyn ỡnh cụng sau
khi ó qua cỏc th tc gii quyt khỏc theo
quy nh ca phỏp lut (ho gii khụng thnh
v mt trong hai bờn t chi gii quyt tranh
chp bng trng ti) thỡ cụng on cú th bt
u tin hnh mt hnh ng cú tớnh tp th,
chng hn nh ỡnh cụng song hnh ng
ny s ch c tin hnh nu a s cụng
on viờn ng tỡnh vi xut hnh ng
ny bng cỏch b phiu kớn. Ngi s dng
lao ng c phộp cm ngi lao ng n
lm vic nh mt hnh vi tr a, vic ny
ch c ỏp dng i vi cuc ỡnh cụng do
cụng on tin hnh. Nu cỏc iu kin tiờn
quyt ny ó c ỏp ng thỡ phi tuõn th
cỏc quy tc nht nh v vic ngng lm
vic. Lut cm cỏc hnh vi e do hoc dựng
bo lc trong quỏ trỡnh ngn cn ỡnh cụng
v cm cỏc hnh vi lụi kộo nhng cụng nhõn
khụng cú liờn quan tham gia ỡnh cụng.
Trong thi gian ỡnh cụng, cỏc cụng on
viờn cú th t chi i lm song khụng c
phộp chim nhim s hoc ngn cn nhng
cụng nhõn hoc cỏn b qun lớ khỏc lm vic
hoc ra vo a im lm vic hoc tr s
vn phũng, cho dự bng bt c hỡnh thc gỡ
(v lc hay e do bng li núi). Lut cng

quy nh v cỏc nghip v bo trỡ trỏnh
nguyờn liu, sn phm b h hng trong quỏ
trỡnh ỡnh cụng v cỏc ng thỏi ca tp th
lao ng ỡnh cụng khụng c cn tr quỏ
trỡnh vn hnh bỡnh thng ca cỏc trang
thit b an ninh ti ni lm vic. Tng t,
lut khụng cho phộp cỏc hnh vi cn tr vic
duy trỡ v vn hnh bỡnh thng cỏc thit b
an ton. Cn c vo cỏc quy nh ny, nu
cỏc hot ng ca cụng on c thc hin
trong tr s ca cụng ti lm nh hng ti
hot ng bỡnh thng ca cụng ti trong quỏ
trỡnh thc hin mt hnh ng tp th s b
coi l trỏi phỏp lut. Trong cỏc tỡnh hung
ỡnh cụng, nguyờn tc ỏp dng l khụng
lm vic khụng tr lng v cỏc cụng ti
khụng cú ngha v thanh toỏn cho nhng
ngi lao ng tham gia ỡnh cụng. Ngi
s dng lao ng ch c thay th nhng
ngi lao ng ang ỡnh cụng bng cỏch
iu chuyn nhng ngi lao ng khỏc lm
vic trong cựng mt doanh nghip. Vic thay
th ny ch mang tớnh cht tm thi ch
khụng phi l vnh vin (nh M) v
khụng c phộp kớ hp ng ph mi.
Ti Trung Quc, Hin phỏp nm 1975 v
1978 ó quy nh rng ngi lao ng cú
quyn ỡnh cụng nhng quyn ny li khụng
c quy nh trong Hin phỏp 1982. Theo
quy nh ti iu 20 Lut cụng on nm

2001: Nu mt doanh nghip vi phm cỏc
quyn v li ớch ca ngi lao ng hay
on viờn trong hp ng lao ng tp th
thỡ c gii quyt thụng qua c ch tham
kho ý kin hoc trng ti lao ng hoc to
ỏn nhõn dõn. Nh vy, Lut cụng on
Trung Quc khụng tha nhn quyn ỡnh
cụng ca ngi lao ng.
iu cn suy ngm thụng qua cỏc quy


nghiªn cøu - trao ®æi
t¹p chÝ luËt häc sè 6/2010 11

định của một số nước về đình công là việc
hầu hết các nước đều thừa nhận quyền đình
công của người lao động và đình công không
phải là tranh chấp lao động mà nó là phương
thức để giải quyết tranh chấp lao động tập
thể sau khi đã sử dụng các cách thức khác
mà không đạt kết quả. Nhìn chung, dù được
pháp luật thừa nhận hay không nhưng trong
thực tế đình công thường chỉ xuất hiện trong
những tranh chấp về lợi ích. Hơn nữa, với tư
cách là quyền thì tương ứng với nó là các
trách nhiệm và nghĩa vụ, do đó tập thể lao
động khi tiến hành đình công phải tuân thủ
các quy định của pháp luật và nếu vi phạm
nhất thiết phải chịu các hậu quả bất lợi về
việc làm, tiền lương, thu nhập, bồi thường

thậm chí là nhân thân
3. Đảm bảo hoạt động của công đoàn
Điều 1 - 1 Công ước số 98 quy định:
“Người lao động phải được hưởng sự bảo
vệ thích đáng đối với mọi hành vi phân biệt
đối xử chống lại công đoàn trong việc làm
của họ ”; Điều 2 - 1 quy định: “Các tổ chức
của người lao động và người sử dụng lao
động phải được hưởng sự bảo vệ thích ứng
chống lại mọi hành vi của những phái viên
hay thành viên của mỗi bên để can thiệp
vào việc tổ chức điều hành và quản lí nội
bộ của phía bên kia ”.
Điều 1 Công ước số 135 quy định: “Các
đại diện người lao động trong cơ sở phải
được bảo vệ hữu hiệu chống mọi biện pháp
có thể gây thiệt hại cho họ, kể cả việc sa
thải, vin vào tư cách hoặc hoạt động đại
diện người lao động của họ, hoặc họ gia
nhập hay tham gia các hoạt động công đoàn,
một khi họ hoạt động theo đúng luật, pháp
quy, thoả ước tập thể hoặc theo những dàn
xếp khác đã được thoả thuận đang tồn tại
được thi hành”.
Tuy nhiên, Điều 8 - 1 Công ước số 87
cũng quy định: “Trong khi thi hành những
quyền mà Công ước này đã thừa nhận cho
mình, người lao động, người sử dụng lao
động và các tổ chức tương ứng của họ, cũng
như mọi người và mọi tập thể có tổ chức khác

đều phải tôn trọng pháp luật trong nước ”.
Như vậy, các Công ước của ILO đều ghi
nhận quyền được bảo vệ của người lao động
cũng như tổ chức đại diện của họ song cũng
lưu ý rằng phải tuân thủ và tôn trọng pháp
luật quốc gia.
Vấn đề này nói chung pháp luật các nước
đều quy định, chỉ khác nhau ở phương pháp
tiếp cận và mức độ bảo vệ.
Pháp luật Hoa Kỳ quy định người sử
dụng lao động không được phép ngăn cản
hoặc can thiệp vào việc thành lập hoặc quản lí
liên đoàn lao động, hoặc đóng góp tài chính
vào liên đoàn; hoặc từ chối thương lượng tập
thể theo thiện chí với đại diện thương lượng
do người lao động lựa chọn. NLRA quy định
cho phép các bang cấm người sử dụng lao
động và công đoàn tham gia các thoả thuận
bảo đảm công đoàn trong đó yêu cầu người
lao động phải trả phí cho liên đoàn như là
điều kiện để có được hoặc duy trì việc làm.
Luật điều chỉnh các quan hệ lao động và
công đoàn (TULRAA) của Hàn Quốc đã quy
định cụ thể một số hành động của người sử


nghiªn cøu - trao ®æi
12 t¹p chÝ luËt häc sè 6
/2010
dụng lao động đối với người lao động hoặc

tổ chức công đoàn bị coi là các thông lệ lao
động không lành mạnh chẳng hạn như sa
thải hoặc phân biệt đối xử với người lao
động vì việc họ tham gia công đoàn hoặc cố
gắng tổ chức công đoàn, từ chối đàm phán
hoặc kí kết thoả ước thương lượng tập thể
mà không có lí do chính đáng và can thiệp
vào việc quản lí tổ chức công đoàn. Mục
đích của cơ chế bảo vệ là đảm bảo các quyền
tổ chức và hành động tập thể của người lao
động vốn đã được hiến pháp bảo đảm. Bất
cứ người lao động hay tổ chức công đoàn
nào bị ảnh hưởng bởi thông lệ lao động
không lành mạnh có thể nộp đơn khiếu nại
lên Uỷ ban quan hệ lao động (LRC) yêu cầu
có biện pháp chế tài chẳng hạn như phục hồi
vị trí công tác của công đoàn viên bị sa thải
hoặc yêu cầu trả số tiền mà lẽ ra người sử
dụng lao động phải trả nếu như không có
thực tiễn lao động không lành mạnh đó.
Luật công đoàn Trung Quốc quy định
người sử dụng lao động “không được tuỳ tiện
thuyên chuyển chủ tịch công đoàn hay phó
chủ tịch công đoàn sang đơn vị khác trước
khi họ kết thúc nhiệm kì. Khi việc thuyên
chuyển xuất phát từ yêu cầu công việc, cần
phải có sự đồng ý của Ban chấp hành công
đoàn cấp tương ứng và công đoàn cấp trên
trực tiếp” (Điều 17) và “thời gian của hợp
đồng lao động đối với chủ tịch, phó chủ tịch

hay cán bộ chuyên trách của công đoàn cơ sở
sẽ tự động gia hạn kể từ ngày họ đảm nhận vị
trí đó và thời gian gia hạn bằng với nhiệm kì
của họ ” (Điều 18). Ngoài ra, Luật công
đoàn Trung Quốc còn có nhiều quy định bảo
vệ hoạt động công đoàn, cán bộ công đoàn
thông qua việc áp dụng các loại trách nhiệm
khi cá nhân, tổ chức có sự vi phạm ảnh hưởng
đến hoạt động công đoàn, nội dung này được
quy định tại Chương VI Luật công đoàn:
Trách nhiệm pháp lí. Tương tự như vậy, pháp
luật Thụy Điển quy định: Điều kiện làm việc
hay điều khoản việc làm của đại diện công
đoàn không thể bị thay đổi xấu hơn sau khi
họ được bổ nhiệm. Sau khi hoàn thành nhiệm
kì làm đại diện công đoàn, người lao động có
quyền trở lại vị trí làm việc cũ hay tương
đương về điều kiện làm việc và điều khoản
việc làm. Trong trường hợp chủ sử dụng lao
động thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
do thiếu việc hay do dư thừa lao động, đại diện
công đoàn phải được ưu tiên tiếp tục làm việc.
Một số nước khác cũng có những quy
định liên quan đến việc đảm bảo các hoạt
động cho công đoàn thông qua việc xác định
các hành vi bị coi là bất bình đẳng trong
quan hệ lao động. Ví dụ:
Theo pháp luật Philippines quy định đó
là các hành vi:
- Can thiệp, hạn chế hoặc cưỡng chế

người lao động trong việc thực hiện quyền tự
tổ chức của họ.
- Thuê ngoài các dịch vụ hay chức năng
vốn do đoàn viên thực hiện nếu việc đó can
thiệp, hạn chế hay cưỡng chế người lao động
thực hiện quyền tự tổ chức của mình.
(Xem tiếp trang 31)

(1). Việt Nam chưa phê chuẩn.