BÀI THẢO LUẬN MÔN: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA SAU ĐẠI HỌC
-----🙞🙜🕮🙞🙜-----

BÀI THẢO LUẬN MÔN:
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN:
NGƯỜI THỰC HIỆN:
LỚP HÀNH CHÍNH:

TS Đinh Thị Thanh Thủy
Nhóm 01
CH28AQTNL

Hà Nội, 9/2022


BIÊN BẢN ĐÁNH GIÁ ĐIỂM THÀNH VIÊN NHÓM
STT

Họ và tên

Vai trị

Đánh giá, xếp loại

1

Trần Thị Phúc Hạnh

Trưởng nhóm

A

2

Nguyễn Phúc Lương

Thành viên

A

Công việc thực hiện

3

Nguyễn Tuấn Bảo

Thành viên

A

-

4

Phương Dung

Thành viên

A

-

Phân công
Rà soát nội dung
Làm câu 3
Rà soát
Hiệu chỉnh nội dung và
format
Làm câu 4,6 câu hỏi 2
Làm mục 1 câu hỏi 1
Chỉnh sửa văn bản,
format
Làm mục 3 câu hỏi 2

5

Trần Như Ngân

Thành viên

A

-

Làm mục 2 câu hỏi 1

6

Tô Thiện Mỹ

Thành viên

A

-

Làm câu 5,7,8 câu hỏi 2

7

Trần Diệu Linh

Thành viên

A

-

Làm mục 1 câu hỏi 2

8

Đỗ Thùy Linh

Thành viên

A

-

Làm mục 2 câu hỏi 2

9

Nguyễn Thị Minh Ngọc

Thành viên

A

-

Làm slide

-


MỤC LỤC

CÂU HỎI 1.1................................................................................................................... 3
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN .................................................................................................... 3
II.
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC QUAN HỆ XÃ HỘI LIÊN QUAN TRỰC
TIẾP VỚI QUAN HỆ LAO ĐỘNG CHỊU SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG .............................................................................................................................. 3
1. Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động .................... 3
1.1. Khái niệm quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động
............................................................................................................................ 3

1.2. Phân loại quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động
............................................................................................................................ 4
1.3. Chủ thể của quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao
động ............................................................................................................................ 4
1.4. Đánh giá quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động
tại Việt Nam ................................................................................................................. 5
2. Quan hệ pháp luật bảo hiểm trong lĩnh vực lao động ............................................ 7
2.1. Quan hệ pháp luật bảo hiểm xã hội .................................................................. 7
2.2. Quan hệ pháp luật bảo hiểm y tế ...................................................................... 8
2.3. Quan hệ pháp luật bảo hiểm thất nghiệp ....................................................... 10
2.4. Nhận định hệ thống quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội tại Việt Nam ... 11
3. Quan hệ Pháp luật về giải quyết tranh chấp Lao động ........................................ 11
3.1. Quy định pháp luật về tranh chấp lao động ................................................... 11
3.2. Quan hệ pháp luật giải quyết tranh chấp lao động là gì? .............................. 12
3.3. Chủ thể tham gia quan hệ pháp luật giải quyết tranh chấp lao động? ......... 12
3.4. Nội dung của quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ............. 12
3.5. Nhận định hệ thống quy định pháp luật về tranh chấp lao động tại Việt Nam
…………………………………………………………………………………...12
4. Quan hệ pháp luật về đình cơng và giải quyết đình cơng ..................................... 13
4.1. Khái niệm về đình cơng và giải quyết đình cơng ............................................ 13
4.2. Chủ thể của quan hệ pháp luật về đình cơng và giải quyết đình cơng .......... 14
4.3. Nội dung quan hệ pháp luật về đình cơng và giải quyết đình cơng ............... 14
4.4. Nhận định hệ thống quy định pháp luật về đình cơng và giải quyết đình cơng
tại Việt Nam ............................................................................................................... 14
5. Quan hệ pháp luật quản lý nhà nước về lao động ................................................ 15
5.1. Khái niệm về quản lý nhà nước về lao động ................................................... 15
5.2. Chủ thể quan hệ pháp luật quản lý nhà nước về lao động............................. 16
1

5.3. Nội dung quan hệ pháp luật quản lý nhà nước về lao động........................... 16
CÂU HỎI 1.2................................................................................................................. 17
I. TRÌNH BÀY VÀ PHÂN TÍCH CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM ............................................................ 17
1. Thực trạng về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam ........................ 17
II.
ĐÁNH GIÁ XU THẾ VÀ TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
NƯỚC NGOÀI Ở VIỆT NAM ..................................................................................... 18
1. Xu thế của việc sử dụng lao động nước ngoài ở Việt Nam ................................... 18
2. Tác động của việc sử dụng lao động nước ngoài ở Việt Nam ............................... 19
CÂU HỎI 2: KHẲNG ĐỊNH SAU ĐÂY ĐÚNG HAY SAI? GIẢI THÍCH TẠI SAO?
....................................................................................................................................... 20
CÂU HỎI 3: .................................................................................................................. 22

2


Câu hỏi 1.1: Anh (chị) hãy phân tích các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan
hệ lao động chịu sự điều chỉnh của Luật lao động? Đánh giá của anh (chị) về quy định
này của pháp luật lao động ở Việt Nam?
I. Cơ sở lý luận
Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh của
Luật lao động
Thứ nhất, quan hệ Pháp luật bồi thường thiệt hại trong quá trình Lao động: bao
gồm 3 loại thiệt hại: Thiệt hại về vật chất (tài sản) do lỗi bên kia; Thiệt hại về tính mạng,
sức khỏe cho Người lao động; Thiệt hại do thực hiện không đúng hợp đồng lao động. Với
2 chủ thể chính là bên phải bồi thường và bên được bồi thường
Thứ hai, quan hệ Pháp luật bảo hiểm trong lĩnh vực Lao động: bao gồm 3 loại bảo
hiểm: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp. Với 3 chủ thể là Người lao
động, người sử dụng lao động và cơ quan Bảo hiểm Xã hội.

Thứ ba, quan hệ Pháp luật về giải quyết tranh chấp Lao động: bao gồm 2 loại tranh
chấp là Tranh chấp LĐ cá nhân và Tranh chấp LĐ tập thể. Với 2 chủ thể chính là các bên
tham gia và cơ quan giải quyết.
Thứ tư, quan hệ Pháp luật về đình cơng và giải quyết đình cơng: năm trong mục 5
của Bộ Luật lao động 2019. Với 2 chủ thể bao gồm Chủ thể tham gia và lãnh đạo đình cơng
với Chủ thể có thẩm quyền giải quyết đình công (Điều 405 của Bộ Luật tố tụng dân sự).
Thứ năm, quan hệ Pháp luật về quản lý Nhà nước về Lao động bao gồm 2 chủ thể
chính là chủ thể quản lý (Chính phủ; Bộ Lao động Thương binh Xã hội; Bộ, các cơ quan
ngang cấp và Ủy Ban nhân dân các cấp ) và chủ thể bị quản lý (Người lao động và Người
sử dụng lao động)..
II. Phân tích và đánh giá các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao
động chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động
1. Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động
1.1. Khái niệm quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao
động
Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động là quan hệ phát
sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động do một trong hai bên chủ thể đã có
hành vi gây thiệt hại đối với phía bên kia được các quy phạm pháp luật điều chỉnh. Việc
bồi thường thiệt hại chỉ phát sinh khi người gây thiệt hại là người có lỗi. Đồng thời, giữa
hành vi với hậu quả phải có quan hệ nhân quả trực tiếp thì mới có thể quy trách nhiệm bồi
thường cho chủ thể có hành vi gây thiệt hại.

3


Phân loại quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao
động
Quá trình lao động tồn tại trong khoảng thời gian nhất định. Khoảng thời gian đó
thường tương ứng với thời hạn của hợp đồng lao động. Trong khoảng thời gian này, có thể
xảy ra một số sự kiện gây thiệt hại đến lợi ích của một trong hai bên chủ thể. Thiệt hại trong

quá trình lao động rất đa dạng: có thể là thiệt hại vật chất hoặc phi vật chất, thiệt hại do
người lao động gây ra hoặc thiệt hại do người sử dụng lao động gây ra. Nhìn chung, có thể
tạm chia thành 3 loại thiệt hại chính như sau:
Đầu tiên, thiệt hại về vật chất (tài sản) cho một bên do lỗi của bên kia. Tuy nhiên,
do sự đặc thù của quan hệ lao động mà trong luật lao động thường chỉ đề cập trách nhiệm
tài sản do người lao động gây ra cho người sử dụng lao động trong quá trình lao động;
Tiếp theo, thiệt hại về tính mạng, sức khỏe đối với người lao động trực tiếp tham gia
quá trình lao động. Nguyên nhân của những thiệt hại này có thể do lỗi của người lao động,
người sử dụng lao động hoặc những nguyên nhân khách quan khác;
Cuối cùng, thiệt hại về thực hiện, chấm dứt hợp đồng giữa các bên trong quan hệ lao
động như thiệt hại về việc không thực hiện đúng thời hạn hợp đồng lao động, không thực
hiện đúng việc làm, tiền lương; vi phạm hợp đồng đào tạo nghề nghiệp, v.v.
1.2.

Chủ thể của quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình
lao động
1.3.1 Bên phải bồi thường:
Bên phải bồi thường là chủ thể đã có hành vi gây thiệt hại với phía bên kia và có
lỗi (vơ ý hoặc cố ý) khi tiến hành hành vi gây thiệt hại.
Chủ thể này được xác định là người lao động hoặc người sử dụng lao động trong
từng trường hợp cụ thể. Nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của chủ thể này sẽ được xác định
căn cứ vào mức độ thiệt hại thực tế của người bị thiệt hại, thái độ và hoàn cảnh của người
gây thiệt hại.
Pháp luật lao động chỉ đặt ra những quy định có tính chất định khung đối với vấn
đề này, còn cụ thể sẽ do các bên thỏa thuận.
1.3.

1.3.2 Bên được bồi thường:
Bên được bồi thường là bên bị thiệt hại. Đổ xác định mức bồi thường thiệt hại, cần
xác định mối quan hệ nhân quả trực tiếp giữa hành vi và thiệt hại xảy ra, cũng như có

những tiêu chí để đánh giá mức độ thiệt hại. Ví dự. giám định sức khỏe để xác định chính
xác tỷ lệ suy giảm sức lao động của người lao động khi bị tai nạn lao động hoặc bệnh
nghề nghiệp, tính tốn giá trị tài sản thiệt hại thực tế theo thời giá thị trường và mức độ
4


khấu hao tương ứng với thời gian sử dụng để tính tốn chính xác thiệt hại về tài sản do
hành vi của người lao động gây ra…
Đánh giá quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao
động tại Việt Nam
1.4.1 Về phía người lao động:
Dưới đây là những trường hợp người lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường cho
người sử dụng lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động nhưng phải bảo đảm có lý do luật định hoặc đã báo trước đúng thời
hạn cho người sử dụng lao động biết.
Trường hợp nghỉ ngang, người lao động sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng
trái pháp luật. Khi đó, người lao động sẽ phải bồi thường cho người sử dụng lao động theo
quy định tại Điều 40 Bộ Luật Lao động năm 2019 như sau:
Bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Bồi thường thêm 1 khoản
tiền lương theo hợp đồng lao động tương ứng với những ngày khơng báo trước. Hồn trả
chi phí đào tạo nếu trong quá trình làm việc được cử đi học nghề, đào tạo nghề từ kinh phí
của người sử dụng lao động.
Ngoài việc phải bồi thường, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật
cũng gặp phải thiệt thòi khi không được nhận trợ cấp thôi việc, trợ cấp thất nghiệp.
1.4.

Vi phạm thỏa thuận về bí mật kinh doanh, công nghệ
Theo khoản 2 Điều 21 Bộ Luật Lao động năm 2019, khi giao kết hợp đồng lao động,

nếu công việc của người lao động có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, cơng nghệ
của cơng ty thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao
động về các nội dung liên quan đến việc bảo vệ bí mật đó.
Căn cứ khoản 2 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, thỏa thuận về bảo vệ bí
mật kinh doanh, cơng nghệ có thể gồm những nội dung chủ yếu sau: Danh mục bí mật kinh
doanh, bí mật cơng nghệ; Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ; Thời hạn
bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ; Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật
cơng nghệ; Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong
thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ; Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí
mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ.
Nếu người lao động vi phạm thỏa thuận, cơng ty có quyền xử lý vi phạm và yêu cầu
người lao động bồi thường theo thỏa thuận. Mức bồi thường thiệt hại trong trường hợp này
5


cũng phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại và hồn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài
sản của người lao động.
Làm hư hỏng tài sản
Theo khoản 1 Điều 129 Bộ Luật Lao động 2019, người lao động làm hư hỏng dụng
cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của công ty sẽ phải bồi thường.
Trường hợp gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10
tháng lương tối thiểu vùng thì chỉ cần bồi thường tối đa 3 tháng tiền lương. Số tiền này sẽ
được khấu trừ hằng tháng từ tiền lương của người lao động sau khi đã nộp các khoản bảo
hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cá nhân nhưng tối đa không quá 30% lương/tháng.
Làm hư hỏng tài sản công ty do cố ý hoặc sơ suất nhưng với hậu quả nghiêm trọng
hoặc có giá trị thiệt hại thực tế trên 10 tháng lương tối thiểu vùng thì người lao động bồi
thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của công ty.
Làm mất tài sản
Căn cứ khoản 2 Điều 129 Bộ Luật Lao động năm 2019, nếu làm mất dụng cụ, thiết
bị, tài sản hoặc tài sản khác do công ty giao cho hoặc làm tiêu hao vật tư quá định mức cho

phép, người lao động có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường. Tùy từng trường hợp mà
mức bồi thường sẽ khác nhau, thậm chí có trường hợp người lao động cịn khơng cần bồi
thường cho cơng ty.
Có hợp hợp đồng trách nhiệm: Bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm mà các bên
đã thỏa thuận. Do thiên tai, hỏa hoạn, thảm họa, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, sự kiện
khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng
mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép: Không phải bồi thường.
Trường hợp còn lại: Bồi thường một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc
nội quy lao động.
1.4.2 Về phía người sử dụng lao động
Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ cho người lao động khi xảy ra tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp.
Việt Nam ban hành và áp dụng Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định
việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động; chính sách, chế độ đối với người bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp; trách nhiệm và quyền hạn của các tổ chức, cá nhân liên quan đến
cơng tác an tồn, vệ sinh lao động và quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động.
Vi phạm hợp đồng lao động
6


Để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động và tránh việc người sử dụng lao
động tuỳ tiện sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng gây ra khó khăn cho người
lao động, xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, pháp luật lao động Việt
Nam có quy định về bồi thường thiệt hại cho người lao động trong các trường hợp: người
lao động phải thơi việc vì lý do kinh tế, người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái luật.
Trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ hoặc cắt giảm lao động vì lý do kinh tế
hồn toàn do người sử dụng lao động đơn phương thực hiện nhằm mục đích tăng năng suất
lao động, ổn định và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc chấm dứt HĐLĐ này
là những trường hợp được pháp luật cho phép. Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động

bị cho thôi việc trong những trường hợp này, pháp luật quy định người sử dụng lao động
có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại điều 42, điều 43 Bộ luật lao
động.
2. Quan hệ pháp luật bảo hiểm trong lĩnh vực lao động
Do rủi ro trong quan hệ lao động có thể khác nhau về mức độ tác động và ảnh
hưởng với người lao động nên nhu cầu bảo hiểm cũng khác nhau. Đổ hạn chế các rủi ro và
khắc phục hậu quả khi xảy ra sự cố các bên có thể tham gia nhiều hình thức bảo hiểm bắt
buộc hoặc tự nguyện khác nhau: bảo hiểm dân sự, bảo hiểm thương mại, bảo hiểm trong
lĩnh vực lao động. Trong đó bảo hiểm trong lĩnh vực lao động nói chung là loại hình bảo
hiểm bắt buộc được pháp luật điều chỉnh. Theo đó, quan hệ pháp luật bảo hiểm trong lĩnh
vực lao động là quan hệ phát sinh giữa các chủ thể trong việc đóng góp, quản lý và chi trả
các chế độ bảo hiểm được các quy phạm pháp luật điều chỉnh.
2.1. Quan hệ pháp luật bảo hiểm xã hội
2.1.1 Phân loại quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội
Về cơ bản, các quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội bao gồm:
Quan hệ xã hội đầu tiên là quan hệ đóng bảo hiểm xã hội bao gồm đóng góp bảo
hiểm xã hội bắt buộc, đóng góp bảo hiểm xã hội tự nguyện.
Quan hệ xã hội tiếp theo là quan hệ quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội giữa một
bên là chủ thể quản lý bảo hiểm xã hội (Cơ quan bảo hiểm xã hội gồm các cấp từ trung
ương đến địa phương là: Bảo hiểm Xã hội Việt Nam (trực tiếp trực thuộc Chính phủ), bảo
hiểm xã hội cấp tỉnh, bảo hiểm xã hội cấp quận/huyện) với một bên là đối tượng chịu sự
quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội.
Và cuối cùng là quan hệ chi trả bảo hiểm xã hội giữa một bên là cơ quan bảo hiểm
xã hội các cấp với người lao động đủ điều kiện hưởng bảo hiểm xã hội.
2.1.2 Bên tham gia bảo hiểm xã hội
7


Bên tham gia bảo hiểm xã hội là người có nghĩa vụ đóng phí bảo hiểm để hình thành
quỹ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật, bao gồm những loại chủ thể sau đây:

Người lao động: Người lao động là người tham gia quan hệ lao động hoặc không
tham gia quan hệ lao động nhưng họ phải là người lao động có thu nhập. Khi có thu nhập
bằng sức lao động của chính mình, người lao động có đủ điều kiện để tham gia quan hệ
pháp luật bảo hiểm xã hội với tư cách là người tham gia bảo hiểm. Tỷ lệ đóng góp bảo hiểm
xã hội của người lao động sẽ được tính trên cơ sở mức lương của người lao động và do nhà
nước tính tốn, cân đối trong từng thời kì, có tính đến mức đóng góp của người sử dụng lao
động và sự hỗ trợ của nhà nước cho quỹ bảo hiểm xã hội.
Người sử dụng lao động: Năng lực pháp luật và năng lực hành vi tham gia bảo hiểm
xã hội của người sử dụng lao động phát sinh đồng thời và phụ thuộc vào việc sử dụng lao
động của họ. Tại thời điểm phát sinh quyền sử dụng lao động thực tế, năng lực pháp luật
và năng lực hành vi tham gia bảo hiểm xã hội của người sử dụng lao động đồng thời xuất
hiện và họ phải tham gia bảo hiểm xã hội. Có thể nói đây là chủ thể tham gia bảo hiểm đặc
biệt của hình thức bảo hiểm xã hội, bởi vì, họ khơng chỉ đóng quỹ cho mình hưởng bảo
hiểm mà chủ yếu đóng quỹ cho người lao động mà họ sử dụng được hưởng.
2.1.3 Bên hưởng bảo hiểm xã hội
Bên hưởng bảo hiểm xã hội là những cá nhân được nhận tiền bảo hiểm (còn gọi là
trợ cấp bảo hiểm xã hội) từ quỹ bảo hiểm xã hội khi có đủ điều kiện bảo hiểm theo quy định
của pháp luật. Cá nhân được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội có thể là người lao động khi
thuộc các trường hợp hưởng chế độ bảo hiểm xã hội hoặc có thể là thân nhân của gia đình
người lao động (ví dụ: trường hợp người lao động bị chết và thân nhân được hưởng chế độ
tiền tuất).
2.1.4 Bên thực hiện bảo hiểm xã hội
Bên thực hiện bảo hiểm xã hội là cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức thực hiện chức năng
thu, quản lý và chi trả bảo hiểm cho người được bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp
luật.
2.2. Quan hệ pháp luật bảo hiểm y tế
2.2.1 Các chủ thể được hưởng bảo hiểm y tế
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng
lao động có thời hạn xác định; người lao động là người quản lí doanh nghiệp hưởng tiền
lương (theo Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế năm 2008, sửa đổi, bổ sung năm 2014 thì người

lao động làm hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên). Người sử dụng
lao động cổ sử dụng đối tượng lao động nói trên hằng tháng có nghĩa vụ đóng bảo hiểm y
tế cho người lao động.
8


2.2.2 Nội dung của quan hệ bảo hiểm y tế
Quyền và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động
Người lao động tham gia bảo hiểm y tế có quyền: được cấp thẻ bảo hiểm y tế khi
đóng bảo hiểm y tế; lựa chọn cơ sở khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y tế ban đầu; được
khám bệnh, chữa bệnh; được tổ chức bảo hiểm y tế thanh tốn chi phí khám bệnh, chữa
bệnh theo chế độ bảo hiểm y tế; yêu cầu tổ chức bảo hiểm y tế, cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
bảo hiểm y tế và cơ quan liên quan giải thích, cung cấp thông tin về chế độ bảo hiểm y tế;
khiếu nại, tố cáo hành vi vi phạm pháp luật về bảo hiểm y tế. Người lao động tham gia bảo
hiểm y tế có trách nhiệm: đóng bảo hiểm y tế đầy đủ, đúng thời hạn; sử dụng thẻ bảo hiểm
y tế đúng mục đích, khơng cho người khác mượn thẻ bảo hiểm y tế; thực hiện các quy định
của pháp luật khi đến khám bệnh, chữa bệnh; chấp hành các quy định và hướng dẫn của tổ
chức bảo hiểm y tế, cơ sở khám bệnh, chữa bệnh khi đến khám bệnh, chữa bệnh; thanh tốn
chi phí khám bệnh, chữa bệnh cho cơ sở khám bệnh, chữa bệnh ngồi phần chi phí do quỹ
bảo hiểm y tế chi trả.
Quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm y tế
Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm y tế có quyền: Yêu cầu tổ chức bảo hiểm
y tế, cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải thích, cung cấp thông tin về chế độ bảo hiểm y
tế; khiếu nại, tố cáo hành vi vi phạm pháp luật về bảo hiểm y tế. Người sử dụng lao động
tham gia bảo hiểm y tế có trách nhiệm: lập hồ sơ đề nghị cấp thẻ bảo hiểm y tế; đóng bảo
hiểm y tế đầy đủ, đúng thời hạn; giao thẻ bảo hiểm y tế cho người tham gia bảo hiểm y tế;
cung cấp đầy đủ, chính xác thơng tin, tài liệu có liên quan đến trách nhiệm thực hiện bảo
hiểm y tế của người sử dụng lao động, của đại diện cho người tham gia bảo hiểm y tế khi
có yêu cầu của tổ chức bảo hiểm y tế, người lao động hoặc đại diện của người lao động;
chấp hành việc thanh tra, kiểm tra về việc thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm

y tế.
Quyền và trách nhiệm của tổ chức bảo hiểm y tế
Trong quan hệ bảo hiểm y tế, tổ chức bảo hiểm y tế có quyền: yêu cầu người sử dụng
lao động, đại diện của người tham gia bảo hiểm y tế và người tham gia bảo hiểm y tế cung
cấp đầy đủ, chính xác thơng tin, tài liệù có liên quan đến trách nhiệm của họ về việc thực
hiện bảo hiểm y tế; kiểm tra, giám định việc thực hiện khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y
tế; thu hồi, tạm giữ thẻ bảo hiểm y tế đối với các trường hợp vi phạm theo quy định; yêu
cầu cơ sở khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y tế cung cấp hồ sơ, bệnh án, tài liệu về khám
bệnh, chữa bệnh để phục vụ công tác giám định bảo hiểm y tế; từ chối thanh tốn chi phí
khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y tế không đúng quy định hoặc không đúng với nội dung
hợp đồng khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y tế; yêu cầu người có trách nhiệm bồi thường
thiệt hại cho người tham gia bảo hiểm y tế hoàn trả chi phí khám bệnh, chữa bệnh mà tổ
9


chức bảo hiểm y tế đã chi trả; kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền sửa đổi, bổ
sung chính sách, pháp luật về bảo hiểm y tế và xử lí tổ chức, cá nhân vi phạm pháp luật về
bảo hiểm y tế.
2.3. Quan hệ pháp luật bảo hiểm thất nghiệp
2.3.1 Chủ thể quan hệ pháp luật bảo hiểm thất nghiệp
Theo các quy định của Tổ chức lao động quốc tế tại các Công ước số 44 “Bảo đảm
tiền trợ cấp cho những người thất nghiệp” năm 1934; Công ước số 102 “Quy phạm tối thiểu
về an sinh xã hội” năm 1952; Công ước sổ 168 “Xúc tiến bảo vệ và phịng chống thất
nghiệp” năm 1988 thì đối tượng được tham gia và hưởng bảo hiểm thất nghiệp chủ yếu là
người lao động làm công hưởng lương (lao động làm th). Tuy nhiên, tuỳ hồn cảnh mỗi
nước có thể đặt thêm các trường hợp ngoại lệ đối với một số đối tượng thuộc các dạng sau:
người giúp việc nhà; người lao động làm việc tại nhà; công chức, viên chức nhà nước có
việc làm ổn định; người lao động có thu nhập cao có thể tự mình phịng chống rủi ro thất
nghiệp; người lao động làm việc theo mùa vụ, phụ trợ; lao động trẻ, sát cận tuổi lao động
theo quy định; lao động đã vượt quá tuổi quy định, nghỉ hưu, đang được hưởng trợ cấp hưu

trí.
2.3.2 Nội dung quan hệ pháp luật bảo hiểm thất nghiệp
Đối với người lao động để được hưởng bảo hiểm thất nghiệp thì cần phải có đủ các
điều kiện sau (Cơng ước số 44): 1) Có năng lực làm việc và sẵn sàng làm việc nhưng hiện
tại khơng có việc làm; 2) Có đăng ký tìm việc tại một phịng tìm việc do cơ quan có thẩm
quyền xác nhận hay tại một trung tâm đào tạo và giới thiệu việc làm do nhà nước quản lí;
3) Có sổ bảo hiểm thất nghiệp để chứng nhận có tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ
thời hạn quy định của thời kỳ dự bị; 4) Trước đó khơng tự ý nghỉ việc vơ cớ hoặc khơng
phải bị nghỉ việc vì kỷ luật hay tranh chấp nghề nghiệp; 5) Có giấy chứng nhận mức lương
hay thu nhập trước khi bị thất nghiệp (trường hợp trả trợ cấp theo mức lương). Ngoài ra,
đối với trường hợp chi trả bảo hiểm thất nghiệp từ quỹ bảo hiểm thì người lao động cịn có
nghĩa vụ tham gia đóng bảo hiểm dựa trên mức thu nhập.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả bảo hiểm thất nghiệp trực tiếp hoặc
đóng vào quỹ bảo hiểm thất nghiệp. Mức đóng, hưởng bảo hiểm thất nghiệp do pháp luật
quốc gia quy định những nói chung dựa trên cơ sở mức tiền lương của người lao động.
Các chủ thể trong quan hệ bảo hiểm thất nghiệp đều có quyền khiếu nại hoặc yêu
cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi thấy có sự vi phạm quy định về bảo hiểm thất
nghiệp ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình (Điều 70 Cơng ước số 102).
Việc quản lý bảo hiểm thất nghiệp, trong trường hợp không được giao cho một thể
chế do các cơ quan quy định hoặc cho một cơ quan chính phủ chịu trách nhiệm trước Quốc
hội, thì các đại diện của những người được bảo vệ phải tham gia vào việc quản lý hoặc
10


được liên kết với việc quản lý bằng quyền tư vấn theo những điều kiện quy định; pháp luật
hoặc quy định quốc gia cũng có thể quy định sự tham gia của các đại diện người sử dụng
lao động và của các cơ quan (Điều 72 Công ước số 102).
Hiện nước ta đang áp dụng Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định chế độ, chính
sách bảo hiểm xã hội; quyền và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động;
cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến bảo hiểm xã hội, tổ chức đại diện tập thể lao

động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động; cơ quan bảo hiểm xã hội; quỹ bảo hiểm xã
hội; thủ tục thực hiện bảo hiểm xã hội và quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội.
2.4. Nhận định hệ thống quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội tại Việt Nam
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, hệ thống chính sách, pháp luật đang địi
hỏi phải có sự đổi mới ngày càng nhanh hơn, cao hơn, đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH
và hội nhập quốc tế. Từ chỗ chỉ có các chính sách đơn lẻ như chính sách việc làm, BHXH
bắt buộc, BHYT, đến nay chúng ta đã thiết kế được một hệ thống chính sách, văn bản quy
định pháp luật về bảo hiểm xã hội bao gồm 4 trụ cột cơ bản là: phòng ngừa rủi ro, giảm
thiểu rủi ro, khắc phục rủi ro và bảo đảm các chế độ bảo hiểm cơ bản.
Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Luật
BHXH đã được Chính phủ và các Bộ, ngành liên quan ban hành cơ bản đầy đủ, tạo cơ sở
pháp lý cho việc thực thi chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội, đáp ứng nguyện vọng của
đông đảo người lao động, bảo đảm an sinh xã hội và hội nhập quốc tế.
Bên cạnh những kết quả đạt được, quá trình thực tiễn thực hiện Luật BHXH, BHYT
cũng đã bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, cụ thể: Diện bao phủ BHXH theo quy định của pháp
luật cũng như quy mơ tham gia BHXH trên thực tế cịn thấp; Quỹ hưu trí và tử tuất khó
đảm bảo cân đối trong dài hạn; Chính sách BHXH thiếu sự chia sẻ theo nghĩa rộng; Quy
định điều kiện về thời gian tối thiểu được hưởng lương hưu quá chặt chẽ dẫn đến số người
đang tham gia rời bỏ hệ thống BHXH trước tuổi nghỉ hưu khá lớn; ….Từ thực tế trên, việc
sửa đổi Luật Bảo hiểm xã hội là rất cần thiết trong bối cảnh hiện nay.
3. Quan hệ Pháp luật về giải quyết tranh chấp Lao động
3.1. Quy định pháp luật về tranh chấp lao động
Tranh chấp hợp đồng phát sinh do việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng
các nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng. Khi có bất đồng phát sinh, các bên trong quan hệ hợp
đồng có thể tự thương lượng giải quyết để đạt thỏa thuận hoặc có quyền yêu cầu cơ quan
tài phán có thẩm quyền đối với từng loại hợp đồng cụ thể để giải quyết tranh chấp cho mình.
Trong lĩnh vực thương mại, Luật thương mại quy định, khi có tranh chấp hợp đồng thương
mại, các bên phải thực hiện việc khiếu nại, nếu bỏ qua thời hạn khiếu nại, các bên sẽ bị
tước quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp đó ở các cơ quan tài phán.
Tranh chấp hợp đồng là hệ quả của hành vi vi phạm hợp đồng và có thể dẫn đến việc

11


hợp đồng bị hủy bỏ hoặc bị đình chỉ thực hiện. Bên được xác định là có hành vi vi phạm
hợp đồng và dẫn tới tranh chấp sẽ phải gánh chịu những chế tài nhất định do pháp luật quy
định hoặc theo sự thỏa thuận của các bên (trừ trường hợp bên vi phạm chứng minh được
hành vi vi phạm của mình thuộc trường hợp được miễn trách nhiệm do pháp luật quy định
hoặc do các bên có thoả thuận trong hợp đồng).
3.2. Quan hệ pháp luật giải quyết tranh chấp lao động là gì?
Khái niệm về quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động: Quan hệ pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động là quan hệ phát sinh giữa các cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động với các bên trong tranh chấp lao động nhằm
hướng tới việc giải quyết nhanh chóng, hiệu quả quan hệ lao động, tiến tới bình ổn quan hệ
lao động.
3.3. Chủ thể tham gia quan hệ pháp luật giải quyết tranh chấp lao động?
Chủ thể tham gia quan hệ pháp luật giải quyết tranh chấp lao động bao gồm hai quan
hệ chính bao gồm:
Các bên trong tranh chấp lao động: người lao động, người sử dụng lao động hoặc
chủ thể khác như cơng đồn, cơ quan bảo hiểm xã hội, doanh nghiệp đưa người lao động
ra nước ngồi làm việc…
Các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động: bao gồm hoà giải viên
lao động, hội đồng trọng tài lao động, chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện (và tương đương),
tòa án nhân dân.
3.4. Nội dung của quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
Nội dung của quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là hệ thống quyền
và nghĩa vụ của các chủ thể khi tham gia trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Việc xác định quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ này phụ thuộc vào nhiều
yếu tố như:
Yếu tố thứ nhất: Phương thức giải quyết tranh chấp đang được sử dụng để giải quyết
tranh chấp lao động;

Yếu tố thứ hai: Tư cách chủ thể khi tham gia việc giải quyết tranh chấp;
Yếu tố thứ ba: Việc chuyển đổi từ phương thức giải quyết này sang phương thức giải
quyết tranh chấp khác... và được quy định trong các văn bản pháp luật khác nhau. Theo quy
định tại Chương XIV BLLĐ năm 2019; Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015. Pháp luật quy
định chương XIV Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động
3.5. Nhận định hệ thống quy định pháp luật về tranh chấp lao động tại Việt
Nam
12


Bộ luật Lao động ban hành năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/1/2021) đã thể hiện
một bước tiến lớn hơn trong việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường. Các quy định trong
Bộ luật Lao động 2019 đã tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là các tiêu
chuẩn lao động cơ bản về các nguyên tắc và quyền cơ bản của người lao động trong lao
động. Bộ luật bảo vệ tốt hơn các quyền của người lao động và người sử dụng lao động,
đồng thời trao quyền tự chủ cho các bên quan hệ lao động tự quyết định các vấn đề về tiền
lương và các điều kiện lao động khác thông qua đối thoại, thương lượng. Đặc biệt, các quy
định về tranh chấp lao động cũng được sửa đổi, bổ sung một cách tồn diện và có hệ thống.
Hệ thống giải quyết tranh chấp lao động được quy định nhằm phát huy tối đa vai trò, hiệu
lực và hiệu quả hoạt động của các thiết chế hòa giải và trọng tài lao động trong giải quyết
tranh chấp lao động và trong hỗ trợ quan hệ lao động; đảm bảo các cơ chế, thiết chế có sự
tín nhiệm và đáp ứng u cầu của các bên trong quan hệ lao động.
Trong quá trình hội nhập sâu rộng và tham gia các hiệp định thương mại tự do thế
hệ mới, nhiều vấn đề đặt ra về hệ thống thể chế thiết chế bộ máy về quan hệ quan động cần
giải quyết trong đó có hồn thiện hệ thống giải quyết tranh chấp lao động. Chỉ thị số 37CT/TW ngày 03/9/2019 của Ban Bí thư đã ra chủ trương cần tiếp tục xây dựng quan hệ lao
động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong bối cảnh mới, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất,
kinh doanh, đồng thời giữ vững được an ninh, chính trị, trật tự và an toàn xã hội. Một trong
5 vấn đề trọng tâm Ban Bí thư chỉ đạo là phải “giải quyết tốt tranh chấp lao động và đình
cơng”, với 4 nhiệm vụ cụ thể liên quan đến việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả hoạt động
của hệ thống các cơ chế, thiết chế giải quyết tranh chấp lao động. Chỉ thị 37-CT/TW cũng

đặc biệt nhấn mạnh tới nhiệm vụ phát huy vai trò của thiết chế hòa giải lao động và trọng
tài lao động trong ngăn ngừa và giảm thiểu tranh chấp lao động, đồng thời thực hiện tốt
nhiệm vụ hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (nhiệm vụ này cũng đã được thể chế hóa và
quy định tại Điều 184 của Bộ luật Lao động 2019). Các nhiệm vụ và biện pháp cụ thể:
Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
Thứ hai, tăng cường quản lý nhà nước, đồng thời thực hiện có hiệu quả các chính
sách hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động nói chung và giải quyết tranh chấp lao động nói
riêng.
Thứ ba, giải quyết tốt tranh chấp lao động và đình cơng
4. Quan hệ pháp luật về đình cơng và giải quyết đình cơng
4.1. Khái niệm về đình cơng và giải quyết đình cơng
Quan hệ pháp luật về đình cơng và giải quyết đình cơng là quan hệ phát sinh giữa
đại diện lao động lãnh đạo đình cơng, người lao động tham gia đình cơng, với người sử
dụng lao động hoặc với người tham gia giải quyết đình cơng, được các quy phạm pháp luật
lao động điều chỉnh.
Có thể nói, trong các quan hệ pháp luật có liên quan đến quan hệ pháp luật về sử
13


dụng lao động, quan hệ đình cơng là quan hệ nhạy cảm và phức tạp nhất vì nó có ảnh hưởng
lớn đến sự bình ổn của quan hệ lao động, trật tự an ninh ở địa phương nơi diễn ra đình cơng
và khơng loại trừ khả năng phát sinh các vấn đề về chính trị. Chính vì vậy, quan hệ này cần
được sự điều chỉnh chặt chẽ của pháp luật và có những định hướng rõ ràng để phịng ngừa,
hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đình cơng.
Bên cạnh đó, việc điều chỉnh vấn đề giải quyết đình cơng cũng cần có những biện
pháp phù hợp để quan hệ lao động nhanh chóng trở lại ổn định sau quá trình giải quyết đình
cơng, cũng như giải quyết dứt điểm những hậu quả của đình cơng, bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của các bên trước, trong và sau đình cơng.
4.2. Chủ thể của quan hệ pháp luật về đình cơng và giải quyết đình cơng
Chủ thể tham gia và lãnh đạo đình cơng

Là người lao động, tập thể lao động và thành phần lãnh đạo đình cơng. Trên thực tế,
tư cách chủ thể của các bên khi tham gia đình cơng là một trong các yếu tố quyết định tính
hợp pháp của cuộc đình cơng. Ví dụ: Chủ thể lãnh đạo đình cơng theo quy định của pháp
luật hiện hành phải là tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là
một bên tranh chấp lao động tập thể, chủ thể tham gia đình công là tập thể lao động trong
phạm vi một doanh nghiệp…
Chủ thể có thẩm quyền giải quyết đình cơng
Chủ thể có thẩm quyền giải quyết đình cơng theo quy định của pháp luật hiện hành
là toà án nhân dân cấp tỉnh, toà án nhân dân cấp cao (theo Điều 405 Bộ luật Tố tụng dân sự
năm 2015).
4.3. Nội dung quan hệ pháp luật về đình cơng và giải quyết đình công
Nội dung quan hệ là quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong q trình đình cơng và
giải quyết đình cơng.
Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trước, trong và sau q trình đình cơng được quy
định trong BLLĐ.
Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quá trình giải quyết đình cơng được quy
định trong Bộ luật Tố tụng dân sự (Từ Điều 403 đến Điều 413 Bộ luật Tố tụng dân sự năm
2015).
Quan hệ Pháp luật về đình cơng và giải quyết đình cơng năm trong mục 5, chương
XIV của Bộ Luật lao động 2019. Với 2 chủ thể bao gồm Chủ thể tham gia và lãnh đạo đình
cơng với Chủ thể có thẩm quyền giải quyết đình cơng (Điều 405 của Bộ Luật tố tụng dân
sự).
4.4. Nhận định hệ thống quy định pháp luật về đình cơng và giải quyết đình
cơng tại Việt Nam
14


Đình cơng được thừa nhận là quyền của người lao động, xong thực tế có những nhóm
người lao động khơng được thực hiện quyền này. Việc giới hạn phạm vi thực hiện quyền
đình cơng phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội, quan điểm chính trị của mỗi quốc gia.

Lịch sử lập pháp của nước ta từ Bộ luật lao động năm 1994 đến nay hầu như không
sửa đổi nhiều nội dung này, theo đó các lần sửa đổi, bổ sung bộ luật lao động mà cụ thể gần
đây nhất là Bộ luật lao động cũ năm 2012 thì đình cơng được cấm ở đơn vị sử dụng lao
động hoạt động thiết yếu trong nền kinh tế quốc dân mà việc đình cơng có thể đe dọa đến
an ninh, quốc phịng, sức khỏe, trật tự cơng cộng. Quy định này chưa phù hợp với nguyên
tắc tự do liên kết và cũng khơng được coi là lý do chính đáng để hạn chế quyền đình cơng.
Vì pháp luật quốc gia chỉ có thể là những ngành dịch vụ thiết yếu theo đúng nghĩa của thuật
ngữ, tức là những ngành dịch vụ mà nếu bị gián đoạn sẽ gây nguy hiểm đến tính mạng, an
tồn và sức khỏe cá nhân của toàn bộ hoặc một phần dân cư. Đồng thời, việc xác định được
những tình huống mà đình cơng có thể bị cấm, thì tiêu chí này phải được xây dựng dựa trên
việc có hay khơng một mối đe dọa rõ ràng và sắp xảy đến đối với tính mạng, an toàn và sức
khỏe cá nhân của toàn bộ hoặc một phần dân cư.
Bộ luật lao động năm 2019 đã sửa đổi nội dung này theo hướng chuyển phạm vi hạn
chế quyền đình cơng từ đơn vị sử dụng lao động sang nơi sử dụng lao động và đồng thời
tiếp tục giao chính phủ quy định chi tiết nội dung này. Và hiện nay danh mục này được quy
định cụ thể tại phụ lục số VI ban hành kèm theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Đây là nội
dung cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu để thể hiện một cách phù hợp hơn với các tiêu chuẩn
lao động quốc tế và điều kiện kinh tế xã hội của Việt Nam.
5. Quan hệ pháp luật quản lý nhà nước về lao động
5.1. Khái niệm về quản lý nhà nước về lao động
Quản lý lao động là vấn đề quan trọng trong lĩnh vực lao động. Nhà nước, với tư
cách là chủ thể quản lý xã hội, có quyền và trách nhiệm cao nhất nhưng không phải duy
nhất, trong việc quản lý lao động. Khi thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lao động,
quan hệ quản lý lao động giữa nhà nước và các chủ thể khác được hình thành nên cơ sở quy
định của pháp luật. Quan hệ này không thuộc về nội dung của quan hệ lao động mà là một
quan hệ độc lập nhưng có liên quan mật thiết với quá trình lao động xã hội và tất nhiên là
có cả quan hệ lao động. Vậy, quan hệ pháp luật quản lý nhà nước về lao động là mối quan
hệ giữa các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền với các chủ thể trong quan hệ pháp
luật lao động được các quy phạm pháp luật điều chỉnh.
Sở dĩ có việc điều chỉnh quan hệ quản lý lao động là do tính liên hệ đã được đề cập

ở trên. Tuy nhiên, đó khơng phải là lý do duy nhất bởi những lĩnh vực lao động, nhà nước
là chủ thể vừa mang quyền vừa mang nghĩa vụ, với mục tiêu là ổn định quan hệ lao động,
ổn định nền kinh tế trong đó quan hệ lao động là quan hệ mang tính chủ đạo. Nhà nước có
trách nhiệm duy trì sự ổn định đó bằng nhiều biện pháp, trong đó quản lý lao động chỉ là
15


biện pháp thứ cấp trong các biện pháp đó (Các biện pháp nhà nước sử dụng để quản lí xã
hội gồm: biện pháp duy trì trật tự pháp luật (pháp chế), biện pháp xã hội, biện pháp kinh
tế).
5.2. Chủ thể quan hệ pháp luật quản lý nhà nước về lao động
Quan hệ pháp luật về quản lý lao động là quan hệ giữa một bên là nhà nước, chủ thể
quản lý, với một bên là một hoặc các chủ thể bị quản lý.
Chủ thể quản lý là cơ quan hành pháp nhà nước có thẩm quyền: Chính phủ, Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội, uỷ ban nhân dân các cấp…
Chủ thể bị quản lý: Các chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân, tập thể.
5.3. Nội dung quan hệ pháp luật quản lý nhà nước về lao động
Quản lý nhà nước là phạm trù thuộc luật hành chính. Trong phạm vi lao động, quan
hệ quản lý nhà nước về lao động có những ghi nhận cụ thể về quyền, nghĩa vụ chủ thể trong
mối quan hệ quản lí nhất định. Theo nghĩa hẹp và trong phạm vi quan hệ lao động do luật
lao động điều chỉnh, nội dung quan hệ pháp luật quản lý nhà nước về lao động chủ yếu là
các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong mối quan hệ pháp luật nhằm thực hiện nội
dung quản lý nhà nước về lao động và đặc biệt là về thanh tra lao động và xử lý hành vi vi
phạm pháp luật lao động. Theo đó, quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ này
được ghi nhận ở cả luật lao động và luật hành chính.

16


Câu hỏi 1.2: Trình bày và phân tích các đặc điểm của người lao động nước ngoài làm

việc tại Việt Nam? Đánh giá xu thế và tác động của việc sử dụng lao động nước ngoài
ở Việt Nam hiện nay?
I. Trình bày và phân tích các đặc điểm của người lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam
1. Thực trạng về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Việt Nam có tốc độ tăng năng suất lao động cao trong khu vực ASEAN. Lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam: Khơng phải đóng bảo hiểm thất nghiệp. Cùng với quá
trình hội nhập, những năm gần đây lao động nước ngồi vào làm việc tại Việt Nam có xu
hướng tăng lên qua các năm.
Theo tổng hợp của Cục Việc làm (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội), tính đến
hết tháng 9/2022, có 99.876 người nước ngồi đang làm việc tại Việt Nam thuộc diện cấp
giấy phép. Lao động nước ngoài vào Việt Nam hiện đến từ hơn 100 quốc gia và vùng lãnh
thổ trên thế giới. (Theo />Số lao động vào Việt Nam ngày càng tăng, chất lượng lao động ngày càng tốt hơn ở
tất cả các ngành kinh tế mà họ tham gia. Lực lượng lao động này đã góp phần tạo ra lượng
giá trị gia tăng ngày càng lớn, lôi kéo và dẫn dắt lao động nội địa cùng phát triển hơn về
chất lượng lao động ở nước ta.
Tuy nhiên, lực lượng lao động này cũng gây ra khơng ít khó khăn, hệ lụy trong quản
lý thị trường lao động về cấp giấy phép lao động, làm khơng đúng vị trí, trình độ lao động
như giấy phép được cấp, gây mất trật tự an ninh, an tồn xã hội, vi phạm pháp luật….Thơng
tin thống kê về việc làm, thu nhập và đời sống của họ vẫn chưa được thu thập đầy đủ.
2. Các đặc điểm của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện nay chỉ cho phép lao động nước ngoài
vào làm việc theo 4 vị trí là chuyên gia, giám đốc điều hành, lao động kỹ thuật và nhà quản
lý, nhưng với điều kiện lao động Việt Nam không đáp ứng được.
Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại VN:
Điều 151 Bộ luật lao động năm 2019
Các hình thức lao động của người nước ngoài tại Việt Nam hiện nay phát sinh chủ
yếu ở dạng hợp đồng lao động, di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, được công ty mẹ cử
sang hoặc thực hiện các hợp đồng kinh tế thương mại.
Để được sử dụng lao động nước ngoài, doanh nghiệp hoặc tổ chức phải báo cáo giải

trình nhu cầu sử dụng người lao động nhóm này đối với từng vị trí cơng việc mà người lao
động Việt Nam chưa đáp ứng được với cấp các cấp (nơi người lao động nước ngoài dự kiến
làm việc).
17


Điều 152 Bộ luật Lao động năm 2019 & Điều 5 Nghị định 152/2020/NĐ-CP
Cũng liên quan đến vấn đề lao động nước ngoài, kết quả nghiên cứu "Ứng viên nước
ngoài: Kỳ vọng và thách thức khi làm việc tại Việt Nam" do Navigos Group công bố cũng
cho biết, khi được hỏi đâu là nơi làm việc được mong muốn nhất ASEAN, 30% ứng viên
tham gia khảo sát lựa chọn Việt Nam, đứng đầu khu vực, tiếp theo là Singapore, Thái Lan
và Malaysia (khảo sát T8/2019).
Báo cáo này cũng nhấn mạnh rằng, Việt Nam hiện đang là điểm đến lý tưởng của
nhiều doanh nghiệp FDI, tới nền kinh tế phát triển nhanh chóng, nhiều chính sách thương
mại tự do đã được thông qua. Tuy nhiên, tại nhiều lĩnh vực mới trỗi dậy, nguồn nhân lực
trong nước chưa kịp đáp ứng được các tiêu chuẩn về số lượng lẫn chất lượng. Do đó, những
ứng viên nước ngồi vẫn là sự lựa chọn phù hợp cho các doanh nghiệp này .
II. Đánh giá xu thế và tác động của việc sử dụng lao động nước ngoài ở Việt
Nam
1. Xu thế của việc sử dụng lao động nước ngoài ở Việt Nam
Việt Nam nơi đáng sống nhất cho người nước ngoài. (Kết quả cuộc khảo sát Expat
Insider 2022 cho thấy 84% người nước ngoài hài lòng với cuộc sống của họ ở Việt Nam.)
Hơn 90% số người nước ngồi được khảo sát nói rằng thu nhập hộ gia đình khả dụng
của họ là đủ hoặc nhiều hơn để có một cuộc sống thoải mái (so với 72% trên toàn cầu).
Việt Nam được đánh giá đứng thứ 9 về Chỉ số định cư dễ dàng trong tổng số 52 quốc
gia. Hầu hết người nước ngoài (84%) được hỏi đều cho rằng cư dân địa phương thân thiện
(so với 66% trên toàn cầu), đặc biệt 83% số người nước ngồi cảm nhận được chào đón tại
quốc gia này và 71% số người cảm giác đây như ở nhà của mình.
Việt Nam đứng thứ 7 trong danh sách nơi đáng sống nhất cho người nước ngoài năm
2022, tăng ba bậc so với vị trí thứ 10 năm ngoái trong cuộc khảo sát thường niên Expat

Insider.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, nhất là khi Việt Nam tham gia
các hiệp định thương mại tự do thì xu hướng người nước ngồi vào làm việc ở Việt Nam
sẽ còn tiếp tục tăng trong thời gian tới. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động hiện vẫn chỉ giới hạn
4 vị trí cơng việc mà người nước ngồi được làm tại Việt Nam
Trong số các vị trí cơng việc mà người nước ngoài được đảm nhiệm tại Việt Nam,
hiện đang tăng dần tỷ lệ nhà quản lý, giám đốc điều hành và chuyên gia, trong khi tỷ lệ lao
động kỹ thuật có xu hướng giảm đi.
Những khó khăn nhất định mà người nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải đối mặt:
Một là, môi trường đô thị là một trong mối quan tâm và lo ngại đối với người nước
ngoài ở Việt Nam.
Hai là, vấn đề về sức khỏe; họ khó được tiếp cận với tất cả các dịch vụ chăm sóc sức
18


khỏe mà họ cần.
Ba là, danh mục phương tiện công cộng & du lịch còn chưa tốt. Các cơ sở hạ tầng
chưa phát triển. (nhất là cơ sở hạ tầng dành cho ô tô)
Bốn là, chỉ số về ngôn ngữ, ⅘ người nước ngồi nói rằng học ngơn ngữ địa phương
là khó khăn. (hay khơng có khả năng về ngơn ngữ Việt Nam)
Ngồi ra, họ có thể cịn gặp khó khăn trong việc thích ứng với bộ máy hành chính
của địa phương (mở tài khoản địa phương, xin thị thực, v.v.) và cuộc sống số (thanh toán
bằng tiền mặt, v.v.)
2. Tác động của việc sử dụng lao động nước ngoài ở Việt Nam
Với những thực tế như trên, sẽ xảy ra nhiều những thách thức trong việc quản lý
nhóm lao động này cũng như bảo hộ việc làm cho lao động đất nước. Trong đó, khó khăn
nhất là việc tuyên truyền phổ biến pháp luật cũng như ý thức chấp hành của doanh nghiệp,
cơ quan sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam. Theo quy định của pháp luật rất rõ ràng
nhưng vẫn có rất nhiều trường hợp lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc mới bắt
đầu cấp giấy phép lao động.

Để tăng cường công tác quản lý về vấn đề này chính cơ quan quản lý nhà nước ở địa
phương phải kiểm soát rất chặt việc cấp giấy phép cho các doanh nghiệp có nhu cầu sử
dụng lao động nước ngoài.
Nghị định 152/2020/NĐ-CP (Điều 4)
Lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc đảm nhiệm ở những vị trí cao, vì lẽ đó
tiền lương của họ là tiền lương theo cơ chế thị trường có sự thỏa thuận giữa hai bên. Mặc
dù vậy, mức lương cho nhóm lao động này vẫn phải thực hiện theo quy định của Bộ luật
Lao động, đặc biệt không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Thực hiện trục xuất người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam có một trong
các hành vi như: làm việc nhưng khơng có giấy phép lao động theo quy định của pháp luật;
sử dụng giấy phép lao động đã hết hạn.
Theo điểm a khoản 3, khoản 4 và khoản 5 Điều 32 Nghị định 12/2022/NĐ-CP
Phạt tiền từ 1 - 2 triệu đồng đối với người sử dụng lao động khơng thơng báo tình
hình sử dụng lao động là người nước ngoài cho cơ quan quản lý nhà nước.
Phạt tiền người sử dụng lao động sử dụng lao động nước ngồi làm việc tại Việt Nam
mà khơng có giấy phép lao động hoặc khơng có giấy xác nhận khơng thuộc diện cấp giấy
phép lao động hoặc sử dụng người lao động nước ngồi có giấy phép lao động đã hết hạn
theo một trong các mức sau đây:
- Từ 30 - 45 triệu đồng với vi phạm từ 1 người đến 10 người.
- Từ 45 - 60 triệu đồng với vi phạm từ 11 người đến 20 người.
- Từ 60 - 75 triệu đồng với vi phạm từ 21 người trở lên.
19


Câu hỏi 2: Khẳng định sau đây đúng hay sai? Giải thích tại sao?
1. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào ngày
chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần khi người lao động đồng ý.
Khẳng định trên là đúng.
Lý do vì theo khoản 2, điều 111, chương VII Bộ luật Lao động 2019 quy định người
sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc

ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
Như vậy, pháp luật không bắt buộc nghỉ hằng tuần vào thứ 7, chủ nhật mà ngày nghỉ
hằng tuần sẽ do người sử dụng lao động quyết định và ghi vào nội quy lao động.
Tuy nhiên, theo khoản 3 Điều 118 Bộ luật Lao động, trước khi ban hành nội quy lao
động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý
kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở.
2. Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì
khơng được trợ cấp thơi việc.
Khẳng định này là đúng.
Lý do vì theo Điều 40 bộ luật Lao động 2019 khi người lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ khơng được nhận trợ cấp thơi việc thêm vào đó còn
phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng trong những ngày khơng báo
trước. Phải hồn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của
bộ luật lao động.
3. Khi sử dụng lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi, người sử dụng lao động
phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản và phải được sự đồng ý của người đại
diện theo pháp luật của người đó.
Khẳng định trên là đúng
Lý do vì theo khoản 4, điều 18, chương III Bộ luật lao động 2019 quy định về thẩm
quyền giao kết hợp đồng lao động : Người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ là người thuộc 1
trong số các trường hợp, trong đó: NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có sự đồng ý
bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó.
4. Người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì áp dụng tổng hợp các
hình thức kỷ luật lao động.
Khẳng định trên là sai.
Lý do vì căn cứ Khoản 2, Điều 122, Mục 1, Chương VIII của Bộ Luật Lao động
2019: Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi
20

phạm kỷ luật lao động.
Căn cứ Khoản 3, Điều 122, Mục 1, Chương VIII của Bộ Luật Lao động 2019: Khi
một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng
hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
5. Người lao động tự ý bỏ việc 4 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày thì người sử
dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động là khiển trách và kéo
dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng đối với người lao động.
Khẳng định trên là sai.
Lý do vì theo khoản 2, điều 122, Chương VIII của Bộ Luật Lao động 2019 quy định:
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm
kỷ luật lao động.
6. Hợp đồng lao động sẽ đương nhiên chấm dứt hiệu lực khi người lao động bị tạm
giữ theo quy định của Bộ luật Tố tụng Hình sự.
Khẳng định trên là sai.
Lý do vì căn cứ Khoản 1, Điều 36 của Bộ Luật Lao động 2019, khơng có trường hợp
nào quy định người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của
người lao động bị tạm giữ.
Ngoài ra, căn cứ Điểm b, Khoản 1, Điều 30 của Bộ Luật Lao động 2019, trong trường
hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự,
việc thực hiện hợp đồng lao động sẽ được tạm hỗn chứ khơng hề chấm dứt hiệu lực.
7. Người lao động có thể ký kết nhiều hợp đồng lao động khác nhau với nhiều người
sử dụng lao động khác nhau.
Khẳng định trên là đúng.
Lý do vì theo điều 19 Bộ luật lao động năm 2019, người lao động có thể giao kết
nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện
đầy đủ các nội dung đã giao kết.
8. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận sửa đổi thời hạn của
hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng.

Khẳng định trên là sai.
Lý do vì theo khoản 2, điều 22 Bộ luật lao động năm 2019 quy định Phụ lục hợp
đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động
nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

21


Câu hỏi 3:
Công ty xây dựng Tây Hà ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng (từ
01/02/2021 đến 31/1/2022) với anh A(là người ủy quyền hợp pháp của nhóm 5 người lao
động để ký hợp đồng lao động).
25/1/2022 Cơng ty thơng báo sẽ họp với nhóm người lao động vào ngày 20/2/2022
về việc tiếp tục ký kết hợp đồng lao động. Trong thời gian chờ ký tiếp hợp đồng, nhóm
người lao động vẫn tham gia quan hệ lao động bình thường. Nhưng do khơng đạt được thỏa
thuận về một số nội dung nên tại cuộc họp, công ty thông báo sẽ chấm dứt hợp đồng lao
động với nhóm người lao động từ ngày 5/3/2022. Ngày 5/3/2022 Nhóm người lao động
chính thức bị nghỉ việc. Nhóm người lao động cho rằng công ty chấm dứt hợp đồng như
vậy là trái luật và nhờ cơng đồn bảo vệ quyền lợi của mình.
Chủ tịch cơng đồn cơng ty là ơng M cũng đồng ý quan điểm với nhóm người lao
động nên từ ngày 15/3/2022 đến hết ngày 20/3/2022, ông cùng các thành viên khác của Ban
chấp hành cơng đồn đã lãnh đạo 70% số người lao động trong công ty tiến hành đình cơng,
u cầu cơng ty tiếp tục ký hợp đồng với 5 lao động nói trên (Cơng đồn đã thực hiện các
thủ tục theo quy định tại điều 200 Bộ luật lao động 2019).
Ngày 22/3/2022, Công ty ra quyết định sa thải ơng M vì đã tự ý nghỉ việc 5 ngày
cộng dồn trong 1 tháng (từ ngày 15 đến ngày 20/3/2022) mà khơng có lý do chính đáng.
Anh/chị hãy cho biết:
3.1. Hãy nhận xét về việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty với 5 người
lao động.
3.2. Hãy nhận xét về quyết định sa thải ông M của công ty?

Trả lời:
1. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty với 5 người lao động là trái luật
Căn cứ khoản 2 Điều 36, Bộ luật lao động năm 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong trường hợp hết hạn hợp đồng lao động như tình huống trên, người sử
dụng lao động cần báo trước ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn
từ 12 tháng đến 36 tháng.
Như vậy, nhóm người lao động trên ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng
từ ngày 01/02/2021 đến 31/1/2022. Việc tổ chức cuộc họp để thỏa thuận lại về nội dung
hợp đồng cần phải được thực hiện sớm hơn, nếu không đi đến thỏa thuận chung, quyết định
khơng ký tiếp hợp đồng thì cần báo chậm nhất ngày 1/1/2022. Trong tình huống, doanh
nghiệp để đến ngày 20/2/2022 mới quyết định và chấm dứt HĐLĐ từ 5/3/2022 là không
đúng luật.
2. Nhận xét về quyết định sa thải ơng M - Chủ tịch cơng đồn cơng ty
Có 2 trường hợp xảy ra về quyết định sa thải ông M - Chủ tịch cơng đồn cơng ty
22


A. Cơng đồn tổ chức đình cơng trái luật
Trong tình huống chỉ đề cập đến Cơng đồn đã thực hiện thủ tục theo Điều 200:
Trình tự đình cơng Bộ luật lao động 2019. Tuy nhiên, không đề cập đến quá trình dẫn đến
đình cơng đã qua hồ giải viên hay Ban trọng tài lao động chưa vì theo Điều 199 Bộ luật
lao động quy định Tổ chức đại diện NLĐ là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có
quyền tiến hành thủ tục quy định tại các Điều 200, 201 và 202 của Bộ Luật lao động 2019
để đình cơng trong trường hợp sau đây:
Trường hợp thứ nhất, hịa giải khơng thành hoặc hết thời hạn hịa giải quy định mà
hịa giải viên lao động khơng tiến hành hòa giải;
Trường hợp thứ hai, ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập
nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh
chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.
Căn cứ khoản 3 Điều 204 Trường hợp đình cơng bất hợp pháp: vi phạm các quy định

về trình tự, thủ tục tiến hành đình cơng theo quy định của Bộ luật này.
Vậy trong trường hợp tổ chức đình cơng trái luật thì quyết định sa thải ơng M của
cơng ty là đúng luật vì theo khoản 4 Điều 125 quy định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa
thải trong trường hợp Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày
hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà khơng
có lý do chính đáng. Việc nghỉ đình cơng trái luật khơng được coi là nghỉ có lý do chính
đáng.
B. Cơng đồn tổ chức đình cơng đúng luật
Trường hợp trước khi tổ chức đình cơng, Cơng đồn đã tiến hành đầy đủ các bước
làm việc với Hoà giải viên, Ban trọng tài lao động nhưng không thành… theo quy định tại
Điều 199 trường hợp người lao động có quyền đình cơng và đã thực hiện trình tự đình cơng
theo Điều 200 Bộ luật lao động. Việc đình cơng là đảm bảo đúng quy định của Luật thì
quyết định sa thải ơng M, Chủ tịch cơng đồn là trái luật.
Căn cứ khoản 4 Điều 208 Bộ luật lao động 2019 về các hành vi bị nghiêm cấm trước,
trong và sau khi đình cơng quy định cấm: Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật
lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình cơng hoặc điều động người lao động,
người lãnh đạo đình cơng sang làm cơng việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn
bị đình cơng hoặc tham gia đình cơng.

23