Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.
HCM

---------------------------

DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN

ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT
LƢỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM
VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC
CÁ NHÂN TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ
CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH
TẾ


DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN

ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT LƢỢNG
CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN
ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH
TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA
HỌC PGS.TS TRẦN KIM DUNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống
nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ
Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc
công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2013
Học viên thực hiện

DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH
VẼ
TĨM TẮT LUẬN VĂN.......................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.................................. 2
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài................................................................................. 2
1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................ 4
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi khảo sát......................................................... 4
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu..................................................................................... 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài................................................................................. 5
1.6 Kết cấu nghiên cứu.............................................................................................. 5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU.................7
2.1 Chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc..................................................................... 7
2.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc......................7
2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc........................................... 8
2.1.3 Sự khác biệt giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự hài lịng trong
cơng việc........................................................................................................... 11
2.1.4 Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc..........................12
2.2 Kết quả làm việc cá nhân................................................................................... 18
2.2.1 Khái niệm kết quả làm việc cá nhân........................................................ 18
2.2.2 Đo lường kết quả làm việc cá nhân.......................................................... 19
2.3 Quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân .
23 2.4 Mơ hình nghiên cứu..................................................................................... 28
3.1 Thiết kế nghiên cứu........................................................................................... 30
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ..................................................................................... 30
3.1.2 Nghiên cứu chính thức............................................................................. 32
3.2 Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý số liệu............................................................ 33


3.2.1 Phương pháp chọn mẫu........................................................................... 33
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu....................................................................... 34
3.3 Xây dựng thang đo............................................................................................ 36
3.3.1 Thang đo về chất lượng cuộc sống nơi làm việc...................................... 36
3.3.2 Thang đo về kết quả làm việc cá nhân..................................................... 37
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................... 39
4. 1 Thông tin mẫu nghiên cứu................................................................................ 39
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo.................................................................................... 39
4.2.1 Thang đo QWL......................................................................................... 39
4.2.2 Thang đo kết quả làm việc cá nhân (KQ)................................................. 42

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................... 43
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo QWL............................................ 43
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo kết quả làm việc cá nhân.............47
4.3.3 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu............................................................... 48
4.4 Phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính................................................................ 49
4.4.1 Phân tích tƣơng quan............................................................................... 49
4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính....................................................... 51
4.4.3 Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy...................................... 58
4.4.4 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính............................................... 59
4.5 Phân tích mức độ cảm nhận về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc...................61
4.5.1 Thành phần Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý......................62
4.5.2 Thành phần Các quy định về sử dụng lao động....................................... 62
4.5.3 Thành phần Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc......................62
4.5.4 Thành phần Nhu cầu tự trọng.................................................................. 63
4.5.5 Thành phần Phát triển năng lực nhân lực................................................. 63
4.5.6 Thành phần Cân bằng công việc và cuộc sống........................................ 63
4.5.7 Thành phần Sự hòa nhập trong tổ chức.................................................... 63
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................... 65
5.1 Kết luận............................................................................................................. 65


5.2.1 Yếu tố phát triển năng lực........................................................................ 66
5.2.2 Yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc.................................................. 67
5.2.3................................Yếu tố hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào về công việc
68
5.2.4 Yếu tố hệ thống lương thưởng công bằng và hợp lý................................. 69
5.2.5 Yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức............................................................ 71
5.3 Đóng góp của nghiên cứu.................................................................................. 72
5.4 Hạn chế của nghiên cứu..................................................................................... 75
5.5 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo.............................................................................. 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 76


PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
BIỂU
Bảng 2.1: Các thành phần QWL đƣợc sử dụng trong các nghiên cứu....................15
Bảng 4.1 Cronbach Alpha của thang đo thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi
công việc (QWL)....................................................................................................40
Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo QWL sau khi loại bỏ các
biến không đạt yêu cầu............................................................................................42
Bảng 4.3 Cronbach Alpha của thang đo Kết quả làm việc cá nhân.........................43
Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo QWL.......................................44
Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA thang đo QWL....................................................44
Bảng 4.6 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo kết quả làm việc cá nhân.........47
Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả làm việc cá nhân......................47
Bảng 4.8 Tóm tắt kết quả phân tích.........................................................................48
Bảng 4.9 Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các thành phần.......................................50
Bảng 4. 10 Hệ số hồi quy........................................................................................51
Bảng 4.15 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết.....................................................52
Bảng 4.12 So sánh kết quả kiểm định các giả thuyết thành phần QWL tác động
đến kết quả làm việc với nghiên cứu trƣớc............................................................54
Bảng 4.13 Thống kê đa cộng tuyến.........................................................................59
Bảng 4.14 Tóm tắt mơ hình.....................................................................................81
Bảng 4.15 Thống kê mơ tả các giá trị thang đo QWL.............................................61
Bảng 5.1 Các thành phần thang đo QWL trƣớc và sau kiểm định..........................65
Bảng 5.2 So sánh kết quả kiểm nghiệm thang đo QWL với các nghiên cứu trên thế
giới...........................................................................................................................74

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mối quan hệ của QWL và kết quả làm việc cá nhân dựa theo các nghiên
cứu trên thế giới......................................................................................................25
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu.................................................................................29
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu................................................................34
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu đã điều chỉnh..........................................................51
Hình 4.2 Biểu đồ P _ P plot của hồi quy phần dƣ chuẩn hóa..................................53
Hình 4.3 Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa.....................................................54


1

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả
làm việc cá nhân tại các doanh nghiêp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” đƣợc thực
hiện nhằm đo lƣờng ảnh hƣởng của các thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi làm
việc đến kết quả làm việc cá nhân.
Mơ hình nghiên cứu gồm 9 thành phần và 8 giả thuyết đƣợc phát triển dựa
trên cơ sở lý thuyết về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá
nhân của nhân viên. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung
biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lƣợng áp dụng mơ hình hồi quy
tuyến tính thực hiện với mẫu gồm 271 nhân viên đang làm việc tồn thời gian trên
điạ bàn TP. Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mơ hình nghiên cứu. Phần mềm
xử lý dữ liệu SPSS 16.0 đƣợc sử dụng để phân tích.
Nghiên cứu sử dụng thang đo gốc của Walton (1974) kiểm định chất lƣợng
cuộc sống nơi làm việc. Kết quả cho thấy chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đƣợc
kiểm định có 7 thành phần: hệ thống lƣơng thƣởng, phát triển năng lực, cân bằng
cuộc sống và công việc, hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc, các quy định

về sử dụng lao động, nhu cầu tự trọng, sự hòa nhập trong tổ chức với 27 biến quan
sát hợp lệ. Thang đo kết quả làm việc cá nhân gồm 1 thành phần với 6 biến quan
sát, đúng nhƣ lý thuyết ban đầu.
Về thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo thấy đƣợc mối tƣơng
quan giữa các khía cạnh của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm
việc cá nhân, đồng thời hiểu đƣợc những mong đợi của nhân viên. Từ đó, gợi ý
những hàm ý về giải pháp cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao chất lƣợng
cuộc sống nơi làm việc của nhân viên, để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên
trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài
Đạt đƣợc kết quả kinh doanh cao hơn ln là mục đích tối ƣu nhất của một
tổ chức. Kết quả kinh doanh của toàn thể tổ chức lại phụ thuộc vào năng lực và
hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức. Bởi vậy, mỗi tổ chức đều đặt
một kỳ vọng trên kết quả làm việc của từng cá nhân để đạt đƣợc năng suất cao
hơn. Hiểu đƣợc nhân viên là nguồn tài sản quý giá nhất của một tổ chức, nên
những nghiên cứu về những yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân
lực đặc biệt là những nghiên cứu để tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả
làm việc đã đƣợc thực hiện rất nhiều. Trong số các yếu tố đó, chất lƣợng cuộc
sống nơi làm việc, vào những năm gần đây đƣợc xác định là một yếu tố đáng
đƣợc xem trọng trong việc gây ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của cá nhân và tổ
chức. (Koonmee và các cộng sự, 2010). Gavin và Mason (2004, dẫn theo Nguyễn
Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011) đã chứng minh đƣợc chất lƣợng cuộc
sống nơi làm việc là một yếu tố đáng đƣợc nghiên cứu khi đƣa ra kết luận rằng
khi nơi làm việc đƣợc thiết kế để đem lại ý nghĩa cho nhân viên, nhân viên sẽ trở
nên khỏe mạnh và vui vẻ hơn. Một nhân viên khỏe mạnh và vui vẻ sẽ làm việc có
năng suất hơn về lâu dài, tạo ra hàng hóa tốt hơn, đáp ứng đƣợc đầy đủ dịch vụ
cho khách hàng. Ủng hộ cho nhận định này, nhiều nghiên cứu về đề tài sự ảnh

hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên
đã đƣợc thực hiện, và đƣợc thực hiện khá rộng rãi tại nhiều quốc gia. Eurofound
(2011) thực hiện một nghiên cứu với quy mô lớn về mối liên kết giữa chất lƣợng
cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc tại 6 nƣớc trong khối EU. Ở Úc,
nghiên cứu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đƣợc thực hiện với quy mô
quốc gia (Gillian và Ron, 2001) và đƣợc thực hiện trong các công ty đa quốc gia
(Nippa và Maria, 2012). Ở Mỹ, có nghiên cứu của Lau (2000) trong các cơng
ty có dịch vụ tài chính. Tại Iran có các nghiên cứu của Behnam Talebi và các
cộng sự (2012) trong lĩnh vực ngân hàng, nghiên cứu của Mohammad (2009) về
kết quả làm việc của các giáo viên mầm non, nghiên cứu của Manouchehr (2012)
tại cơng ty khí đốt; hoặc tại Malaysia có nghiên cứu của


Hayrol (2010) thực hiện với đối tƣợng khảo sát là các chuyên viên của Bộ Nông
nghiệp và nghiên cứu của Sarina (2011) về chất lƣợng cuộc sống của các công nhân
nhà máy.
Hầu hết các kết quả của các nghiên cứu trƣớc đều ủng hộ cho việc khẳng
định có một mối tƣơng quan giữa chất lƣợng nơi làm việc và kết quả làm việc của
nhân viên (Shalini, 2012). Tuy nhiên tại mỗi nghiên cứu cho thấy có sự khác nhau
về tầm quan trọng ảnh hƣởng đến kết quả làm việc trong các yếu tố cấu thành nên
chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc. (Hans, 2000) Tại Iran, Behnam (2012) tìm ra
đƣợc kết quả làm việc của nhân viên chịu ảnh hƣởng lớn nhất bởi mức lƣơng.
Trong khi đó, Eurofound (2011) kết luận rằng đào tạo là yếu tố có ảnh hƣởng lớn
nhất đến kết quả làm việc của nhân viên. Cũng trong kết quả của Eurofound (2011)
cho thấy rằng tại một vài công ty, các nhà lãnh đạo không nhận thấy đƣợc nếu có
sự cải tiến chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc sẽ làm tăng kết quả làm việc của
nhân viên, một vài cơng ty thì thấy trƣớc đƣợc mối quan hệ này nhƣng lại không
biết cách xác định phƣơng pháp cải thiện trong từng tình huống xác định.
Riêng tại Việt Nam, các nghiên cứu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc
cũng đƣợc thực hiện và đƣợc xem xét trong mối quan hệ với sự gắn kết nhân viên

trong tổ chức hoặc lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu về ảnh hƣởng của
chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên còn khá ít,
tiêu biểu cho các nghiên cứu về đề tại này tại Việt Nam phải kể đến nghiên cứu của
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) với đối tƣợng khảo sát là các
nhân viên marketing. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy có mối quan hệ tích cực
giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân. Tác giả cũng
đƣa ra giới hạn rằng nghiên cứu này chỉ nêu lên đƣợc vai trò của nguồn nhân lực ở
lĩnh vực marketing, kiểm tra lại đối với các lĩnh vực khác sẽ làm tăng thêm sự hiểu
biết về mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá
nhân. Vì vậy, các nghiên cứu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc vẫn còn cần
phải đƣợc tiếp tục nghiên cứu ở các lĩnh vực khác.


Từ các phân tích trên khẳng định lại lần nữa rằng mặc dù chất lƣợng cuộc
sống nơi làm việc đã ra đời hơn 30 năm qua, nhƣng vẫn còn là đề tài thu hút đƣợc
nhiều quan tâm của các nhà nghiên cứu. Riêng tại Việt Nam đề tài này vẫn chƣa
đƣợc thực hiện nhiều và các doanh nghiệp chƣa hiểu hoặc chƣa hiểu rõ và đầy đủ
về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, dẫn đến việc các doanh nghiệp ít quan tâm
đến cải thiện chất lƣợng nơi làm việc, hoặc có quan tâm cũng chƣa có cơ sở khoa
học để cải tiến. Để xét xem tại Việt Nam, chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc có ảnh
hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên không? Và để các doanh nghiệp biết
cách làm nhƣ thế nào để nâng cao đƣợc chất lƣợng cuộc nơi làm việc, từ đó cải
thiện đƣợc kết quả làm việc của nhân viên, tìm hiểu xem yếu tố nào trong việc
hình thành nên chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đƣợc đánh giá là quan trọng
nhất? Vấn đề đặt ra là phải thực hiện đƣợc nghiên cứu để xác định mức độ ảnh
hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện với mục tiêu đo lƣờng và đánh giá các mức độ ảnh
hƣởng của các yếu tố chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của
nhân viên. Đồng thời, đƣa ra kiến nghị về hàm ý giải pháp đối với các doanh

nghiệp trong việc cải thiện chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc nhằm nâng cao kết
quả làm việc của nhân viên.
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi khảo sát
Đối tƣợng nghiên cứu là chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm
việc của nhân viên.
Phạm vi khảo sát: các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh
Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các doanh
nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức:


-

Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính. Từ mục tiêu

nghiên cứu, lý thuyết vế chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, lý thuyết về kết quả
làm việc cá nhân của nhân viên, hình thành nên mơ hình nghiên cứu. Sau đó, sẽ
đƣợc điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam thơng qua
thảo luận nhóm.
-

Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định lƣợng.

Dữ liệu đƣợc thu thập bằng cách điều tra khảo sát thông qua bảng câu hỏi đƣợc
thiết kế sẵn gửi đến các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở TP. Hồ
Chí Minh. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng
pháp lấy mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, nhằm đánh giá sơ

bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan, kiểm định
giả thuyết của mơ hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên
quan đến giả thuyết nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy đƣợc các tác động cụ thể của
các yếu tố chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân của
nhân viên. Từ đó, các nhà quản trị biết cách đƣa ra định hƣớng cải thiện chất
lƣợng cuộc sống nơi làm việc, hiểu đƣợc nên tập trung vào giải pháp nào để
đảm bảo chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, để nâng cao kết quả làm việc cá
nhân.
1.6 Kết cấu nghiên cứu
Kết cấu của luận văn sẽ gồm các chƣơng sau đây:
Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chƣơng này sẽ giới thiệu khái
quát về những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Chƣơng này trình bày
các lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: chất lƣợng cuộc sống nơi
làm việc và kết quả làm việc cá nhân, đồng thời nêu lên mối quan hệ giữa các khái
niệm này, đƣa ra mơ hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.


Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu xây dựng và
kiểm định thang đo nhằm đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu sẽ đƣợc trình bày
trong chƣơng này.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu. Chƣơng này nêu lên thông tin về mẫu khảo
sát, kiểm định mơ hình đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá kết
quả.
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị. Trong chƣơng này sẽ tóm tắt lại kết quả
đƣa ra các kiến nghị và hàm ý ứng dụng thực tiễn. Những hạn chế của nghiên cứu
và đề nghị hƣớng nghiên cứu tiếp theo cũng đƣợc đề cập trong chƣơng này.

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất
lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân. Đồng thời, chƣơng
này cũng xem xét các nghiên cứu trƣớc đây trên thế giới về mối quan hệ giữa chất
lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân. Từ các lý thuyết trên,
sẽ đƣa ra mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc
2.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc
Sau Cách mạng Công nghiệp, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực bị xem
nhẹ do sự lớn mạnh của cơ giới hóa, rất nhiều vấn đề nhƣ sự bất mãn trong công
việc, sự chán nản, vắng mặt không phép… xảy ra. Để giải quyết cho các vấn đề này,
nhiều nghiên cứu đã thực hiện. Viện nghiên cứu các quan hệ nhân lực Tavistok
cũng thực hiện nghiên cứu về vấn đề của công nhân trong ngành công nghiệp thế
giới và họ đƣa ra một cách tiếp cận nghiên cứu gọi là hệ thống kỹ thuật xã hội,
trong hệ thống này, họ đƣa ra những yếu tố quan trọng để thiết kế công việc nhằm
thỏa mãn đầy đủ nhu cầu của nhân lực và tại lúc này, nhu cầu về chất lƣợng cuộc
sống nơi làm việc trong tổ chức đƣợc nhấn mạnh (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012).
Nhƣng phải đến cuối những năm 1960, thuật ngữ chất lƣợng cuộc sống nơi
làm việc (Quality of work life – QWL) mới bƣớc đầu đƣợc chú ý trong việc tập
trung vào những ảnh hƣởng của những điều kiện sức khỏe và những đãi ngộ chung
đến công việc và cách làm tăng những ảnh hƣởng tích cực của kinh nghiệm làm
việc cá nhân. (Cummings và Vorley, 2009)
Đến đầu những năm 1970, phong trào QWL chỉ đƣợc chú ý đến bởi vài chục
học giả (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012). Đến năm 1972, thuật ngữ QWL lần đầu
tiên đƣợc giới thiệu chính thức bởi Davis trong một hội nghị liên quan đến lao động
quốc tế (Hian và Einstein, 1990). Những ngƣời tham dự hội nghị này cuối cùng rút
ra đƣợc một kết luận rằng “cải thiện nơi làm việc, tổ chức và môi trƣờng làm việc
có thể dẫn đến kết quả cơng việc tốt hơn và chất lƣợng cuộc sống tốt hơn cho xã
hội” QWL nhận đƣợc sự chú ý nhiều hơn sau khi Liên hiệp Cơng nhân Ơ tơ và

hãng


General Motor bắt đầu tiến hành một chƣơng trình QWL cải cách công việc. Đến
giữa những năm 1970, QWL đƣợc mở rộng ra và hƣớng về việc thiết kế nội dung
công việc và cải thiện điều kiện làm việc. (Behnam và các cộng sự, 2012).
Tiếp đến trong những năm 1980, thuật ngữ QWL đƣợc bổ sung thêm những
yếu tố khác gây ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và năng
suất, chẳng hạn nhƣ chế độ khen thƣởng, môi trƣờng làm việc, những quyền lợi và
nhu cầu đƣợc tôn trọng (Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010). Phong trào
QWL bắt đầu đƣợc lớn mạnh vào những năm 1980 trong những tổ chức quốc tế,
những cơng đồn, trong giới quản lý và giới khoa học. (Jayakumar và Kalaiselvi,
2012)
Xét về phạm vi áp dụng QWL trên thế giới, Mỹ và Anh là hai nƣớc đầu tiên
áp dụng QWL vào thực tiễn. Sau đó, QWL lan rộng tới Na Uy, Hà Lan, Ấn Độ và
Nhật Bản (Davist và Trist, 1974 dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Quá trình
chuyển đổi, quan điểm và thực tiễn ứng dụng QWL của mỗi quốc gia đều khác
nhau. Ví dụ nhƣ chƣơng trình “nền dân chủ công nghiệp” của Na Uy, của Thụy
Điển trong đề tài “sự dân chủ hóa của các cơ quan trong khn khổ ngƣời th lao
động – lao động – cơng đồn” (Kaymaz, 2003 dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013).
Thuật ngữ QWL đi cùng với sự cải thiện môi trƣờng làm việc tại Pháp, với sự nhân
đạo hóa trong cơng việc tại Đức, và với sự bảo vệ nhân viên tại các nƣớc Tây Âu
(Huzzard, 2003, dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Các nƣớc Nam Mỹ, Châu Âu
và Nhật không chỉ coi QWL là một cơng cụ hiệu quả mả cịn thảo luận nó trong
những thuật ngữ liên quan đến sự dân chủ và tính nhân đạo trong mơi trƣờng làm
việc (Wyatt & Wah, 2001).
2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc
QWL là một khái niệm phức tạp, đa chiều và trừu tƣợng (Hsu và Kernohan,
2006). Nó là một thuật ngữ thuộc khoa học hành vi, đƣợc định nghĩa theo nhiều góc
nhìn khác nhau. Trong suốt hơn 30 năm gần đây, QWL đƣợc xem là một biến, hoặc

một cách tiếp cận, hay một loạt các phƣơng pháp, có khi đƣợc xét theo góc độ là


một cuộc vận động, cũng có nhiều định nghĩa cho là tất cả mọi thứ, và cũng có lúc
đƣợc nhìn dƣới góc độ là một vấn đề đạo đức (Seyed và Fatemeh 2011).
Với những góc nhìn khác nhau, QWL đƣợc định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên
cứu theo những cách khác nhau. Một số nhà nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ
giữa môi trƣờng làm việc và kết quả làm việc, số khác tập trung vào các chế độ đãi
ngộ (Huzzard, 2003; dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013).
Boisvert (1977, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) định nghĩa QWL là một
nhóm các kết quả có ảnh hƣởng tốt đến đời sống nơi làm việc đối với từng cá nhân,
tổ chức và xã hội.
Carlson (1980, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) lại định nghĩa QWL là cả
mục tiêu và quá trình thực hiện liên tục để đạt đƣợc mục tiêu. Khi là mục tiêu,
QWL là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự thu hút, sự thỏa
mãn và công việc hiệu quả và môi trƣờng làm việc cho mọi ngƣời ở mọi cấp bậc
của tổ chức. Khi là một quá trình, QWL kêu gọi những nổ lực để thực hiện mục tiêu
này thông qua sự tham gia tích cực của mọi ngƣời trong tổ chức.
Theo Beukema (1987, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006), QWL đƣợc cho là
một mức độ cho phép nhân viên có thể sắp đặt công việc chủ động, phù hợp với sự
chọn lựa, sự quan tâm và nhu cầu. Nó là mức độ quyền lực mà một tổ chức trao cho
nhân viên của nó để thực hiện cơng việc. Định nghĩa này nhấn mạnh đến chọn lựa
của nhân viên về sự hứng thú trong khi thực hiện công việc.
Robbins (1989, dẫn theo Duyan và Akyildiz) định nghĩa QWL là quá trình
mà tổ chức đáp lại nhu cầu của ngƣời lao động bằng phát triển thể chế để cho phép
ngƣời lao động đƣợc quyền lên tiếng trong những quyết định về cuộc sống tại nơi
làm việc của họ.
Theo một định nghĩa khác, QWL là những điều kiện thuận lợi và môi trƣờng
của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách
cung cấp cho ngƣời lao động lƣơng thƣởng, công việc ổn định và cơ hội phát triển

(Lau và các cộng sự, 1998).


Efraty và Sirgy (2001) đề xuất QWL là sự hài lịng của nhân viên với những
nhu cầu cá nhân thơng qua các nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ sự
tham gia tại nơi làm việc.
QWL còn đƣợc định nghĩa là là “công việc tốt hơn và cách thức cân bằng
trong cách kết hợp giữa cuộc sống nơi làm việc và cuộc sống cá nhân”. Nó có liên
đới đến sự thỏa mãn công việc, sự cam kết, động viên, năng suất, an tồn và sức
khỏe, ổn định cơng việc, phát triển cạnh tranh và cân bằng giữa cuộc sống cơng việc
và ngồi cơng việc (European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions, 2002; Rethinam và Ismail, 2008)
Luthans (2005) xem QWL là một nổ lực để phát triển điều kiện làm việc
thêm thỏa mãn thông qua nổ lực cộng tác giữa cấp quản lý và nhân viên. Theo góc
nhìn của Mesut (2006, dẫn theo Malini và Debosmita, 2012), QWL đƣợc định
nghĩa là một phƣơng pháp hay một cách tiếp cận bằng cách dùng những kỹ thuật
đặc biệt để cải thiện và hỗ trợ công việc cho ngƣời lao động. QWL là cách nhìn của
cá nhân ngƣời lao động với công việc của họ, cụ thể là phƣơng cách nhà lãnh đạo
tạo ra cho nhân viên của mình sự tự tin, sự cảm kích, sự chi phối cơng việc và cơ
hội phát triển thích hợp (cả cụ thể lẫn trừu tƣợng) trong môi trƣờng làm việc nhƣ
thế nào.
Tiếp theo các định nghĩa trƣớc, định nghĩa về QWL của Serey (2006) đƣợc
xem là khá thuyết phục và đáp ứng tốt nhất các điều kiện làm việc tạm thời. Định
nghĩa này liên quan đến một cơng việc có ý nghĩa và đáp ứng sự hài lịng của nhân
viên. Nó bao gồm cơ hội để thực hành năng lực và tài năng của cá nhân, đối mặt với
thử thách và tình huống yêu cầu sự độc lập và tự định hƣớng, một hoạt động đƣợc
cho là trở nên có giá trị khi cá nhân tham gia vào hoạt động đó, một hoạt động mà
từng cá nhân hiểu đƣợc vai trị của mình trong việc giành đƣợc mục tiêu chung khi
tiến hành hoạt động đó, và cảm nhận tự hào khi đang thực hiện và thực hiện tốt
công việc.

Từ các định nghĩa trên, có thể rút ra đƣợc kết luận: QWL là những điều kiện
thuận lợi và môi trƣờng của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của
ngƣời lao động bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích kinh tế, sự ổn định, điều


kiện làm việc, mối quan hệ giữa cá nhân tổ chức, những giá trị của cá nhân trong
công việc. QWL còn là một phần của chất lƣợng cuộc sống, bao gồm cảm giác của
cá nhân về từng phƣơng diện của công việc và mức ảnh hƣởng của những yếu tố
này đến cuộc sống cá nhân tại nơi làm việc. Bởi vậy, có thể nói QWL quan tâm đến
khơng chỉ là cải thiện cuộc sống nơi làm việc, mà còn cuộc sống bên ngồi cơng
việc của nhân viên để nhân viên có thể cân bằng đƣợc cơng việc và cuộc sống.
2.1.3 Sự khác biệt giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự hài lịng trong
cơng việc
Mặc dù có khơng có định nghĩa nhất quán về QWL nhƣng các nhà tâm lý
học và các học giả đồng ý chung rằng QWL là một cấu trúc có quan hệ với các phúc
lợi của nhân viên và QWL khác với sự hài lịng trong cơng việc (Champoux, 1981;
Davis và Cherns, 1975; Efraty và Sirgy, 1988; Hackman va Suttle, 1977; Kabanoff,
1980; Kahn, 1981; Quinn và Staines, 1979; Staines, 1980; Lawler, 1982). Vì sự hài
lịng trong cơng việc là khái niệm chỉ mang tính đại diện cho phạm vi liên quan đến
nơi làm việc. Sự hài lịng trong cơng việc là sự lấp đầy những yêu cầu của một cá
nhân theo hƣớng liên quan đến môi trƣờng làm việc (Lofquist và Dawis, 1969, dẫn
theo Behzad và các cộng sự) hay đƣợc cho rằng là cảm giác của một ngƣời về công
việc của họ (Smith và cộng sự, 1969, dẫn theo Behzad và các cộng sự). Smith và
các cộng sự (1969, dẫn theo Behzad và các cộng sự) cũng chỉ ra 5 thành phần của
sự hài lịng trong cơng việc là cơng việc, trả cơng lao động, sự thăng tiến, sự giám
sát và đồng nghiệp.
Trong khi, QWL là một khái niệm tồn diện, trong đó không chỉ xem xét các
yếu tố dựa trên làm việc nhƣ sự hài lịng của cơng việc với mức lƣơng và các mối
quan hệ với các đồng nghiệp làm việc, mà còn bao gồm các yếu tố ảnh hƣởng sự
hài lòng với cuộc sống và những cảm xúc chung về phúc lợi (Danna và Griffin,

1999; dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012). Trong nghiên cứu của Davis và
Chern (1975, dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012), chỉ ra rằng tất cả các tác
giả đều đồng ý rằng QWL khơng phải chỉ là sự hài lịng trong cơng việc, sự hài
lịng trong cơng việc chỉ là một trong nhiều những khía cạnh của QWL. QWL
khơng chỉ ảnh


hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc mà cịn ảnh hƣởng đến những mảng đời
sống khác chẳng hạn nhƣ đời sống gia đình, đời sống cá nhân, đời sống xã hội, …
Ví dụ nhƣ Danna và Giffin (1999, dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012) chỉ ra
QWL là một khái niệm nhiều cấp gồm hài lòng với cuộc sống (bậc cao nhất), hài
lịng với cơng việc (bậc giữa) và sự hài lịng từng khía cạnh cụ thể của cơng việc
nhƣ là hài lịng về lƣơng, đồng nghiệp, cấp trên, trong số những thứ khác.
Từ các ý kiến trên, rút ra đƣợc kết luận việc tập trung nghiên cứu vào QWL
là bƣớc tiến bộ vì QWL vƣợt lên trên cả sự hài lịng trong cơng việc. Nó bao gồm
ảnh hƣởng của nơi làm việc đến sự hài lòng với cơng việc, sự hài lịng tại nơi làm
việc so với các mảng đời sống ngồi cơng việc, và sự hài lịng với đời sống nói
chung, hạnh phúc cá nhân và phúc lợi.
2.1.4 Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc
QWL là một khái niệm phức tạp, đa chiều và trừu tƣợng. (Hsu và Kernohan,
2006). Cũng tƣơng tự nhƣ cách định nghĩa QWL, nhiều nghiên cứu khác nhau đƣa
ra những mơ hình QWL trong đó gồm những yếu tố khác nhau để đo lƣờng QWL.
Các yếu tố liên quan đến QWL có thể liệt kê ra thành một hàng dài. Richard
Walton, ngƣời giữ vai trò quan trọng trong việc phát triển khái niệm QWL, đƣa ra
mơ hình tám yếu tố để đo lƣờng QWL đƣợc biết đến rộng khắp thế giới. Các yếu tố
này là: hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý; điều kiện làm việc an toàn và
lành mạnh; phát triển năng lực nhân lực; phát triển nghề nghiệp và cơng việc ổn
định; sự hịa nhập trong tổ chức; các quy định trong công ty; cân bằng cuộc sống và
công viêc; gắn kết với xã hội.
Klatt, Mrdrick và Schuster (1985, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) định

nghĩa 8 khía cạnh của QWL bao gồm: tiền lƣơng, áp lực cơng việc, chƣơng trình
chăm sóc sức khỏe, lịch làm việc linh động, tham gia quản lý và kiểm sốt cơng
việc, đƣợc cơng nhận, quan hệ với cấp trên và cấp dƣới, quy trình khiếu nại, đƣợc
cung cấp đầy đủ các nguồn lực, thâm niên và thành tích trong thăng tiến và phát
triển nguồn nhân lực trên cơ sở lâu dài.


Theo Can (1991), dẫn theo Duyan và Akyildiz (2013), QWL là một khái
niệm bao gồm các yếu tố nhƣ lƣơng và phúc lợi, điều kiện và môi trƣờng làm việc,
kết cấu công việc, tổ chức, quản lý và tổ chức công việc, kỹ thuật, thỏa mãn của
nhân viên và động viên, quan hệ công nghiệp, sự tham gia, công việc đảm bảo, công
bằng và an sinh xã hội, cơ cấu nhân khẩu học và giáo dục thƣờng xuyên.
Kerce và Kewley (199, dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013) đề nghị rằng
QWL đƣợc cấu thành bởi 4 yếu tố: sự hài lòng tổng thể cơng việc, sự hài lịng từng
khía cạnh cơng việc, đặc điểm công việc và gắn kết công việc.
Sirgy và các cộng sự (2011) chia QWL thành hai nhóm chính nhu cầu bậc
cao và bậc thấp. Nhu cầu bậc thấp của QWL bao gồm nhu cầu về an toàn và nhu
cầu kinh tế, trong khi đó, nhu cầu bậc cao của QWL bao gồm nhu cầu xã hội, nhu
cầu đƣợc quý trọng, nhu cầu hiểu biết, nhu cầu tự thực hiện, nhu cầu thẩm mỹ. Để
đo lƣờng, họ đƣa ra 7 yếu tố sau: Nhu cầu về sức khỏe và an tồn; Nhu cầu đảm
bảo kinh tế gia đình; Nhu cầu đƣợc giao tiếp xã hội; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu đƣợc
kính trọng; Nhu cầu đƣợc đào tạo; Nhu cầu thẩm mỹ.
Connel và Hannif (2009) đƣa ra 3 yếu tố để đo lƣờng QWL gồm: nội dung
công việc, thời lƣợng làm việc và cân bằng công việc – cuộc sống, phong cách lãnh
đạo và chiến lƣợc. Theo Adhikari và Gautam (2010) gồm lƣơng thƣởng đầy đủ,
công việc ổn định, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, cơng việc có ý nghĩa và
quyền tự quyết trong cơng việc. Mirepasi (2006) đã nghiên cứu theo nhiều góc nhìn
và cho quan sát QWL đƣợc giải thích bởi các yếu tố sau: trả lƣơng công bằng và
phù hợp với kết quả tốt, hoàn cảnh làm việc an toàn và an ninh, khả năng sử dụng
và học thêm những kỹ năng mới, thiết lập sự hoà nhập xã hội trong tổ chức, duy trì

quyền lợi cá nhân chính đáng, cân bằng trong từng bộ phận và sự thất nghiệp, tạo
dựng cam kết tổ chức.
Theo Casio (1980), QWL bao gồm cả khía cạnh tinh thần và mục tiêu của
cuộc sống công việc, Casio xác định 8 yếu tố để xác định QWL gồm: liên lạc, gắn
kết nhân viên, động cơ làm việc, công việc đảm bảo, thăng tiến công việc, cách giải
quyết vấn đề, lƣơng, giá trị công việc.


Schermernhorn và Jonh (1989) cho rằng những yếu tố sau cần tồn tại trong
doanh nghiệp nhƣ trả lƣơng công bằng đầy đủ, điều kiện làm việc an toàn và lành
mạnh, tạo cơ hội học tập, tăng trƣởng trên con đƣờng nghề nghiệp, hỗ trợ quyền lợi
cá nhân và tự hào về công việc.
Dựa trên các tài liệu nghiên cứu trƣớc, có thể thấy có nhiều tiêu chí, yếu tố
khác nhau để đo lƣờng QWL. Trên cơ sở tham khảo 26 nghiên cứu, bảng 2.1 dƣới
dây đƣa ra 12 thành phần QWL thƣờng đƣợc thấy sử dụng trong các nghiên cứu về
QWL:


15

Bảng 2.1: Các thành phần QWL đƣợc sử dụng trong các nghiên cứu
Điều
Hệ
kiện
thống
làm
lƣơng
việc
thƣởng an
cơng

tồn
bằng và và
hợp lý
lành
mạnh

Phát
triển
năng
lực
cá
nhân

Phát
triển
nghề
nghiệp
và cơng
việc ổn
định

Sự
hịa
nhập
trong
tổ
chức

Các
quy

định
trong
tổ
chức

Cân
bằng
cơng
việc
và
cuộc
sống

Gắn
kết
với
xã
hội

Walton (1974)
Seashore (1975)
Arts, Kerksta và Zee (2001)





































Royuela, Tamayo và Surinach (2007)





Skinner và Ivancevich (2008)













Mohammad, Seyed và Ommolbanin (2012)













Ebrahin, Mohammadreza và Alizera (2010)

















Seyed và Fatemeh (2011)

















Ouppara và Sy (2012)











Beach (1980)

















Cummings và Worley (1997)

















Bowdtich và Buono (1994)

















Các thành phần QWL




Sự hài
lịng
về
cơng
việc

Áp
lực
trong
cơng

việc

Phân
định
cơng
việc












Gắn
kết
tổ
chức


Các thành phần QWL

Điều
Hệ
kiện
thống

làm
lƣơng
việc
thƣởng an
cơng
tồn
bằng và và
hợp lý
lành
mạnh

Phát
triển
năng
lực
cá
nhân

Phát
triển
nghề
nghiệp
và cơng
việc ổn
định

Sự
hịa
nhập
trong

tổ
chức

Các
quy
định
trong
tổ
chức

Cân
bằng
cơng
việc
và
cuộc
sống

Gắn
kết
với
xã
hội

Solmus (2000)

















Dikmetas (2006)

















Connell và Hannif (2009)
Adhikari và Gautam (2010)









Mirsepasi (2006)









European Foundation (2002)









Behzad và cộng sự (2011)











Manochehr, Khodabakhsh và Fatemeh (2012)









Mohammad và cộng sự (2010)

















Rathamani và Ramchandra (2013)





Áp
lực
trong
công
việc



Phân
định
công
việc

Gắn
kết
tổ
chức










































Kalliah và Morris (2002)

















Gill và Feinstein (1994)

















Gupta và Sharma (2011)





























Sirgy và cộng sự (2001)

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ các nghiên cứu trên

Sự hài
lịng
về
cơng

việc




