PHẦN 2: QUYỀN VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN (EMPLOYEE RIGHTS AND RESPONSIBILITIES) ppt

PHẦN 2: QUYỀN VÀ
TRÁCH NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN
(EMPLOYEE RIGHTS AND
RESPONSIBILITIES)
Th.S L ng Thanh Th oươ ả
Chuyên ngành: Qu n Tr Ngu n Nhân L cả ị ồ ự
Tr ng Đ i H c Griffith, Queensland, Australiaườ ạ ọ
MỤC TIÊU

Định nghĩa “quan hệ lao động theo ý muốn” (employment at will)

Mối quan hệ giữa sa thải bất hợp lý (wrongful discharge), bảo vệ
công bằng (just cause) và quy trình đảm bảo công bằng (due
process)

Quyền tự do ngôn luận của nhân viên (employees’ free speech
rights) và an ninh trong việc truy cập hồ sơ nhân viên (access to
employees’ records)

Các vấn đề về giám sát nơi làm việc (worpkplace monitoring), công
tác điều tra của chủ doanh nghiệp (employer investigation), và công
tác kiểm tra việc sử dụng chất kích thích (Substance Abuse and
Drug testing)

Sổ tay nhân viên

Tình trạng nhân viên vắng mặt (absenteeism) và cách đo lường

Kỷ luật nhân viên
QUYỀN VÀ TRÁCH NHIỆM
CỦA NGƯỜI LĐ VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LĐ


Quyền (Rights): những quyền lực, đặc quyền, hoặc lợi ích của
người LĐ và người sử dụng LĐ; được quy định bởi pháp luật,
hoặc bản chất của mối quan hệ lao động, hoặc truyền thống

Quyền hợp pháp (Statutory rights): Quyền theo quy định của
luật pháp được thông qua bởi chính phủ, liên bang, bang.

Trách nhiệm (Responsibilities): nghĩa vụ phải thực thi những
công vụ hiển nhiên

Quyền theo hợp đồng lao động (Contractual rights) quyền
được xác định dựa vào hợp đồng lao động cụ thể giữa người
LĐ và người sử dụng LĐ
QUYỀN VÀ TRÁCH NHIỆM
CỦA NGƯỜI LĐ VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LĐ

Hợp đồng LĐ (Employment Contracts): Những văn bản thỏa thuận
chính thức về chi tiết của mối quan hệ LĐ

Thỏa thuận chống làm việc cho đối thủ cạnh tranh (Non-compete
Agreements)

Tài sản sở hữu trí tuệ (Intellectual Property): Người sử dụng LĐ có
quyền: giữ bí mật việc kinh doanh, quyền được tận dụng những cơ
hội kinh doanh do chính nhân viên của mình đem đến, bản sao hợp
pháp những tài liệu sở hữu trí tuệ của nhân viên

Hợp đồng thực chất (Implied Contracts): bao gồm những quyền và
nghĩa vụ được quy định/ thỏa thuận ngầm giữa người LĐ và người

sử dụng LĐ
NHỮNG QUYỀN ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUAN
HỆ LAO ĐỘNG

Quan hệ lao động theo ý muốn (Employment-at-Will):

Sa thải bất hợp lý (Wrongful Discharge)

Sa thải ép buộc (Constructive Discharge)

Những bằng chứng quan trọng để chứng minh quyết định sa thải không phải
là một quyết định bất hợp lý:

Bảng đánh giá thành tích (Performance Appraisal)

Bảng đánh giá hành vi (Written Records)

Cảnh cáo (Written Warnings)

Quyết định sa thải có sự tham gia quyết định của nhiều người (Group involvement)

Đưa ra bằng chứng bằng văn bản về những lý do hợp lý của việc sa thải (Grounds for
Dismissal)
ĐẢM BẢO CÔNG BẰNG (JUST CAUSE)

Vi c đ m b o tính công b ng (Just cause) là vi c ệ ả ả ằ ệ
đ a ra các lý l bào ch a h p lý cho nh ng hành ư ẽ ữ ợ ữ
vi/quy t đ nh có liên quan đ n quan h lao đ ngế ị ế ệ ộ

Th ng đ c tìm th y trong các th a thu n v i ườ ượ ấ ỏ ậ ớ

Công đoàn (Union)

M c tiêu chính: đ m b o tính công b ng trong ụ ả ả ằ
quan h lao đ ngệ ộ
QUY TRÌNH ĐẢM BẢO SỰ CÔNG BẰNG
(DUE PROCESS)

Khái niệm: những yêu cầu buộc người sử dụng LĐ phải sử dụng
một quy trình công bằng để giải quyết một hành vi vi phạm của
nhân viên và quy trình này yêu cầu nhân viên phải được cho cơ
hội giải trình và bảo vệ cho những hành vi của họ.

Mục tiêu: đảm bảo tính công bằng trong các quyết định/hành vi về
quan hệ LĐ

3 yếu tố (tâm lý) ảnh hưởng đến mức độ nhân viên nhận thức
(felt-fairness) về tính công bằng của các quyết định về quan hệ
LĐ:

Công bằng trong các kết quả quyết định (Distributive justice)

Công bằng trong các quy trình được sử dụng để đưa ra quyết định
(Procedural justice)

Công bằng trong các mối quan hệ (Interactional justice)
QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT KHIẾU NẠI
(COMPLAINT PROCEDURES)

Mục tiêu: giải quyết các than phiền và khiếu nại,
khiếu tố của nhân viên


Có liên quan mật thiết đến quy trình đảm bảo tính
công bằng (due process) trong quá trình đưa ra
khiếu nại, xác định thời hạn giải quyết sự việc, quy
trình hòa giải (arbitration), cung cấp thông tin có
liên quan đến quyết định kỷ luật

Chính sách “Mở cửa” (Open door policy)
NHỮNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TÍNH CÔNG BẰNG (JUST
CAUSE) VÀ QUY TRÌNH ĐẢM BẢO TÍNH CÔNG BẰNG (DUE
PROCESS)
Nh ng y u t quy t ữ ế ố ế
đ nh vi c đ m b o ị ệ ả ả
tính công b ng (Just ằ
cause Determinants)
Nh ng y u t quy t ữ ế ố ế
đ nh vi c đ m b o ị ệ ả ả
quy trình công b ng ằ
(Due process
consideration)
NHỮNG BIỆN PHÁP GiẢI QUYẾT
TRANH CHẤP KHÁC (Work-Related Alternative Dispute
Resolution – ADR)

Ban Hòa Gi i (Arbitration):ả

S d ng bên th ba (neutral 3rd party)ử ụ ứ

Gi m chi phí phát sinh do quá trình ki n t ngả ệ ụ


Khái ni m v Ban hòa gi i c ng bách (Compulsory Arbitration)ệ ề ả ưỡ

Ban H i th m (Peer - Review Panel)ộ ẩ

Bao g m các nhân viên đ ng nghi p (peers)ồ ồ ệ

u đi m: gi m các v ki n, đ m b o tính công b ng, chi phí th p, thay Ư ể ả ụ ệ ả ả ằ ấ
th cho Công đoàn trong nhi u tr ng h pế ề ườ ợ

Nhân viên thanh tra (Ombuds)

S d ng nh ng nhân v t không n m trong m i quan h v quy n l c t i ử ụ ữ ậ ằ ố ệ ề ề ự ạ
t ch cổ ứ

Đ m b o tính b o m t cho nh ng nhân viên khi u n iả ả ả ậ ữ ế ạ
NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ QUYỀN CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
QUYỀN VỀ SỰ RIÊNG TƯ
PRIVACY RIGHTS)

Quyền được sự riêng tư (Rights to Privacy): bao
gồm:

Được biết tại sao thông tin cá nhân cần được thu thập

Được quyền biết thông tin gì về cá nhân được thu thập
và yêu cầu thông tin được sửa đúng nếu chi tiết không
đúng


Quyền thông tin cá nhân được cất giữ an toàn và được
bảo vệ để tránh trường hợp thông tin bị sử dụng bất
hợp pháp

Quyền được cho biết thông tin cá nhân của mình sẽ
được dùng như thế nào
TRUY CẬP HỒ SƠ NHÂN VIÊN
(EMPLOYEE RECORDS)

H s s c kh e nhân viên (Employee Medical ồ ơ ứ ỏ
Records)

An ninh trong vi c truy c p h s nhân viên ệ ậ ồ ơ
(Security of Employee Records)

Đ c quy đ nh b i Đ o lu t B o v Thông tin (Data ượ ị ở ạ ậ ả ệ
Protection Act)

H s cá nhân c n đ c c p nh tồ ơ ầ ượ ậ ậ

Ch nh ng thông tin c n thi t m i c n đ c l u trỉ ữ ầ ế ớ ầ ượ ư ữ

H s đi n t (Electronic Records)ồ ơ ệ ử
TRUY CẬP HỒ SƠ NHÂN VIÊN
(EMPLOYEE RECORDS)
QUYỀN TỰ DO NGÔN LUẬN
(EMPLOYEES’ FREE SPEECH RIGHTS)

Khuyến khích nhân viên có quan điểm phản biện
(Employee Advocacy of Controversial Views)


Người thổi còi (Whistle Blowing):

Người thổi còi: những cá nhân tường trình/báo cáo/tố cáo
về những sai phạm của chủ doanh nghiệp

Những người tố cáo thường có nguy cơ mất việc ở khối tư
nhân hơn khối nhà nước

2 câu hỏi cần trả lời: khi nào nhân viên tố cáo mà không
phải lo lắng bị trả thù? Khi nào nhân viên tố cáo nhưng
không xâm hại quyền bảo mật thông tin?

Đạo luật Sarbanes-Oxley: mục tiêu bảo vệ những người
thổi còi.
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ CÁC VẤN
ĐỀ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Giám sát môi trường giao tiếp điện tử (monitoring
Electronic Communication)

Chủ doanh nghiệp có quyền giám sát việc giao tiếp điện tử của
nhân viên

Giao tiếp điện tử là môi trường cho những vi phạm về kỳ thị,
phân biệt chủng tộc, quấy rối, phỉ báng và làm ảnh hưởng đến
danh dự

Xây dựng chính sách nhân sự về giao tiếp điện tử (HR
Policies on Electronic Communication)


Xây dựng an tinh và hệ thống voicemail

Hạn chế cổng thông tin tiếp cận với hồ sơ nhân viên
QUẢN LÝ GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ
QUYỀN CỦA NHÂN VIÊN – CÁC VẤN ĐỀ VỀ
HÀNH VI CÁ NHÂN (PERSONAL BEHAVIOR ISSUES)

Xem xét và đánh giá các hành vi khác thường (unusual
behavior) tại công sở và cả ngoài công sở (on/off the
job): tình trạng “bắt nạt tại công sở” (“workforce bullying”)
 HR cần phải làm gì?

Những giới hạn và quy định về trang phục công sở:
người sử dụng LĐ cần lưu ý những vấn đề về tôn giáo,
dân tộc, những người khuyết tật,…

Những hành vi ngoài công sở (Off duty behavior): người
sử dụng LĐ có cần phải kiểm soát những hành vi này?
CÂN BẰNG GIỮA AN TOÀN
CỦA CHỦ DOANH NGHIỆP
VÀ QUYỀN CỦA NHÂN VIÊN
GIÁM SÁT NƠI LÀM VIỆC
(WORKPLACE MONITORING)

Giám sát bằng camera (Video Surveillance at
work): Những nơi nào cần đặt camera?

Theo dõi và giám sát công tác của nhân viên:


Đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc

Đảm bảo thực thi những quy định và chính sách

Những vấn đề cần quan tâm: thông tin nên được sử
dụng như thế nào, phản hồi được truyền đạt ra sao,
quy trình giám sát diễn ra như thế nào?
CÔNG TÁC ĐIỀU TRA CỦA CHỦ DOANH NGHIỆP
(EMPLOYER INVESTIGATIONS)

Những hành vi sai trái (misconduct) của nhân viên
bao gồm:

Sử dụng chất gây nghiện trái phép

Làm giả giấy giờ/văn bản

Sử dụng các nguồn quỹ của công ty sai mục đích/trái
phép

Tiết lộ bí mật công ty

Bạo lực công sở

Quấy rối nhân viên

Trộm cắp
CÔNG TÁC ĐIỀU TRA CỦA CHỦ DOANH NGHIỆP
(EMPLOYER INVESTIGATIONS)


Điều tra công sở (Work-Related Investigations):

Đánh giá từ nội bộ: được thực thi bởi HR và bộ phận an ninh

Đánh giá từ bên ngoài: cảnh sát, luật sư  được quy định bởi Đạo Luật Báo cáo Tín
dụng Công Bằng (Fair Credit Reporting Act)

Đạo luật Giao dịch Tín dụng Chính xác và Công bằng (Fair and Accurate Credit
Transfer): chủ có thể thuê nhân viên điều tra từ bên ngoài mà không cần phải thông
báo cho nhân viên bích về lịch kiểm tra.

Được thực thi kết hợp với công nghệ hiện đại: chủ xem email của nhân viên, thực
hiện giám sát khắp nơi

Hành vi trộm cắp (Employee Theft): văn hóa doanh nghiệp  thái độ và hành
vi của nhân viên

Bài kiểm tra nói dối và máy phát hiện nói dối (Honesty-Polygraph Tests): chủ
DN cần cẩn thận và lưu ý những vấn đề có thể xảy ra khi ứng viên vừa nghỉ
việc
LẠM DỤNG CHẤT GÂY NGHIỆN VÀ KiỂM TRA ViỆC
DÙ (EMPLOYER INVESTIGATIONS)
Absenteeism
Tác h i c a vi c nhân viên l m d ng ch t gây nghi n đ i v i ch ạ ủ ệ ạ ụ ấ ệ ố ớ ủ
DN
KiỂM TRA ViỆC LẠM DỤNG CHẤT GÂY NGHIỆN
(SUBSTANCE ABUSE & DRUG TESTING)

Những quy định của pháp luật ở các quốc gia về kiểm tra việc sử
dụng chất gây nghiện (Drug Testing) là khác nhau


Thông thường: kiểm tra trước khi tiến hành tuyển dụng
(Preemployment Testing)

3 chính sách chính: kiểm tra ngẫu nhiên, kiểm tra có lý do, kiểm tra
sau khi tai nạn xảy ra

Các điều kiện cần thiết:

Hiệu quả công việc bị ảnh hưởng nặng nề lấn át tầm quan trọng của quyền
riêng tư

Kết quả kiểm tra chính xác

Nhân viên chấp thuận kiểm tra (văn bản)

Bảo mật thông tin

Có chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP)
CÁC CHÍNH SÁCH, QUY TRÌNH
VÀ NGUYÊN TẮC VỀ NHÂN SỰ
(HR POLICIES, PROCEDURES,
AND RULES)