Thực tập tốt nghiệp quản trị nguồn nhân lực Đề tài : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Quốc Tế Gia

BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----⁕⁕⁕⁕⁕-----

HỒ LÊ DUY NHÂN
MSSV: 1911000704

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN QUỐC TẾ GIA
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Thành phố Hồ Chí Minh - 2022


BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----⁕⁕⁕⁕⁕-----

HỒ LÊ DUY NHÂN
MSSV: 1911000704

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN QUỐC TẾ GIA

CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN : THS. MAI THOẠI DIỄM PHƢƠNG

Thành phố Hồ Chí Minh - 2022


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, em xin phép đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành và tri ân sâu sắc với các
thầy cô giảng viên của khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt cho em những kiến thức
bổ ích và quý báu giúp trong suốt quá trình học tại tại trƣờng Đại học Tài Chính
Marketing. Và đặc biệt em xin chân trọng cảm ơn ThS. Mai Thoại Diễm Phƣơng đã nhiệt
tình hƣớng dẫn để em có thể hồn thành bài báo cáo thực tập này.
Em cũng rất xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc và các anh chị nhân
viên trong Công ty Cổ Phần Quốc Tế Gia đã tận tâm chỉ dẫn và giúp đỡ em trong suốt
thời gian thực tập tại công ty. Và qua đó , nhờ vậy mà em đã học thêm nhiều lƣợng kiến
thức mới bổ ích và có cái nhìn rõ ràng về thực tế tình hình trong doanh nghiệp. Từ đó
giúp em có cái nhìn so sánh giữa lý thuyết và thực tế. Qua những trải nghiệm thực tế và
tích lũy kiệm nghiệp đã giúp em tiếp thu đƣợc những kiến thức bổ ích và tuyệt với nhất
mà em đã học đƣợc ở cơng ty. Tuy nhiên trong q trình thực tập và làm báo cáo thực tập
khó tránh khỏi sai sót, rất mong mọi ngƣời thơng cảm và bỏ qua những thiếu sót của em.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 1
1. LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI ........................................................................................................... 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU : ................................................................................................. 2
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................................... 2
4.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................................... 2

5. BỐ CỤC KHÓA LUẬN ......................................................................................................... 2
CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................... 4
1.1

KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, TẦM QUAN TRỌNG VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC ............................................................................................................. 4

1.1.1 Khái niệm về hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ................................. 4
1.1.2 Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 5
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ......................................................................... 6
1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực........................................................................... 7
1.2

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..
................................................................................................................................ 8

1.2.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................................... 8
1.2.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................................... 9
1.3

NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC. .............................................................................................................................. 10

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................................... 10
1.3.2 Công tác tuyển dụng lao động ................................................................................... 15
1.3.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực .............................................................................. 19
1.3.4 Hoạt động đánh giá nguồn nhân lực .......................................................................... 23


1.3.5 Hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực............................................................................ 26

CHƢƠNG 2 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ GIA .................................. 30
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ GIA.................................. 30
2.1.1 Thông tin chung về công ty ......................................................................................... 30
2.1.2 Vốn điều lệ ................................................................................................................... 30
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của cơng ty............................................................................ 31
2.1.4 Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................................................... 31
2.1.5 Các ngành nghề kinh doanh ............................................................................................. 32
2.2 BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY.............................................................................. 34
2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty ............................................................................... 34
2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ................................................................ 35
2.3.3 Nguồn vốn ....................................................................................................................... 44
2.3.4 Công nghệ ........................................................................................................................ 46
2.3.5 Cơ sở vật chất, máy móc thiết bị ..................................................................................... 47
2.4 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
QUỐC TẾ GIA TỪ 2019 – 2021 .................................................................................. 49
2.4.1 Sản phẩm chủ yếu của công ty .................................................................................... 49
2.4.2 Thị trƣờng và Khách hàng ........................................................................................... 50
2.4.3 Phân tích tình hình hoạt động của Cơng ty Cổ phần Quốc Tế Gia từ 2019 -2021 ...... 52
CHƢƠNG 3 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN QUỐC TẾ GIA ............................................................................................... 54
3.1 BỘ PHẬN PHỤ TRÁCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ GIA ..................................................................................... 54
3.1.1 Trƣởng phòng nhân sự ................................................................................................. 54


3.1.2 Bộ phận tuyển dụng ..................................................................................................... 55
3.1.3 Bộ phận lƣơng thƣởng và phúc lợi .............................................................................. 56
3.1.4 Bộ phận hành chính nhân sự ........................................................................................ 57
3.1.5 Bộ phận đào tạo và phát triển ...................................................................................... 57
3.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY QUỐC TẾ GIA ........................................................................................... 58
3.2.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................................... 58
3.2.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp.................................................................................... 60
3.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN QUỐC TẾ GIA .................................................................................................. 62
3.3.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Quốc Tế Gia . 62
3.3.2 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Quốc Tế Gia................ 64
3.3.4 Thực trạng công tác đánh giá tại Công ty Cổ Phần Quốc Tế Gia ............................... 78
3.3.5 Thực trạng công tác động viên đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ Phần Quốc Tế Gia... 83
3.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY CỔNG PHẦN QUỐC TẾ GIA ............................................................................... 86
3.4.1 Những mặt đƣợc .......................................................................................................... 86
3.4.2 Những tồn tại , hạn chế ................................................................................................ 87
CHƢƠNG 4 : GIÁI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ GIA ............................................................ 91
4.1 MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ GIA TRONG GIAI ĐOẠN QUÝ 4 NĂM
2022 .............................................................................................................................. 91
4.1.1 Mục tiêu chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty .............................. 91
4.1.2 Phƣơng hƣớng công tác quản trị nguồn nhân lực trong quý 4 năm 2022 ................... 92


4.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ GIA ......................................................................... 93
4.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty ....................... 93
4.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty ................................................ 94
4.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo ......................................................................... 95
4.2.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá nguồn nhân lực ............................................. 96
4.2.5 Giải pháp hồn thiện cơng tác lƣơng thƣởng và phúc lợi trong công ty ..................... 96

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BGĐ : Ban giám đốc
XK : Xuất khẩu
NK : Nhập khảu
KD : Kinh doanh
NS : Nhân sự


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 : Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của các phịng ban trong Cơng ty
Hình 2.2 Biểu đồ số lƣợng lao động giai đoạn 2019 - 2021
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức phịng nhân sự Cơng ty Cổ Phần Quốc Tế Gia
Hình 3.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ Phần Gia
Hình 3.3 Quy trình tuyển dụng tại Cơng ty Cổ Phần Quốc Tế Gia
Hình 3.4 Quy trình thực hiện công tác đào tạo Công ty Cổ Phần Quốc Tế Gia
Hình 3.5 Biểu đồ lý do những kiến thức của ngƣời lao động học đƣợc áp dụng vào thực
tiễn
Hình 4.1 : Kho lúa cơng ty Cổ phần Quốc Tế Gia 2021
Hình 4.2 Cơng nhân đang hoạt động tại kho lúa Công ty Cổ Phần Quốc Tế Gia


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính
Bảng 2.1 Tổng số lao động của công ty năm 2019 – 2021
Bảng 2.2 Đặc điểm lao động trong những năm 2019 – 2021
Bảng 2.3 Tình hình tài chính của cơng ty giai đoạn 2019 – 2021
Bảng 2.4 Trang thiết bị công nghệ của Công ty

Bảng 2.5 Cơ sở vật chất, máy móc trang thiết bị của cơng ty
Bảng 2.6 : Doanh thu của công ty từ năm 2019 - 2021
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động đƣợc tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn 2019 – 2021
Bảng 3.2 Số lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo theo các phƣơng pháp đào tạo tại Công ty Quốc Tế
Gia từ năm 2019 – 2021
Bảng 3.3: Xác định nhu cầu đào tạo cho vị Trí trƣởng phòng Kinh doanh
Bảng 3.4 Nhu cầu đào tao nguồn lao động các phịng ban trong Cơng ty Cổ Phần Quốc
Tế Gia từ năm 2019 – 2021
Bảng 3.5 Kinh phí đào tạo lao động của Công ty Cổ Phần Quốc Tế Gia từ năm 20192021
Bảng 3.6 : Phiếu đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ Phần Quốc Tế Gia


PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Có thể nói để đánh giá và so sánh sự phát triển của một quốc gia, các chuyên gia
thƣờng dùng các yếu tố nhƣ : tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con
ngƣời … để đánh giá sự phát triển của một quốc gia. Và trong những nguồn lực đó thì,
nguồn nhân lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định sự tăng trƣởng và
phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trƣớc đến nay. Cho dù có tài nguyên thiên nhiên
phong phú, máy móc hiện đại, nhƣng khơng có sự điều hành của ngƣời có trình độ thì dù
có khả năng khai thác các nguồn đó thì khó có thể đạt đƣợc sự phát triển mong muốn.
Đào tào và phát triển nguồn nhân lực sẽ là chiếc chìa khóa giúp cho doanh nghiệp trên
thế giới đạt đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao mong muốn. Khi ngƣời ta nói đến một
doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, trang thiết bị hay
thiếu mặt bằng… mà ngƣời ta chỉ ngay đến ngƣời đó khơng đủ năng lực điều hành cơng
việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến
lƣợc con ngƣời.
Nƣớc ta đang trong quá trình hội nhập vào thế giới, thị trƣờng và nền kinh tế trên
thế giới đều ảnh hƣởng đến Việt Nam. Đứng trƣớc những thách thức và cơ hội nhƣ hiện
nay. Nền kinh tế tri thức lấy chất lƣợng của nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định hàng

đầu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết những vấn đề thiếu hụt
nhân lực hiện nay. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong cơ cấu tổ
chức nhân sự, Công ty Cổ Phần Quốc Tế Gia đã không ngừng đầu tƣ , trích một phần lợi
nhuận để chiêu mộ những nhân tài giỏi cho tố chất. Tuy nhiên thực tế việc sử dụng những
biện pháp trên chƣa thực sự hiệu quả, không đáp ứng đúng theo nhu cầu của cơng ty. Vì
vậy, địi hỏi cơng ty phải xem xét và tìm hiểu những giải pháp phù hợp để hồn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Dựa trên những yếu tố trên đó chính là lý
do để tơi chọn đề tại : “ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

1


NHÂN LỰC TẢI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ GIA”. Để làm đề tài khóa luận tốt
nghiệp.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU :
- Nghiên cứu khoa học về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, quản trị con ngƣời tại
doanh nghiệp thực tế, cụ thể là nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ Phần Quốc Tế Gia
- Thu thập các dữ liệu liên quan đến nguồn nhân lực, các dữ liệu thực tế của Công ty
trong giai đoạn 2019,2020,2021 tại Công ty Cổ Phần Quốc Tế Gia.
- Vận dụng các kiến thức quản trị nguồn nhân lực đã học trên giảng đƣờng để áp dụng
tìm ra các biện pháp hồn thiện nguồn nhân lực của Cơng ty Cổ Phần Quốc Tế Gia.
- Đi sâu vào thực tế doanh nghiệp để tập làm quen với môi trƣờng doanh nghiệp, từ đó
đƣa ra những bài học làm kinh nghiệm cho công việc sau này.
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu : Các hoạt động về quản lý con ngƣời trong tổ chức là nội dung
nghiên cứu chính của báo cáo. Cụ thể là tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, lƣơng bổng và đãi ngộ, đánh giá thực trạng hoạt động cơng tác quản trị
Phạm vi nghiên cứu : Phịng nhân sự - Công ty Cổ Phần Quốc Tế Gia
4.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Báo cáo này đƣợc nghiên cứu dựa trên các phƣơng pháp :
Phân tích thống kê, phƣơng pháp so sánh, sƣu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy
các sự kiện trƣớc thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích,…
5. BỐ CỤC KHĨA LUẬN
Bố cục khóa luận bao gồm Phần mở đầu và 4 Chƣơng sau :
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2


Chƣơng 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ GIA
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ GIA
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ GIA

3


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, TẦM QUAN TRỌNG VÀ CHỨC NĂNG CỦA
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp đƣợc hình thành dựa trên cơ
sở các cá nhân với các vai trò, vị trí đƣợc phân cơng khác nhau, nhƣng dơ u cầu hoạt
động của tổ chức, của doanh nghiệp đã đƣợc liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một
mục tiêu chung, nhằm để đạt đƣợc những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra
ban đầu. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp ( tài chính , vốn , tài
nguyên , thiết bị , v.v … )
Theo Trần Kim Dung (2013) Quản trị nguồn nhân lực là cả một quá trình tác

động, quản lý những hoạt động của con ngƣời và thông qua con ngƣời để hồn thiện nó
một cách có hiệu quả tốt nhất. Công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là
một quá trình giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân lực ( tức là tập thể các cán
bộ, nhân viên ) trong hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có chất lƣợng, đảm bảo sự
thành công của doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp
Ngồi ra theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân , Nguyễn Văn Điềm (2010) Quản trị
nguồn nhân lực còn là những hoạt động nhầm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu
xã hội và mục tiêu cá nhân.
Không những vậy, Theo Lê Anh Cƣơng ( 2015) định nghĩa rằng Quản trị nguồn
nhân lực là có hai ý nghĩa, bao hàm giữa nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng :
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện
đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức, bằng cách
thƣờng xuyên tìm kiếm tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn
đốc thực hiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn
4


nhân lực có hiệu quả.Theo nghĩa hẹp : Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản
lý thực hiện những công việc cụ thể nhƣ : Tuyển ngƣời, bình xét, phân cơng cơng việc,
giải quyết tiền lƣơng bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên, thực tiện tốt
mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Vì thế quản trị nguồn nhân lực có thể nói vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm
cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tƣơng
hợp với nhau và cùng nhau đạt đƣợc những mục tiêu chung.Quản trị nguồn nhân lực
chính là sự kết nối giữa doanh nghiệp và nhân viên.Giúp thúc đẩy tinh thần trách nhiệm
làm việc của nhân viên, giúp ngƣời nhân viên hồn thành tiến độ cơng việc một cách hiệu
quả giúp tổ chức gia tăng năng suất lao động. Đồng thời quản lý nguồn lực còn là những
hoạt động (quy trình) mà bạn và nhóm quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp
xếp nhân lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc chung của doanh nghiệp. Quy trình

này bao gồm các bƣớc nhƣ : tuyển dụng, quản lý, trả lƣơng, nâng cao hiệu quả hoạt động
và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp, … )
1.1.2 Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp
Sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng,tạo ra nhiều thuận lợi và khó khăn cho mọi
doanh nghiệp trong nƣớc.Lƣợng cầu hàng hóa ngày càng cao thì giá cả hàng hóa càng
tăng lên kích thích các doanh nghiệp gia tăng sản xuất sản lƣợng cung để đáp ứng nhu
cầu thị trƣờng hiện nay, gia tăng lợi nhuận. Tuy nhiên đi song song với những thuận lợi
đó là những khó khăn, thách thức về vấn đề cạnh tranh trên thị trƣờng “cá lớn nuốt cá
bé”, các doanh nghiệp lớn sẽ có những ƣu thế cạnh tranh mạnh mẽ hơn những doaanh
nghiệp nhỏ. Chính vì đều đó, các doanh nghiệp phải liên tục, ra sức nâng cao năng lực
sản xuất, đồng thời doanh nghiệp muốn phát triển cần phải đầu tƣ cho mình nguồn vật lực
, cũng nhƣ nguồn nhân lực chất lƣợng cao để gia tăng năng suất cạnh tranh trên thị
trƣờng ngày nay.Vì thế quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng, đóng một trong
những vai trò quyết định cho sự phát triển của doanh nghiệp.Quản trị nguồn nhân lực
5


giúp doanh nghiệp thu hút đƣợc nguồn lực dồi dào tiềm năng đến với công ty, nguồn
nhân lực trong công ty chính là những ”động cơ” mạnh mẽ đƣa “con tàu doanh nghiệp”
ra ngoài khơi xa. Quản trị nguồn nhân lực giúp gia tăng năng suất lao động của lực lƣợng
lao động trong tổ chức, kích thích cổ vũ tinh thần giúp ngƣời lao động trong tổ chức làm
việc tích cực, hết mình đem lại hiệu quả lao động từ đó giúp doanh nghiệp nâng cao
doanh thu, nâng cao hiệu quả sản xuất. Ngoài ra quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
cịn có vai trị giữ chân đội ngũ công nhân viên lành nghề cho tổ chức, giúp doanh nghiệp
giữ chân ngƣời tài.Từ đó tăng năng suất hiệu quả kinh doanh của cơng ty.
1.1.2.2 Đối với ngƣời lao động
Có thể nói quản trị nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng trong tổ chức nói
chung và đối ngƣời lao động nói riêng.Hoạt động quản trị nguồn nhân lực giúp lực lƣợng
lao động tổ chức đƣợc kích thích lao động hăng hái, tham gia các hoạt động sản xuất kinh

doanh một cách hiệu quả, giúp tiến triển công ty đạt đƣợc kết quả tốt nhất. Ngồi ra cơng
tác quản trị nguồn nhân lực tạo cho ngƣời lao động cảm giác đƣợc quan tâm, giúp họ cảm
nhận đƣợc mình là một phần của công ty. Mang lại sự an tâm, niềm tin cho lực lƣợng
nhân viên trong tổ chức. Giúp ngƣời lao động trong tổ chức phát huy đƣợc hết khả năng
tiềm ẩn của mình, tăng cơ hội đƣợc trao đổi, học hỏi trình độ chun mơn.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên – chính là con ngƣời
hay nguồn nhân lực. Và không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả tốt nếu
thiếu quản trị nguồn nhân lực. Và để quản lý tốt nguồn lực của mình, tổ chức cần phải
đƣa ra những mục tiêu phù hợp và hiệu quả, vì thế quản trị nguồn nhân lực mang lại cho
doanh những lợi ích to lớn sau : Thứ nhất, giúp doanh nghiệp tuyển nhân viên phù hợp
với tính chất và yêu cầu công việc của tổ chức đáp ứng các công việc và u cơng việc.
Thứ hai, giúp nhà tuyển dụng tìm kiếm đƣợc nguồn ứng viên hiệu quả theo yêu cầu của
doanh nghiệp, gia tăng khả năng tìm kiếm nhân tài cho doanh nghiệp. Thứ ba là nâng cao
khả năng lặp kế hoạch và trả thù lao hiệu quả, có tác động tích cực đối với đội ngũ nhân
6


sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức doanh nghiệp, nắm
vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học
để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đồn kết nội bộ,thống nhất ý thức và ý chí trong việc
tuân thủ kỷ luật, kỷ cƣơng của tổ chức, của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh.Cuối cùng là giúp nhà quản trị đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn
việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ
chức, doanh nghiệp.
1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Có thể nói, quản trị nguồn nhân lực chính là một kỹ năng thiết yếu của nhà quản
trị nếu họ muốn đạt đƣợc các mục tiêu, kết quả thông qua ngƣời khác. Để quản trị nhân
lực một cách có hiệu quả, thì ngƣời lãnh đạo cần phải biết cách thõa hiệp, tìm kiếm, lơi
kéo nhân tài làm việc với mình. Quản lý nguồn nhân lực chính là chiếc chìa khóa giúp

ngƣời quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, tìm ra đƣợc ngôn ngữ chung, và
biết nắm bắt đƣợc các nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên đồng thời còn giúp họ biết
đƣợc cách để đánh giá nhân viên một cách chính xác, biết cách để nhân viên hăng say với
công việc giúp cho tổ chức đạt đƣợc nhiều mục tiêu chung. Ngoài ra, việc quản trị nhân
lực sẽ giúp cho nhà quản trị tránh đƣợc những sai sót trong việc tuyển dụng, tăng khả
năng chiêu mộ ngƣời tài cho cơng ty, điều phối cơng việc hợp lý từ đó giúp cho công việc
của tổ chức đƣợc thực hiện một cách hiệu quả với sự phối hợp khéo léo giữa mục tiêu tổ
chức và mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu quả tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc
con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, có thể nói quản trị nguồn nhân lực mang một ý nghĩa không kém phần
quan trọng và không thể thiếu trong mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là một công cụ
giúp cho nhà quản trị khai thác đƣợc tiềm năng, khả năng của lực lƣợng lao động trong tổ
chức. Đồng thời nâng cao năng suất lao động và gia tăng lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp.

7


1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
1.2.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.2.1.1 Yếu tố vĩ mô
Yếu tố về kinh tế : Hoạt động kinh doanh của mọi doanh nghiệp luôn bị ảnh
hƣởng bởi nền kinh tế thị trƣờng, các chỉ tiêu về tăng trƣởng và lạm phát luôn ảnh hƣởng
đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và cơng tác quản trị nguồn nhân
lực nói riêng. Trong thời đại, đầy những chuyển biến phức tạp về tình hình kinh tế đất
nƣớc cũng đã ảnh hƣởng khơng ích đến các tổ chức doanh nghiệp trong nƣớc. Chính vì
điều đó nhà quản trị cần phải biết nắm bắt sự thay đổi thị trƣờng để điều chỉnh công tác
quản trị nguồn nhân một cách hợp lý nhất. Dựa theo yếu tố kinh tế, mà các doanh nghiệp
cần nên biết phải gia tăng hay cắt giảm nguồn nhân lực một cách hiệu quả, phù hợp với

thị trƣờng lao động.
Yếu tố chính trị : Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhƣ công tác quản trị nguồn
nhân lực luôn bị ảnh hƣởng và chi phối trực tiếp bởi yếu tố chính trị, pháp luật. Điều đó
có nghĩa là hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến
quyền lợi của nhân viên và môi trƣờng sinh thái.
Yếu tố về môi trường văn hóa xã hội : Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền
văn hóa riêng biệt và đặc trƣng văn hóa của mỗi nƣớc có ảnh hƣởng đến tƣ duy và hành
động của con ngƣời trong đời sống kinh tế xã hội của nƣớc đó. Do vậy, các vấn đề thuộc
về văn hóa- xã hội nhƣ: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hƣớng tiết kiệm và tiêu
dùng của các tầng lớp dân cƣ, thái độ đối với chất lƣợng cuộc sống, vai trò của phụ nữ
trong xã hội... có ảnh hƣởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
1.2.1.2 Yếu tố vi mơ
Yếu tố về môi trường công nghệ, kỹ thuật và thông tin : Sự phát triển mạnh mẽ và
tiến bộ của khoa học công nghệ giúp cho các doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc nhiều chi phí
đạo tạo nguồn nhân lực, đồng nghĩa với việc doanh nghiệp cần phải đầu tƣ nhiều vào
8


khoa học cơng nghệ, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc
giải quyết giao động dƣ thừa trong tổ chức.
Mức độ cạnh tranh trên thị trường: Trong nền kinh tế thị trƣờng, nhà quản trị
khơng phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà cịn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi
của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển khơng có con đƣờng nào bằng con đƣờng
quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, vì vậy doanh
nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện đƣợc điều này các doanh nghiệp
phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thƣởng kịp thời.
Ngồi ra, doanh nghiệp phải có chế độ tiền lƣơng đủ giữ nhân viên làm việc với mình, cải
thiện mơi trƣờng làm việc, cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp khơng thực hiện tốt
chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng, lơi kéo những ngƣời có trình độ và

nhƣ vậy doanh nghiệp sẽ mất nhân tài.

1.2.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Đội ngũ lãnh đạo : Đội ngũ lãnh đạo chính là những ngƣời đứng đầu trong tổ
chức, là những ngƣời nắm giữ nhiều quyết định quan trọng, vì thế họ cần phải có một tƣ
duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các cơng cụ
khích lệ để tạo ảnh hƣởng đến hành vi ứng xử của nhân viên. Một nhà lãnh đạo tốt là
ngƣời đầy đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết để điều khiển và đƣa doanh nghiệp
hoạt động một cách trơn tru và hiệu quả. Và để làm đƣợc điều đó, việc đầu tiên họ cần
làm là phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để
tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Họ cần sử dụng linh hoạt
các phƣơng pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều
kiện của công việc cũng nhƣ việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ
của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt đƣợc những thành công trong công tác quản trị nhân lực
tại doanh nghiệp.
Mục tiêu chiến lược : Toàn bộ mục tiêu và chiến lƣợc của doanh nghiệp phải theo
đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tƣ nâng cao trình độ cơng nghệ, hiện đại
9


hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện cơng tác quản lý; đẩy mạnh công tác nghiên cứu
và tiếp thị; tăng cƣờng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức
cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nƣớc, đồng thời xâm nhập thị
trƣờng nƣớc ngoài.
Cơ cấu tổ chức : Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản
trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tuy nhiên song song với việc thiết kế một cơ cấu
tổ chức tối ƣu thì doanh nghiệp cần phải biết cách tuyển chọn ngƣời phù hợp với vị trí đó,
để hồn thành nhiệm và quyền hạn mà họ đƣợc giao nhằm hồn thành cơng việc một
cách hiệu quả nhất. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng
hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp quyền hạn... thì cơng tác

quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi.
Chính sách và các quy định của doanh nghiệp : Mọi chính sách, quy định trong
doanh nghiệp đều bị ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung
và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Các quy định và chính sách giúp cho tổ
chức sắp xếp, bố trí , tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân một cách hiệu quả, hợp lý. Đồng
thời khi chính sách doanh nghiệp bị thay đổi thì những nội dung trên cũng bị thay đổi ít
nhiều.
Văn hóa doanh nghiệp : Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy
định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản
ánh quá khứ và định hình tƣơng lai cho tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng
nhiều yếu tố nhƣ văn hóa xã hội, chiến lƣợc và chính sách của doanh nghiệp, phong cách
của lãnh đạo... Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố
quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh
hƣởng đến cơng tác quản trị của doanh nghiệp đó.
1.3 NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC.
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
10


1.3.1.1 Khái niệm :
Theo tác giả Lê Thị Ái Lâm (2016) Hoạch định là một tiến trình mà trong đó các
nhà lãnh đạo, quản lý, quản trị xác định và lựa chọn những mục tiêu cụ thể cho tổ chức,
đội nhóm nhằm vạch ra một kế hoạch cụ thể. Từ đó huy động các nguồn lực để thực hiện
các tiến trình nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra ban đầu. Hoạch định giúp nhà quản trị,
nhà lãnh đạo quản lý tìm ra đƣợc những cách thức để đảm bảo những hoạt động luôn hiệu
quả trong môi trƣờng thay đổi. Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình xem xét một
cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực. Nhằm đƣa ra những kế hoạch để đảm
bảo mục tiêu “đúng ngƣời, đúng việc, đúng thời điểm”.
Tuy nhiên theo quan điểm của các nhà khoa học R.Wayne Mondy và Robert M

Noe. “Hoạch định NNL là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu
cầu về NNL để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số ngƣời có đầy đủ các kỹ năng theo
đúng nhu cầu.
1.3.1.2 Vai trị :
Vai trị chính của hoạch định nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp thấy đƣợc
thực trạng cũng nhƣ nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp mình. Từ đó có các biện pháp, hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu hiện
tại và tƣơng lai về nguồn nhân lực. Sắp xếp nguồn lực đúng vị trí và đúng thời điểm để
hồn thành tất cả các cơng việc để đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp. Tránh các vấn
đề thiếu hụt đột xuất, lãng phí, dƣ thừa khơng cần thiết.
1.3.1.3 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực :
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực, thơng thƣờng sẽ trải qua 5bƣớc, mỗi bƣớc
đƣợc thực hiện theo trình tự để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng đó là đƣa ra một chiến lƣợc,
kế hoạch giúp cơng ty tìm kiếm thành cơng và giữ chân đủ nhân viên có năng lực đáp
ứng đủ nhu cầu của công ty.

11


Bƣớc 1 : Phân tích mơi trƣờng, xác định
mục tiêu

Bƣớc 2 : Phân tích hiện trạng quản trị
nguồn nhân lực

Bƣớc 3 : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Bƣớc 4 : Dự báo nguồn cung nhân lực

Bƣớc 5 : Lập kế hoạch các chƣơng trình

nguồn nhân lực

Bƣớc 6 : Kiểm tra đánh giá tình hình thực
hiện
Hình 1.1 : Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Bƣớc 1 : Phân tích mơi trƣờng và xác định mục tiêu
Phân tích mơi trƣờng tuyển dụng và xác định những mục tiêu tuyển dụng là bƣớc
đầu trong quy trình hoạch định nguồn nhân lực. Nhà tuyển dụng khi thực hiện công tác
hoạch định cần nắm rõ các yếu tố môi trƣờng bên trong và bên ngồi doanh nghiệp. Từ
đó xem xét q trình thay đổi, biến chuyển của các yêu tố mô trƣờng bên trong lẫn bên
ngồi doanh nghiệp để có thể đƣa ra những quyết định phù hợp, giúp công tác hoạch định
nguồn nhân lực của doanh nghiệp đi đúng hƣớng. Mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực
tập trung vào quá trình Thu hút – Đào tạo và Phát triển – Duy trì nguồn nhân lực của

12


doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp luôn đảm bảo lực lƣợng lao động (kỹ năng, phẩm
chất cần thiết) để thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Bƣớc 2 : Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống vừa có tính
chất q trình. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong bộ máy doanh nghiệp bao gồm
các yếu tố sau:
-

Nguồn nhân lực: Số lƣợng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm,
khả năng hoàn thành nhiệm vụ, mức độ trung thành với doanh nghiệp, sự nỗ lực
và tận tình với cơng việc, sáng kiến….

-

Cơ cấu tổ chức: Loại hình tổ chức, phân cơng – phân nhiệm (chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn).

-

Các chính sách: Tuyển dụng, đào tạo-phát triển, đãi ngộ, khen thƣởng…
Q trình phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình

thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Xem xét kết
quả quản trị nguồn nhân lực trên hai mặt: hiệu quả vận hành và hoạt động của cả bộ máy
tổ chức lẫn hiệu quả làm việc cá nhân trong doanh nghiệp.
Sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn, bản câu hỏi để thu thập thơng tin phân tích,
đánh giá ngƣời lao động: Mức độ động viên, kích thích của doanh nghiệp và cơng việc
đối với ngƣời lao động, sự thỏa mãn của ngƣời lao động, mơi trƣờng văn hóa của tổ chức,
phƣơng thức quản lý, sự cam kết thực hiện đối với công việc của tổ chức, tính chân sát
của mục tiêu trong doanh nghiệp… Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua
các chỉ tiêu: Năng suất lao động, giá trị gia tăng bình qn đầu ngƣời, chi phí lao động,
mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động, hiệu quả sử dụng cơng suất máy móc, thiết bị, tai
nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, mức độ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật
lao động.
Bƣớc 3 : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
13


Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là hoạt động dự báo khối lƣợng công việc cần thiết phải
thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng đổi mới công nghệ, kỹ thuật; sự thay đổi
về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động nhƣ: áp dụng nhóm chất lƣợng,
nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi
cơ cấu tổ chức; cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc; khả năng nâng cao chất lƣợng

nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, yêu cầu nâng cao chất lƣợng sản phẩm, dịch
vụ, khả năng tài chính của doanh nghiệp để thu hút lao động có tay nghề cao trên thị
trƣờng lao động.
Bƣớc 4 : Dự báo nguồn cung nhân lực
Sau khi nắm bắt đƣợc nhu cầu lao động trong tổ chức, doanh nghiệp cần phải tiến
hành bƣớc dự đoán nguồn cung nhân lực của tổ chức trong công tác hoạch định. Tổ chức
phải đánh giá, phân tích và dự đốn khả năng có bao nhiêm ngƣời sẵn sàng làm việc cho
tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của ngƣời lao động, nâng
cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực
từ bên trong tổ chức (tức là phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức) và cung nhân lực từ
bên ngoài tổ chức.
Bƣớc 5 : Lập kế hoạch các chƣơng trình nguồn nhân lực
Việc chuẩn bị nguồn nhân lực tƣơng lai giúp doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh và
hoạt động kinh doanh có hiệu quả hơn so với việc chỉ đơn thuần giải quyết khi xuất hiện
vấn đề. Hoạch định nguồn nhân lực cho biết doanh nghiệp sẽ thừa hay thiếu lao động cần
thiết cho các hoạt động kinh doanh của mình. Để đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ
số lƣợng lao động với các phẩm chất kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực đó, doanh nghiệp phải chú trọng không chỉ các công việc thuộc về tuyển dụng,
tinh giản biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chƣơng
trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong các lĩnh vực đào tạo và phát triển,
trả cơng, động viên, kích thích tại nơi làm việc.
Bƣớc 6 : Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
14


Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hƣớng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn
nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các
sai lệch đó để có biện pháp giải quyết vấn đề. Nội dung công tác kiểm tra, đánh giá: số
lƣợng, chất lƣợng lao động, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển lao động, chi phí
tuyển dụng đối với một lao động; sự hài lòng – thỏa mãn của ngƣời lao động đối với công

việc…
1.3.2 Công tác tuyển dụng lao động
1.3.2.1 Khái niệm :
Theo hai tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2010) Tuyển dụng đƣợc
hiểu là tiến trình thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau và lựa chọn đúng ngƣời có tiêu
chuẩn phù hợp để sử dụng vào đúng vị trí cơng việc mà doanh nghiệp có nhu cầu về nhân
lực. Tuyển dụng nhân lực là một bƣớc cụ thể nhằm thực hiện mục tiêu của hoạch định
nguồn nhân lực. Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Các hoạt
động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ ứng viên đạt yêu cầu, lựa chọn trong số các ứng
viên những ngƣời phù hợp nhất với doanh nghiệp và hỗ trợ họ để họ có khả năng làm
việc trong doanh nghiệp.
1.3.2.2 Vai trị
Nguồn nhân lực có chất lƣợng cao trong một doanh nghiệp đƣợc đánh giá là vốn
quí nhất, là nguồn tài nguyên, là cơ sở đánh giá doanh nghiệp ấy. Càng có nhiều nhân
viên năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp bao nhiêu thì doanh nghiệp càng vững mạnh,
phát triển bấy nhiêu. Nói cách khác, ngƣời lao động làm việc có tố chất cao hay thấp ảnh
hƣởng rất lớn đến kết quả công việc cũng nhƣ sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Tuyển dụng đƣợc những cá nhân ƣu tú, những ngƣời có năng lực tác nghiệp cao
và duy trì đƣợc lực lƣợng lao động đó trong doanh nghiệp chính là nhân tố quyết định sự
tồn tại, phát triển của doanh nghiệp.
1.3.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự :
15