(Luận văn đại học thương mại) đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH kim túc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (376.05 KB, 51 trang )
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc”
2. Giáo viên hướng dẫn: Ths. Ngô Thị Mai
3. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hà
Lớp: K48U2
Mã SV: 12D210071
4. Thời gian thực hiện: 26/2-28/4/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu các lí luận có liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực và
thu thập thông tin, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất một
số giải pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc.
6. Nội dung chính của khóa luận:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH Kim Túc
7. Kết quả đạt được chủ yếu
Stt Tên sản phẩm
1
Số lượng
Đề cương khóa luận tốt nghiệp chi
u cầu
1
Logic, rõ ràng
tiết
2
Khóa luận tốt nghiệp chính thức
2
Khoa học, logic
3
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
1
Trung thực, khách quan
i
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
LỜI CẢM ƠN
Để có thể nghiên cứu và hồn thành đề tài tốt nghiệp: “Đẩy mạnh đào tạo nhân
lực tại công ty TNHH Kim Túc”. Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong
khoa quản trị nhân lực, trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy
em trong suốt quá trình học tập để em có những kiến thức lí luận cơ bản nghiên cứu đề
tài này. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn của em - Ngơ
Thị Mai đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo em trong q trình thực hiện khóa luận này.
Đồng thời, em cũng xin chân thành cảm ơn các anh, chị trong phịng nhân sự
cùng Ban lãnh đạo cơng ty TNHH Kim Túc đã cho em cơ hội được thực tập tại cơng ty
và giúp đỡ em trong suốt q trình thực tập để em có thể hồn thành tốt đề tài tốt
nghiệp của mình.
Trong q trình hồn thiện đề tài của mình, do thời gian nghiên cứu và kiến thức
có hạn, cũng như kinh nghiệp thực tế của em còn thiếu sót. Em rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của các thầy cơ để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2015
Sinh viên thực hiện
ii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ.................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................vi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đền trong đề tài............................................................2
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước 2
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3
1.5 Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận.................................................................................................6
CHƯƠNG 2: TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP................................................................7
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản..................................................................7
2.1.1 Quản trị nhân lực..................................................................................................7
2.1.2 Đào tạo nhân lực..................................................................................................7
2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp..........................8
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................................8
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực...................................................................9
2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực................................................................................11
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.....................................................................12
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp........................13
2.3.1 Các nhân tố bên trong.........................................................................................13
2.3.2 Nhân tố bên ngồi...............................................................................................14
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH KIM TÚC................................................................................................15
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH Kim Túc.........................................................................................................15
iii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
3.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty.........................................................................15
3.1.2 Đánh giá tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty..........................16
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến đàotạo
nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc.......................................................................17
3.2.1. Các nhân tố bên trong........................................................................................17
3.2.2 Các nhân tố bên ngồi........................................................................................18
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH Kim Túc.........................................................................................................18
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty...................................................18
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty.............................21
3.3.3. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty............................................26
3.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty..................................................29
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân...............................................29
3.4.1. Thành công và nguyên nhân..............................................................................29
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................30
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIM TÚC.....................................................32
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc......32
4.1.1 Định hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty..............................32
4.1.2 Định hướng và mục tiêu hoạt động đào tạo nhân lực của công ty.....................32
4.2. Các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc.........33
4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo phù hợp....................................................................33
4.2.2. Đổi mới xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty.................................34
4.2.3. Đẩy mạnh triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty.............................36
4.2.4. Đẩy mạnh đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty..............................................36
4.3. Các kiến nghị.......................................................................................................37
4.3.1. Kiến nghị với công ty.........................................................................................37
4.3.2. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước.......................................................................37
TÀI LIỆU THAM KHẢO
iv
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Kết quả HĐKD của công ty TNHH Kim Túc giai đoạn năm 2013- 2015....16
Bảng 3.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty từ năm 2012-2015......................19
Bảng 3.3 : Nhu cầu đào tạo nhân viên sản xuất của công ty TNHH Kim Túc giai đoạn
năm 2013-2015............................................................................................................20
Bảng 3.4 : Đối tượng đào tạo của công ty TNHH Kim Túc tại bộ phận SX................22
Bảng 3.5: Nội dung đào tạo nhân viên làm việc tại khối SX của Công ty TNHH Kim
Túc năm 2015..............................................................................................................23
Bảng 3.7: Thời gian và địa điểm đào tạo dành cho NVSX của công ty TNHH Kim Túc
năm 2015..................................................................................................................... 26
Bảng 3.8 Ngân sách đào tạo dành cho NVSX của công ty TNHH Kim Túc năm 2015........26
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Biểu đồ 3.1 Ý kiến về các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của cơng ty
TNHH Kim Túc năm 2015..........................................................................................19
Hình 3.1: Đánh giá về mức độ hài lòng đối với các nội dung đào tạo của cơng ty......24
Hình 3.2: Đánh giá mức độ phù hợp về hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo và thời
gian đào tạo của công ty TNHH Kim Túc năm 2015...................................................25
Hình 3.3: Ý kiến đánh giá về giảng viên, cơ sở vật chất và các trang thiết bị phục vụ
công tác đào tạo tại công ty TNHH Kim Túc...............................................................28
Biểu đồ 3.2: Đánh giá về chế độ đãi ngộ đào tạo của công ty TNHH Kim Túc năm
2015............................................................................................................................. 28
v
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Nghĩa gốc
DN
Doanh nghiệp
CV
Công việc
NVSX
Nhân viên sản xuất
ĐTNL
Đào tạo nhân lực
HĐKD
Hoạt động kinh doanh
SX-KD
Sản xuất-kinh doanh
vi
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, sự xuất hiện nhiều các tổ chức, các doanh
nghiệp tham gia vào ngành thì nguồn nhân lực đóng vai trị vơ cùng quan trọng tạo nên
lợi thế cạnh tranh giúp các tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Để có
nguồn nhân lực mạnh có thể cạnh tranh với các đối thủ thì các tổ chức, doanh nghiệp
phải đầu tư cho đào tạo nhân lực.
Đào tạo là hoạt động quan trọng nhằm giúp người lao động có được các kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp, nâng cao trình độ hiểu biết, từ đó phát huy
được năng lực của bản thân, đáp ứng được với những thay đổi của cơng nghệ, giúp họ
có điều kiện ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội. Bên cạnh đó giúp người
lao động có thể phát huy hết mọi khả năng sáng tạo, đam mê của mình và gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp. Do đó, mọi tổ chức, doanh nghiệp cần phải quan tâm tới hoạt
động đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực của mình.
Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang trong giai đoạn phục hồi khi nhà nước có sự
điều chỉnh các chính sách kinh tế, kí hiệp định TTP và sẽ tham gia vào khối cộng
đồng kinh tế ASEAN nên sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng trở nên gay gắt
hơn. Vì vậy, việc đầu tư cho đào tạo nhân lực trong mỗi doanh nghiệp vừa mang tính
cấp bách và khơng thể thiếu.
Trước tình hình đó, cơng ty TNHH Kim Túc là một doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh đồ gỗ nội thất cũng đang chú trọng tới vấn đề
đào tạonhân lực cho người lao động. Trong những năm qua, tình hình nhân lực của
cơng ty có sự biến động lớn, đặc biệt là vấn đề nghỉ việc của người lao động khiến cho
công ty thường xuyên phải tuyển với số lượng lớn. Vì vậy vấn đề đào tạo cho người
lao động càng trở nên cấp thiết. Và công ty coi đây là yếu tố quyết định tới sự thành
công hay thất bại của mình. Tuy nhiên, cơng tác đào tạo cho người lao động tại cơng
ty cịn gặp nhiều hạn chế như: việc xác định nhu cầu đào tạo cịn mang tính chủ quan
từ phía nhà quản trị khiến cho một số lượng nhân viên tham gia vào quá trình đào tạo
chưa có động lực để đạt kết quả cao, chưa áp dụng linh hoạt các hình thức đào tạo đối
với từng nội dung đào tạo để tận dụng tối ưu những ưu điểm mà từng hình thức đào
1
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
tạo đem lại, phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc do những người có kinh
nghiệm trong cơng ty giảng dạy còn hạn chế về kĩ năng sư phạm khiến cho kết quả đào
tạo chưa cao,...Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại cơng ty
TNHH Kim Túc” là mang tính cấp thiết.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đền trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về cả lí luận và thực tiễn mà em chọn đề tài: “Đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc” làm đề tài nghiên cứu khóa luận
của mình.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước
Một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nước
biên soạn đã được xuất bản.Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (năm 1996), “Phát triển
nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” đã giới thiệu về kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát
triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới. Viện Kinh tế Thế giới (2003), “Phát
triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á”, đã giới
thiệu thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực
thơng qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các
nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng u cầu
của cơng nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển
nguồn nhân lực.
Việc xây dựng chương trình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực được các
tập đoàn nước ngồi rất quan tâm, đặc biệt là các cơng ty lớn của Nhật Bản và Mỹ.
Tập đoàn Nikon đã xây dựng hệ thống đào tạo của mình dựa trên ba tiêu chí gắn với
hệ thống nhân sự của cơng ty: xác định mục tiêu và khả năng hoàn thành, năng lực
đào tạo và nội dung chi tiết các chương trình khóa học cho nhân viên nhằm nâng cao
trình độ và kỹ năng. Ngồi ra, Toyota là một cơng ty đầu tư rất nhiều nguồn lực cho
việc xây dựng chương trình đào tạo nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Toyota đã xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở phát huy tối
đa năng lực của từng nhân viên.
2
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Trong những năm qua, đã có rất nhiều sinh viên quan tâm về vấn đề đẩy mạnh
đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp và lựa chọn làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt
nghiệp như:
Trần Thị Mai Trang (năm 2013), “Đẩy mạnh công tác đào tạo tại công ty Cổ
phần xuất nhập khẩu máy móc và phụ tùng”, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại học
Thương Mại. Cơng trình nghiên cứu này đã hệ thống được cơ sở lí luận có liên quan
tới đào tạo nhân lực, nêu ra chi tiết tới vấn đề đào tạo tại công ty từ đó nêu lên những
điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực, đề xuất các giải pháp
nhằm khắc phục những khó khăn và hạn chế khi tiến hành công tác đào tạo cho nhân
viên.
Nguyễn Thị Hiền Dịu (năm 2015), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại cơng ty
TNHH thương mại Hợp Pháp”, khóa luận tốt nghiệp, khoa Quản trị Nhân lực trường
Đại học thương mại. Đề tài này đã chỉ ra rõ về quá trình đào tạo nhân lực tại công ty
theo các bước cụ thể, chỉ ra được những vấn đề mà công ty đã làm được và chưa làm
được từ đó đề ra các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại cơng ty.
Tại cơng ty, cũng đã có một số cơng trình nghiên cứu về đào tạo như Trần Thị
Hoa (năm 2013), “Hồn thiện cơng tác đào tạo tại công ty TNHH Kim Túc”, khoa
quản trị Nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tuy nhiên đề tài chưa nêu được
cụ thể các giải pháp nhằm đẩy mạnh cơng tác đào tạo nhân lực tại cơng ty. Ngồi ra
cịn có đề tài của Phạm Văn Cường (năm 2013), “Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực
tại công ty TNHH Kim Túc”, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, đề tài nghiên cứu đã
đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim
Túc.
Tuy nhiên, đến nay chưa có cơng trình nghiên cứu nào về “Đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại cơng ty TNHH Kim Túc”. Vì vậy đề tài nghiên cứu này có tính mới và
khơng lặp lại các cơng trình nghiên cứu trước đó
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào
tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài
thực hiện một số nhiệm vụ sau:
3
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Một là hệ thống hóa một số lí luận cơ bản về đào tạo nhân lực làm cơ sở cho
phân tích thực trạng đào tạo tại cơng ty.
Hai là phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo tại cơng ty để tìm ra những
vấn đề đang tồn tại và nguyên nhân của những yếu kém.
Ba là đưa ra đề xuất, kiến nghị nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại
công ty.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài gồm:
- Không gian nghiên cứu tại công ty TNHH Kim Túc.
- Nội dung nghiên cứu là công tác đào tạo nhân lực tại công tygồm các nội dung
như: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo và
đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
- Thời gian nghiên cứu các dữ liệu tổng hợp từ 2013-2015.
- Đối tượng nghiên cứu: Cơng ty có hai bộ phận nhân viên, đó là khối nhân viên
làm việc tại văn phịng và khối nhân viên sản xuất. Do thời gian nghiên cứu có hạn nên
đề tài tập trung nghiên cứu sâu về nội dung đào tạo nhân viên làm việc tại bộ phận sản
xuất.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận
Phương pháp duy vật biện chứng đặt các yếu tố của đào tạo nhân lực trong sự
vận động, phát triển và biến đổi của các nhân tố liên quan như sự biến đổi của nền
kinh tế thị trường, của các đối thủ cạnh tranh, sự phát triển của khoa học- kĩ thuật, con
người,…đồng thời chỉ ra được mối liên hệ giữa đào tạo nhân lực với các nội dung khác
của quản trị nhân lực.
Phương pháp duy vật lịch sử cho thấy hoạt động đào tạo nhân lực được xem xét
thông qua sự vận động của nó và sự vận động của nó với các nhân tố khác trong quá
khứ, hiện tại và tương lai.
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
4
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp được thực hiện nhằm thu
thập các số liệu cụ thể, chính xác từ các tài liệu liên quan đến tình hình biến động nhân
lực, báo cáo kết quả kinh doanh, các chương trình, kế hoạch đào tạo nhân lực của công
ty trong những năm vừa qua, dữ liệu từ các đề tài nghiên cứu trước, dữ liệu từ trang
web của cơng ty,…làm cơ sở cho phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại
công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp gồm cóphương pháp điều tra khảo sát và
phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp điều tra khảo sát là việc sử dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn
cho các đối tượng có liên quan tới đào tạo nhân lực tại công ty là nhà quản trị nhân
lực, nhân viên làm việc tại phòng nhân lực, nhân viên được đào tạo. Có 20 phiếu điều
tra gồm 10 câu hỏi phát cho các nhân viên đã tham gia vào q trình đào tạo nhân lực
của cơng ty để thu thập những thông tin và các đánh giá liên quan đến đào tạo tại công
ty về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, quá trình đào tạo, thời gian đào tạo,…và
có phiếu điều tra khảo sát dành cho nhà quản trị với 10 câu hỏi nhằm tìm hiểu về kế
hoạch đào tạo và các nội dung có lien quan tới đào tạo nhân lực của công ty.
Phương pháp phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi đã được thiết kế sẵn để tiến
hành phỏng vấn các đối tượng là nhà quản trị và người lao động làm việc tại xưởng
sản xuất của cơng ty. Sẽ có 11 câu hỏi phỏng vấn dành cho nhà quản trị và 9 câu hỏi
phỏng vấn dành cho nhân viên nhằm thu thập những thơng tin có liên quan tới cơng
việc và những ý kiến đánh giá của người lao động khi tham gia vào quá trình đào tạo
nhân lực tại doanh nghiệp cũng như những thông tin mà người khảo sát cần.
1.6.2.2 Phương pháp phân tích và xử lí dữ liệu
Phương pháp thống kê- so sánh
Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ tổng hợp tất cả các dữ liệutừ phiếu điều
tra khảo sát, các dữ liệu mà người nghiên cứu thu thập được từ các nguồn, các phòng
ban của công ty để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu nhằm đưa ra những đánh
giá, nhận định chính xác và khách quan.
5
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Phương pháp thống kê-phân tích
Người điều tra sẽ thu thập các thông tin từ phiếu điều tra, các dữ liệu từ các
nguồn khác nhau của công ty qua các năm để tiến hành phân tích và đánh giá. Từ đó sẽ
có cái nhìn cụ thể, chính xác về từng vấn đề nghiên cứu.
1.7. Kết cấu khóa luận
Ngồi lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,hình vẽ, danh
mục từ viết tắt thì nội dung khóa luận gồm có 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH Kim Túc
6
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CHƯƠNG 2: TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1 Quản trị nhân lực
Theo Trần Kim Dung (năm 2006), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản
thống kê thì: “Quản trị nhân lực là chức năng cán bộ, một trong những chức năng cơ
bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng cho mỗi
nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận
tâm trung thành với cơng ty”.
Tuy nhiên, theo Vũ Thùy Dương và Hồng Văn Hải (năm 2010), Giáo trình quản
trị nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội thì: “Quản trị nhân lực là tập hợp những
hoạt động quản trị có liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu
quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiêp”.
Với đề tài khóa luận của mình, trong suốt q trình tìm hiểu và nghiên cứu em đi
theo khía cạnh tiếp cận của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải. Theo cách tiếp
cận này ta thấy:
- Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung như: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm soát các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố
con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực khác như: quản trị chiến lược, quản trị tác nghiệp,…
- Quản trị nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật.
- Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp.
2.1.2 Đào tạo nhân lực
Theo Nguyễn Hữu Thân (năm 2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực,
Nhàxuất bản thống kê thì: “Đào tạo nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm mục đích
nâng cao tay nghề hay các kỹ năng của một cá nhân người lao động cho cơng việc hiện
hành”.
Tuy nhiên theo Vũ Thùy Dương và Hồng Văn Hải (năm 2010), Giáo trình quản
trị nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội thì: Đào tạo nhân lực là quá trình cung
7
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho
người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng những yêu cầu trong quá trình thực
hiện cơng việc của họ cả ở hiện tại và tương lai”.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình, em đi theo cách tiếp cận của Vũ
Thùy Dương và Hoàng Văn Hải. Theo cách tiếp cận này ta có thể thấy:
- Đào tạo nhân lực bao gồm các hoạt động từ lập kế hoạch đào tạo, triển khai
đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực.
- Đào tạo nhân lực gồm các nội dung như: đào tạo chuyên mơn kĩ thuật, đào tạo
văn hóa doanh nghiệp, đào tạo chính trị và lí luận,…
- Đào tạo được tiến hành theo các hình thức và phương pháp khác nhau.
2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau: Xác định nhu
cầu đào tạo, xây dựng kế hoach đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân
lực, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào
tạo, các nội dung cần được đào tạo đề đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức
năng, nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có tính quan trọng trong q
trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo cần đảm bảo tính
chính xác, khách quan, đầy đủ tránh gây lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực,
nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng các mục tiêu đề ra của doanh nghiệp.
2.2.1.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Chiến lược hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp thể hiện phương hướng phát
triển của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng
giai đoạn phát triển. Mỗi một mục tiêu đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất
lượng, cơ cấu, trình độ, năng lực,…của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp có thể
thích ứng với sự thay đổi của mơi trường kinh doanh và thực hiện tốt mục tiêu đề ra.
8
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các kế hoạch như: kế hoạch tuyển
dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ nhân lực,…Các
kế hoạch nhân lực giúp cho nhà quản trị có thể nắm rõ được tình hình lao động một
cách chi tiết về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động, trình độ chun mơn sẽ biến
động trong tương lai. Từ đó có thể xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sát với thực tế.
Trình độ kĩ thuật, cơng nghệ của doanh nghiệp
Khoa học-kĩ thuật ngày càng phát triển đặt ra yêu cầu về trình độ của đội ngũ
nhân lực có thể ứng dụng hiệu quả những thành tựu mới của khoa học – kĩ thuật, công
nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp
phải xác định nhu cầu đào tạo để đáp ứng đòi hỏi của kĩ thuật, công nghệ.
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Đối với mỗi cơng việc nhất định địi hỏi các yêu cầu khác nhau về trình độ, kĩ
năng, phẩm chất nghề. Vì vậy, tiêu chuẩn cơng việc đặt ra các nội dung cần được đào
tạo đối với nhân lực để thực hiện cơng việc có hiệu quả.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc
Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân lực để xác định nhân lực
cịn thiếu các kiến thức, kĩ năng gì để tiến hành đào tạo.
Trình độ, năng lực chun mơn của người lao động
Các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần được đào tạo
và định hướng phát triển chun mơn của mình. Những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất
nghề nghiệp cần được chú trọng đào tạo để thực hiện tốt công việc và nâng cao chất
lượng công việc.
Nguyện vọng của người lao động
Trên thực tế, nhu cầu được đào tạo của mỗi người lao động là khác nhau, tùy
thuộc vào năng lực, phẩm chất nghề, ý chí vươn lên trong cơng việc và điều kiện cá
nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản trị cần phải tìm hiểu kĩ
các vấn đề trên của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Kế hoạch đào tạo là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và các cách thức
thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân lực trong một khoảng thời gian nhất đinh. Đây là
9
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
hoạt động nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, cũng như cụ thể hóa các
chính sách, kế hoạch đào tạo đã được hoạch định, tạo cơ sở để tiến hành triển khai và
đánh giá kết quả đào tạo trong thực tế. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm
các nội dung sau:
- Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo có thể bao gồm: bao
nhiêu nhân lực, bao nhiêu lớp học, khóa đào tạo được thực hiện nhằm định hướng
nghề nghiệp cho nhân lực mới, là cung cấp các kiến thức, kĩ năng, phẩm chất nghề cho
người lao động để họ có thể thực hiện tốt cơng việc của mình. Mục tiêu của đào tạo
nhân lực cần rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được.
- Xác định đối tượng đào tạo: Lựa chọn người lao động nào sẽ tham gia vào quá
trình đào tạo của doanh nghiệp.
- Xác định nội dung đào tạo: Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến như: đào
tạo về chuyên môn kĩ thuật, đào tạo văn hóa doanh nghiệp, đào tạo chính trị lí luận,
phương pháp cơng tác. Các nội dung của chương trình đào tạo phải gắn với mục tiêu
đào tạo.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo: Mỗi nội dung đào tạo có thể sử dụng nhiều
phương pháp khác nhau như: phương pháp mô phỏng, phương pháp đào tạo tại chỗ,…
Mỗi lần xây dựng kế hoạch cần cân nhắc để lựa chọn phương pháptối ưu.
- Lựa chọn hình thức đào tạo: Hình thức đào tạo tồn thời gian, bán thời gian và
đào tạo từ xa. Để lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp, doanh nghiệp cần cân nhắc tới
kết quả khóa đào tạo, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học.
- Xác định thời gian và địa điểmđào tạo: Thời gian và địa điểm được xác định
dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người
lao động và nguyện vọng của người học.
- Xác định ngân sách đào tạo nhân lực: Ngân sách đào tạo nhân lực gồm các
khoản thu từ các quỹ dành cho đào tạo nhân lực. Các khoản chi phí chi bằng tiền liên
quan đến hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp như: tiền cơng giảng viên, chi
phí cơ sở vật chất, chi phí hỗ trợ người lao động, chi phí trả cho đối tác,….
10
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo nhân lực là quá trình doanh nghiệp tiến hành triển khai thực
hiện kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Theo hình thức đào tạo nhân lực thì
việc triển khai đào tạo được tiến hành ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
2.2.3.1 Triển khai đào tạo nhân lực bên ngồi doanh nghiệp
Q trình triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp được thực thiện theo các
bước sau: lựa chọn đối tác, kí kết hợp đồng với đối tác, theo dõi tiến độ thực hiện.
Lựa chọn đối tác
Lựa chọn đối tác nhằm mục đích tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở
bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao động
theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra. Để lựa chọn đối tác phù hợp cần căn cứ vào
những yếu tố chủ yếu sau đây:
- Uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây.
- Các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối tác có khả năng cung cấp.
- Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo của đối tác.
- Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
- Năng lực, trình độ, kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên.
- Chi phí đào tạo.
Kí kết hợp đồng với đối tác
Để xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của quá trình đào tạo mà
doanh nghiệp và đối tác phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lí của q trình đào tạo cần
tiến hành kí kết hợp đồng giữa hai bên.Các nội dung khi kí kết hợp đồng giữa hai bên
bao gồm: mục tiêu đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, nội dung chương trình
đào tạo, phương pháp đào tạo, giảng viên tham gia dạy, quy định về đánh giá học viên,
kinh phí, những điều khoản khi vi phạm hợp đồng.
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực để đảm bảo các mục tiêu
đào tạo đã đề ra có thể hồn thành theo kí kết trong hợp đồng. Nếu phát hiện ra những
sai sót, khiếm khuyết trong q trình giảng dạy có thể kịp thời trao đổi với đối tác để
sửa chữa, điều chỉnh nhằm đạt kết quả cao nhất.
11
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Các nội dung theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo gồm: thời gian và tiến
độ đào tạo, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, sự tham gia của người học,
thông tin phản hồi, động viên, khuyến khích người học.
2.2.3.1 Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp
Việc thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp bao gồm các công việc chủ yếu sau:
- Lập danh sách các đối tượng cần được đào tạo
- Tiến hành mời giảng viên
- Thông báo danh sách và tập trung đối tương được đào tạo.
- Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất đảm bảo hoạt động đào tạo được tiến hành
một cách thuận lợi.
- Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập như:
địa điểm, trang thiết bị, các dụng cụ phục vụ cho việc giảng dạy và học tập và các dịch
vụ khác.
- Tiến hành đào tạo nhân lực
- Thực hiện các chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có liên quan.
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo thông qua đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh
giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo của người lao động và đánh giá việc xây
dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Đánh giá kết quả học tập của học viên
Mục đích của đánh giá kết quả học tập của học viên là nhằm xác định xem sau
chương trình đào tạo mà người lao động tham gia họ đã tiếp thu được những kiến thức,
kĩ năng, phẩm chất nghề gì? ở mức độ như thế nào?
Các hình thức đánh giá kết quả học tập của học viên gồm:
- Sử dụng các câu hỏi phỏng vấn để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên .
- Sử dụng bảng câu hỏi trắc nghiệm
- Xử lí các tình huống
- Báo cáo dưới dạng chun đề,
-
Khóa luận, dự án.
Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo của học viên
12
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Dựa vào kết quả thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo mà các nhà
quản trị có thể đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên. Qua đó đánh giá chương trình
đào tạo có phù hợp hay khơng, có đạt được mục tiêu khơng để có sự điều chỉnh các
khóa đào tạo sau đạt hiệu quả cao hơn. Các nội dung đánh giá gồm:
- Mức tăng năng suất lao động.
- Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc.
- Mức tăng tinh thần trách nhiệm.
- Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng.
- Mức giảm về tai nạn lao động.
- ….
Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp
Nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo với thực trạng
kết quả đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân hạn chế để làm rõ
cách khắc phục trong thời gian tới.
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1 Các nhân tố bên trong
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn có ảnh hưởng lớn
đến đào tạo nhân lực. Để thực hiện các mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp trong từng thời kì đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực phải đảm bảo về số
lượng, chất lượng, cơ cấu. Các yêu cầu về nguồn nhân lực sẽ quyết định tới hình thức
và phương pháp đào tạo cho từng đối tượng người lao động.
Ngân sách cho đào tạo nhân lực
Việc tổ chức đào tạo có thực hiện được hay khơng, có đạt kết quả cao hay khơng
phụ thuộc vào ngân sách mà doanh nghiệp dành cho đào tạo. Nếu doanh nghiệp có
nguồn tài chính lớn dành cho cơng tác đào tạo thì kế hoạch đào tạo sẽ được thực hiện
theo đúng tiến độ như đã định và đạt kết quả cao.Vì thiếu tài chính doanh nghiệp sẽ
khơng thể trang bị đầy đủ các thiết bị, công cụ, dụng cụ cần thiết phục vụ cho học tập,
bên cạnh đó cịn gây ra sự chán nản cho người học. Tùy thuộc vào khả năng tài chính
13
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
của doanh nghiệp mà công tác đào tạo cần cân nhắc tới các hình thức và phương pháp
đào tạo sao cho hợp lí nhất.
Trình độ nhân lực của doanh nghiệp
Yếu tố nhân lực có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của mỗi DN. Vì
vậy cơng tác đào tạo cho người lao động được quan tâm chú trọng hàng đầu. Căn cứ
vào trình độ chun mơn, kĩ năng hiện tại của nhân lực có đáp ứng được nhu cầu công
việc hay không đểthực hiện công tác đào tạo. Trình độ nhân lực hiện tại quyết định tới
nội dung, hình thức cũng như phương pháp đào tạo cho từng nhân lực.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài
Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay trong nền kinh tế mở cửa thì sự xuất hiện của nhiều doanh nghiệp tham
gia vào ngành là điều tất yếu.Vậy, để có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường
thì các doanh nghiệp phải khơng ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Doanh nghiệp nào có được nguồn nhân lực có tay nghề cao, kĩ năng làm việc tốt thì sẽ
có lợi thế trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác
Nhu cầu và thị yếu của khách hàng
Nhu cầu và thị yếu của khách hàng có tính quyết định tới sự tồn vong của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại phải tạo ra những sản phẩm đáp ứng nhu cầu của
khách hàng. Khách hàng tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp thì doanh
nghiệp mới có thể có doanh thu, lợi nhuận duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình. Để thỏa mãn nhu cầu của khách hàng phải đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, phát huy tính sang tạo và năng lực của người lao động vì người lao động là
những người tạo ra sản phẩm, dịch vụ.
Tình hình phát triển kinh tế
Nền kinh tế nước ta đang trong giai đoạn phát triển, mức sống được nâng cao,
nhu cầu của khách hàng đối với các sản phẩm ngày càng có địi hỏi cao.Vì vậy, đối với
mỗi doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra các sản phẩm, dịch
vụ ngày càng đa dạng, phong phú đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
14
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY TNHH KIM TÚC
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty
TNHH Kim Túc
3.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty
Công ty TNHH Kim Túc có trụ sở tại số 7, ngõ 162 phố Nguyễn Văn Cừ- P.Bồ
Đề- Q.Long Biên-TP.Hà Nội.
Ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất và kinh doanh đồ gỗ nội thất. Các sản
phẩm mà công ty sản xuất và kinh doanh gồm đồ gỗ nội thất văn phòng các loại như
bàn làm việc của giám đốc, bàn làm việc của nhân viên, quầy lễ tân, kệ các loại,…và
đồ gỗ nội thất gia đình như giường, tủ, cửa, bàn ghế, sàn nhà,…Ngồi ra, cơng ty cịn
thiết kế và trang trí nội thất, tư vấn cho các hộ gia đình, các tổ chức sử dụng các sản
phẩm phù hợp, chất lượng nhằm mang lại vẻ đẹp cho từng không gian của khách hàng.
Khi mới thành lập, quy mô hoạt động của cơng ty chưa lớn, số lượng nhân viên
cịn ít (chỉ 20 người). Trước những khó khăn thách thức và sự cạnh tranh trong nền
kinh tế thị trường, nhưng bằng sự cố gắng, nỗ lực không ngừng của đội ngũ nhân viên
có trình độ tay nghề cao, giàu kinh nghiệm, tận tụy trong công việc, cùng với sự lãnh
đạo sáng suốt của tổng giám đốc mà công ty không ngừng lớn mạnh, trở thành một
trong những doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực SX-KD đồ gỗ nội thất.
Cơ cấu tổ chức của công ty được tổ chức theo cơ cấu tổ chức trực tuyến. Gồm
một giám đốc và bốn phòng ban. Giám đốc trực tiếp chỉ đạo các phòng ban thực hiện
cơng việc của mình, chức năng và nhiệm vụ của mỗi phịng ban được phân định rõ
ràng và có sự phối hợp đồng bộ giữa các phòng ban trong q trình làm việc.
Tính đến hết năm 2015, tổng số cơng nhân viên của cơng ty là 135 người,
trong đó có 35 nhân viên làm việc ở khối văn phịng và 100 nhân viên làm việc ở
bộ phận sản xuất. Do yêu cầu đặc tính của ngành nghề kinh doanh và yêu cầu tay
nghề kĩ thuật mà trong công ty có số lượng nhân viên nam (114 người) và nhân
viên nữ (21 người).
Trong công ty được trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ cho q
trình làm việc như máy tính, máy in, mạng internet, dụng cụ văn phịng,…Tại bộ phận
sản xuất cơng ty đã trang bị các loại máy móc hiện đại nhập khẩu từ châu Âu như máy
15
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
gưa, máy bóc gỗ, máy xẻ gỗ, máy bào,…và các trang thiết bị bảo hộ cho người lao
động nhằm tránh xảy ra tai nạn lao động.
3.1.2 Đánh giá tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình, cơng ty TNHH Kim Túc đã có
những bước tiến quan trọng để khẳng định thương hiệu của mình trên thị trường bất
chấp sự biến động kinh tế cũng như tình hình cạnh tranh khốc liệt từ các đối thủ cạnh
tranh. Công ty luôn có những chiến lược kinh doanh đúng đắn vì vậy mà tình hình
doanh thu và lợi nhuận của cơng ty luôn tăng qua các năm 2013-2015.
Bảng 3.1 Kết quả HĐKD của công ty TNHH Kim Túc giai đoạn năm 2013- 2015
(Đơn vị: Nghìn đồng)
Chỉ tiêu
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
So sánh
2014/2013 (%)
2015/2014 (%)
Tổng doanh thu
238.204
260.006
273.667
+ 9,15
+5,25
Giá vốn hàng
160.997
175.554
180.534
+ 9,04
+ 2,38
hoạt
39.323
40.665
41.004
+ 3,41
+ 0,38
Tổng lợi nhuận
37.884
43.787
52.129
+ 15,58
+ 16
2.954.952
3.415.400
4.066.062
+ 15,58
+ 19,05
bán
Chi
phí
động
trước thuế
Lợi nhuận sau
thuế
(Nguồn: Phịng Kế tốn)
Từ bảng trên ta thấy, tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm
luôn tăng. Cụ thể, tổng doanh thu của năm 2014 tăng 9,15% so với năm 2013 và trong
năm 2015 tăng 5,25% so với năm 2014. Doanh thu tăng kéo theo lợi nhuận cũng tăng,
trong năm 2014 tăng 15,58% lợi nhuận sau thuế so với năm 2013 và trong năm 2015
tăng 19,05% so với năm 2014. Doanh thu và lợi nhuận tăng giúp công ty có nguồn vốn
đầu tư vào các hoạt động sản xuất kinh doanh, chi trả các khoản chi phí, đãi ngộ cho
người lao động nhằm duy trì và phát triển các hoạt động kinh doanh của mình.
Để đạt được kết quả đó là do cơng ty đã có chiến lược kinh doanh đúng đắn
nhằm nâng cao vị thế của mình trên thị trường, công ty luôn coi trọng yếu tố nhân lực
và đặt yếu tố nhân lực là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của mình.
16
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Vì vậy, trong những năm qua cơng ty đã chú tâm đến hoạt động đào tạo nâng cao tay
nghề cho nhân viên.
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến
đàotạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc
3.2.1. Các nhân tố bên trong
Chiến lược kinh doanh của công ty
Công ty TNHH Kim Túc hướng tới mục tiêu vào năm 2018 trở thành doanh
nghiệp dẫn đầu trong lĩnh vực sản xuất và buôn bán đồ gỗ nội thất trên thị trường miền
Bắc, với mong muốn mang đến những sản phẩm đa dạng về kiểu dáng, mẫu mã phù
hợp với từng không gian riêng của khách hàng. Vì vậy, để đạt được mục tiêu đó, công
ty phải chú trọng đến công tác đào tạo cho nhân viên nhằm nâng cao kĩ thuật, tay nghề,
giảm thiểu sai sót trong q trình làm việc để tạo ra những sản phẩm chất lượng và đa
dạng mẫu mã. Mục tiêu đặt ra của cơng ty có tác động tới kế hoạch đào tạo, chính sách
đào tạo, chương trình đào tạo cho từng đối tượng nhân viên trong thời gian tới của
công ty. Thời gian đào tạo bao lâu?, ai tham gia vào quá trình đào tạo?, nội dung đào
tạo và phương pháp đào tạo nào mang lại hiệu quả nhất?...Các yêu cầu đặt ra đối với
đào tạo nhân lực cần phải dựa vào mục tiêu của ty trong thời gian tới để thực hiện đào
tạo phù hợp và đạt kết quả cao.
Ngân sách cho đào tạo nhân lực
Ngân sách dành cho đào tạo của cơng ty có ảnh hưởng lớn tới chất lượng của một
khóa đào tạo. Khóa đào tạo đạt yêu cầu đề ra cần có sự bổ sung nguồn tài chính thích
hợp nhằm phục vụ cho quá trình đào tạo được diễn ra thuận lợi theo đúng kế hoạch đã
định trước, đảm bảo chất lượng nhân viên được đào tạo đạt yêu cầu cho thực hiện công
việc. Trong những năm vừa qua, công tác đào tạo cho nhân viên thuộc khối bộ phận
sản xuất được thực hành ngay tại xưởng sản xuất đã được trang bị đầy đủ các dụng cụ,
thiết bị vì vậy mà ngân sách dành cho công tác đào tạo của công ty mỗi đợt đào tạo là
30 triệu đồng.
Trình độ nhân lực của cơng ty
Trình độ chun mơn kĩ thuật của đội ngũ nhân lực trong cơng ty có ảnh hưởng
đến mức độ hồn thành cơng việc va hiệu quả cơng việc mà họ đảm nhận, do đó có
tính quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh cũng như hoàn thành mục tiêu
17
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
chung mà cơng ty đặt ra. Căn cứ vào trình độ nhân lực hiện tại của công ty mà công
tác đào tạo cho từng đối tượng cũng khác nhau về nội dung đào tạo, hình thức và
phương pháp đào tạo.
3.2.2 Các nhân tố bên ngoài
Đối thủ cạnh tranh
Trong những năm qua, bất chấp sự khủng hoảng kinh tế toàn cầu, trong khi các
ngành kinh doanh khác đang suy thối thì trong lĩnh vực sản xuất và buôn bán đồ gỗ
nội thất lại phát triển.Thị trường đồ gỗ nội địa của Việt Nam với dân số 90 triệu, bình
quân tiêu dùng đồ gỗ trong 5 năm gần đây khoảng 2 tỉ USD. Nhận thấy tiềm năng
trong lĩnh vực đồ gỗ mà nhiều doanh nghiệp trong nước đã xúc tiến đầu tư, cũng như
các thương hiệu nổi tiếng từ Singapore, Thái Lan, Malaisia, Trung Quốc,… cũng đang
có mặt tại Việt Nam. Vì vậy, để cạnh tranh có chỗ đứng trên thị trường, công ty phải
tạo dựng thương hiệu riêng trong sản phẩm của mình. Vì vậy, việc đào tạo nhân lực có
vai trị rất quan trọng. Cơng ty cần phải có chiến lược kinh doanh cụ thể để có thể cạnh
tranh với các đối thủ trên thị trường. Tùy vào từng chiến lược kinh doanh của cơng ty
để có những chính sách và kế hoạch đào tạo hợp lí nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Nhu cầu và thị hiếu của khách hàng
Công ty muốn tồn tại và phát triển cần tạo ra những sản phẩm chất lượng làm
thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Khách hàng tin dùng sản phẩm của cơng ty thì cơng
ty mới có doanh thu và lợi nhuận để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Để làm thỏa mãn nhu cầu và thị yếu của khách hàng, công ty cần tạo ra những sản
phẩm có chất lượng cao, mẫu mã đa dạng, phù hợp với từng nhu cầu của khách hàng.
Vì vậy, cơng ty cần đào tạo tay nghề cho người lao động nhằm nâng cao trình độ
chun mơn, năng lực để thực hiên cơng việc có hiệu quả, phát huy tính sáng tạo trong
mỗi sản phẩm phải căn cứ vào tình hình thị yếu và nhu cầu của khách hàng trong mỗi
giai đoạn để lên chính sách và các chương trình đào tạo phù hợp.
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đào tạo nhân lực tại công
ty TNHH Kim Túc
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Tại công ty TNHH Kim Túc, để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty đã sử
dụng phương pháp trực tiếp căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, tay nghề, kĩ năng
18
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
làm việc của nhân lực, chiến lược kinh doanh của cơng ty để xác định số lượng nhân
viên có nhu cầu được đào tạo.
Công ty TNHH Kim Túc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực chủ yếu căn cứ vào
chiến lược kinh doanh của cơng ty và trình độ của nhân viên hiện tại trong công ty
(chiếm tỉ lệ 40%), tiếp đến là căn cứ dựa vào nguyện vọng của nhân viên muốn được
tham gia vào quá trình đào tạo (chiếm 15%) và dự vào các căn cứ khác (chiếm 5%).
Như vậy, ta có thể thấy cơng ty TNHH Kim Túc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu căn
cứ vào chiến lược kinh doanh và trình độ của nhân viên, có phần hạn chế trong việc
quan tâm tới nhu cầu được đào tạo của người lao động.
5%
15%
40%
Chiến lược KD
Trình độ NV
Nguyện vọng NV
40%
Các căn cứ khác
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra)
Biểu đồ 3.1 Ý kiến về các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của cơng ty
TNHH Kim Túc năm 2015
Ngồi ra, cơng ty còn căn cứ vào số lượng lao động mới được tuyển dụng để xác
định nhu cầu đào tạo.
Bảng 3.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty từ năm 2012-2015
Chức danh
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
Nhân viên nhân sự
1
1
0
0
Nhân viên phát triển KD
3
2
4
3
Nhân viên marketing
3
4
4
4
Nhân viên sản xuất
20
15
21
25
Nhân viên kho
3
3
4
3
(Nguồn: Phòng nhân sự)
19
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
