(Luận văn đại học thương mại) đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty CP đầu tƣ thƣơng mại và phát triển công nghệ FSI
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (623.18 KB, 75 trang )
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương
Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI ”
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thùy Dương
3. Giáo viên hướng dẫn: TS.Nguyễn Thị Liên
4. Thời gian thực hiện: từ ngày 22/02/2017 đến 25/04/2017
5. Mục đích của đề tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Cơng Nghệ FSI. Để đạt
được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về đào tạo nhân lực.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và
Phát Triển Công Nghệ FSI .
- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu tư Thương
Mại Và Phát Triển Cơng Nghệ FSI.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương
Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty CP
Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI.
1.Kết quả thu được
Khóa luận hồn chỉnh
i
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương
Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty cp đầu tư thương mại và phát
triển công nghệ fsi, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, cán bộ nhân
viên trong công ty, bạn bè… em đã hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công
Nghệ FSI”.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa
Quản trị nhân lực, đặc biệt là giảng viên TS.Nguyễn Thị Liên, người đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ để em có thể hồn thành bài khóa luận này.
Em cũng xin cảm ơn các anh chị là cán bộ nhân viên phịng Hành chính – Nhân
sự của cơng ty đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại cơng ty.
Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty nhưng
do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu cịn
thực sự chưa đầy đủ. Vì vậy, khóa luận khơng thể tránh khỏi những thiếu xót. Kính
mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn bè, các
anh chị đang làm việc tại cơng ty để khóa luận của em hoàn chỉnh hơn, cũng như củng
cố kiến thức và em có thể rút ra được kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên cứu sau
khi tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, Ngày 25 tháng 04 năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Thùy Dương
ii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU...........................................................................vi
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...............................................1
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................2
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước. 2
1.4.Các mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................3
1.5 Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4
1.6 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4
1.6.1. Phương pháp luận..............................................................................................4
1.6.2.Phương pháp nghiên cứu cụ thể........................................................................5
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................6
CHƯƠNG 2: TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI DOANH NGHIỆP......................................................................................7
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản..............................................................7
2.1.1. Nhân lực.............................................................................................................. 7
2.1.2. Quản trị nhân lực...............................................................................................8
2.1.3. Đào tạo nhân lực................................................................................................9
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.......................10
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực................................................................10
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp...........................12
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực...........................................................14
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.................................................................15
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.....................16
2.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp................................................................16
2.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.................................................................17
CHƯƠNG 3:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI.
..................................................................................................................................... 19
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP
Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Cơng Nghệ FSI..............................................19
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát
Triển Công Nghệ FSI.................................................................................................19
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của cơng ty............................19
3.1.3 Khái qt về tình hình nhân lực tại cơng ty....................................................21
iii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty trong 3 năm gần đây
..................................................................................................................................... 22
3.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới đào tạo nhân
lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI..............23
3.2.1. Mơi trường bên ngồi......................................................................................23
3.2.2. Mơi trường bên trong......................................................................................24
3.3.Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cp đầu tư
thương mại và phát triển công nghệ FSI..................................................................27
3.3.1.Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty CP Đầu Tư
Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI............................................................27
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty CP Đầu Tư
Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI............................................................30
3.3.3.Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty CP Đầu Tư
Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI............................................................37
3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty...........................39
3.4. Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại
Và Phát Triển Công Nghệ FSI..................................................................................40
3.4.1 Thành công và nguyên nhân............................................................................40
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................41
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG
NGHỆ FSI.................................................................................................................. 43
4.1.Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại Công ty.........................43
4.1.1.Định hướng đối với đào tạo nhân lực tại công ty............................................43
4.1.2 Mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại công ty.................................................43
4.2.Những đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công Ty CP Đầu Tư
Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI............................................................44
4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực............................................44
4.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.........................................45
4.2.3 Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty......................46
4.2.4. Giải pháp về đánh giá kết quả sau đào tạo của công ty................................47
4.2.5 Một số giải pháp khác.......................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
iv
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp................10
Sơ đồ 3.1.Cơ cấu tổ chức của công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công
Nghệ FSI.....................................................................................................................21
Sơ đồ 3.2. Quy trình triển khai đào tạo nhân lưc bên ngồi Cơng ty CP Đầu Tư
Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI............................................................ 38
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty CP Đầu
Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI...................................................... 29
Biểu đồ 3.2. Mức độ lựa chọn nội dung đào tạo tại công ty CP đầu tư thương mại
và phát triển công nghệ FSI...................................................................................... 31
Biểu đồ 3.3. Mức độ hài lịng về nội dung đào tạo tại cơng ty................................34
Biểu đồ 3.4. Mức độ hài lịng về hình thức đào tạo nhân lực của công ty..............35
Biểu đồ 3.5. Mức độ hài lịng về phương pháp đào tạo tại Cơng ty........................ 36
Biểu đồ 3.6. Kết quả làm việc của nhân viên sau các chương trình đào tạo..........40
v
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực........................................................................ 13
Bảng 3.1. Tình hình nhân lực của cơng ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển
Công Nghệ FSI giai đoạn 2014-2016......................................................................... 22
Bảng 3.2. Hoạt động kinh doanh của Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát
Triển Công Nghệ FSI giai đoạn 2014-2016.............................................................. 23
Bảng 3.3 Ngân sách đào tạo nhân lực tại trụ sở chính của cơng ty trong giai đoạn
2014-2016.................................................................................................................... 25
Bảng 3.4: Trình độ nhân lực của công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển
Công Nghệ FSI giai đoạn 2014-2016......................................................................... 26
Bảng 3.5 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại
Và Phát Triển Công Nghệ FSI.................................................................................. 27
Bảng 3.6: Nhu cầu đào tạo tại Công ty CP đầu tư thương mại và phát triển công
nghệ FSI trong giai đoạn 2014 - 2016....................................................................... 28
Bảng 3.7: Mục tiêu đào tạo của nhân lực tại trụ sở chính của cơng ty..................30
Bảng 3.8. Đối tượng đào tạo tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển
Công Nghệ FSI năm 2016.......................................................................................... 31
Bảng 3.9. Nội dung các khóa đào tạo bên ngồi cơng ty năm 2016........................33
Bảng 3.10. Ngân sách đào tạo nhân lực của Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và
Phát Triển Công Nghệ FSI từ năm 2014 đến năm 2016......................................... 37
Bảng 4.1: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên. 47
Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo..........47
Bảng 4.3: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo............................... 48
vi
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Ý nghĩa
QTNL
Quản trị nhân lực
DN
Doanh nghiệp
NLĐ
Người lao động
ĐTNL
Đào tạo nhân lực
NQT
Nhà quản trị
ĐT
Đào tạo
CBCNV
Cán bộ cơng nhân viên
CNTT
Cơng nghệ thơng tin
HCNS
Hành chính nhân sự
CNKT
Cơng nhân kỹ thuật
vii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Yếu tố
con người trong bất kì một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí và vai trị quan
trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Con người ln là trung tâm
của mọi q trình, mọi hoạt động, vừa đóng vai trị chủ thể, vừa là khách thể của
những quá trình và hoạt động đó.
Ngày nay cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và cơng nghệ đã có những tác động và
ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Để có thể
ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách mạng này, các
doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực, với đầy đủ những
kỹ năng và phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho DN mình.
Đứng trước xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp
cần phải chuẩn bị cho mình những hành trang để bước vào một sân chơi mới, với
nhiều cơ hội và thách thức hơn. Đặc biệt khi Việt Nam ký Hiệp định Đối tác xuyên
Thái Bình Dương (TPP) tại Aucland, New Zealand (04/02/2016), đã tạo ra những cơ
hội phát triển đồng thời áp lực cạnh tranh cũng tăng lên bởi thị trường trong nước mà
còn thu hút thêm các doanh nghiệp nước ngoài tham gia. DN muốn tăng khả năng
cạnh tranh của mình, thì một trong những địi hỏi tất yếu là nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Muốn làm được như vậy thì cơng tác đào tạo nhân lực phải đóng vị trí và vai
trị quan trọng.
Nắm được những địi hỏi tất yếu của cơng tác đào tạo nhân lực, Công ty CP Đầu
Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI đã quan tâm tới công tác đào tạo cho
đội ngũ nhân lực nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh
nghiệm của nhân lực trong tồn cơng ty. Do đặc thù của Công ty CP Đầu Tư Thương
Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI là doanh nghiệp công nghệ, lao đông ở trình độ cao
nhưng ln địi hỏi sự đổi mới, sáng tạo phù hợp với xu hướng của thị trường nên
công tác đào tạo luôn được công ty quan tâm. Tuy nhiên, hiện nay công tác đào tạo
nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ Fsi vẫn còn
những nhược điểm cần khắc phục: phương pháp đào tạo còn hạn chế, nội dung đào tạo
1
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
không được cập nhập, đánh giá nhân lực sau đào tạo cũng chưa tính khoa học. Do đó
việc nghiên cứu đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và
Phát Triển Công Nghệ FSI là mang tính cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo đối với
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI, em chọn đề tài;
"Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại Và Phát
Triển Cơng Nghệ FSI".
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
Đào tạo nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu không mới cho đến nay đã có khá
nhiều cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước được cụ thể hóa thành giáo trình, đề
tài, các cơng trình nghiên cứu khoa học. Một số giáo trình trong nước nghiên cứu về
quản trị nhân lực như:
Giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & Th.S Nguyễn Văn
Điềm (2012).Trong giáo trình tác giả tiếp cận đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên
quyết để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Phát
triển nhân lực gồm 3 hoạt động: Giáo dục – đào tạo – phát triển. Trình tự xây dựng
một chương trình đào tạo gồm 7 bước: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu,
lựa chọn đối tượng, xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo,
lựa chọn và đào tạo giảng viên, dự tính kinh phí, đánh giá chương trình đào tạo.
Giáo trình quản trị nhân lực căn bản của TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị
Minh Nhàn ( 2016 ). Trong giáo trình tác giả tiếp cận đào tạo nhân lực là quá trình
cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho
người lao động để họ có thể thực hiện tốt cơng việc hiện tại và tương lai.Quy trình đào
tọa và phát triển nhân lực thực hiện theo quy trình :xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng
kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện, đánh giá kết quả đào tạo.
Trong q trình tình hiểu thơng tin, tham khảo tài liệu tác giả được biết một số đề
tài nghiên cứu về công tác đào tạo tại các doanh nghiệp như sau:
Đề tài " Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Đầu
Tư Sao Thủy"(2014). Sinh viên thực hiện Đặng Triệu Minh- K45U2, Đại học Thương
Mại, tác giả Đặng Triệu Minh đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân
2
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
lực trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị
và nhân lực để phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh
giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty.
Tuy nhiên tác giả chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo
nhân lực tại công ty, các giải pháp này vẫn cịn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp
với tình hình thực tiễn tại công ty.
Đề tài " Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH YAA"( 2010).
Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thu Hằng - Trường Đại học Thương Mại. Đề tài này
tác giả đã nêu rõ được cơ sở lí luận, sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như
phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ trong đề tài của
mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nhân lực của
Công ty TNHH YAA. Tuy vậy, tác giả chưa sử dụng hiệu quả các nguồn dữ liệu thứ
cấp của công ty để làm rõ hơn thực trạng từ đó mới đưa ra các giải pháp hiệu quả và
bám sát với thực tế của công tác đào tạo tại công ty này.
Đề tài " Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần Phát triển
Thương mại Việt Nam- VINAMAX"(2009). Sinh viên thực hiện Trương Mạnh LinhĐại Học Thương Mại. ). Sinh viên thực hiện: Trương Mạnh Linh – Trường đại học
Thương Mại. Với đề tài này tác giả Trương Mạnh Linh đã nêu lên cơ sở lí luận, thực
trạng, đánh giá được ưu nhược điểm của công tác đào tạo nhân lực trong công ty
Vinimex. Tuy nhiên, các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực của tác
giả chưa thực sự rõ ràng, đặc biệt là các biện pháp về nâng cao hiệu quả hoạt động xác
định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạo của nhân lực, tác giả cần phải đưa ra các giải
pháp chi tiết hơn cho công tác này.
Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực
trong các doanh nghiệp khác nhau. Chính vì vậy, đề tài hồn tồn khơng có sự trùng
lặp.
1.4.Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân
lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI. Để đạt được
mục tiêu nghiên cứu đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nói chung
3
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư
Thương Mại Và Phát Triển Cơng Nghệ FSI. Qua đó đánh giá những ưu điểm đồng
thời chỉ ra những hạn chế, những vấn đề còn tồn tại trong đào tạo nhân lực tại công ty.
Ba là, đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư
Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư
Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm:
Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát
Triển Công Nghệ FSI. Nhân lực của công ty làm tại trụ sở chính Hà Nội và chi nhánh
ở TPHCM. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu không cho phép nên trong nội dung
của đề tài, tác giả tập trung nghiên cứu và đối tượng nhân viên làm việc tại trụ sở
chính của cơng ty FSI. Số lượng nhân viên của công ty vào năm 2016 là 60 nhân viên.
Về thời gian: nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lực tại
công ty FSI trong 3 năm từ năm 2014-2016 và đề xuất những giải pháp để đẩy mạnh
đào tạo nhân lực tại công ty đến năm 2018.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
- Phương pháp duy vật biện chứng:
Phương pháp duy vật biện chứng để thấy mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với hoạt
động quản trị nhân lực khác. đồng thời đào tạo nhân lực gồm 4 nội dung: xác định nhu
cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực, đánh giá
kết quả đào tạo nhân lực. Ta thấy 4 nội dung của đào tạo nhân lực biện chứng với
nhau, chúng đặt trong mối quan hệ tác động qua lại và hỗ trợ lẫn nhau.
- Phương pháp duy vật lịch sử:
Các dữ liệu và thơng tin được tìm hiểu và nghiên cứu trong 3 năm liền 2014-2016. tiến
hành nghiên cứu lịch sử hình thành của công ty cũng như công tác đào tạo nhân lực
của công ty diễn ra và các năm trước và hiện tại để đánh giá chính xác khách quan các
thành cơng và hạn chế của cơng ty từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.
- Phương pháp hệ thống:
4
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Cơng ty được coi là tổng thể lớn, trong đó bao gồm các phòng ban với chức năng,
nhiệm vụ khác nhau đồng thời các phòng ban được coi là các hệ thống con. các hệ
thống tác động qua lại lẫn nhau và không tách rời.công ty mang những đặc điểm cũng
như văn hóa riêng mà yêu cầu các hệ thống con trong đó thực hiện theo khn mẫu.
1.6.2.Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra:
Nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài tác giả đã thực hiện khảo sát qua phiếu điều tra gồm
các câu hỏi trắc nghiệm khách quan nhằm nghiên cứu thực trạng và những ý kiến của
nhân lực trong Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI. Đã có
40 phiếu điểu tra được phát ra cho các đối tượng là đối tương được phỏng vấn nhà
quản trị bao gồm giám đốc, phó giám đốc, trưởng phịng hành chính nhân sự , trưởng
phịng tài chính -kế tốn, một số nhân lực thuộc phịng tài chính kế tốn và các phịng
ban khác thuộc trụ sở chính của cơng ty nhằm thu thập các thơng tin cơ bản về tình
hình đào tạo nhân lực tại công ty, số phiếu thu lại là 40 phiếu với nội dung tập trung
chủ yếu vào các nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo , hình thức đào tạo mà cơng ty
áp dụng thời gian qua.
- Phương pháp phỏng vấn
Đối tương được phỏng vấn nhà quản trị bao gồm giám đốc, phó giám đốc, trưởng
phịng hành chính nhân sự , trưởng phịng tài chính - kế tốn, một số nhân lực thuộc
phịng tài chính kế tốn và các phịng ban khác. Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các
vấn đề về đòa tạo như: sự cần thiết của việc đào tạo, đối tương đào tạo, thời gian đào
tạo, nội dung được đào tạo, phương pháp đào tạo và ngân sách dành cho đào tạo.
Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
- Các thông tin đã qua xử lý:
Thông in nghiên cứu các tài liệu về đào tạo nhân lực tại công ty trong năm trước và
các văn bản hướng dẫn cũng như các quyết định về đào tạo và phát triển nhân lực của
Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI
- Các báo cáo các thông tin được tổng hợp qua báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và
báo cáo về đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của Công ty CP Đầu Tư Thương
Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI và báo cáo của tổng cục thống kê.
5
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
1.6.2.2 Các phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp phân tích: Trong đề tài nghiên cứu tác giả đã sử dụng phương
pháp phân tích để làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo nhân lực tại
cơng ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo
nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằm
xây dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong những
năm gần đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt động
qua các năm của cơng ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt
động đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Cơng Nghệ
FSI.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ
hình vẽ, danh mục viết tắt, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư
Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Công
ty CP Đầu Tư Thương Mại Và Phát Triển Công Nghệ FSI.
6
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận về nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp:
Theo khía cạnh cá nhân con người: nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người trong tổ chức doanh nghiệp bao gồm thể lực, trí lực.
Về mặt thể lực chỉ sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
làm việc, nghỉ ngơi…Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác,
giới tính…
Về mặt trí lực bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lịng tin, nhân
cách,…Trí lực con người thường mới mẻ chưa bao giờ cạn kiệt là kho tang bí ẩn trong
mỗi con người (bao gồm cả ý thức người lao động). Trong rất nhiều trường hợp, trí lực
của con người có tính chất quyết định đến việc sử dụng thể lực trong q trình làm
việc.
Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ
những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp, được tổ chức, doanh
nghiệp quản lý, sử dụng và trả cơng. Khi đó nhân lực của tổ chức doanh nghiệp được
phản ánh thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu của từng thời kỳ. Trong đó, người lao
động được hiểu theo quy định của Bộ Luật Lao động (2012) là người từ đủ 15 tuổi trở
lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý điều hành của người sử dụng lao động.
Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh
Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn trường Đại học Thương mại xuất bản 2016:
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc
trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực
hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Theo đó:
Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc
cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và
sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ
7
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là
bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan
trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân tiếp cận quản trị nhân lực với tư cách là một
trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc
hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm sốt các hoạt động nhằm thu hút,
sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Theo TS. Hà Văn Hội quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo
nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ
phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của
quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét,
giao công việc, nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Khi đó, quản trị
nhân lực có thể hiểu là: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường sự
đóng góp có hiệu quả của cá nhân và mục tiêu của tổ chức trong khi cố gắng đạt được
mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Song nhìn từ góc độ nào thì quản trị nhân lực
vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo tồn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
về mặt số lượng và chất lượng.
Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên
theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan
– PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn được xuất bản 2016 của Đại học Thương mại thì:
Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan
đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao
động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực
hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.
Từ khái niệm này có thể thấy:
QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng
của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là
hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp
thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong
tổ chức/doanh nghiệp và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển
dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực
8
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là trách nhiệm của
mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn
được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.
2.1.3. Đào tạo nhân lực
Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai
Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn của trường Đại học Thương mại xuất
bản năm 2016:
Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là q trình cung cấp kiến thức, hồn
thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể
thực hiện tốt cơng việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến
công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai.
Từ khái niệm này ta có thể thấy:
Đào tạo và phát triển là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch đào
tạo phát triển, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực.
Trong đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu
hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong
lĩnh vực chun mơn
Q trình bao gồm nội dung chủ yếu như đào tạo và phát triển chuyên môn- kỹ
thuật; đào tạo và phát triển chính trị- lý luận, đào tạo văn hóa doanh nghiệp…
Ngồi ra theo tài liệu khác:
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là
quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng u cầu trong q trình
thực hiện cơng việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.
“Đào tạo nhân lực là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy
các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc. (Quản trị nguồn nhân
lực của George T.Milkovich, Jonh W.Boudreau (1998)).
Qua khái niệm trên ta thấy, để q trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo
đúng theo u cầu cơng việc thì địi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian,
đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả.
9
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện
Thơng tin phản hồi
theo quy trình như trong sơ đồ 2.1
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực
(Nguồn: TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình
quản
bản”,
NXB
Thống
Đánh giá
kết trị
quảnhân
đào lực
tạo căn
và phát
triển
nhân
lực kê, Hà Nội.)
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu
đào tạo khơng chính xác, khơng khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí
trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có
thể khơng đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực
trong tổ chức, doanh nghiệp.
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Chiến lược kinh doanh của DN: Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của
DN trong từng giai đoạn phát triển. Các mục tiêu này đặt ra những yêu cầu khác nhau
về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kĩ năng, phẩm chất
nghề nghiệp của từng thành viên trong DN để thích ứng với sự thay đổi của DN, của
môi trường kinh doanh nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra. Mục tiêu của đào tạo
nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của DN.
10
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Kế hoạch nhân lực của DN: Kế hoạch nhân lực của DN bao gồm các kế hoạch gắn
liền với nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân
lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, kế hoạc đãi ngộ nhân lực,... Các kế hoạch
này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu của DN như: số lượng lao động cần tuyển, số
lượng và tỷ lệ lao động cần được thuyên chuyển….Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản
trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo
sát với yêu cầu thực tế.
Trình độ kĩ thuật, cơng nghệ của DN: Tiến bộ khoa học kĩ thuật đặt ra yêu cầu khách
quan là phải nâng cao trình độ của NLĐ để ứng dụng có hiệu quả các thành tựu mới của
khoa học kĩ thuật, công nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi cơng việc địi hỏi các kỹ năng và hành
vi cần thiết để thực hiện tốt cơng việc, địi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của
NLĐ trong quá trình thực hiện cơng việc. Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện cơng việc đặt ra
các nội dung cần đào tạo.
Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ: Đây là căn cứ quan trọng để xác định
nhu cầu đào tạo nhân lực trong DN. Vì những yếu tố như trình độ chuyên môn, tay
nghề.. quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng phát triển, các kiến
thức, phẩm chất nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Nguyện vọng của NLĐ: Trong DN nhu cầu đào tạo của mỗi nhân lực là khác
nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều
kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại DN. Trong thực tế, có những NLĐ
ln có nhu cầu được đào tạo, có ý chí và nghị lực vươn lên và thành đạt trong sự
nghiệp, song lại có NLĐ lại khơng có nhu cầu được đào tạo, họ thiếu ý chí và động lực
làm việc, cầu tồn hoặc là những người có nguyện vọng, có nhu cầu song do hồn
cảnh cá nhân gặp khó khăn nên nhu cầu được đào tạo của họ khơng được thực hiện. Vì
vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của NLĐ.
2.2.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến
xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích cơng việc (bản mơ
tả cơng việc, bản tiêu chuẩn cơng việc), tình hình thực hiện cơng việc, các phẩm chất
nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…
11
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác
định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh
giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia
và nhu cầu mong muốn trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp
thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
Tầm quan trọng của lập kế hoạch đào tạo nhân lực có vai trị hết sức quan trọng,
là kim chỉ nam cho hoạt động triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của
nhân lực.
2.2.2.2. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
a. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng,
khả thi và đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân
lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định
hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề
nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng
nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, …
b. Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: lựa chọn người học có khả năng tiếp thu
và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi
ích cao cho doanh nghiệp hay khơng.
c. Xác định nội dung đào tạo nhân lực: các nội dung của chương trình đào tạo
gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục
tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến được thể hiện qua bảng sau:
12
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Bảng 2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực
STT Nội dung đào tạo
Mục tiêu đào tạo
Đào tạo về chuyên môn, kỹ
thuật
1
2
3
Đào tạo về chính trị, pháp luật
4
Đào tạo về văn hóa doanh
nghiệp
Phương pháp công tác
Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng chuyên
môn kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn
luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động
để họ có thể hồn thành tốt cơng việc đượ giao ở
cả hiện tại và tương lai.
Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về cơng việc; rèn
cho NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp
NLĐ nắm được bản chất của sự vật.
Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanh
nghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động,
tạo vắn hóa và nét bản sắc riêng cho DN.
Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phương
pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc
tốn ít thời gian, cơng sức mà thu được hiệu quả
cao.
( Nguồn: Bài Giảng Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực-2014)
d. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
Hình thức đào tạo nhân lực
Trong cơng ty có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau. Đào tạo nhân lực
giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
+ Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đào
tạo là: Đào tạo nhân lực tại công ty và đào tạo nhân lực bên ngồi cơng ty.
+ Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức: Để thực hiện các mục đích đào tạo
nhân lực trong cơng ty có thể áp dụng nhiều cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạo
trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo thông qua mạng internet.
Phương pháp đào tạo nhân lực có: Phương pháp kèm cặp (đào tạo tại chỗ),
phương pháp đào tạo nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng.
e. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được
xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh
nghiệp đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ
+ Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cần
chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị. Về thời gian thì
13
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang
thiết bị.
+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: cần xác định thời gian và địa điểm
phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN.
+ Về nguyện vọng của NLĐ: địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuận lợi
nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các cơng việc khác.
g. Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo
nhân lực.
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: tiền cơng giảng viên; chi phí cơ sở vật chất;
chi phí văn phịng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗ
trợ NLĐ; chi phí cơ hội. Ngồi ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia
đào tạo, sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như: đào
tạo đạt chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá, …
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
2.2.3.1. Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giai
đoạn quan trọng nhất. Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc
thực hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp. Bên cạnh đó, dù kế
hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như
mong muốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế.
2.2.3.2. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đào
tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lực
bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi hình thức sẽ có những u cầu cũng như tồn
tại những ưu điểm và hạn chế riêng.
Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là ở các tổ chức đào
tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy
nghề, hướng nghiệp, …. Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo
trên để đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Quá trình này
thường được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác; ký kết hợp
đồng với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực.
14
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Với việc lựa chọn đối tác: là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối
tác đào tạo ở bên ngồi doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho
NLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra. Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín và
năng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối
tác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…
Với việc kí hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các
ràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,
đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời
gian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạo;
giảng viên; …
Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: theo dõi, kiểm tra
tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết. Nếu phát hiện
sai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp.
Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp được triển khai theo các
nội dung sau: (1) lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên; (2) thông
báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo; (3) chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật
chất; (4) tiến hành đào tạo nhân lực, (5) thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối
tượng liên quan. Các nội dung công việc này cần phải được tiến hành theo đúng chính
sách, quy định về kế hoạch đã đề ra, phải thực hiện một cách nghiêm túc, cụ thể và chi
tiết. Tuy nhiên, tùy theo điều kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp mà triển khai linh
hoạt, mềm dẻo theo mỗi chương trình đào tạo, theo từng khóa học hay lớp học.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
2.2.4.1. Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá
được năng lực chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên
trước và sau q trình đào tạo. Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá kết quả đào tạo nhân
lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế của cơng tác
đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào
tạo, bồi dưỡng sau này.
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiêp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trong
thực tế. Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêm
15
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
túc theo 3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên và đánh giá tình
hình thực hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch
đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi nội dung đều chứa
đựng những tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết
quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học
hay lớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm
chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên
theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo nhân lực với mục
đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thơng qua tình hình và kết quả
thực hiện cơng việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao
động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt
hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp khơng, đạt được
mục tiêu khơng để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm
làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết
quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế
để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp,
tuy nhiên có một vài nhân tố tiêu biểu có sự ảnh hưởng lớn nhất đến công tác ĐTNL
như sau:
2.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
2.3.1.1 Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa
thì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn
nhiều hay ít mà cịn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên. Đây được
coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Hơn thế, với lĩnh vực công
nghệ các công ty đang xâm nhập thị trường trong và ngoài nước ngày càng mạnh với
số lượng doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngày một tăng nên để đứng vững trên
16
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
thị trường, chiếm lĩnh được thị phần thì điều quan trọng nhất chính là chất lượng năng
lực của cán bộ cơng nhân viên, để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng cao chất
lượng của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, đây cũng là một
trong các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại một doanh nghiệp.
2.3.1.2. Khoa học – công nghệ
Ngoài các yếu tố như mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, quan điểm nhà quản
trị, đối thủ cạnh tranh hay đặc điểm ngành nghề kinh doanh thì yếu tố khoa học cơng
nghệ cũng có tầm ảnh hưởng đến cơng tác ĐTNL trong doanh nghiệp, đặc biệt là đối
với doanh nghiệp công nghệ. Khoa học công nghệ ngay nay phát triển không ngừng,
quyết định đến cách thực hiện hay phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Nếu khoa học – công nghệ tiên tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên sẽ
ảnh hưởng đến mục tiêu đào tạo nhất là với công ty công nghệ, sau đó là các trang
thiết bị phục vụ trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả
cũng như chất lượng đào tạo của doanh nghiệp.
2.3.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh mang yếu tố đặc thù đối với mỗi doanh nghiệp. Nó quyết
định năng lực của nhân viên ở mức độ nào thì đạt tiêu chuẩn vì vậy ảnh hưởng đến
cơng tác xác định mục tiêu, nội dung đào tạo, đối tượng hay tần suất đào tạo của mỗi
doanh nghiệp. Ví dụ: các doanh nghiệp kinh doanh về mảng công nghệ, máy móc thì
cần tần suất đào tạo hơn các doanh nghiệp nhẹ như may, …
Khi đó có thể thấy đặc điểm ngành nghề kinh doanh cũng có tầm ảnh hưởng
khơng hề nhỏ đến công tác đào tạo qua việc lập kế hoạch, xác định muc tiêu đào tạo,
….Để công tác đào tạo hiệu quả, chất lượng, tránh lãng phí hao hụt ngân sách cần phù
hợp với ngành nghề kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp.
2.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
2.3.2.1. Quan điểm của nhà quản trị
Thể hiện qua phong cách, tư tưởng, quan điểm của nhà quản trị về cơng tác quản
trị nhân lực nói chung và về ĐTNL trong doanh nghiệp nói riêng. Nếu quan điểm
NQT là dùng người theo kiểu “mì ăn liền”, có sao dùng vậy, khơng đầu tư, chú ý đào
tạo thì cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bị chểnh mảng, khơng hiệu quả,
chất lượng đào tạo khơng cao khi đó sẽ khơng đáp ứng được mục tiêu, chiến lược của
tồn doanh nghiệp khiến doanh nghiệp không thể tồn tại vững mạnh, năng lực cạnh
17
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
tranh cốt lõi yếu, vấn đề hoạt động doanh nghiệp rất khó khăn. Ngược lại, nhà quản trị
quan tâm, chú trọng ĐT nhân lực từ khi họ bắt đầu trở thành cán bộ cơng nhân viên
của doanh nghiệp. Ví dụ: khóa đào tạo định hướng cho nhân viên mới, văn hóa doanh
nghiệp, … thì chất lượng nhân lực sẽ đươc nâng cao, chú trọng đầu tư, khâu giám sát,
đánh giá đào tạo tốt thì hoạt động đào tạo sẽ đạt được hiệu quả như mong muốn, đáp
ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.
2.3.2.2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính của doanh nghiệp nói chung và kinh phí đầu tư cho đào tạo nói riêng sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tiến độ, kết
quả thực hiện kế hoạch đào tạo, hiệu quả cũng như chất lượng của đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp. Nếu tài chính doanh nghiệp tốt, ổn định, có khả năng đầu tư cho
q trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp tốt, khi đó cho phép xây dựng những
chương trình chuẩn với giảng viên, trang thiết bị học tập tốt hơn, nếu kinh phí ít sẽ làm
cho quá trình đào tạo nhân lực bị ngưng trễ, từ đó khiến cho CBCNV sẽ khơng bắt kịp
được với xu hướng phát triển chung của ngành, đặc biệt hơn với ngành đang kinh
doanh cơng nghệ thì càng phải địi hỏi về cơ sở vật chất máy móc, trang thiết bị trong
đào tạo. Vì vậy, tài chính doanh nghiệp có ảnh hưởng quyết định số lượng, chương
trình, kế hoạch và phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp.
2.3.2.3. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Đây là một trong các yếu tố có ảnh hưởng khơng nhỏ tới xây dựng chiến lược
đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong các thời kì. Việc xác định đúng các chiến
lược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn đúng
đắn về hướng đào tạo nhân lực nhằm phục vụ các chiến lược ấy và mục tiêu cuối cùng
là giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa cả về thể lẫn về lực. Chiến lược
kinh doanh tốt, rõ ràng sẽ ảnh hưởng tích cực đến cơng tác ĐTNL của doanh nghiệp từ
khi định hướng đào tạo đến khi triển khai, hồn thành khóa đào tạo đó. Mục tiêu, chiến
lược tốt giúp xác định đúng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực có đạt
được hiệu quả như mong muốn hay không.
Như vậy, để nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thì
điều đầu tiên tiên quyết chính là việc xác định mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ
chức, doanh nghiệp.
18
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
