Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc”
2. Giáo viên hướng dẫn: Ths. Ngô Thị Mai
3. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hà

Lớp: K48U2
Mã SV: 12D210071
4. Thời gian thực hiện: 26/2-28/4/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu các lí luận có liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực và
thu thập thông tin, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất một
số giải pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc.
6. Nội dung chính của khóa luận:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH Kim Túc
7. Kết quả đạt được chủ yếu

Stt Tên sản phẩm
Số lượng
1
Đề cương khóa luận tốt nghiệp chi
1
tiết
2
Khóa luận tốt nghiệp chính thức
2

3
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
1

Yêu cầu
Logic, rõ ràng
Khoa học, logic
Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN
Để có thể nghiên cứu và hoàn thành đề tài tốt nghiệp: “Đẩy mạnh đào tạo nhân
lực tại công ty TNHH Kim Túc”. Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong
khoa quản trị nhân lực, trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy
em trong suốt quá trình học tập để em có những kiến thức lí luận cơ bản nghiên cứu đề

1

1
1


tài này. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn của em -Ngô
Thị Mai đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo em trong quá trình thực hiện khóa luận này.
Đồng thời, em cũng xin chân thành cảm ơn các anh, chị trong phòng nhân sự
cùng Ban lãnh đạo công ty TNHH Kim Túc đã cho em cơ hội được thực tập tại công ty
và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt đề tài tốt
nghiệp của mình.
Trong quá trình hoàn thiện đề tài của mình, do thời gian nghiên cứu và kiến thức
có hạn, cũng như kinh nghiệp thực tế của em còn thiếu sót. Em rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của các thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày
MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

2

2
2

tháng năm 2015
Sinh viên thực hiện


3

Từ viết tắt

Nghĩa gốc

DN

Doanh nghiệp

CV

Công việc

NVSX

Nhân viên sản xuất

ĐTNL

Đào tạo nhân lực

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

SX-KD

Sản xuất-kinh doanh

3
3


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, sự xuất hiện nhiều các tổ chức, các doanh
nghiệp tham gia vào ngành thì nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng tạo nên
lợi thế cạnh tranh giúp các tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Để có
nguồn nhân lực mạnh có thể cạnh tranh với các đối thủ thì các tổ chức, doanh nghiệp
phải đầu tư cho đào tạo nhân lực.

Đào tạo là hoạt động quan trọng nhằm giúp người lao động có được các kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp, nâng cao trình độ hiểu biết, từ đó phát huy
được năng lực của bản thân, đáp ứng được với những thay đổi của công nghệ, giúp họ
có điều kiện ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội. Bên cạnh đó giúp người
lao động có thể phát huy hết mọi khả năng sáng tạo, đam mê của mình và gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp. Do đó, mọi tổ chức, doanh nghiệp cần phải quan tâm tới hoạt
động đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực của mình.
Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang trong giai đoạn phục hồi khi nhà nước có sự
điều chỉnh các chính sách kinh tế, kí hiệp định TTP và sẽ tham gia vào khối cộng
đồng kinh tế ASEAN nên sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng trở nên gay gắt
hơn. Vì vậy, việc đầu tư cho đào tạo nhân lực trong mỗi doanh nghiệp vừa mang tính
cấp bách và không thể thiếu.
Trước tình hình đó, công ty TNHH Kim Túc là một doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh đồ gỗ nội thất cũng đang chú trọng tới vấn đề
đào tạonhân lực cho người lao động. Trong những năm qua, tình hình nhân lực của
công ty có sự biến động lớn, đặc biệt là vấn đề nghỉ việc của người lao động khiến cho
công ty thường xuyên phải tuyển với số lượng lớn. Vì vậy vấn đề đào tạo cho người
lao động càng trở nên cấp thiết. Và công ty coi đây là yếu tố quyết định tới sự thành
công hay thất bại của mình. Tuy nhiên, công tác đào tạo cho người lao động tại công ty
còn gặp nhiều hạn chế như: việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan từ
phía nhà quản trị khiến cho một số lượng nhân viên tham gia vào quá trình đào tạo
chưa có động lực để đạt kết quả cao, chưa áp dụng linh hoạt các hình thức đào tạo đối
với từng nội dung đào tạo để tận dụng tối ưu những ưu điểm mà từng hình thức đào
4


tạo đem lại, phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc do những người có kinh
nghiệm trong công ty giảng dạy còn hạn chế về kĩ năng sư phạm khiến cho kết quả đào
tạo chưa cao,...Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH Kim Túc” là mang tính cấp thiết.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đền trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về cả lí luận và thực tiễn mà em chọn đề tài: “Đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc” làm đề tài nghiên cứu khóa luận
của mình.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nước
biên soạn đã được xuất bản.Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (năm 1996), “Phát triển
nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” đã giới thiệu về kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát
triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới. Viện Kinh tế Thế giới (2003), “Phát
triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á”, đã giới
thiệu thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực
thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các
nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển
nguồn nhân lực.
Việc xây dựng chương trình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực được các tập
đoàn nước ngoài rất quan tâm, đặc biệt là các công ty lớn của Nhật Bản và Mỹ. Tập
đoàn Nikon đã xây dựng hệ thống đào tạo của mình dựa trên ba tiêu chí gắn với hệ
thống nhân sự của công ty: xác định mục tiêu và khả năng hoàn thành, năng lực đào
tạo và nội dung chi tiết các chương trình khóa học cho nhân viên nhằm nâng cao trình
độ và kỹ năng. Ngoài ra, Toyota là một công ty đầu tư rất nhiều nguồn lực cho việc
xây dựng chương trình đào tạo nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Toyota đã
xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở phát huy tối đa năng lực
của từng nhân viên.

5

Trong những năm qua, đã có rất nhiều sinh viên quan tâm về vấn đề đẩy mạnh
đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp và lựa chọn làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt
nghiệp như:
Trần Thị Mai Trang (năm 2013), “Đẩy mạnh công tác đào tạo tại công ty Cổ
phần xuất nhập khẩu máy móc và phụ tùng”, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại học
Thương Mại. Công trình nghiên cứu này đã hệ thống được cơ sở lí luận có liên quan
tới đào tạo nhân lực, nêu ra chi tiết tới vấn đề đào tạo tại công ty từ đó nêu lên những
điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực, đề xuất các giải pháp
nhằm khắc phục những khó khăn và hạn chế khi tiến hành công tác đào tạo cho nhân
viên.
Nguyễn Thị Hiền Dịu (năm 2015), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH thương mại Hợp Pháp”, khóa luận tốt nghiệp, khoa Quản trị Nhân lực trường
Đại học thương mại. Đề tài này đã chỉ ra rõ về quá trình đào tạo nhân lực tại công ty
theo các bước cụ thể, chỉ ra được những vấn đề mà công ty đã làm được và chưa làm
được từ đó đề ra các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
Tại công ty, cũng đã có một số công trình nghiên cứu về đào tạo như Trần Thị
Hoa (năm 2013), “Hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty TNHH Kim Túc”, khoa
quản trị Nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tuy nhiên đề tài chưa nêu được
cụ thể các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Ngoài ra
còn có đề tài của Phạm Văn Cường (năm 2013), “Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực
tại công ty TNHH Kim Túc”, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, đề tài nghiên cứu đã
đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim
Túc.
Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về “Đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc”. Vì vậy đề tài nghiên cứu này có tính mới và
không lặp lại các công trình nghiên cứu trước đó
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào
tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài
thực hiện một số nhiệm vụ sau:

6


Một là hệ thống hóa một số lí luận cơ bản về đào tạo nhân lực làm cơ sở cho
phân tích thực trạng đào tạo tại công ty.
Hai là phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại công ty để tìm ra những
vấn đề đang tồn tại và nguyên nhân của những yếu kém.
Ba là đưa ra đề xuất, kiến nghị nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại
công ty.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài gồm:
-

Không gian nghiên cứu tại công ty TNHH Kim Túc.
- Nội dung nghiên cứu là công tác đào tạo nhân lực tại công tygồm các nội dung
như: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo và
đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
- Thời gian nghiên cứu các dữ liệu tổng hợp từ 2013-2015.
- Đối tượng nghiên cứu: Công ty có hai bộ phận nhân viên, đó là khối nhân viên
làm việc tại văn phòng và khối nhân viên sản xuất. Do thời gian nghiên cứu có hạn nên
đề tài tập trung nghiên cứu sâu về nội dung đào tạo nhân viên làm việc tại bộ phận sản
xuất.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận
Phương pháp duy vật biện chứng đặt các yếu tố của đào tạo nhân lực trong sự
vận động, phát triển và biến đổi của các nhân tố liên quan như sự biến đổi của nền
kinh tế thị trường, của các đối thủ cạnh tranh, sự phát triển của khoa học- kĩ thuật, con
người,…đồng thời chỉ ra được mối liên hệ giữa đào tạo nhân lực với các nội dung
khác của quản trị nhân lực.

Phương pháp duy vật lịch sử cho thấy hoạt động đào tạo nhân lực được xem xét
thông qua sự vận động của nó và sự vận động của nó với các nhân tố khác trong quá
khứ, hiện tại và tương lai.
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

7


Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp được thực hiện nhằm thu
thập các số liệu cụ thể, chính xác từ các tài liệu liên quan đến tình hình biến động nhân
lực, báo cáo kết quả kinh doanh, các chương trình, kế hoạch đào tạo nhân lực của công
ty trong những năm vừa qua, dữ liệu từ các đề tài nghiên cứu trước, dữ liệu từ trang
web của công ty,…làm cơ sở cho phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại
công ty.
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp gồm cóphương pháp điều tra khảo sát và
phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp điều tra khảo sát là việc sử dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn
cho các đối tượng có liên quan tới đào tạo nhân lực tại công ty là nhà quản trị nhân
lực, nhân viên làm việc tại phòng nhân lực, nhân viên được đào tạo. Có 20 phiếu điều
tra gồm 10 câu hỏi phát cho các nhân viên đã tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực
của công ty để thu thập những thông tin và các đánh giá liên quan đến đào tạo tại công
ty về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, quá trình đào tạo, thời gian đào tạo,…và
có phiếu điều tra khảo sát dành cho nhà quản trị với 10 câu hỏi nhằm tìm hiểu về kế
hoạch đào tạo và các nội dung có lien quan tới đào tạo nhân lực của công ty.
Phương pháp phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi đã được thiết kế sẵn để tiến

hành phỏng vấn các đối tượng là nhà quản trị và người lao động làm việc tại xưởng
sản xuất của công ty. Sẽ có 11 câu hỏi phỏng vấn dành cho nhà quản trị và 9 câu hỏi
phỏng vấn dành cho nhân viên nhằm thu thập những thông tin có liên quan tới công
việc và những ý kiến đánh giá của người lao động khi tham gia vào quá trình đào tạo
nhân lực tại doanh nghiệp cũng như những thông tin mà người khảo sát cần.
1.6.2.2 Phương pháp phân tích và xử lí dữ liệu
 Phương pháp thống kê- so sánh

Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ tổng hợp tất cả các dữ liệutừ phiếu điều
tra khảo sát, các dữ liệu mà người nghiên cứu thu thập được từ các nguồn, các phòng
ban của công ty để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu nhằm đưa ra những đánh
giá, nhận định chính xác và khách quan.

8


 Phương pháp thống kê-phân tích

Người điều tra sẽ thu thập các thông tin từ phiếu điều tra, các dữ liệu từ các
nguồn khác nhau của công ty qua các năm để tiến hành phân tích và đánh giá. Từ đó sẽ
có cái nhìn cụ thể, chính xác về từng vấn đề nghiên cứu.
1.7. Kết cấu khóa luận
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,hình vẽ, danh
mục từ viết tắt thì nội dung khóa luận gồm có 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH Kim Túc

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1 Quản trị nhân lực
Theo Trần Kim Dung (năm 2006), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản
thống kê thì: “Quản trị nhân lực là chức năng cán bộ, một trong những chức năng cơ
bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng cho mỗi
nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận
tâm trung thành với công ty”.
Tuy nhiên, theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (năm 2010), Giáo trình quản
trị nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội thì: “Quản trị nhân lực là tập hợp những
hoạt động quản trị có liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu
quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiêp”.
Với đề tài khóa luận của mình, trong suốt quá trình tìm hiểu và nghiên cứu em đi
theo khía cạnh tiếp cận của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải. Theo cách tiếp
cận này ta thấy:

9


- Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung như: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo
và kiểm soát các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu
tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực khác như: quản trị chiến lược, quản trị tác nghiệp,…
-

Quản trị nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật.
Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.
2.1.2 Đào tạo nhân lực

Theo Nguyễn Hữu Thân (năm 2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực,
Nhàxuất bản thống kê thì: “Đào tạo nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm mục đích
nâng cao tay nghề hay các kỹ năng của một cá nhân người lao động cho công việc hiện
hành”.
Tuy nhiên theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (năm 2010), Giáo trình quản
trị nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội thì: Đào tạo nhân lực là quá trình cung
cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho
người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng những yêu cầu trong quá trình thực
hiện công việc của họ cả ở hiện tại và tương lai”.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình, em đi theo cách tiếp cận của Vũ
Thùy Dương và Hoàng Văn Hải. Theo cách tiếp cận này ta có thể thấy:
- Đào tạo nhân lực bao gồm các hoạt động từ lập kế hoạch đào tạo, triển khai
đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực.
- Đào tạo nhân lực gồm các nội dung như: đào tạo chuyên môn kĩ thuật, đào tạo
văn hóa doanh nghiệp, đào tạo chính trị và lí luận,…
- Đào tạo được tiến hành theo các hình thức và phương pháp khác nhau.
2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau: Xác định nhu
cầu đào tạo, xây dựng kế hoach đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân
lực, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

10


Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào
tạo, các nội dung cần được đào tạo đề đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức
năng, nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có tính quan trọng trong quá

trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo cần đảm bảo tính
chính xác, khách quan, đầy đủ tránh gây lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực,
nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng các mục tiêu đề ra của doanh nghiệp.
2.2.1.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Chiến lược hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp thể hiện phương hướng phát
triển của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng
giai đoạn phát triển. Mỗi một mục tiêu đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất
lượng, cơ cấu, trình độ, năng lực,…của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp có thể
thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và thực hiện tốt mục tiêu đề ra.
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các kế hoạch như: kế hoạch tuyển
dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ nhân lực,…Các
kế hoạch nhân lực giúp cho nhà quản trị có thể nắm rõ được tình hình lao động một
cách chi tiết về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động, trình độ chuyên môn sẽ biến
động trong tương lai. Từ đó có thể xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sát với thực tế.
Trình độ kĩ thuật, công nghệ của doanh nghiệp
Khoa học-kĩ thuật ngày càng phát triển đặt ra yêu cầu về trình độ của đội ngũ
nhân lực có thể ứng dụng hiệu quả những thành tựu mới của khoa học – kĩ thuật, công
nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp
phải xác định nhu cầu đào tạo để đáp ứng đòi hỏi của kĩ thuật, công nghệ.
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Đối với mỗi công việc nhất định đòi hỏi các yêu cầu khác nhau về trình độ, kĩ
năng, phẩm chất nghề. Vì vậy, tiêu chuẩn công việc đặt ra các nội dung cần được đào
tạo đối với nhân lực để thực hiện công việc có hiệu quả.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc

11

Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân lực để xác định nhân lực
còn thiếu các kiến thức, kĩ năng gì để tiến hành đào tạo.
Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động
Các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần được đào tạo
và định hướng phát triển chuyên môn của mình. Những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất
nghề nghiệp cần được chú trọng đào tạo để thực hiện tốt công việc và nâng cao chất
lượng công việc.
Nguyện vọng của người lao động
Trên thực tế, nhu cầu được đào tạo của mỗi người lao động là khác nhau, tùy
thuộc vào năng lực, phẩm chất nghề, ý chí vươn lên trong công việc và điều kiện cá
nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản trị cần phải tìm hiểu kĩ
các vấn đề trên của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Kế hoạch đào tạo là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và các cách thức
thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân lực trong một khoảng thời gian nhất đinh. Đây là
hoạt động nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, cũng như cụ thể hóa các
chính sách, kế hoạch đào tạo đã được hoạch định, tạo cơ sở để tiến hành triển khai và
đánh giá kết quả đào tạo trong thực tế. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm
các nội dung sau:
- Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo có thể bao gồm: bao
nhiêu nhân lực, bao nhiêu lớp học, khóa đào tạo được thực hiện nhằm định hướng
nghề nghiệp cho nhân lực mới, là cung cấp các kiến thức, kĩ năng, phẩm chất nghề cho
người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc của mình. Mục tiêu của đào tạo
nhân lực cần rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được.
- Xác định đối tượng đào tạo: Lựa chọn người lao động nào sẽ tham gia vào quá
trình đào tạo của doanh nghiệp.
- Xác định nội dung đào tạo: Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến như: đào
tạo về chuyên môn kĩ thuật, đào tạo văn hóa doanh nghiệp, đào tạo chính trị lí luận,
phương pháp công tác. Các nội dung của chương trình đào tạo phải gắn với mục tiêu
đào tạo.

12


- Lựa chọn phương pháp đào tạo: Mỗi nội dung đào tạo có thể sử dụng nhiều
phương pháp khác nhau như: phương pháp mô phỏng, phương pháp đào tạo tại chỗ,…
Mỗi lần xây dựng kế hoạch cần cân nhắc để lựa chọn phương pháptối ưu.
- Lựa chọn hình thức đào tạo: Hình thức đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và
đào tạo từ xa. Để lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp, doanh nghiệp cần cân nhắc tới
kết quả khóa đào tạo, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học.
- Xác định thời gian và địa điểmđào tạo: Thời gian và địa điểm được xác định
dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người
lao động và nguyện vọng của người học.
- Xác định ngân sách đào tạo nhân lực: Ngân sách đào tạo nhân lực gồm các
khoản thu từ các quỹ dành cho đào tạo nhân lực. Các khoản chi phí chi bằng tiền liên
quan đến hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp như: tiền công giảng viên, chi
phí cơ sở vật chất, chi phí hỗ trợ người lao động, chi phí trả cho đối tác,….

13


2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo nhân lực là quá trình doanh nghiệp tiến hành triển khai thực
hiện kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Theo hình thức đào tạo nhân lực thì
việc triển khai đào tạo được tiến hành ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
2.2.3.1 Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Quá trình triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp được thực thiện theo các
bước sau: lựa chọn đối tác, kí kết hợp đồng với đối tác, theo dõi tiến độ thực hiện.
Lựa chọn đối tác
Lựa chọn đối tác nhằm mục đích tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở

bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao động
theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra. Để lựa chọn đối tác phù hợp cần căn cứ vào
những yếu tố chủ yếu sau đây:
-

Uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây.
Các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối tác có khả năng cung cấp.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo của đối tác.
Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Năng lực, trình độ, kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên.
Chi phí đào tạo.
Kí kết hợp đồng với đối tác
Để xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của quá trình đào tạo mà
doanh nghiệp và đối tác phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lí của quá trình đào tạo cần
tiến hành kí kết hợp đồng giữa hai bên.Các nội dung khi kí kết hợp đồng giữa hai bên
bao gồm: mục tiêu đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, nội dung chương trình
đào tạo, phương pháp đào tạo, giảng viên tham gia dạy, quy định về đánh giá học viên,
kinh phí, những điều khoản khi vi phạm hợp đồng.
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực để đảm bảo các mục tiêu
đào tạo đã đề ra có thể hoàn thành theo kí kết trong hợp đồng. Nếu phát hiện ra những
sai sót, khiếm khuyết trong quá trình giảng dạy có thể kịp thời trao đổi với đối tác để
sửa chữa, điều chỉnh nhằm đạt kết quả cao nhất.
Các nội dung theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo gồm: thời gian và tiến
độ đào tạo, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, sự tham gia của người học,
thông tin phản hồi, động viên, khuyến khích người học.
14


2.2.3.1 Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp

Việc thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp bao gồm các công việc chủ yếu sau:
-

Lập danh sách các đối tượng cần được đào tạo
Tiến hành mời giảng viên
Thông báo danh sách và tập trung đối tương được đào tạo.
Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất đảm bảo hoạt động đào tạo được tiến hành một

-

cách thuận lợi.
Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập như: địa điểm,

-

trang thiết bị, các dụng cụ phục vụ cho việc giảng dạy và học tập và các dịch vụ khác.
Tiến hành đào tạo nhân lực
Thực hiện các chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có liên quan.
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo thông qua đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh
giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của người lao động và đánh giá việc xây
dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Đánh giá kết quả học tập của học viên
Mục đích của đánh giá kết quả học tập của học viên là nhằm xác định xem sau
chương trình đào tạo mà người lao động tham gia họ đã tiếp thu được những kiến thức,
kĩ năng, phẩm chất nghề gì? ở mức độ như thế nào?
Các hình thức đánh giá kết quả học tập của học viên gồm:

-

Sử dụng các câu hỏi phỏng vấn để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên .
Sử dụng bảng câu hỏi trắc nghiệm
Xử lí các tình huống
Báo cáo dưới dạng chuyên đề,
Khóa luận, dự án.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của học viên
Dựa vào kết quả thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo mà các nhà
quản trị có thể đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên. Qua đó đánh giá chương trình
đào tạo có phù hợp hay không, có đạt được mục tiêu không để có sự điều chỉnh các
khóa đào tạo sau đạt hiệu quả cao hơn. Các nội dung đánh giá gồm:

-

Mức tăng năng suất lao động.
Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc.
Mức tăng tinh thần trách nhiệm.
Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng.
Mức giảm về tai nạn lao động.
15


-

….
Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp
Nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo với thực trạng
kết quả đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân hạn chế để làm rõ
cách khắc phục trong thời gian tới.
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Các nhân tố bên trong
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn có ảnh hưởng lớn
đến đào tạo nhân lực. Để thực hiện các mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp trong từng thời kì đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực phải đảm bảo về số
lượng, chất lượng, cơ cấu. Các yêu cầu về nguồn nhân lực sẽ quyết định tới hình thức
và phương pháp đào tạo cho từng đối tượng người lao động.
Ngân sách cho đào tạo nhân lực
Việc tổ chức đào tạo có thực hiện được hay không, có đạt kết quả cao hay không
phụ thuộc vào ngân sách mà doanh nghiệp dành cho đào tạo. Nếu doanh nghiệp có
nguồn tài chính lớn dành cho công tác đào tạo thì kế hoạch đào tạo sẽ được thực hiện
theo đúng tiến độ như đã định và đạt kết quả cao.Vì thiếu tài chính doanh nghiệp sẽ
không thể trang bị đầy đủ các thiết bị, công cụ, dụng cụ cần thiết phục vụ cho học tập,
bên cạnh đó còn gây ra sự chán nản cho người học. Tùy thuộc vào khả năng tài chính
của doanh nghiệp mà công tác đào tạo cần cân nhắc tới các hình thức và phương pháp
đào tạo sao cho hợp lí nhất.
Trình độ nhân lực của doanh nghiệp
Yếu tố nhân lực có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của mỗi DN. Vì
vậy công tác đào tạo cho người lao động được quan tâm chú trọng hàng đầu. Căn cứ
vào trình độ chuyên môn, kĩ năng hiện tại của nhân lực có đáp ứng được nhu cầu công
việc hay không đểthực hiện công tác đào tạo. Trình độ nhân lực hiện tại quyết định tới
nội dung, hình thức cũng như phương pháp đào tạo cho từng nhân lực.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài
Đối thủ cạnh tranh

16


Hiện nay trong nền kinh tế mở cửa thì sự xuất hiện của nhiều doanh nghiệp tham
gia vào ngành là điều tất yếu.Vậy, để có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường

thì các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Doanh nghiệp nào có được nguồn nhân lực có tay nghề cao, kĩ năng làm việc tốt thì sẽ
có lợi thế trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác
Nhu cầu và thị yếu của khách hàng
Nhu cầu và thị yếu của khách hàng có tính quyết định tới sự tồn vong của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại phải tạo ra những sản phẩm đáp ứng nhu cầu của
khách hàng. Khách hàng tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp thì doanh
nghiệp mới có thể có doanh thu, lợi nhuận duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình. Để thỏa mãn nhu cầu của khách hàng phải đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, phát huy tính sang tạo và năng lực của người lao động vì người lao động là
những người tạo ra sản phẩm, dịch vụ.
Tình hình phát triển kinh tế
Nền kinh tế nước ta đang trong giai đoạn phát triển, mức sống được nâng cao,
nhu cầu của khách hàng đối với các sản phẩm ngày càng có đòi hỏi cao.Vì vậy, đối với
mỗi doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra các sản phẩm, dịch
vụ ngày càng đa dạng, phong phú đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

17


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH KIM TÚC
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH Kim Túc
3.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty
Công ty TNHH Kim Túc có trụ sở tại số 7, ngõ 162 phố Nguyễn Văn Cừ- P.Bồ
Đề- Q.Long Biên-TP.Hà Nội.
Ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất và kinh doanh đồ gỗ nội thất. Các sản
phẩm mà công ty sản xuất và kinh doanh gồm đồ gỗ nội thất văn phòng các loại như
bàn làm việc của giám đốc, bàn làm việc của nhân viên, quầy lễ tân, kệ các loại,…và

đồ gỗ nội thất gia đình như giường, tủ, cửa, bàn ghế, sàn nhà,…Ngoài ra, công ty còn
thiết kế và trang trí nội thất, tư vấn cho các hộ gia đình, các tổ chức sử dụng các sản
phẩm phù hợp, chất lượng nhằm mang lại vẻ đẹp cho từng không gian của khách hàng.
Khi mới thành lập, quy mô hoạt động của công ty chưa lớn, số lượng nhân viên
còn ít (chỉ 20 người). Trước những khó khăn thách thức và sự cạnh tranh trong nền
kinh tế thị trường, nhưng bằng sự cố gắng, nỗ lực không ngừng của đội ngũ nhân viên
có trình độ tay nghề cao, giàu kinh nghiệm, tận tụy trong công việc, cùng với sự lãnh
đạo sáng suốt của tổng giám đốc mà công ty không ngừng lớn mạnh, trở thành một
trong những doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực SX-KD đồ gỗ nội thất.
Cơ cấu tổ chức của công ty được tổ chức theo cơ cấu tổ chức trực tuyến. Gồm
một giám đốc và bốn phòng ban. Giám đốc trực tiếp chỉ đạo các phòng ban thực hiện
công việc của mình, chức năng và nhiệm vụ của mỗi phòng ban được phân định rõ
ràng và có sự phối hợp đồng bộ giữa các phòng ban trong quá trình làm việc.
Tính đến hết năm 2015, tổng số công nhân viên của công ty là 135 người,
trong đó có 35 nhân viên làm việc ở khối văn phòng và 100 nhân viên làm việc ở
bộ phận sản xuất. Do yêu cầu đặc tính của ngành nghề kinh doanh và yêu cầu tay
nghề kĩ thuật mà trong công ty có số lượng nhân viên nam (114 người) và nhân
viên nữ (21 người).
Trong công ty được trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ cho quá
trình làm việc như máy tính, máy in, mạng internet, dụng cụ văn phòng,…Tại bộ phận
sản xuất công ty đã trang bị các loại máy móc hiện đại nhập khẩu từ châu Âu như máy
18


gưa, máy bóc gỗ, máy xẻ gỗ, máy bào,…và các trang thiết bị bảo hộ cho người lao
động nhằm tránh xảy ra tai nạn lao động.
3.1.2 Đánh giá tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình, công ty TNHH Kim Túc đã có
những bước tiến quan trọng để khẳng định thương hiệu của mình trên thị trường bất
chấp sự biến động kinh tế cũng như tình hình cạnh tranh khốc liệt từ các đối thủ cạnh

tranh. Công ty luôn có những chiến lược kinh doanh đúng đắn vì vậy mà tình hình
doanh thu và lợi nhuận của công ty luôn tăng qua các năm 2013-2015.
Bảng 3.1 Kết quả HĐKD của công ty TNHH Kim Túc giai đoạn năm 2013- 2015
(Đơn vị: Nghìn đồng)
Chỉ tiêu

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

So sánh
2014/2013 (%) 2015/2014 (%)
+ 9,15
+5,25
+ 9,04
+ 2,38

Tổng doanh thu
Giá vốn hàng
bán
Chi phí hoạt
động
Tổng lợi nhuận
trước thuế
Lợi nhuận sau
thuế

238.204

160.997

260.006
175.554

273.667
180.534

39.323

40.665

41.004

+ 3,41

+ 0,38

37.884

43.787

52.129

+ 15,58

+ 16

2.954.952

3.415.400

4.066.062

+ 15,58

+ 19,05

(Nguồn: Phòng Kế toán)
Từ bảng trên ta thấy, tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm
luôn tăng. Cụ thể, tổng doanh thu của năm 2014 tăng 9,15% so với năm 2013 và trong
năm 2015 tăng 5,25% so với năm 2014. Doanh thu tăng kéo theo lợi nhuận cũng tăng,
trong năm 2014 tăng 15,58% lợi nhuận sau thuế so với năm 2013 và trong năm 2015
tăng 19,05% so với năm 2014. Doanh thu và lợi nhuận tăng giúp công ty có nguồn vốn
đầu tư vào các hoạt động sản xuất kinh doanh, chi trả các khoản chi phí, đãi ngộ cho
người lao động nhằm duy trì và phát triển các hoạt động kinh doanh của mình.
Để đạt được kết quả đó là do công ty đã có chiến lược kinh doanh đúng đắn
nhằm nâng cao vị thế của mình trên thị trường, công ty luôn coi trọng yếu tố nhân lực
và đặt yếu tố nhân lực là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của mình.
Vì vậy, trong những năm qua công ty đã chú tâm đến hoạt động đào tạo nâng cao tay
nghề cho nhân viên.

19


3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến
đàotạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc
3.2.1. Các nhân tố bên trong
Chiến lược kinh doanh của công ty
Công ty TNHH Kim Túc hướng tới mục tiêu vào năm 2018 trở thành doanh

nghiệp dẫn đầu trong lĩnh vực sản xuất và buôn bán đồ gỗ nội thất trên thị trường miền
Bắc, với mong muốn mang đến những sản phẩm đa dạng về kiểu dáng, mẫu mã phù
hợp với từng không gian riêng của khách hàng. Vì vậy, để đạt được mục tiêu đó, công
ty phải chú trọng đến công tác đào tạo cho nhân viên nhằm nâng cao kĩ thuật, tay
nghề, giảm thiểu sai sót trong quá trình làm việc để tạo ra những sản phẩm chất lượng
và đa dạng mẫu mã. Mục tiêu đặt ra của công ty có tác động tới kế hoạch đào tạo,
chính sách đào tạo, chương trình đào tạo cho từng đối tượng nhân viên trong thời gian
tới của công ty. Thời gian đào tạo bao lâu?, ai tham gia vào quá trình đào tạo?, nội
dung đào tạo và phương pháp đào tạo nào mang lại hiệu quả nhất?...Các yêu cầu đặt ra
đối với đào tạo nhân lực cần phải dựa vào mục tiêu của ty trong thời gian tới để thực
hiện đào tạo phù hợp và đạt kết quả cao.
Ngân sách cho đào tạo nhân lực
Ngân sách dành cho đào tạo của công ty có ảnh hưởng lớn tới chất lượng của một
khóa đào tạo. Khóa đào tạo đạt yêu cầu đề ra cần có sự bổ sung nguồn tài chính thích
hợp nhằm phục vụ cho quá trình đào tạo được diễn ra thuận lợi theo đúng kế hoạch đã
định trước, đảm bảo chất lượng nhân viên được đào tạo đạt yêu cầu cho thực hiện công
việc. Trong những năm vừa qua, công tác đào tạo cho nhân viên thuộc khối bộ phận
sản xuất được thực hành ngay tại xưởng sản xuất đã được trang bị đầy đủ các dụng cụ,
thiết bị vì vậy mà ngân sách dành cho công tác đào tạo của công ty mỗi đợt đào tạo là
30 triệu đồng.
Trình độ nhân lực của công ty
Trình độ chuyên môn kĩ thuật của đội ngũ nhân lực trong công ty có ảnh hưởng
đến mức độ hoàn thành công việc va hiệu quả công việc mà họ đảm nhận, do đó có
tính quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh cũng như hoàn thành mục tiêu
chung mà công ty đặt ra. Căn cứ vào trình độ nhân lực hiện tại của công ty mà công

20


tác đào tạo cho từng đối tượng cũng khác nhau về nội dung đào tạo, hình thức và

phương pháp đào tạo.
3.2.2 Các nhân tố bên ngoài
Đối thủ cạnh tranh
Trong những năm qua, bất chấp sự khủng hoảng kinh tế toàn cầu, trong khi các
ngành kinh doanh khác đang suy thoái thì trong lĩnh vực sản xuất và buôn bán đồ gỗ
nội thất lại phát triển.Thị trường đồ gỗ nội địa của Việt Nam với dân số 90 triệu, bình
quân tiêu dùng đồ gỗ trong 5 năm gần đây khoảng 2 tỉ USD. Nhận thấy tiềm năng
trong lĩnh vực đồ gỗ mà nhiều doanh nghiệp trong nước đã xúc tiến đầu tư, cũng như
các thương hiệu nổi tiếng từ Singapore, Thái Lan, Malaisia, Trung Quốc,… cũng đang
có mặt tại Việt Nam. Vì vậy, để cạnh tranh có chỗ đứng trên thị trường, công ty phải
tạo dựng thương hiệu riêng trong sản phẩm của mình. Vì vậy, việc đào tạo nhân lực có
vai trò rất quan trọng. Công ty cần phải có chiến lược kinh doanh cụ thể để có thể cạnh
tranh với các đối thủ trên thị trường. Tùy vào từng chiến lược kinh doanh của công ty
để có những chính sách và kế hoạch đào tạo hợp lí nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Nhu cầu và thị hiếu của khách hàng
Công ty muốn tồn tại và phát triển cần tạo ra những sản phẩm chất lượng làm
thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Khách hàng tin dùng sản phẩm của công ty thì công
ty mới có doanh thu và lợi nhuận để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Để làm thỏa mãn nhu cầu và thị yếu của khách hàng, công ty cần tạo ra những sản
phẩm có chất lượng cao, mẫu mã đa dạng, phù hợp với từng nhu cầu của khách hàng.
Vì vậy, công ty cần đào tạo tay nghề cho người lao động nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn, năng lực để thực hiên công việc có hiệu quả, phát huy tính sáng tạo trong
mỗi sản phẩm phải căn cứ vào tình hình thị yếu và nhu cầu của khách hàng trong mỗi
giai đoạn để lên chính sách và các chương trình đào tạo phù hợp.
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đào tạo nhân lực tại công
ty TNHH Kim Túc
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Tại công ty TNHH Kim Túc, để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty đã sử
dụng phương pháp trực tiếp căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, tay nghề, kĩ năng

21


làm việc của nhân lực, chiến lược kinh doanh của công ty để xác định số lượng nhân
viên có nhu cầu được đào tạo.
Công ty TNHH Kim Túc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực chủ yếu căn cứ vào
chiến lược kinh doanh của công ty và trình độ của nhân viên hiện tại trong công ty
(chiếm tỉ lệ 40%), tiếp đến là căn cứ dựa vào nguyện vọng của nhân viên muốn được
tham gia vào quá trình đào tạo (chiếm 15%) và dự vào các căn cứ khác (chiếm 5%).
Như vậy, ta có thể thấy công ty TNHH Kim Túc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu căn
cứ vào chiến lược kinh doanh và trình độ của nhân viên, có phần hạn chế trong việc
quan tâm tới nhu cầu được đào tạo của người lao động.
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra)
Biểu đồ 3.1 Ý kiến về các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty
TNHH Kim Túc năm 2015
Ngoài ra, công ty còn căn cứ vào số lượng lao động mới được tuyển dụng để xác
định nhu cầu đào tạo.
Bảng 3.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty từ năm 2012-2015
Chức danh
Nhân viên nhân sự
Nhân viên phát triển KD
Nhân viên marketing
Nhân viên sản xuất
Nhân viên kho

Năm 2012
1
3
3
20

3

Năm 2013
1
2
4
15
3

Năm 2014
0
4
4
21
4

Năm 2015
0
3
4
25
3

(Nguồn: Phòng nhân sự)
Trong năm 2014 số lượng nhân viên mới được tuyển dụng tại bộ phận sản xuất là
21 và trong năm 2015 là 25 người. Nhà quản trị sẽ căn cứ vào trình độ tay nghề, số
lượng nhân viên mới được tuyển dụng để xác định những ai sẽ tham gia vào quá trình
đào tạo của công ty và cần đào tạo về những nội dung nào.
Trong năm 2015, do nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh, công ty đã trang bị
thêm các loại máy móc thiết bị nhập khẩu từ châu Âu như máy xẻ gỗ, máy cưa lọng,

máy cưa panel, máy bóc gỗ, máy cắt,....Vì vậy, công ty cần tổ chức các khóa đào tạo
ngắn hạn dành cho nhân viên để họ có thể sử dụng thành thạo các trang thiết bị mới
này nhằm tránh xảy ra các tai nạn lao động và giảm sai sót trong chế tác các sản phẩm.
22


Trên thực tế, trong những năm từ 2013-2015 tình hình xác định nhu cầu đào tạo
được công ty được đưa ra vào cuộc họp đầu năm và giữ năm. Dựa vào những chiến
lược kinh doanh trong thời gian tới của công ty mà ban lãnh đạo sẽ có đánh giá tổng
quan về tình hình nhân lực. Từ đó căn cứ vào mục tiêu đặt ra của công ty để xác định
những yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng đối với nguồn nhân lực có thể hoàn
thành mục tiêu đặt ra. Nhà quản trị sẽ lập danh sách những nhân viên có tay nghề còn
kém, chưa đủ năng lực để thực hiện công việc tham gia vào quá trình đào tạo.
Bảng 3.3: Nhu cầu đào tạo nhân viên sản xuất của công ty TNHH Kim Túc giai
đoạn năm 2013-2015
(Đơn vị: Người)
Stt
1
2

Chỉ tiêu

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Nhu cầu đào tạo
NV của công ty
Số nhân viên
tham gia đào tạo

21

25

32

So sánh
2014/2013 2015/2014
Tăng 19% Tăng 28%

21

25

30

Tăng 19%

Tăng 20%

(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Ta có thể thấy nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty qua các năm ngày càng tăng
mạnh. Cụ thể, trong năm 2014 nhu cầu đào tạo nhân viên tăng 19% so với năm 2013
và trong năm 2015 tăng 28% so với năm 2014. Tuy nhiên, trong năm 2015 số nhân
viên tham gia khóa đào tạo của công ty đã giảm đi hai người so với nhu cầu đào tạo
của công ty ban đầu. Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty không chú
trọng vào nguyện vọng của người lao động sẽ khiến cho người lao động tham gia vào
quá trình đào tạo không nỗ lực học hỏi và gây ra tâm lí mệt mỏi cho người lao động.
Vì vậy kết quả đào tạo sẽ không đạt được hiệu quả tối ưu.
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty rất quan trọng. Kế hoạch

đào tạo nhân lực nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty, giúp công ty
có cơ sở để tiến hành triển khai công tác đào tạo cũng như làm căn cứ để đánh giá
công tác đào tạo nhân lực.
Hộp 3.1: Biểu mẫu kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty TNHH Kim Túc

23


CÔNG TY TNHH KIM TÚC
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Đơn vị:…
Độc lập- Tự do- Hạnh phúc
Số biểu mẫu:…
Ngày ban hành:…
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NĂM…
Stt

Khóa
tạo

đào

Hình
thức/
phương
pháp đào
tạo

Đối
tượng

Số
người
tham dự

T/c
cung
cấp DV
đào tạo,
giảng
viên

Thời
lượng
(ngày)

Thời
gian dự
kiến

Địa
điểm

Ngân
sách dự
trù

1
2
…

Ban giám đốc phê duyệt
…..

Trưởng phòng nhân sự
…..

Người lập
…..

(Nguồn: Phòng Nhân sự)
3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo qua từng khóa đào tạo của công ty nhằm cung cấp những kiến
thức, kĩ năng, phẩm chất nghề còn thiếu cho người lao động, giúp người lao động tự
duy, nâng cao, phát huy sáng tạo trong quá trình làm việc để tạo ra những sản phẩm có
chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc ở hiện tại và tương lai. Cụ thể trong năm
2015, công ty đặt ra mục tiêu đào tạo đối với bộ phận sản xuất như sau:
-

Đảm bảo khóa đào tạo diễn ra theo đúng lịch trình đã định.
Đảm bảo cho toàn bộ nhân viên được đào tạo có đủ năng lực để thực hiện CV.
- Cung cấp đầy đủ các kiến thức liên quan tới việc sử dụng máy móc, thiết bị
công nghệ, thiết bị bảo hộ cá nhân cho người tham gia khóa đào tạo của công ty.

-

Cung cấp các kĩ năng làm việc, phát huy tính sáng tạo trong thực hiện công việc.
Thay đổi ý thức, thái độ và tác phong làm việc thiếu chuyên nghiệp của nhân viên.
3.3.2.1 Về đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo được nghiên cứu trong đề tài là nhân viên làm việc tại bộ phận
sản xuất sản phẩm gỗ nội thất của công ty TNHH Kim Túc, bao gồm các nhân viên

làm việc tại các vị trí: thiết kế sản phẩm, cắt-xẻ gỗ, tạo dáng sản phẩm, chà nhám sản
phẩm, sơn và hoàn thiện sản phẩm.
Bảng 3.4 : Đối tượng đào tạo của công ty TNHH Kim Túc tại bộ phận SX
24


năm 2015
Stt

Vị trí

Số lượng được đào tạo

1

Thiết kế

4

2

Cắt-xẻ gỗ

5

3

Tạo dáng sản phẩm

8

4

Chà nhám sản phẩm

3

5

Sơn

3

6

Hoàn thiện

7

(Nguồn: Phòng nhân sự)
3.3.2.3 Xác định nội dung đào tạo

Trong ba năm từ 2013-2015, để đáp ứng yêu cầu về nhân lực cho các chiến lược
kinh doanh. Vì vậy công ty đã triển khai đào tạo cho nhân viên những nội dung chủ
yếu về đào tạo văn hóa doanh nghiệp, đào tạo chuyên môn-kĩ thuật, đào tạo phương
pháp công tác.
Bảng 3.5: Nội dung đào tạo nhân viên làm việc tại khối SX của Công ty TNHH
Kim Túc năm 2015
Nội dung đào tạo
Đào tạo văn hóa công ty

Đào tạo chuyên môn-kĩ thuật

Đào tạo phương pháp công tác

Nội dung cụ thể
Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Nội quy, quy chế
Các giá trị, quan điểm
Kĩ năng-chuyên môn cho nhân viên thiết kế
Kĩ năng làm việc cho công nhân cắt-xẻ gỗ
Kĩ năng làm việc cho công nhân tạo dáng SP
Kĩ năng làm việc cho công nhân chà nhám SP
Kĩ năng làm việc cho công nhân sơn SP
Kĩ năng làm việc cho công nhân hoàn thiện SP
Quản lí thời gian làm việc

(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhìn chung, công ty đã tập trung đào tạo các nội dung cần thiết và quan trọng
giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kĩ năng làm việc, thay đổi trong tác phong làm việc
nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Tuy nhiên, trong những năm qua công ty không
quan tâm đến việc đào tạo về chính trị-lí luận cho công nhân, khiến cho họ không hiểu
về các quy định của nhà nước về luật lao động, các chính sách, chế độ cũng như các
vấn đề về an toàn lao động khi đang làm việc tại công ty.
25