Bai 1 tong quan ve QTNNL 2009

Bài 1
Tổng quan về Quản trị Nguồn Nhân lực

TS. Nguyễn Danh Nguyên
Khoa Kinh tế và Quản lý, Trường ĐHBK Hà Nội

Hà nội 2009


Tài liệu tham khảo
1.
2.
3.
4.

Nguyễn Hữu Thân (2008): Quản trị Nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê
Nguyễn Tấn Thịnh (2005): Quản trị Nguồn Nhân lực trong Doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật.
Bohlander, G. and S. Snell (2004): Managing Human Resources, 13

ed., Singapore, Thomson/South-Western.

De Cenzo, D.A. and S.R. Robbins (2005): Fundamentals of Human Resource Management, 8th ed., New York,
etc., Wiley & Sons Inc.

Đánh giá kết quả học tập

•.
•.
•.

th

Tham gia trên lớp

10%

Bài tập nhóm và trình bày

30%

Bài kiểm tra cuối khóa

60%


Bản chất của Quản trị Nguồn Nhân lực

“Quản lý suy cho cùng là quản lý con người”

Tổ chức

•

Người lao động

QTNS là quá trính thoả mãn nhu cầu của tổ chức

và người lao động.

•

Mọi hoạt động quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động đều
thuộc phạm vi QTNS

•
3

Vậy, ai quản lý nguồn nhân lực?


Hãy cùng suy ngẫm về những
ý kiến sau đây


“Cán bộ nhân sự chỉ làm cho cơng việc của các phịng ban chúng tôi đã bận lại càng bận thêm. Họ ngồi nghĩ ra quá nhiều
các qui định, biểu mẫu phức tạp, và chẳng mang lại lợi lộc gì cho cơng ty” (ý kiến của một trưởng phịng Marketing)



“Tơi thấy rất khó để có được một cán bộ nhân sự đủ tầm giúp Ban lãnh đạo công ty chuẩn bị các chiến lươc về nguồn nhân
lực. Người có kiến thức về chun mơn nhân sự thì khơng hiểu biết về ngành nghề kinh doanh của chúng tôi, người trong
ngành lại không biết quá trình nhân sự cần làm những gì” (ý kiến của giám đốc một công ty xây dựng)



“Làm nhân sự đúng là làm dâu trăm họ. Việc gì cũng đến tay từ kiện tụng nhau, tại nạn lao động, kỷ luật đến lương
thưởng. Toàn những vấn đề nhạy cảm và dễ phát sinh mâu thuẫn” (ý kiến của một trưởng phịng nhân sự một cơng ty
Thuỷ sản)



“Tơi rất sợ cán bộ nhân sự ở cơng ty tơi! Họ có quyền sinh quyền sát và đôi khi rất cứng nhắc” (Ý kiến của một nhân viên)

4


Những
Những thách
thách thức
thức chủ
chủ yếu
yếu đối
đối với
với tổ
tổ chức
chức

Cạnh tranh
toàn cầu
Gia tăng

Tình trạng

dân số

thất nghiệp

Hiệu quả: tạo ra sản phẩm, dịch
vụ phù hợp với xã hội.
Hiệu suất: tạo ra sản phẩm, dịch
vụ bằng cách sử dụng các nguồn

Tổ chức tốt hơn,
Tính đa dạng
của
lực lượng

nghĩa là đạt:

Trách nhiệm

Hiệu quả

xã hội

Hiệu suất

lao động

Các vấn đề
Y tế-

Các vấn đề

Thực phẩm-

đạo đức
Những

Nhà ở

thách thức
khác

5

lực ở mức tối thiểu.


Nâng cao năng suất

Mơi trường
làm việc (E)
Động lực (M)

•

Làm

•

Trao quyền

•

Nhóm làm

phong phú

việc

cơng việc

•
•
•

•
•

Thúc đẩy
Huấn luyện

Hỗ trợ
Văn hố

Ý kiến phản hồi

•

Phần thưởng

•
•

Giao tiếp
Tham gia

Năng suất thực hiện cơng việc = f(A, M, E)
6

Năng lực (A)

•
•
•
•

Tuyển dụng
Lựa chọn
Đào tạo
Phát triển


Cách tiếp cận QLNNL

Tiếp cận

Quản lý con người

nguồn nhân lực

Tiếp cận

Trách nhiệm của từng người quản lý

quản lý

Tiếp cận

Là một phần của hệ thống: tổ chức

hệ thống

Tiếp cận bằng

Có thể góp phần dự báo

phương pháp

những thách thức trước khi xảy ra

phản ứng trước

7


Các hướng mới cho QLNNL

1. Quản lý sự thay đổi của nhân sự
2. Thích nghi với tính chất hay thay đổi của cơng việc

3.

Thích nghi và tận dụng tính đa dạng của lực lượng
lao động

4. Nắm vững công nghệ thông tin
5. Tuân thủ luật lệ và quy định
6. Làm dịu xung đột giữa cơng việc/gia đình

Sự hài hịa giữa
Xã hội/Cơng việc/Gia đình

8


Hành chính Nhân sự vs.Quản lý PT Nguồn Nhân lực

Mục tiêu

Nội dung

Phương pháp

Ai thực hiện

Hành chính nhân sự

Quản lý PT Nguồn Nhân lực

Xử lý các vấn đề liên quan đến nhân sự

Chuẩn bị nguồn lực phục vụ mục tiêu phát triển

Các vấn đề từ tuyển dụng, đánh giá, đãi ngộ sa Cũng gồm các vấn đề tuyển dụng, đánh giá…và nhấn
thải…

mạnh phát triển NNL

Thường bị động

Chủ động đề xuất

Không hệ thống

Đồng bộ và hệ thống

Chức năng riêng biệt

Nhiệm vụ của tất cả cán bộ quản lý, với vai trò khác

Phòng tổ chức

nhau

9


Tổng hợp các lĩnh vực của QLNNL

Nhóm nền

VHDN

Cơ cấu

Nhóm giải

Sắp xếp

Tuyển

pháp NS

bố trí

dụng

Mơ tả CV

Đánh giá

Nhóm động

Điều kiện

Đãi ngộ,

Lộ trình

lực

làm việc

phúc lợi

nghề nghiệp

tảng

Cơ chế

Mục
tiêu
phát

Đào tạo

triển
của
tổ

Nhóm cơng
cụ QL

HTTT
Nhân sự

chức

10


Mơ hình “bộ tứ”
“Tất cả tham gia quản lý NNL”

Cán bộ
cấp cao

Cán bộ

Quản trị

nhân sự

Nguồn nhân lực

Cán bộ
quản lý
trực tiếp

Nhân viên

11


Quản lý NNL: Ai làm gì...?

Cán bộ QL NNL

•

Hoạt động xây
dựng mục tiêu

Cán bộ QL trực tiếp

•

Các hoạt động

phát triển cơ cấu,
hệ thống, chính sách

Cán bộ QL cấp cao

•

Các hoạt động quản lý

liên quan đến cá nhân
người lao động

12


Thực tế ở nhiều doanh nghiệp...



Cán bộ QL trực tiếp không lĩnh trách nhiệm QLNNL



Cán bộ nhân sự chủ yếu thực hiện các cơng việc hành chính về nhân sự, và thực hiện chúng
một cách bị động



Quá trình tham gia của người lao động vào cơng tác QLNNL cịn hạn chế



Hệ thống chính sách quản lý trong tổ chức khơng rõ ràng và không đầy đủ



Thiếu sự thống nhất của các chính sách với mục tiêu phát triển chung

13


Thực tế: Cán bộ quản lý trực tiếp...

Chưa tham gia:

Thiếu môi trường
hỗ trợ, và thúc đẩy

Nhận thức rõ nhưng
thiếu kỹ năng thực hiện

Chưa nhận thức rõ vai trò
trách nhiệm trong QLNNL

14


Thực tế: Cán bộ NNL...

Sự hiểu biết chưa đầy đủ
về QL PT nguồn nhân lực

Chủ yếu thực hiện
công việc hành chính

Khơng có chun mơn

nhân sự:

về lĩnh vực đơn vị đang
hoạt động

Hạn chế về năng
lực tư vấn thuyết phục

Thiếu sự hỗ trợ
của cán bộ cấp trên

15


Lý do cơ bản…?

 Cách hiểu không thống nhất về QLNNL
 Thiếu sự ủng hộ của quản lý cấp cao bao gồm cả sự trợ giúp trực
tiếp và tạo cơ chế hỗ trợ

 Quan điểm, thái độ và trình độ về QLNNL của các cán bộ quản lý
trực tiếp

 Năng lực của cán bộ bộ phận NNL

16


Quản lý Nguồn Nhân lực: Để đạt hiệu quả…

Cán bộ QL cấp cao:
- Hiểu đúng vai trò của từng
loại QL

-

Tạo cơ chế hỗ trợ

Cán bộ QL trực tiếp:

Cán bộ phòng NNL:

-

-

-

Hiểu đúng vai trị của mình

-

Quan điểm hợp tác
Tổ chức thực hiện

Kiến thức về kinh doanh
Tổ chức quá trình
Năng lực tư vấn, thuyết phục
Khởi xướng và tổ chức
thay đổi

17


Vai trị của Bộ phận Nguồn Nhân Lực

ĐĨNG GĨP CHIẾN LƯỢC

ĐỐI TÁC KINH DOANH

TÁC NHÂN THAY ĐỔI

Mang chiến lược vào thương trường

Cho sự biến đổi liên tục, định hình qui trình và
văn hóa tổ chức

QUI TRÌNH

VĂN HĨA TỔ CHỨC

CON NGƯỜI

CHUN GIA QUI TRÌNH

NGƯỜI CỔ VŨ NHÂN VIÊN

Chuyên gia trong tổ chức và thực hiện công việc

Thúc đẩy sự tận tụy và đóng góp của nhân viên

GIẢI QUYẾT CƠNG VIỆC HÀNG NGÀY

18


Vai trò của cán bộ Nguồn nhân lực

Dài hạn

Cố vấn

Tạo sự
thay đổi

Ngắn hạn

Trợ giúp

Người điều

Hành chính

chỉnh

Bị động,

Chủ động,

ít can thiệp

Thay đổi

19


Các vai trò của cán bộ NNL hiệu quả

Tham gia
quản lý
chiến lược
Tư vấn, hỗ trợ

Hành chính
Cán bộ nhân sự
chủ động và
hiệu quả

Phát triển
đội ngũ

20

Thúc đẩy
thay đổi


Các hoạt động trong QLNNL
•
•
•

Tổ chức

Mối quan hệ cơng việc

•
•

Thu hút nguồn nhân lực

•
•
•
•
•

Quản lý hoạt động

Phát triển nguồn nhân lực

Quản lý chế độ đãi ngộ

Các mối quan hệ của nhân viên

21

•
•
•
•
•
•
•
•
•

Lập kế hoạch tổ chức
Lập kế hoạch nghề nghiệp
Phát triển tổ chức

Mơi trường tạo sự tin cậy
Hợp đồng có tính tích cực về tâm lý
Kế hoạch nguồn nhân lực
Tuyển dụng và lựa chọn
Tổng hợp, xếp đặt cơng việc
Q trình làm việc của cá nhân/nhóm
Thủ tục đánh giá năng lực

Học hỏi từ tổ chức và giữa cá nhân
Phát triển quản lý
Quản lý nghề nghiệp

Hệ thống lương
Lương/thưởng theo sự đóng góp
Những phần thưởng phi tài chính
Các mối quan hệ cơng việc
Sự tham gia của nhân viên
Sự giao tiếp