ĐỀ TÀI MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ

MỞ ĐẦU
I. Định hướng đề tài và những tài liệu dự kiến phục vụ cho phần cơ sở lý luận:
1. Định hướng đề tài:
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống, con người luôn giữ vị trí quan trọng số
một. Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan
trọng nhất, quý giá nhất. Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu
tố con người.
Với Việt Nam, một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa có,
đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộ nhân sự được xem
là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm
việc với hiệu quả cao. Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị
thu hút nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình
độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn đối với doanh nghiệp, giúp nhà
quản trị thực hiện được mục tiêu đặt ra.
Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng thực tế cho thấy ở Việt Nam hiện nay dù các
doanh nghiệp chú trọng rất nhiều vào việc thu hút nhân tài, đầu tư cho chất xám,
nhưng chưa có nhiều doanh nghiệp dành sự quan tâm thoả đáng cho vấn đề này. Là một
công ty kinh doanh vận tải Công ty Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam với hầu hết
nhân viên là lái xe lao động trực tiếp mang lại lợi nhuận cho công ty, cho nên chính sách
đãi ngộ hợp lý nhằm mang đến động lực làm việc cho cán bộ nhân viên là mục tiêu sống
còn của công ty. Nhận thức được ý nghĩa to lớn của vấn đề trên , em đã chọn đề tài :
“Một số giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại Công ty Cổ Phần Vận Tải Hàng
Không Miền Nam’’.
2. Những tài liệu phục vụ cho phần cơ sở lý luận:
2.1 Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực của PGS.TS Trần Kim Dung
2.2 Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực của PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương
1
2.3 Phương Pháp Quản Lý Nhân Sự Trong Công Ty của Edward Peppitt
2.4 Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Quản Lý Nhân Sự của Robert Heller
2.5 Nguồn internet:
- www. tai lieu.vn

- www.svtm.vn
- www.marketing-studies.vn
- www.vnecon.com
- www. tai lieutonghop.com
- www.managene.vn
- www.thuvien24.com
NỘI DUNG
2
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 Khái niệm và chức năng của Quản trị nguồn nhân lực:
1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực :
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo phát tiển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên .
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vĩ mô với hai mục tiêu cơ bản :
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và tăng cao tính
hiệu quả cùa tổ chức .
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, đông viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tân tâm với công ty .
1.1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực :
* Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự :
Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển chọn được đúng người cho
đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ và kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần
tuyển thêm người .
Chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động : dự báo và hoạch định nguồn nhân

lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp .
* Chức năng đào tạo và phát triển :
3
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành
tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực
cá nhân .
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt đông như hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình
độ lành nghề và cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ năng công nghệ cáo cho cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ .
* Chức năng duy trì nguồn nhân lực :
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sự dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, đông
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp .
Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và hoạt
đông nhằm khuyến khích, đông viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao .
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm cải thiện môi trường
làm việc và các mối quan hệ trong công việc như : ký kết hợp đồng lao động, giải quyết
khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn
lao động .
1.2 Khái niệm và vai trò của đãi ngộ trong doanh nghiệp :
1.2.1 Khái niệm :
Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc
tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên,
tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm

việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho
4
doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp
lý, thoả đáng và tạo ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc,
quan tâm đến nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân sự .
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù
đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì,
củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động .
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm
thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ
phi tài chính .
Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần,
kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể
khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng .
1.2.2 Vai trò của đãi ngộ :
Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có
hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người
lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện,
năng lực, trí tuệ của người lao động .
Mặt khác đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ khắng khít với các nội dung của quản trị
nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển và đánh
giá thành tích của người lao động cũng thấy rõ những hoạt động đãi ngộ nhân sự của
nhà quản trị.
Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đo thành công cho công tác đãi ngộ nhân
sự và đãi ngộ nhân sự là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự.
Công tác đãi ngộ nhân sự có tốt thì các chức năng khác của quản trị nhân sự mới tốt
được. Nếu như phân tích công việc cho phép xác định đúng đối tượng có khả năng làm

5
tốt công việc, tuyển dụng nhân sự cho phép lựa chọn những nhân viên có năng lực, trình
độ cao; đánh giá nhân sự cho phép ghi nhận kết quả làm việc và những đóng góp của
nhân viên thì đãi ngộ nhân sự một mặt giúp phát huy được hết các khả năng đó, mặt khác
đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao của nhân viên, thu hút nhân tài. Qua đó giúp doanh
nghiệp không những giảm được nhiều khoản chi phí mà còn hoạt động với năng suất và
hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ .
Đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề và là điều kiện để con người có thể cập nhập
thông tin, nắm bắt sự thay đổi đến chóng mặt của môi trường kinh doanh .
1.2.3 Mục tiêu của đãi ngộ :
Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất cần
thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có ý nghĩa
là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽ tận tâm trong công việc và từng cá
nhân tốt không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì vậy, để phát
huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt vật chất và tinh
thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức
mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ nhân sự là điều kiện
đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự.
Kích thích vật chất : nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình
làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh .
Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp người
lao động duy trì cuộc sống .
Kích thích tinh thần : là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của
người lao động như niềm vui trong công việc. danh tiếng, địa vị, được kính trọng, được
giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc .
Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh của một công ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức nào. Con
6

người được hiện hữu bởi hai thành tố: đó là thể lực hay dạng vật chất của con người và trí
lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các kích thích vật chất và phi vật chất vừa
là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa khả năng vốn có.
Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói
riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự
đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn
chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh .
Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề đãi ngộ nhân sự nhưng đối với nó, đãi ngộ
nhân sự lại thể hiện sự đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá nhân sự sai thì đãi ngộ nhân sự sai
và ngược lại .
Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự nói
riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung .
1.3 Nội dung công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp :
Cơ cấu tổng thể công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp như sau :
Hình 1.1:Cơ cấu công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp (nguồn internet).
Cơ cấu
đãi ngộ
Đãi ngộ
vật chất
Đãi ngộ
phi vật
chất
Tiền
lương
Tiền
thưởng
Phụ cấp Phúc lợi
Môi
trường

làm việc
Công việc
thú vị
Cơ hội
thăng tiến
7
Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao
động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá
trình làm thuê.
Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về vật chất và phi
vật chất và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”.
1.3.1 Đãi ngộ vật chất :
1.3.1.1 Tiền lương :
* Khái niệm :
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo
một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm).
Tiền công là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, là giá cả của
hàng hoá sức lao động. Cần chú ý rằng, trong xã hội tư bản, tiền công không phải là giá cả
của lao động. Cái mà nhà tư bản mua của công nhân không phải là lao động mà là sức lao
động. Do đó, tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là giá trị hay
giá cả của hàng hoá sức lao động.
Tiền công và tiền lương là hai khái niệm thường đươc sử dụng trong việc tính toán
để trà lương cho người lao động, Tiền công là một phạm trù rộng hơn tiền lương. Trong
thực tế tiền công thường dung để chỉ việc trả công cho ngươi lao động nói chung còn tiền
lương để chỉ việc trả công cho những người lao động một cách cố định và thường xuyên.
Để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải có 3 yếu tố cơ bản là lao động, tư
liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó, lao động của con người là yếu tố trung
tâm, giữ vai trò quyết định trong quá trình kinh doanh.
Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra. Tùy
theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản

xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác định là một bộ phận của
thu nhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh
nghiệp .
8
* Các hình thức tiền lương :
Tiền lương trả cho người lao động phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao
động, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, có ý nghĩa rất to lớn trong việc
động viên, khuyến khích người lao động phát huy tinh thần dân chủ ở cơ sở, thúc đẩy họ
hăng say lao động sáng tạo, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo ra nhiều của cải vật
chất cho xã hội.
Hiện nay việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai hình thức
chủ yếu: hình thức tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương theo sản phẩm.
- Hình thức tiền lương theo thời gian:
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời
gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền lương tính theo
thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày, giờ, làm việc của người lao động tùy
thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp.
Tiền lương thời gian có thể tính theo thời gian giản đơn hay tính theo thời gian có
thưởng.
Công thức tính lương theo thời gian:
Mức lương tháng = Mức lương cơ bản * (Hệ số lương + Tổng hệ số các khoản phụ
cấp)
Mức lương tháng * 12
Mức lương tuần =
52
Mức lương tháng
Mức lương ngày =
22(hoặc 26)
Hình thức tiền lương tính theo thời gian có nhiều hạn chế vì tiền lương tính trả cho
người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì chưa tính đến

một cách đầy đủ chất lượng lao động, do đó chưa phát huy đầy đủ chức năng đòn bẩy
9
kinh tế của tiền lương trong việc kích thích sự phát triển của sản xuất, chưa phát huy hết
khả năng sẵn có của người lao động.
Do những hạn chế trên, khi áp dụng hình thức theo thời gian cần thực hiện một số
biện pháp phối hợp như: giáo dục chính trị tư tưởng, động viên khuyến khích, vật chất,
tinh thần dưới các hình thức tiền thưởng, thường xuyên kiểm tra việc chấp hành kỷ luật
lao động. Việc phối hợp nhiều biện pháp sẽ tạo cho người lao động tự giác lao động, có kỉ
luật và có năng suất cao.
- Hình thức tiền lương theo sản phẩm:
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả
lao động, khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn thành, đảm bảo đúng tiêu
chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản
phẩm, công việc lao vụ đó.
Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách sau:
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp (không hạn chế):
Tiền lương được = Số lượng (khối lượng) sản phẩm * Đơn giá
Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp được tính cho từng người lao động hay cho một
tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất.
Theo cách tính này, tiền lương được lĩnh căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc khối
lượng công việc hoàn thành và đơn giá tiền lương, không hạn chế khối lượng sản phẩm,
công việc là hụt hay vượt mức quy định.
Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp:
Tiền lương được = Tiền lương được lĩnh * Tỷ lệ lương lĩnh trong tháng của bộ phận
trực tiếp, gián tiếp.
Tiền lương theo sản phẩm của bộ phận gián tiếp cũng được tính cho từng người lao
động hay cho một tập thể người lao động thưôc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất
hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận trực tiếp sản xuất.
Theo cách tính này, tiền lương được lĩnh căn cứ vào tiền lương theo sản phẩm của
bộ phận trực tiếp sản xuất và tỷ lệ lương của bộ phận gián tiếp do đơn vị xác định căn cứ

10
vào tính chất, đặc điểm của lao động gián tiếp phục vụ sản xuất. Cách tính lương này có
tác dụng làm cho những người phục vụ sản xuất quan tâm đến kết quả hoạt động sản xuất
vì nó gắn liền với lợi ích kinh tế của họ.
Tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp
hay gián tiếp kết hợp với chế độ khen thưởng do doanh nghiệp quy định như thưởng chất
lượng sản phẩm, tăng tỉ lệ sản phẩm chất lượng cao, thưởng tăng năng suất lao động, tiết
kiệm nguyên vật liệu…
Tiền thưởng tính theo sản phẩm có thưởng được tính cho người lao động hay một
tập thể người lao động.
Theo cách tính này, ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế người
lao động còn được hưởng một khoản tiền thưởng theo quy định của đơn vị. Cách tính
lương này có tác dụng kích thích người lao động không chỉ quan tâm đến số lượng sản
phẩm làm ra mà còn quan tâm nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động,
tiết kiệm nguyên vật liệu,…khoản tiền thưởng này trích từ lợi ích kinh tế mang lại do việc
tăng tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao, giá trị nguyên vật liệu tiết kiệm được…
Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp kết
hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản xuất sản phẩm.
Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến cũng được tính cho từng người lao động hay tập
thể người lao động ở những bộ phận sản xuất cần thiết đẩy mạnh tốc độ sản xuất. Nó
khuyến khích người lao động phải luôn phát huy sáng tạo cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao
năng suất lao động đảm bảo cho đơn vị thực hiện kế hoạch sản xuất sản phẩm một cách
đồng bộ và toàn diện. Tuy nhiên, khi áp dụng tính lương theo sản phẩm lũy tiến, doanh
nghiệp cần chú ý khi xây dựng tiền thưởng lũy tiến nhằm hạn chế hai trường hợp có thể
xảy ra đó là: người lao động phải tăng cường độ lao động không đảm bảo sức khỏe cho
sản xuất lâu dài và tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho người lao
động hay một tập thể người lao động nhận khoán.
11
Tiền lương khoán được áp dụng đối với những khối lượng công việc hoặc từng công

việc phải được hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Trong doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất nông nghiệp, tiền lương khoán có thể
thực hiện theo cách khoán từng phần công việc hay khoán thu nhập cho người lao động.
Trong doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng có thể thực hiện theo cách khoán gọn
quỹ lương theo hạn mục công trình cho đội sản xuất.
Khi thực hiện cách tính lương theo tiền lương khoán cần chú ý kiểm tra tiến độ và
chất lượng công việc khi hoàn thành nghiệm thu, nhất là đối với các công trình xây dựng
cơ bản vì có những phần công việc khuất khi nghiệm thu khối lượng công trình hoàn
thành sẽ khó phát hiện
Tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng:
Theo cách tính lương này, tiền lương đối với các doanh nghiệp sản xuất có tính chất
khai thác sẽ dựa trên cơ sở giá trị sản lượng đạt được sau khi trừ đi các khoản tiêu hao vật
chất, nộp thuế, trích nộp quỹ theo quy định và tỉ lệ thích đáng phân phối cho người lao
động. Đối với các doanh nghiệp có tính chất chế biến, doanh nghiệp cần tạo các điều kiện
ổn định sản xuất, tổ chức lại từng dây chuyền sản xuất và xác định rõ giai đoạn cuối cùng
của từng nửa thành phẩm hoặc thành phẩm. Trên cơ sở xác định rõ giai đoạn cuối cùng
của từng nửa thành phẩm hoặc thành phẩm để xác định tiền lương tính theo sản phẩm cuối
cùng cho từng người lao động hay một tập thể lao động.
Cách tính lương này là tiến bộ nhất vì nó gắn trách nhiệm của cá nhân hay tập thể
người lao động với chính sản phẩm mà họ đã làm ra. Như vậy trong trường hợp tính
lương theo sản phẩm cuối cùng, tiền lương phải trả cho người lao động không thuộc chi
phí sản xuất mà nằm trong thu nhập còn lại sau khi trừ đi các khoản chi phí hợp lý và các
khoản phân phối lợi nhuận theo quy định.
Tiền lương tính theo sản phẩm nếu tính theo tập thể người lao động thì doanh
nghiệp cần vận dụng những phương án chia lương thích hợp để tính chia lương cho từng
người lao động trong tập thể, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và khuyến
12
khích người lao động có trách nhiệm với tập thể cùng lao động. Tính, chia lương cho từng
người lao động trong tập thể có thể được tiến hành theo những phương án khác nhau.
Chia lương theo cấp bậc tiền lương và thời gian lao động thực tế của từng người lao

động trong tập thể đó. Các bước tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định hệ số chia lương :
Tổng tiền lương thực tế được lĩnh của tập thể
Hệ số chia lương =
Tổng tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm
việc của công nhân trong tập thế
Bước 2: Tính tiền lương chia cho từng người :
Tiền lương = Tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm viêc * hệ số chia lương
Bước 3: Xác định tiền lương được lĩnh của từng người là số tổng cộng phần lương tính
theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc với phần lương được lĩnh do tăng năng suất
lao động.
Chia lương theo bình công chấm điềm từng ngày cho từng người lao động trong tập
thể đó.
Tùy thuộc vào tính chất công việc được phân công cho từng người lao động trong
tập thể lao động có phù hợp giữa cấp bậc kỹ thuật công nhân với cấp bậc công việc được
giao, lao động giản đơn hay lao động có kỹ thuật cao…để lựa chọn phương án chia lương
cho thích hợp nhằm động viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động phát
huy hết năng lực lao động của mình.
Hình thức tiền lương tính theo sản phẩm là hình thức có nhiều ưu điểm, đảm bảo
nguyên tắc phân phối theo lao động, làm cho người lao động quan tâm đến số lượng và
chất lượng lao động của mình. Tiền lương tính theo sản phẩm phát huy đầy đủ vai trò đòn
bẩy kinh tế, kích thích sản xuất phát triển, thúc đẩy làm tăng năng suất lao động, sản
phẩm cho xã hội.
13
1.3.1.2 Thưởng :
* Khái niệm:
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những
thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định, là một loại kích thích vật
chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công
việc tốt hơn.

* Các hình thức thưởng :
- Thưởng năng suất, chất lượng : áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ
yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ .
- Thưởng tiết kiệm : áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư,
nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất
lượng yêu cầu .
- Thưởng sáng kiến : áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật có
tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm hoặc nâng cao chất
lượng sản phẩm, dịch vụ .
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp .
- Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới : áp dụng cho nhân viên
giới thiệu khách hàng, ký kết thêm hợp đồng cho doanh nghiệp .
- Thưởng do đảm bảo ngày công : áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công
vượt mức quy định của doanh nghiệp .
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp .
1.3.1.3 Phụ cấp :
Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp
có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
* Cách tính mức phụ cấp:
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu
14
Mức phụ cấp = Mức
lương
tối thiểu x Hệ số phụ cấp
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ
Mức phụ cấp = Mức
lương
thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp
* Các loại phụ cấp:

Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên
trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát ) và
những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công
tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo.
Phụ cấp độc hại ,nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều
kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định
trong mức lương.
Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí
hậu xấu.
Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và
đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
Phụ cấp gồm 4 mức: 20% ;30% ;50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương
chuyên môn, nghiệp vụ. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút tuỳ thuộc vào thực tế điều kiện
sinh hoạt khó khăn dài hay ngắn, thường thì từ 3-5 năm.
Phụ cấp
lao
động: áp dung đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường xuyên
thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá
sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên.
Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng
Phụ cấp gồm 2 mức: 30% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không thường
xuyên làm việc ban đêm và 40% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không
thường xuyên làm việc theo ca (chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm việc ban đêm.
Phụ trội : áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định. Có 3 mức phụ cấp
bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường;
15
200% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; 300% tiền lương
giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày lễ ,ngày nghỉ có hưởng lương. Nếu làm thêm vào
ban đêm thì còn được trả thêm ít nhất 30% tiền lương.

1.3.1.4 Phúc lợi :
Khái niệm:
Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định
của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm các khoản:
Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ
được trả lương
Các loại phúc lợi:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật:
Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã
nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang
làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết
đời.
Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép
năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần,
Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên .
Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời
gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố
mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người chủ doanh
nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một công việc
có trách nhiệm tương đương.
Phúc lợi tự nguyện:
Tiền hay quà nhân dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm: 30/4 - 1/5, 2/9, tết âm
lịch doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân
viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được nghỉ
16
ngơi trong những ngày này.
Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho
nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô tô đưa
đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài

chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt
khô .
Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm: Ngoài các khoản theo luật định, các công ty
còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm hoặc
làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định .
1.3.2 Đãi ngộ phi vật chất :
1.3.2.1 Môi trường làm việc :
Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trong
một môi trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vị
phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển. Ngoài ra, nhiều
nhân viên muốn được chia sẻ công việc, được hưởng các chế độ ăn uống, nghỉ ngơi ở
căng tin thậm chí còn làm việc ở nhà qua mạng Internet…tất cả những diều kiện đó phụ
thuộc vào bầu không khí, bản sắc của doanh nghiệp. Vì vậy. nhà quản lý phải làm sao để
trong doanh nghiệp luôn tràn trề một không khí sống và làm việc đặc biệt riêng, ở đó
mọi thành viên đều cảm nhận công ty như một cộng đồng sinh sống. trong đó có đầy đủ
điều kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiện bản thân.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: tạo
dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành
viên trong nhóm làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn loa động, tổ chức các
phong trào văn hoá,, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, quy
đinh thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ
nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các nhân viên trong công ty thông cảm, hiểu biết,
và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đõ lẫn nhau. Điều này góp phần
quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động
17
giúp họ sẵn sang mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến .
Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự, doanh
nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động,
phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp,
gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôn trọng lợi ích cá nhân,

lấy mục tiêu chung làm phương hướng và đích phấn đấu cho họ.
1.3.2.2 Công việc thú vị :
Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được nhận
vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ
hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quan trọng đòi hỏi phải có
trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và
một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến…
Người lao động rất dễ nhạy cảm, dễ bị chấn động về tinh thần mỗi khi có lời phê
bình thiếu cân nhắc của cấp trên. Nhân viên sẽ đạt được hiệu quả năng suất cao nhất khi
họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm việc.
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những
hoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là nghĩa vụ
và trách nhiệm của người lao động. Công việc mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất
quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu người lao động
được phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề,
phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho họ có hứng thú trong công việc, có trách
nhiệm với kết quả công việc. So với công việc của họ đang làm hay một công việc hàm
chứa nhiều cơ hội thăng tiến, sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thoả mãn,
các nhu cầu cơ bản không những được thoả mãn tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cấp
cao hơn ( nhu cầu được thể hiện, được tôn trọng…) cũng được thoả mãn đầy đủ. Khi đó,
người lao động sẽ cảm thấygắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc,
họ sẽ mang lại năng suất và hiệu quả công việc cao hơn.
18
1.3.2.3 Cơ hội thăng tiến :
- Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ.
- Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển.
- Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công
việc. Đào tạo cập nhật kiến thức cho nhân viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân
viên nâng cao trình độ chuyên môn và phát huy năng lực của nhân viên, tạo cơ hội thăng
tiến bằng cách ưu tiên tuyển dụng nội bộ trước khi tuyển dụng ứng viên bên ngoài.

- Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai.
19
CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI HÀNG KHÔNG
MIỀN NAM
2.1 Tổng quan về Công ty CP Vận Tải Hàng Không Miền Nam:
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty:
Công ty CP Vận Tải Hàng Không Miền Nam được thành lập vào năm 2010, tiền
thân là Ban Xe Máy Tân Sơn Nhất, được hình thành từ sự tiếp quản Ban Cơ Xa Phi
Trường Tân Sơn Nhất cũ năm 1975. Nhiệm vụ chính của công ty là dịch vụ vận chuyển
mặt đất hành khách và hàng hóa đi đến bằng đường hàng không tại sân bay Tân Sơn Nhất.
Trước năm 1989 công ty chỉ là một bộ phận trực thuộc sân bay Tân Sơn Nhất có
nhiệm vụ cung cấp dịch vụ vận tải phục vụ nhu cầu bay và đi lại của hành khách đi máy
bay và thân nhân đưa tiễn. Mọi hoạt động của công ty mang tính chất quân đội và bao cấp
hoàn toàn về thu, chi.
Cùng với xu hướng đổi mới, xóa bỏ bao cấp trong sản xuất kinh doanh kể từ tháng
6 năm 1989, công ty chuyển sang hạch toán thu chi theo hình thức báo sổ với phòng tài vụ
sân bay Tân Sơn Nhất. Bước sang năm 1990, được sự hỗ trợ về vốn đầu tư của sân bay
Tân Sơn Nhất để đầu tư thêm phương tiện vận tải, bổ sung thêm năng lực sản xuất của
công ty.
Đến tháng 6 năm 1991, công ty ra đời với tên Xí Nghiệp Vận Tải Ô Tô Hàng
Không Miền Nam theo quyết định số 748/HKVN ngày 19 tháng 05 năm 1991 và trực
thuộc quản lý của sân bay Tân Sơn Nhất nhằm đáp ứng khuynh hướng phát triển của
ngành hàng không và phù hợp với năng lực sản xuất, trình độ tổ chức và quản lý sản xuất
kinh doanh của công ty. Đầu năm 1993 cùng với sự gia tăng mạnh mẽ của lượng khách
hàng và máy bay ra vào sân bay Tân Sơn Nhất đã làm cho cơ cấu quản lý của ngành hàng
không trở nên lạc hậu, không còn phù hợp nữa. Căn cứ vào tình hình trên cùng với chủ
trương của nhà nước theo quyết định số 388/CP về “ Mở rộng quyền kinh doanh của các
doanh nghiệp nhà nước”, Bộ Giao Thông Vận Tải đã ra quyết định số 776/QĐ-TCCB-LĐ
20
thành lập Công Ty Dịch Vụ Cảng Hàng Không Sân Bay Miền Nam ngày 22 tháng 4 năm

1993.
Đến tháng 7 năm 1993, theo quyết định số 56/CAAV của Cục Hàng Không Dân
Dụng Việt Nam, công ty đã chuyển sang trực thuộc sự quản lý của công ty Dịch Vụ Cụm
Cảng Hàng Không Sân Bay Miền Nam (tên viết tắt: SATSCO), nay là Công Ty Dịch Vụ
Hàng Không Sân Bay Tân Sơn Nhất, trực thuộc Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam.
Tháng 8 năm 2008, chuyển về Tổng Công Ty Hàng Không Miền Nam (SAC) theo
quyết định số 043/QĐ – TCTCHKMN. Công ty là một đơn vị hoạt động kinh doanh phụ
thuộc thuộc thực hiện và hoạch toán kinh doanh độc lập, lấy thu bù chi, theo sự phân cấp
quản lý của Tổng Công Ty Cảng Hàng Không Miền Nam.
Theo quyết định số 3249/QĐ – BGTVT ngày 27 tháng 10 năm 2008 của Bộ Giao
Thông Vận Tải về việc phê duyệt danh sách doanh nghiệp nhà nước thực hiện cổ phần
hóa, công ty với tên Xí Nghiệp Vận Tải Hàng Không Miền Nam là một trong những
doanh nghiệp nhà nước thực hiện cổ phần hóa.
Đến ngày 01 tháng 11 năm 2010, công ty được chuyển đổi từ chi nhánh Tổng
Công Ty Hàng Không Miền Nam – Xí Nghiệp Vận Tải Hàng Không Miền Nam thành
Công Ty Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam.
Hiện nay, công ty không còn hoạch toán phụ thuộc vào Tổng Công Ty Hàng
Không Miền Nam, và đã trở thành một đơn vị hoạt động kinh doanh, hoạch toán độc lập.
Có sự phát triển rõ rệt về quy mô lẫn chất lượng, thể hiện chung nhất ở sự phát triển về
vốn cố định, trình độ quản lý, vận hành và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
21
2.1.2 Logo của Công ty:
Hình 2.1: Logo Công Ty Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam (nguồn internet).
2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh:
Ngày 01 tháng 11 năm 2010, Công ty được chuyển đổi chính thức thành Công Ty
Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
0310422869 ngày 01 tháng 11 năm 2010 do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư Thành Phố Hồ Chí
Minh cấp.
Vốn điều lệ theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh là: 43,500,000,000 đồng
Trụ sở chính : Cảng Hàng Không Quốc Tế Tân Sơn Nhất, Phường 2, Quận Tân

Bình, Thành Phố Hồ Chí Minh.
22
2.1.4 Cơ sở vật chất:
Do Công Ty Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam mới thành lập từ năm 2010
nên hầu hết các máy móc, cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ, đồ dung văn phòng khá
hiện đại như máy tính, máy điều hòa, bàn ghế, văn phòng làm việc mới và tiện nghi…tầng
trệt là Trung Tâm Nissan trưng bày các loại xe, lầu 1 là văn phòng làm việc của toàn bộ
công ty. Với đội ngũ nhân viên nhiều kinh nghiệm, không khí làm việc vui vẻ, đoàn kết…
Công ty đang dần xây dựng uy tín trong lòng khách hàng và trong tương lai gần chắc chắn
không ngừng lớn mạnh, phát triển.
2.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty:
2.2.1 Chức năng:
Công Ty Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam chuyên kinh doanh trong các
lĩnh vực:
- Kinh doanh lữ hành nội địa, quốc tế.
- Kinh doanh nhà ga hành khách, nhà ga hàng hóa.
- Dịch vụ đại lý cho các hãng hàng không, sân bay.
- Kinh doanh vận tải hàng hóa, giao nhận hàng hóa.
- Cung ứng các dịch vụ sân đỗ tại cảng hàng không, sân bay.
- Tổ chức liên doanh, liên kết để phát triển để phát triển vận doanh và các dịch vụ
khác của vận tải mặt đất, cụ thể là:
+ Vận chuyển hành khách, hành lý và tổ lái ra vào máy bay tại sân đậu, phục vụ
nhu cầu đi lại và làm việc cho đại diện các hãng hàng không nước ngoài.
+ Phục vụ nhu cầu vận chuyển của hành khách và hành lý đi và đến bằng đường
hàng không và thân nhân đưa tiễn.
+ Phục vụ vận chuyển taxi hàng hóa trong thành phố, chủ yếu khai thác dịch vụ
kho hàng quốc tế tại sân bay Tân Sơn Nhất.
23
+ Phục vụ nhu cầu vận chuyển của các tổ chức, đơn vị nội bộ nghành hàng không
đi lại, công tác và du lịch kỹ thuật bay mặt đất.

+ Dịch vụ kỹ thuật ô tô thông thườn, ô tô đặc chủng và dịch vụ bảo dưỡng sửa
chữa.
2.2.2 Nhiệm vụ:
Công Ty Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam có nhiệm vụ:
- Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký, đảm bảo tiêu chuẩn như đã đăng ký.
- Nghiên cứu nắm vững thị trường.
- Tuân thủ các chính sách và các chế độ kế toành.
- Thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh nghĩa vụ đối với nhà nước.
- Nghiên cứu các biện pháp để nâng cao chất lượng dịch vụ, mở rộng thị trường.
- Thực hiện đầy đủ các chính sách: lao động tiền lương, thưởng, bảo hiểm, bồi
dưỡng và nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên.
- Sử dụng nguồn vốn kinh doanh có hiệu quả trên cơ sở bảo toàn vốn và phát triển
nguồn vốn của công ty ngày càng vững mạnh.
- Nâng cao và đảm bảo uy tín chất lượng dịch vụ cho khách hàng cũng như xây
dựng thương hiệu cho công ty.
+ Hình thức sở hữu vốn: là doanh nghiệp nhà nước thực hiện cổ phần hóa.
+ Lĩnh vực kinh doanh: thương mại, dịch vụ.
24
2.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty:
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của Công Ty (nguồn kế hoạch văn phòng).
Giám Đốc Công Ty
Phó Giám Đốc Công
Ty
P. Tài Chính Kế
Toán
P. Kế Hoạch Văn
Phòng
TT. DV Vận
Chuyển
TT. Giao

Nhận Hàng
Hóa
TT. KD Ô Tô
Nissan
Đội xe
khách
Tổ Kinh
Doanh
P. Dịch
Vụ
Đội xe
tải
Tổ DV
Khách
Hàng
Đội sửa
chữa
Tổ GN
Hàng
Hóa
P. Phụ
Tùng
P. Kinh
Doanh
25