MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI VIỆN CÔNG NGHỆ CHÂU Á VIỆT NAM.PDF

B GIÁO DC ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH



BÙI NGC TUYN





MT S GII PHÁP HOÀN THIN CÔNG TÁC ÃI NG PHI TÀI
CHÍNH TI VIN CÔNG NGH CHÂU Á TI VIT NAM




LUN VN THC S KINH T







TP. H Chí Minh - 2014
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH

BÙI NGC TUYN




MT S GII PHÁP HOÀN THIN CÔNG TÁC ÃI NG PHI TÀI CHÍNH
TI VIN CÔNG NGH CHÂU Á TI VIT NAM


Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102


LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC:
TS. PHAN TH MINH CHÂU



TP. H CHÍ MINH - 2014

LI CAM OAN
Tôi xin cam đoan đây là đ tài nghiên cu do tôi thc hin.
Các s liu và kt lun nghiên cu trình bày trong đ tài cha tng đc công b 
nghiên cu khác.
Tôi xin chu trách nhim v nghiên cu ca mình.
Hc viên

Bùi Ngc Tuyn


MC LC
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC CH VIT TT
DANH MC BNG BIU
DANH MC HÌNH V
M U 1
1. Lý do chn đ tài 1
2. Mc tiêu nghiên cu 2
3. i tng và phm vi nghiên cu 2
4. Phng pháp nghiên cu 2
5. Nhng nghiên cu liên quan trc đây 3
6. Kt cu ca lun vn 4
CHNG 1 5
NHNG LÝ LUN C BN V ÃI NG PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH
NGHIP 5
1.1 Các khái nim v qun tr ngun nhân lc và đãi ng nhân s 5
1.2 Các lý thuyt v to đng lc 6
1.3 Các nghiên cu v các yu t to đng lc cho nhân viên, to tin đ cho chính
sách đãi ng phi tài chính 9
1.4 Ni dung lý thuyt dùng đ nghiên cu ca đ tài 14
1.4.1 Tng hp các yu t đãi ng phi tài chính liên quan đn công vic và môi
trng làm vic trên th gii và Vit Nam 14
1.4.2 Các yu t đãi ng phi tài chính ti AIT-VN 18
CHNG 2 26

PHÂN TÍCH THC TRNG CÔNG TÁC ÃI NG PHI TÀI CHÍNH TI VIN
CÔNG NGH CHÂU Á TI VIT NAM 26

2.1 Gii thiu v Vin Công ngh Châu Á ti Vit Nam 26
2.1.1 Lch s phát trin 27
2.1.2 C cu t chc 28
2.1.3 Chc nng 29
2.1.4 Tình hình hot đng ca Vin Công ngh Châu Á ti Vit Nam t nm 2011
– 2013 30
2.1.5 C cu lao đng ti AIT-VN 32
2.2 Thc trng đãi ng phi tài chính ti Vin Công ngh Châu Á ti Vit Nam 33
2.2.1 C hi đc đào to và thng tin 37
2.2.2 Yu t c hi đc ghi nhn 44
2.2.3 Công vic cha đng th thách, áp lc 49
2.2.4 S n đnh trong công vic 53
2.2.5 S công bng trong đánh giá công vic 59
2.2.6 Chính sách hp lý 63
2.2.7 La chn loi phúc li 67
2.2.8 iu kin làm vic 71
2.2.9 Lãnh đo 75
2.2.10 ng nghip 81
2.3 ánh giá chung v đãi ng phi tài chính ti Vin Công ngh Châu Á ti Vit
Nam 85
2.3.1 Nhng thành tu 85
2.3.2 Nhng hn ch 85
2.3.3 ánh giá ma trn SWOT ca chính sách đãi ng phi tài chính 87
CHNG 3 89
MT S GII PHÁP HOÀN THIN CÔNG TÁC ÃI NG PHI TÀI CHÍNH TI
VIN CÔNG NGH CHÂU Á TI VIT NAM 89

3.1 Mc tiêu chin lc ca Vin Công ngh Châu Á ti Vit Nam 89

3.2 Mc tiêu ca gii pháp 89
3.3 Các gii pháp đãi ng phi tài chính thông qua công vic 89
3.3.1 C hi đc đào to và thng tin 89
3.3.2 Công vic cha đng th thách, áp lc 91
3.3.3 S n đnh trong công vic 93
3.3.4 S công bng trong đánh giá công vic 94
3.4 Các gii pháp đãi ng phi tài chính thông qua môi trng làm vic 96
3.4.1 Chính sách hp lý 96
3.4.2 La chn loi phúc li 96
3.4.3 iu kin làm vic 97
3.4.4 Lãnh đo 98
KT LUN 100
TÀI LIU THAM KHO
PH LC 1
PH LC 2
PH LC 3
PH LC 4


DANH MC CÁC CH VIT TT
AIT: Vin Công ngh Châu Á, Thái Lan
AIT-VN: Vin Công ngh Châu Á ti Vit Nam
GDT: Giáo dc đào to
PR: B phn Quan h công chúng
ITIMS: B phn các chng trình qun lý công nghip và công ngh thông tin
MBS: B phn các chng trình kinh doanh và phát trin
EMS: B phn các chng trình qun lý giáo dc
EDS: B phn các chng trình môi trng và phát trin

SET: B phn các chng trình dài hn v k thut và công ngh
SOM: B phn các chng trình dài hn v qun lý
SERD: B phn các chng trình dài hn v môi trng và phát trin


DANH MC BNG BIU
Bng 1.1: Bng tng hp các yu t đng viên nhân viên
14
Bng 2.1: Tình hình đào to các chng trình dài hn t nm 2011-2013
31
Bng 2.2: Tình hình đào to các chng trình ngn hn t nm 2011-2013
31
Bng 2.3: Tình hình hot đng ca AIT-VN t nm 2011-2013
32
Bng 2.4: C cu lao đng ti AITVN t nm 2011 – 2013
32
Bng 2.5: C s xác đnh thang đo ca đ tài
34
Bng 2.6: Ma trn SWOT ca chính sách đãi ng phi tài chính
87
Bng 3.1: Bng đánh giá công vic ca cán b t chc khóa hc
95





DANH MC HÌNH V
Hình 1.1: H thng cp bc nhu cu ca A. Maslow
6

Hình 2.1: Cu trúc t chc AIT-VN
28
Hình 2.2: Kt qu kho sát v c hi thng tin
34
Hình 2.3: Kt qu kho sát v chính sách thng tin
38
Hình 2.4: Kt qu kho sát v vic đào to cho công vic & phát trin
39
Hình 2.5: Kt qu kho sát v áp dng kin thc đào to cho công vic
40
Hình 2.6: Phân tích yu t c hi đc đào to và thng tin theo thi gian
làm vic
40
Hình 2.7: Phân tích yu t c hi đc đào to và thng tin theo đ tui
41
Hình 2.8: Phân tích yu t c hi đc đào to và thng tin theo thu nhp
42
Hình 2.9: Phân tích yu t c hi đc đào to và thng tin theo v trí
43
Hình 2.10: Kt qu kho sát v nng lc đc cp trên đánh giá cao
44
Hình 2.11: Kt qu kho sát v s ghi nhn đóng góp vào s phát trin ca
t chc
44
Hình 2.12: Kt qu kho sát v s khen ngi ca cp trên khi hoàn thành
tt công vic
45
Hình 2.13: Phân tích yu t c hi đc ghi nhn theo thi gian làm vic
46
Hình 2.14: Phân tích yu t c hi đc ghi nhn theo đ tui

47
Hình 2.15: Phân tích yu t c hi đc ghi nhn theo thu nhp
48
Hình 2.16: Phân tích yu t c hi đc ghi nhn theo v trí
48
Hình 2.17: Kt qu kho sát v s thú v ca công vic
49
Hình 2.18: Kt qu kho sát v s th thách trong công vic
50
Hình 2.19: Kt qu kho sát v s yêu thích th thách trong công vic
50
Hình 2.20: Kt qu kho sát v áp lc trong công vic
51
Hình 2.21: Phân tích yu t công vic cha đng th thách, áp lc theo
thi gian làm vic
51

Hình 2.22: Phân tích yu t công vic cha đng th thách, áp lc theo đ
tui
52
Hình 2.23: Phân tích yu t công vic cha đng th thách, áp lc theo thu
nhp
52
Hình 2.24: Phân tích yu t công vic cha đng th thách, áp lc theo v
trí
53
Hình 2.25: Kt qu kho sát s n đnh ca công vic
54
Hình 2.26: Kt qu kho sát v s không lo lng mt vic  t chc
55

Hình 2.27: Kt qu kho sát v đnh hng lâu dài ca t chc
55
Hình 2.28: Phân tích yu t s n đnh trong công vic theo thi gian làm
vic
56
Hình 2.29: Phân tích yu t s n đnh trong công vic theo đ tui
57
Hình 2.30: Phân tích yu t s n đnh trong công vic theo thu nhp
58
Hình 2.31: Phân tích yu t s n đnh trong công vic theo v trí
58
Hình 2.32: Kt qu kho sát v s rõ ràng ca tiêu chí đánh giá công vic
59
Hình 2.33: Kt qu kho sát v s công bng ca tiêu chí đánh giá công
vic
59
Hình 2.34: Kt qu kho sát v s hiu bit nhng ch s đánh giá
60
Hình 2.35: Phân tích yu t s công bng trong đánh giá công vic theo
thi gian làm vic
61
Hình 2.36: Phân tích yu t s công bng trong đánh giá công vic theo đ
tui
61
Hình 2.37: Phân tích yu t s công bng trong đánh giá công vic theo
thu nhp
62
Hình 2.38: Phân tích yu t s công bng trong đánh giá công vic theo v
trí
62

Hình 2.39: Kt qu kho sát v s hài lòng vi nhng chính sách
63

Hình 2.40: Kt qu kho sát v s sn sàng thc hin các chính sách
64
Hình 2.41: Kt qu kho sát v li ích mang li t nhng chính sách
64
Hình 2.42: Phân tích yu t chính sách hp lý theo thi gian làm vic
65
Hình 2.43: Phân tích yu t chính sách hp lý theo đ tui
65
Hình 2.44: Phân tích yu t chính sách hp lý theo thu nhp
66
Hình 2.45: Phân tích yu t chính sách hp lý theo v trí
66
Hình 2.46: Kt qu kho sát v mc đ quan tâm đn phúc li
67
Hình 2.47: Kt qu kho sát v s hp dn ca các chng trình phúc li
68
Hình 2.48: Phân tích yu t la chn loi phúc li theo thi gian làm vic
68
Hình 2.49: Phân tích yu t la chn loi phúc li theo đ tui
69
Hình 2.50: Phân tích yu t la chn loi phúc li theo thu nhp
70
Hình 2.51: Phân tích yu t la chn loi phúc li theo v trí
70
Hình 2.52: Kt qu kho sát v mc đ an toàn ca ni làm vic
71
Hình 2.53: Kt qu kho sát v mc đ sch s, thoi mái ca ni làm vic

71
Hình 2.54: Kt qu kho sát v vic cung cp dng c làm vic
72
Hình 2.55: Phân tích yu t điu kin làm vic theo thi gian làm vic
73
Hình 2.56: Phân tích yu t điu kin làm vic theo đ tui
73
Hình 2.57: Phân tích yu t điu kin làm vic theo thu nhp
74
Hình 2.58: Phân tích yu t điu kin làm vic theo v trí
75
Hình 2.59: Kt qu kho sát v s tôn trng & tin cy ca lãnh đo trc
tip
76
Hình 2.60: Kt qu kho sát v s tham vn ca lãnh đo trc tip
76
Hình 2.61: Kt qu kho sát v s giúp đ, hng dn ca lãnh đo trc
tip
77
Hình 2.62: Kt qu kho sát v vic bo v quyn li cho nhân viên
77
Hình 2.63: Kt qu kho sát v mc đ đánh giá nng lc ca lãnh đo
trc tip
78

Hình 2.64: Phân tích yu t lãnh đo theo thi gian làm vic
78
Hình 2.65: Phân tích yu t lãnh đo theo đ tui
79
Hình 2.66: Phân tích yu t lãnh đo theo thu nhp

80
Hình 2.67: Phân tích yu t lãnh đo theo v trí
80
Hình 2.68: Kt qu kho sát tính thoi mái, d chu ca đng nghip
81
Hình 2.69: Kt qu kho sát v s phi hp trong công vic vi đng
nghip
82
Hình 2.70: Kt qu kho sát v vic giúp đ, chia s kinh nghim
82
Hình 2.71: Phân tích yu t đng nghip theo thi gian làm vic
83
Hình 2.72: Phân tích yu t đng nghip theo đ tui
83
Hình 2.73: Phân tích yu t đng nghip theo thu nhp
84
Hình 2.74: Phân tích yu t đng nghip theo v trí
84








1

M U
1. Lý do chn đ tài

Con ngi là ch th ca mi hot đng, là ngun lc quan trng nht ca t chc và
là yu t to nên thành công cho doanh nghip. Qun tr con ngi là mt vn đ phc
tp, đó va là khoa hc và va là c mt ngh thut.
Làm sao đ nhân viên có th phát huy tt nng lc ca mình trong công vic, mang li
hiu qu cho doanh nghip. Ngoài vic tuyn dng đc đúng ngi, vic gi chân
nhân viên cng là mt điu ht sc quan trng. Doanh nghip cn có mt ch đ đãi
ng tt, không ch v lng mà còn chú trng đn đi sng tinh thn ca nhân viên.
Bi vì nhân viên làm vic h không ch chú trng v lng, mà ngi nhân viên còn có
các nhu cu khác v tinh thn, các nhu cu này cng rt cn thit cho cuc sng. Chính
vì vy, đ to đng c thúc đy cho ngi lao đng làm vic tt, doanh nghip cn có
nhng chính sách phi tài chính thông qua công vic và môi trng công vic.
Trong nm 2012, theo s liu s b ti Vin Công ngh Châu Á ti Vit Nam thì có
đn 22% s lng nhân viên ngh vic. Con s này là tng đi cao so vi mt bng
chung ca th trng lao đng Vit Nam. Các chng trình gp nhiu khó khn khi
phi tuyn nhân s liên tc. Mt trong nhng nguyên nhân chính ca vn đ này là
chính sách phi tài chính ca t chc cha đc chú trng và xây dng mt cách rõ
ràng. ây là mt vn đ cp thit đang đt ra đòi hi Vin Công ngh Châu Á ti Vit
Nam phi gii quyt.
Xut phát t vic nh
n thc thc t công tác đãi ng nhân s đc bit là đãi ng phi tài
chính ti Vin Công ngh Châu Á ti Vit Nam, em đã la chn đ tài:
“Mt s gii pháp hoàn thin công tác đãi ng phi tài chính ti Vin Công ngh Châu
Á ti Vit Nam”.
2

2. Mc tiêu nghiên cu
- Phân tích thc trng công tác đãi ng phi tài chính ti Vin Công ngh Châu Á
ti Vit Nam t đó thy đc nhng mt mnh, mt yu còn tn ti cn gii
quyt, làm c s thc t cho vic đa ra các gii pháp gii quyt vn đ.
-  xut mt s gii pháp nhm hoàn thin công tác đãi ng phi tài chính ti

Vin Công ngh Châu Á ti Vit Nam.
3. i tng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu:
- Chính sách đãi ng phi tài chính hin ti ca Vin Công ngh Châu Á ti Vit
Nam
- ánh giá ca nhân viên đang làm vic v chính sách đãi ng phi tài chính ti
Vin Công ngh Châu Á ti Vit Nam.
i tng kho sát: Nhng nhân viên đang làm vic ti Vin Công ngh Châu Á ti
Vit Nam, chi nhánh Hà Ni, Tp. H Chí Minh, Cn Th.
Phm vi nghiên cu:
-  tài tin hành nghiên cu công tác đãi ng phi tài chính thông qua công vic
và môi trng làm vic đi vi toàn th cán b nhân viên đang công tác ti Vin
Công ngh Châu Á ti Vit Nam.
-  tài tin hành kho sát, nghiên cu thu thp s liu, d liu v đãi ng phi tài
chính ti Vin Công ngh Châu Á ti Vit Nam t nm 2011 – 2013, ly nm
2013 là nm phân tích.
4. Phng pháp nghiên cu
Ngun d liu
- Ngun d liu th cp: S liu, d liu t Vin Công ngh Châu Á ti Vit
Nam; các bài nghiên cu v đãi ng nhân s.
- Ngun d liu s cp: bng câu hi điu tra, d liu t phng vn.
3

Phng pháp thc hin
 tài s dng phng pháp sau đ phân tích thc trng đãi ng phi tài chính:
- Phng pháp thu thp d liu:
o iu tra trc nghim: Xây dng phiu điu tra, phát phiu điu ta, thu
thp và x lý phiu điu tra nhm tìm hiu thc trng công tác đãi ng
phi tài chính ti Vin Công ngh Châu Á ti Vit Nam.
o Phng vn: xây dng các câu hi phng vn nhm làm rõ, b sung thêm

thông tin cho phiu điu tra, tin hành phng vn.
o Quan sát trc tip: Quan sát không gian làm vic, thái đ làm vic ca
nhân viên, đánh giá s hài lòng và tha mãn ca nhân viên
o Nghiên cu tài liu và các d liu th cp: tìm hiu và nghiên cu các tài
liu nh sách v qun tr ngun nhân lc, các website thông tin, ni quy
ca c quan, danh sách nhân viên, bng lng, chính sách lng
thng…
- Phng pháp phân tích d liu:
o So sánh: So sánh kt qu hot đng kinh doanh, tình hình lao đng, c
cu lao đng, trình đ chuyên môn, mc lng trung bình vv…
o Tng hp: Tng hp tt c các d liu đã thu thp đc đ đa ra nhn
đnh và đánh giá. Phn thc trang s đc đánh giá bng phng pháp so
sánh, tng hp thông qua hai yu t công vic và môi trng làm vic.
5. Nhng nghiên cu liên quan trc đây
- Nguyn Ngc Lan Vy, 2010. Nghiên cu các yu t nh hng đn mc đ đng viên
nhân viên trong công vic ti các doanh nghip trên đa bàn TP.HCM. Lun vn thc
s. Trng i hc Kinh t Thành ph H Chí Minh.
- Lê Hoàng Trang, 2012. Nghiên cu các nhân t nh hng mc đ tha mãn trong
công vic ca nhân viên Ngân hàng thng mi c phn Gia nh. Lun vn thc s.
Trng i hc Kinh t Thành ph H Chí Minh.
4

- Trn Kim Dung (2005). o lng mc đ tha mãn đi vi công vic trong điu kin
ca Vit Nam.  tài nghiên cu khoa hc cp B, Trng i hc Kinh t Tp.HCM.
- Vng c Hoàng Quân và Phan Khanh (2004). Tác đng ca vic đng viên nhân
viên đn thành tích công vic ca nhân viên da trên các hc thuyt Maslow,
Herzberg. Tp chí phát trin kinh t, Trng i hc Kinh t Tp.HCM.
- Trn Th Ngc Duyên và Cao Hào Thi (2010). Các nhân t nh hng đn quyt đnh
làm vic ti doanh nghip nhà nc.
- Michal Kirstein, 2010. The role of motivation in Human Resource Management:

Importance of motivation factors among future business persons. Master thesis. Aarhus
School of Business.
6. Kt cu ca lun vn
Lun vn đc trình bày trong 3 chng:
M đu
Chng 1: Lý lun c bn v đãi ng phi tài chính trong doanh nghip
Chng 2: Phân tích thc trng công tác đãi ng phi tài chính ti Vin Công ngh
Châu Á ti Vit Nam
Chng 3: Mt s gii pháp hoàn thin công tác đãi ng phi tài chính ti Vin Công
ngh Châu Á ti Vit Nam
Kt lun
Ph lc
Tài liu tham kho

5

CHNG 1
NHNG LÝ LUN C BN V ÃI NG PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH
NGHIP
1.1 Các khái nim v qun tr ngun nhân lc và đãi ng nhân s
“Qun tr ngun nhân lc là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc nng
v thu hút, đào to-phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt đc kt
qu ti u cho c t chc ln nhân viên” (Trn Kim Dung, 2011, trang 3).
“Qun tr tài nguyên nhân s là s phi hp mt cách tng th các hot đng hoch
đnh, tuyn m, tuyn chn, duy trì, phát trin, đng viên và to mi điu kin thun
li cho tài nguyên nhân s thông qua t chc, nhm đt đc mc tiêu chin lc và
đnh hng vin cnh ca t chc” (Nguyn Hu Thân, 2004, trang 15)
Theo giáo trình Qun tr ngun nhân lc, 2006, trang 1, “qun tr ngun nhân lc là
thit k các chính sách và thc hin các lnh vc hot đng nhm làm cho con ngi
đóng góp giá tr hu hiu nht cho t chc, bao gm các lnh vc nh hoch đnh

ngun nhân lc, phân tích và thit k công vic, chiêu m và la chn, đánh giá thành
tích, đào to và phát trin, thù lao, sc khe và an toàn nhân viên, và tng quan lao
đng…”.
T các khái nim trên có th thy qun tr ngun nhân lc là h thng các chính sách
và hot đng nhm thu hút, duy trì ngun nhân lc ca t chc nhm phát huy ti đa
li ích ca t chc và ngi lao đng.
“ãi ng nhân s là quá trình chm lo đi sng vt cht và tinh thn ca ngi lao
đng đ ngi lao đng có th hoàn thành tt nhim v đc giao và qua đó góp phn
hoàn thành mc tiêu ca doanh nghip
” (Hoàng Vn Hi và cng s, 2011, trang 136)
Nh vy, đãi ng nhân s là mt quá trình bao gm các hot đng tp trung vào tha
mãn hai nhóm nhu cu c bn ca ngi lao đng: chm lo đi sng vt cht và chm
lo đi sng tinh thn.
6

1.2 Các lý thuyt v to đng lc
 tìm hiu các gii pháp hoàn thin chính sách đãi ng phi tài chính, đ tài tin hành
nghiên cu nhng hc thuyt liên quan đn đng viên và to đng lc trong công vic
ca ngi lao đng đ làm tin đ, c s cho nghiên cu.
Các hc thuyt ni ting và tiêu biu trên th gii v to đng lc cho ngi lao đng
không th không k đn: thuyt cp bc nhu cu ca Maslow, thuyt 2 nhân t ca
Herzberg, thuyt mong đi ca Vroom, thuyt v s công bng ca Adams.
1.2.1 Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow
Thuyt cp bc nhu cu đc mt nhà tâm lý hc ngi M Abraham Maslow đa ra
vào nm 1943. Theo ni dung ca thuyt cp bc nhu cu, ông cho rng con ngi có
nhiu nhu cu cn đc tha mãn và đc sp xp theo th t quan trng: (1) nhu cu
sinh lý, (2) nhu cu an toàn, (3) nhu cu xã hi, (4) nhu cu t trng, (5) nhu cu t th
hin.

Hình 1.1: H thng cp bc nhu cu ca A. Maslow
(Ngun: Hành vi t chc, Nguyn Hu Lam, 2012)
Sinh lý
An toàn
Xã hi
T trng
T th hin
7

Nhu cu sinh lý bao gm nhng nhu cu liên quan đn vic đm bo đc s sng cho
con ngi nh n, mc, .
Nhu cu an toàn bao gm nhng nhu cu liên quan đn vic an toàn ca con ngi,
không b đe da.
Nhu cu xã hi bao gm nhng nhu cu liên quan đn mt cm xúc ca con ngi nh
tình yêu, tình thân, tình bn bè.
Nhu cu t trng th hin nhu cu đc ngi khác tôn trng, yêu mn và đc tin
tng.
Nhu cu t th hin là nhu cu th hin bn thân, là nhu cu cn đc thành đt, thành
công.
 phc v cho vic quan sát và đáp ng nhu cu ca con ngi, Maslow phân chia
nhu cu con ngi làm 2 loi là nhu cu bc thp và nhu cu bc cao. Nhng nhu cu

v sinh lý và an toàn đc xp nh nhu cu bc thp. Nhu cu bc cao bao gm các
nhu cu là nhu cu xã hi, nhu cu t trng và nhu cu t th hin.
Con ngi hành đng đu tiên là đ tha mãn nhu cu bc thp trc. Mt khi nhu cu
này đã đc tha mãn thì con ngi s phát sinh nhu cu  bc cao hn. Vi vic phân
chia này, ngi qun tr có th xác đnh nhu cu ca ngi lao đng  cp nào và có
nhng đáp ng phù hp vi mong đi ca h.
1.2.2 Thuyt hai nhân t ca Herzberg
Frederick Herzberg, mt nhà tâm lý hc ngi M đã làm mt nghiên cu v yu t
đng viên ca ngi lao đng trong công vic vào nm 1959 ti Pittsburgh,
Pennsylvania, M. Ông yêu cu nhng ngi tham gia lit kê tt c nhng yu t tha
mãn và b
t mãn trong công vic và kt qu ông thu đc không ch là 2 yu t tha
mãn và bt mãn. Ông nhn thy rng đi vi ngi lao đng, nhng gì cha tha mãn
đc thì cha hn là bt mãn và nhng gì không bt mãn cng không hn là đã tha
mãn. Ngoài s tha mãn và bt mãn thì còn tn ti 2 thái cc khác, đó là: ngc li ca
s tha mãn là cha tha mãn, và ngc li ca bt mãn là không bt mãn.
8

T nhn đnh trên ông phát trin thuyt 2 nhân t đng viên, ch ra rng: nhng nhân t
thuc v s tha mãn là nhng nhân t đng viên, nhng nhân t thuc v s bt mãn
là nhng nhân t duy trì.
Gii thích ý ngha ca thuyt này, nu nhà qun tr làm tt nhng nhân t đng viên thì
ngi lao đng s cm thy tha mãn và làm không tt thì ngi lao đng cm thy
cha tha mãn. Ngc li, nu nhà qun tr làm tt các nhân t duy trì thì s duy trì
đc công vic ca ngi lao đng, ch không phi là tha mãn, và khi ngi qun tr
làm không tt nhân t duy trì thì ngi lao đng mi cm thy bt mãn.
Vy thì công vic ca ngi qun tr chính là làm tt các nhân t đng viên đ ngi
lao đng cm thy tha mãn công vic và làm tt các nhân t duy trì đ loi b s bt
mãn ca ngi lao đng đi vi công vic.
Trong phm vi ca đ tài, ch nghiên cu v các nhân t đng viên ca thuyt 2 yu t:

s thách thc ca công vic, c hi thng tin, thành tu, s tha nhn ca t chc,
trách nhim.
1.2.3 Thuyt mong đi Vroom
Thuyt mong đi do Victor Vroom, mt giáo s ngi M đa ra vào nm 1964. Hc
thuyt này cho rng ngi lao đng s hành đng da trên nhng mong đi v mt kt
qu nào đó.
Ông đa ra 3 mc đ đng viên ca ngi lao đng: (1) nhn thc v kh nng thc
hin nhim v, (2) nhn thc v giá tr phn thng, (3) nhn thc v kh nng nhn
đc phn thng.
Công vic ca nhà qun tr là hiu đc nhng mong đi và kh nng ca ngi lao
đng đ gn nhng mong đi này vi mc tiêu ca t chc, có nhng hành đng đáp
ng đc mong đi ca ngi lao đng.
1.2.4 Thuyt v s công bng ca Adams
Thuyt v s công bng là mt v đng viên nhân viên do John Stacey Adams, mt
nhà tâm lý hc hành vi và qun tr đa ra vào nm 1963.
9

Thuyt này nghiên cu v mt nhn thc s công bng ca ngi lao đng trong công
vic. Ông nhn thy ngi lao đng nào trong công vic cng mun nhn đc s
công bng, s công bng th hin qua nhng gì nhn đc so vi nhng cng hin b
ra, và nhng gì mình nhn đc so vi ngi khác nhn đc. Khi so sánh, ngi lao
đng có xu hng đ cao nhng cng hin b ra và đánh giá cao nhng gì mà ngi
khác nhn đc. Chính vì th mà ngi lao đng rt d cm thy s không công bng
đi vi chính mình. Tuy nhiên, s công bng không lúc nào là tuyt đi, ngi lao
đng s b qua vi nhng s không công bng nh nhng khi ngi lao đng cm thy
mình b đi x không công bng liên tc trong thi gian dài, h s có cm giác b phân
bit đi x, đ dn đn tình trng suy gim v nng sut công vic và b vic.
Ý ngha ca thuyt này là giúp nhà qun tr thy đc s cn thit ca vic nm bt
nhn thc ca ngi lao đng v s công bng trong công vic và có nhng hành đng
đánh vào tâm lý công bng cho ngi lao đng.

1.3 Các nghiên cu v các yu t to đng lc cho nhân viên, to tin đ cho chính
sách đãi ng phi tài chính
Ngoài vic nghiên cu các hc thuyt to đng lc ni ting trên th gii, đ tài tin
hành nghiên cu các nghiên cu trc đây có liên quan đn đ tài đ tìm ra các yu t
đng viên phù hp vi môi trng làm vic ti Vit Nam.
Theo Nguyn Quc Tun và cng s, 2006, trang 247, cho rng đãi ng nhân viên
không phi ch có kích thích tài chính mi đng viên nhân viên đc mà các kích thích
phi tài chính cng không kém phn quan trng.
Vì th nhà qun lý ngun nhân lc không ch tp trung vào các chính sách đãi ng tha
mãn nhu cu vt cht mà còn phi tp trung vào tha mãn các nhu cu phi vt cht ca
ngi lao đng.
Chính sách đãi ng đc thc hin qua hai hình thc c bn là đãi ng tài chính và đãi
ng phi tài chính.
10

ãi ng tài chính trong doanh nghip là hình thc đãi ng thc hin bng các công c
tài chính, bao gm nhiu loi khác nhau nh: tin lng, tin thng, ph cp, c phn,
tr cp.
ãi ng phi tài chính là quá trình chm lo đi sng tinh thn ca ngi lao đng thông
qua các công c không phi là tin bc. Nhng nhu cu đi sng tinh thn ca ngi
lao đng rt đa dng và ngày càng đòi hi đc nâng cao nh: nim vui trong công
vic, s hng thú, say mê làm vic, đc đi x công bng, đc kính trng, đc giao
tip vi mi ngi, vi đng nghip…
Trong phm vi ca đ tài ch tp trung vào các chính sách đãi ng phi tài chính ca
doanh nghip.
 Nhng tài liu v chính sách đãi ng phi tài chính (Nguyn Quc Tun, 2006;
Nguyn Hu Thân, 2004) cho rng đãi ng phi tài chính đc thc hin thông
qua hai hình thc là đãi ng thông qua công vic và thông qua môi trng làm
vic nhm đáp ng nhng nhu cu đi sng tinh thn ca ngi lao đng ngày
càng cao.

ãi ng thông qua công vic là mt hình thc đãi ng phi tài chính, theo đó
doanh nghip s chm lo đi sng tinh thn cho ngi lao đng trong công ty
thông qua vic mang li công vic có nhng yu t sau đây:
(1) Nhim v hng thú
(2) Trách nhim
(3) Công vic đòi hi mc phn đu
(4) Có c hi đc cp trên nhn bit thành tích
(5) Cm giác hoàn thành công vic
(6) Có c hi đc thng tin
ãi ng thông qua môi trng làm vic là mt hình thc đãi ng phi tài chính,
theo đó doanh nghip s chm lo đi sng tinh thn ca ngi lao đng trong
công ty thông qua vic to ra mt môi trng làm vic tt nht, giúp các thành
11

viên có th thông cm, hiu bit, chp nhn ln nhau, đoàn kt yêu thng giúp
đ ln nhau. Các điu kin làm vic nh:
(1) Chính sách hp lý
(2) ng nghip hp tính
(3) Biu tng đa v phù hp
(4) iu kin làm vic thoi mái
(5) Gi làm vic uyn chuyn
(6) Tun l làm vic dn li
(7) Chia s công vic
(8) La chn loi phúc li
(9) Làm vic  nhà truyn qua computer
 Theo TS Nguyn Thanh Hi trong cun “Qun tr nhân lc” (2002 – NXB
Thng Kê) thì đãi ng phi tài chính cng là mt phn thu nhp ca ngi lao
đng. Theo đó đãi ng phi tài chính đc chia làm 2 loi: Bn thân công vic và
khung cnh công vic.
Bn thân công vic bao gm nhng yu t nh: (1) sc hp dn ca công vic,

(2) có c hi đc công nhn thành tích, (3) công vic đc đánh giá mt cách
công bng.
Còn khung cnh công vic đó là: (1) môi trng vn hóa lành mnh, (2) thng
xuyên nhn đc s quan tâm, chia s t lãnh đo, đc s kính n ca đng
nghip.
Theo tác gi cuc sng ca ngi lao đng càng ngày càng đc ci thin, trình
đ vn hóa chuyên môn đc nâng cao, do đó mong mun ca ngi lao đng
khi đi làm không ch là lng, thng, tr cp, ph cp mà h còn mun đc
quan tâm nhiu hn đn đi sng tinh thn, đc làm ch công vic…. ch
không đn thun ch là thu nhp.
12

 Theo nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005) v “o lng mc đ tha mãn
đi vi công vic trong điu kin ca Vit Nam” cho rng s tha mãn công
vic ph thuc vào các yu t là bn thân công vic, c hi đào to và thng
tin, lãnh đo, đng nghip, tin lng, phúc li và điu kin làm vic.
Theo đó nhng yu t phi tài chính liên quan đn công vic: (1) bn thân công
vic, (2) c hi đào to và thng tin.
Nhng yu t phi tài chính liên quan đn môi trng làm vic là: (1) lãnh đo,
(2) đng nghip, (3) điu kin làm vic.
 Theo nghiên cu ca Vng c Hoàng Quân và Phan Khanh (2004) đ cp
đn tác đng ca vic đng viên nhân viên đn thành tích công vic ca nhân
viên da trên các hc thuyt Maslow, Herzberg, kt qu đã đa ra 3 tr ct có
th nh hng trc tip đn thành tích công vic ca nhân viên:
- Các nhân t có tác dng khuyn khích đng viên theo dng vt cht: Lng
bng và môi trng làm vic.
- Các nhân t có tác dng khuyn khích đng viên theo dng tinh thn: s quan
tâm kèm cp, s nhìn nhn ca cp trên.
- Các nhân t có tác dng t khuyn khích đng viên: ngun cm hng, s sáng
to.

Theo đó, ta có th lc li nhng yu t phi tài chính liên quan đn công vic: (1)
ngun cm hng, s sáng to, (2) s nhìn nhn ca cp trên.
Nhng yu t phi tài chính liên quan đn môi trng làm vic: (1) môi trng
làm vic, (2) s quan tâm kèm cp.
 Nghiên cu ca Trn Th Ngc Duyên, Cao Hào Thi nm 2010 v “Các nhân t
nh hng đn quyt đnh làm vic ti doanh nghip nhà nc”. Nghiên cu
đc thc hin nhm xác đnh các nhân t nh hng đn quyt đnh làm vic
ti doanh nghip nhà nc, d liu kho sát trên 253 ngi lao đng ti
Tp.HCM. Kt qu có 8 nhân t bao gm (1) c hi đào to và thng tin, (2)
13

thng hiu và uy tín t chc, (3) s phù hp gia cá nhân – t chc, (4) mc
tr công, (5) chính sách và môi trng ca t chc, (6) chính sách và thông tin
tuyn dng, (7) hình thc tr công, (8) gia đình và bn bè.
T đó đ tài lc ra nhng yu t phi tài chính liên quan đn công vic: (1) c hi
đào to và thng tin.
Nhng yu t phi tài chính liên quan đn môi trng làm vic: (1) thng hiu
và uy tín t chc, (2) s phù hp gia cá nhân – t chc, (3) chính sách và môi
trng ca t chc, (4) chính sách và thông tin tuyn dng.
 Vi nghiên cu ca Nguyn Ngc Lan Vy v “Nghiên cu các yu t nh
hng đn mc đ đng viên nhân viên trong công vic ti các doanh nghip
trên đa bàn TP.HCM” (2010), kt qu nghiên cu cho thy các yu t phi tài
chính liên quan đn công vic bao gm: (1) s phù hp ca công vic, (2) đc
ghi nhn, (3) đc t ch, (4) s n đnh, (5) khuyn khích đi mi sáng to, (6)
c hi đào to thng tin; các yu t phi tài chính liên quan đn môi trng làm
vic bao gm: (1) điu kin làm vic, (2) thng hiu, hình nh công ty, (3) vn
hóa công ty, (4) lãnh đo, (5) đng nghip.
 Trong mt nghiên cu khác ca Michal Kirstein (2010) v “Vai trò ca to đng
lc trong qun tr ngun nhân lc: S quan trng ca các yu t to đng lc
gia nhng ngi kinh doanh tng lai”, tác gi da trên lý thuyt ca Kovach

(1980, 1987, 1995) đ làm tin đ và đa ra các bin nghiên cu: (1) Công vic
thú v, (2) Thu nhp tt, (3) Cm giác hoàn thành tt công vic, (4) c ghi
nhn thành tích, (5) Có c hi thng tin và xem trng trong t chc, (6) T do
lp k hoch và thc hin công vic đc lp, (7) Công vic n đnh, (8) Giao
tip rng m, (9) Liên kt tt gia yêu cu công vic và kh nng, kinh nghim,
(10) iu kin làm vic tt, (11) Tham gia thit lp mc tiêu, (12) S gn bó
ca cp trên vi nhân viên, (13) X lý k lut khéo léo, t nh. Nghiên cu đc
thc hin vi các hc viên ti trng đi hc Gdansk, Ba Lan.