Chuyên ngành quản trị doanh nghiệp giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực cho công ty nhật bản tại việt nam của công ty cổ phần tập đoàn quốc tế vijp việt nam

BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

PHAN NGỌC DOANH

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHUYÊN NGÀNH:QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC CHO CƠNG TY NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN QUỐC TẾ VIJP VIỆT NAM

Hà Nội, năm 2022


BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn: PGS-TS Trần Trọng Nguyên
Sinh viên thực hiện: Phan Ngọc Doanh
Mã sinh viên: 5093401073
Lớp : Quản trị doanh nghiệp 9B

Hà Nội, năm 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân và khơng
sao chép cơng trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm cho riêng
mình.Các thơng tin sử dụng trong bài khóa luận là có nguồn gốc và được trích
dẫn rõ ràng.Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về tính xác thực và ngun bản
của bài khóa luận.
Sinh viên thực hiện
Doanh
Phan Ngọc Doanh


LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp là kết quả của q trình học tập,rèn luyện của em tại
Học viện Chính sách và Phát triển và tại công ty cổ phần tập đồn đầu tư quốc
tế VIJP Việt Nam.
Qua bài khóa luận tốt nghiệp này,em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô
trong khoa:Quản trị kinh doanh,cùng các thầy cô trong:Học viện Chính sách và
Phát triển đã tận tâm dạy bảo và truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời
gian em theo học tại trường.Em xin chân thành cảm ơn thầy PGS,TS.Trần
Trọng Nguyên đã dành thời gian tận tình hướng dẫn giúp em hồn thiện bài
khóa luận tốt nghiệp này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần tập đoàn
đầu tư quốc tế VIJP Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong q trình
làm việc tại cơng ty.Đặc biệt em xin cảm ơn các anh,chị tại phịng kinh doanh
của cơng ty đã nhiệt tình hướng dẫn,chỉ bảo em trong thời gian làm việc tại
cơng ty.
Em rất mong nhận được sự góp ý của q thầy cơ để em có thể khắc phục

được những nhược điểm và ngày càng hồn thiện mình hơn.Một lần nữa em
xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Học viện Chính sách và Phát triển
và các anh,chị nhân viên trong cơng ty cổ phần tập đồn đầu tư quốc tế VIJP
Việt Nam đã giúp đỡ em trong thời gian qua.Em xin chúc công ty luôn phát
triển và bền vững,chúc các anh,chị trong công ty và quý thầy cô luôn mạnh
khỏe và thành đạt.
Em xin chân thành cảm ơn
Doanh
Phan Ngọc Doanh


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................. i
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 3
3.1.Mục tiêu chung................................................................................... 3
3.2.Mục tiêu cụ thể................................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3
4.1

Đối tượng nghiên cứu ..................................................................... 3

4.2

Phạm vi nghiên cứu......................................................................... 3

5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 4
6.Kết cấu khóa luận ..................................................................................... 5
CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP ............................................... 6
1.1Một số khái niệm chung về tuyển dụng người lao động
.................................................................................................................... 6
1.1.1. Quan niệm về người lao động ...................................................... 6
1.1.2. Quan niệm về tuyển dụng người lao động ...................................... 6
1.2. Các tiêu chí đo lường đánh giá hoạt động tuyển dụng .......................... 7
1.3. Vai trò của tuyển dụng người lao động................................................. 9
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng người lao động ....................... 11
1.5. Quy trình tuyển dụng nguồn lao động................................................. 14
1.6. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số công ty........................ 21
1.6.1. Kinh nghiệm tuyển dụng lao động của công ty TNHH cung ứng
nhân lực Sao Phương Bắc ...................................................................... 21
1.6.2. Kinh nghiệm tuyển dụng lao động của công ty cung ứng lao động
Jeil Vina ................................................................................................. 21


CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
CHO CƠNG TY NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN QUỐC TẾ VIJP VIỆT NAM ................................................... 23
2.1 Khái qt về cơng ty cổ phần tập đồn quốc tế VIJP Việt Nam ........... 23
2.1.1 Giới thiệu về công ty cổ phần tập đoàn quốc tế VIJP Việt Nam ..... 23
2.1.2 Gía trị cốt lõi của cơng ty .............................................................. 24
2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ........................................................... 26
2.2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy .................................................................... 26
2.2.2 Chức năng,nhiệm vụ của các phòng ban ....................................... 27
2.2.3 Các hoạt động kinh doanh chính ................................................... 29
2.2.3 Hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2019-2021 ............... 29

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động cho công ty Nhật Bản tại Việt
Nam của cơng ty cổ phần tập đồn đầu tư quốc tế VIJP Việt Nam ............ 31
2.2.1 Tình hình tuyển dụng lao động cho công ty Nhật Bản tại Việt Nam
của cơng ty cổ phần tập đồn đầu tư quốc tế VIJP Việt Nam từ năm 20192021 ....................................................................................................... 31
2.2.3 Thông tin các đơn hàng tuyển dụng của công ty cổ phần tập đoàn
quốc VIJP Việt Nam năm 2019-2021 ..................................................... 37
2.3 Vai trị của cơng tác tuyển dụng lao động cho công ty Nhật Bản tại Việt
Nam của công ty cổ phần tập đoàn đầu tư quốc tế VIJP Việt Nam ............ 39
2.3.1.Công tác tuyển dụng lao động cho công ty Nhật Bản tại Việt Nam có
vai trị vơ cùng quan trọng đối với cơng ty cổ phần tập đồn đầu tư quốc
tế VIJP Việt Nam .................................................................................... 39
2.3.2. Công tác tuyển dụng lao động cho công ty Nhật Bản tại Việt Nam
của cơng ty cổ phần tập đồn đầu tư quốc tế VIJP Việt Nam có vai trị
quan trọng với người lao động. .............................................................. 40
2.3.3. Công tác tuyển dụng lao động cho công ty Nhật Bản tại Việt Nam
của công ty cổ phần tập đoàn đầu tư quốc tế VIJP Việt Nam có vai trị
quan trọng với xã hội ............................................................................. 40
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng lao động cho công ty Nhật
Bản tại Việt Nam của cơng ty cổ phần tập đồn quốc tế VIJP Việt Nam ... 41
2.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................... 41
2.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................. 45
2.4 Quy trình tuyển dụng lao động cho cơng ty Nhật Bản tại Việt Nam của
cơng ty cổ phần tập đồn quốc tế VIJP Việt Nam...................................... 46


2.5 Đánh giá chung ................................................................................... 53
2.5.1 Những ưu điểm đạt được ............................................................... 53
2.5.2 Hạn chế ......................................................................................... 56
2.5.3 Nguyên nhân ................................................................................. 57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC CHO CÔNG TY NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM CỦA CƠNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐỒN QUỐC TẾ VIJP VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2022-2025
..................................................................................................................... 60
3.1.Mục tiêu,phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần tập đoàn quốc tế
VIJP Việt Nam .......................................................................................... 60
3.1.1. Mục tiêu ....................................................................................... 60
3.1.2. Phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2022-2025 ........ 60
3.2. Các giải pháp hồn thiện quy tình tuyển dụng nhân lực cho cơng ty Nhật
Bản tại Việt Nam của công ty cổ phần cổ phần tập đoàn quốc tế VIJP Việt
Nam .......................................................................................................... 61
3.2.1. Giải pháp về nghiên cứu thị trường cho các đơn hàng tuyển dụng 61
3.2.2. Thành lâp hệ sinh thái để hỗ trợ người lao động .......................... 62
3.2.3. Hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng lao động ............................. 63
3.2.4. Đào tạo đội ngũ cán bộ,nhân viên có trình độ chun mơn giỏi. .. 64
3.2.5. Mở rộng các kênh tìm kiếm người lao động đi làm ....................... 66
3.2.6. Xử dụng ứng dụng công nghệ vào quản lý dữ liệu lao động ......... 66
3.3 Một số kiến nghị.................................................................................. 67
KẾT LUẬN .................................................................................................. 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 69


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1:Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2021 của
công ty cổ phần tập đoàn đầu tư quốc tế VIJP Việt Nam
Bảng 2.2. Số lượng lao động đăng ký đi phỏng vấn năm 2019-2021
Bảng 2.3. Số lượng lao động đi phỏng vấn thực tế năm 2019-2021
Bảng 2.4. Số lượng lao động nhận việc đi làm năm 2019-2021
Bảng 2.5. Số lượng lao động đi làm trên 3 tháng năm 2019-2021
Bảng 2.6 Cơ cấu độ tuổi lao động đăng ký đi phỏng vấn năm 2019-2021
Bảng 2.7 Cơ cấu trình độ học vẫn của lao động đăng ký đi phỏng vấn

i


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1:Logo cơng ty cổ phần tập đồn đầu tư quốc tế VIJP Việt Nam
Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi lao động đăng ký đi phỏng vấn
Hình 2.3:Biểu đồ cơ cấu trình độ học vấn lao động đăng ký phỏng vấn
Hình 2.4:Quy trình tuyển dụng cơng ty cổ phần tập đoàn đầu tư quốc tế
VIJP Việt Nam
Hình 3.1:Quy trình tuyển dụng cơng ty cổ phần tập đoàn đầu tư quốc tế
VIJP Việt Nam sau khi bổ sung

ii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

THPT

Trung học phố thông

THCS

Trung học cơ sở

SXKD

Sản xuất kinh doanh

LĐTV

Lao động thời vụ

LĐCT

Lao động chính thức

LDPT

Lao động phổ thơng

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Con người là chủ thể của mọi hoạt động,do vậy ở bất kì một thời đại nào
và bất kì trong lĩnh vực nào thì yếu tố con người ln là yếu tố tiên quyết có
ảnh hưởng mạnh mẽ nhất tới hiệu quả hoạt động của một tập thể.Vì vậy,khi
muốn nâng cao hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp thì cơng tác quản trị
nguồn nhân lực luôn là điều được quan tâm nhất.Công tác quản trị nguồn nhân
lực ở doanh nghiệp bao gồm nhiều quá trình,từ khâu tuyển dụng,đào tạo đến
các hoạt động khen thưởng, đánh giá.Trong đó,cơng tác tuyển dụng là khâu đầu
vào,có vai trị quyết định đến tồn bộ q trình quản trị nhân sự sau này.Bất kỳ
sự sơ sót nào ở khâu tuyển dụng có thể dẫn tới sự trì trệ trong q trình sản

xuất,vận hành của cơng ty cũng như sự lãng phí về thời gian,cơng sức và chi
phí đào tạo.Đặc biệt,trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang trên đà phát triển
và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới,để tồn tại và phát triển,bên cạnh
việc đầu tư,đổi mới công nghệ,trang thiết bị hiện đại,các doanh nghiệp phải
không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nhân lực nói
chung và cơng tác tuyển dụng lao động nói riêng.Việc sở hữu được nguồn nhân
lực chất lượng cao sẽ đáp ứng cho nhu cầu của sản xuất và sẽ tạo điều kiện cho
sự mở rộng của công ty về lâu dài.
Trong quá trình thực tập được tiếp xúc làm việc thực tế và quan sát, nhận
thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng lao động tới sự vận hành và phát
triển của một doanh nghiệp,em đã chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện quy
trình tuyển dụng nhân lực cho cơng ty Nhật Bản tại Việt Nam của công ty
cổ phần tập đồn quốc tế VIJP Việt Nam” với mục đích tìm hiểu,đánh giá
và đưa ra một số đề xuất của cá nhân với hoạt động tuyển dụng lao động trong
nước của công ty.

1


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng lao
động thuộc các khu vực,đơn vị ở tất cả các loại hình thức kinh doanh khác
nhau.Điều này chứng tỏ cơng tác tuyển dụng lao động đang ngày càng được
quan tâm,trở thành đề tài nóng hổi khơng chỉ trên các diễn đàn và các tạp chí
có tiếng mà cịn được các tác giả đưa vào cơng trình nghiên cứu.
Cơng trình nghiên cứu nước ngồi của Biran Tracy(2007),“Bí quyết
tuyển dụng và đãi ngộ người tài” đã đề cập 21 bí quyết liên quan đến công tác
tuyển dụng.Tác giả đã khái quát những phương pháp,kỹ thuật quan trọng trong
công tác tuyển dụng mà các công ty danh tiếng hàng đầu vẫn thường áp
dụng,tác giả cũng chỉ ra sự tổn thất mà doanh nghiệp gặp phải khi tuyển dụng

sai người.Tuy nhiên,trong nghiên cứu tác giả chủ yếu tập trung vào các giải
pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng mà ít đề cập đến vấn đề khác trong
cơng tác tuyển dụng.
Cơng trình nghiên cứu nước ngoài của Chris Dukes(2011),“Quản trị tự
học–Làm sao tuyển dụng được người”tác giả đã chỉ rõ các bước công việc trong
quy trình tuyển dụng.Trong mỗi bước,tác giả đưa ra quan điểm và cách thức
thực hiện để xây dựng được quy trình tuyển dụng cho mỗi doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Dinh thuộc trường Đại Học Kinh tế,Đại
Học Quốc Gia Hà Nội,năm 2018 với đề tài:“Tuyển dụng nhân lực tại công ty
cổ phần Sông Đà”.Đề tài bàn luận về thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Sơng Đà và đưa ra giải pháp hồn hiện hoạt động
tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà.
Nghiên cứu của Phậm Thị Út Hạnh thuộc trường đại học Lao Động Xã
Hội,năm 2019 với đề tài:“Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
nhiệt điện Phả Lại”.Đề tài bàn luận về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại.
2


3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Phân tích và làm rõ quy trình tuyển dụng lao động trong nước của cơng
ty cổ phần tập đồn đầu tư quốc tế VIJP Việt Nam.Đánh giá được những ưu
nhược điểm của quy trình tuyển dụng lao động của cơng ty để từ đó đưa ra
những đề xuất kiến nghị và giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng lao
động trong nước của cơng ty.
3.2. Mục tiêu cụ thể
• Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quy trình tuyển dụng lao động
của doanh nghiệp.

• Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng lao động từ đó rút
ra ưu và nhược điểm trong quy trình tuyển dụng lao nhân lực cho công
ty Nhật Bản của công ty cổ phần tập đoàn đầu tư quốc tế VIJP Việt Nam.
• Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng lao động
trong nước,giúp cho doanh nghiệp sản xuất có được đội ngũ lao động
chất lượng cao.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 . Đối tượng nghiên cứu
Quy trình tuyển dụng nhân lực cho cơng ty Nhật Bản của cơng ty cổ phần
tập đồn quốc tế VIJP Việt Nam.
4.2 . Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung:Những vấn đề lí luận và thực tiễn liên quan đến quy trình
tuyển dụng lao động,thực trạng quy trình tuyển dụng lao động,giải pháp giúp
hồn thiện quy trình tuyển dụng lao động cho công ty Nhật Bản tại Việt Nam
của cơng ty cổ phần tập đồn quốc tế VIJP Việt Nam.
Về thời gian:Giai đoạn từ 2019-2021.
Về không gian:Công ty cổ phần tập đoàn quốc tế VIJP Việt Nam.
3


5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu chính là : Phương pháp
thu thập và phân tích số liệu,phương pháp phân tích tổng hợp.
Phương pháp thu thập số liệu: Các số liệu thứ cấp được thu thập từ phịng
hành chính nhân sự, phịng kinh doanh của công ty: sơ đồ bộ máy quản lý, bảng
kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo kinh doanh,… và các văn bản liên quan
trong ba năm từ 2019- 2021. Ngồi ra tác giả cịn tham khảo nhiều tài liệu liên
quan từ giáo trình, tạp chí chun ngành, các website trong ngành nhân sự và
kinh tế có liên quan.
Phương pháp phân tích số liệu: Từ các số liệu thứ cấp thu thập được tác

giả tiến hành phân tích thống kê so sánh. Đây là phương pháp xem xét một chỉ
tiêu kinh tế bằng cách dựa trên việc so sánh chỉ tiêu ở kỳ phân tích với chỉ tiêu
ở kỳ gốc. Đây là phương pháp cơ bản trong việc phân tích hiệu quả hoạt động
kinh doanh cũng như hoạt động tuyển dụng để xác định xu hướng, mức độ biến
động của các chỉ tiêu kinh tế. Mục tiêu so sánh trong phân tích là xác định xem
chỉ tiêu phân tích biến động như thế nào, tốc độ tăng hay giảm, để có hướng
khắc phục hay giải pháp phù hợp.
Phương phấp phân tích tổng hợp: Phân tích trước hết là phân chia cái
toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận,những mặt,những yếu
tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản
chất của từng yếu tố đó,và từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu
một cách mạch lạc hơn,hiểu được cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận
ấy,bước tiếp theo của phân tích là tổng hợp.Tổng hợp là q trình ngược với
q trình phân tích, nhưng lại hỗ trợ cho q trình phân tích để tìm ra cái chung
cái khái quát.Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt,phải tổng hợp lại để có
nhận thức đầy đủ,đúng đắn cái chung, tìm ra được bản chất,quy luật vận động
của đối tượng nghiên cứu.

4


6. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần mở đầu và kết luận,danh mục từ viết tắt,danh mục bảng và
biểu đồ,danh mục tài liệu tham khảo,bài khóa luận được kết cấu thành 3 chương
như sau:
Chương 1:Cơ sở lý luận và thực tiễn về quy trình tuyển dụng lao động
của doanh nghiệp.
Chương 2:Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực cho cơng ty Nhật
Bản tại Việt Nam của công ty cổ phần tập đoàn quốc tế VIJP Việt Nam.
Chương 3:Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực cho cơng

ty Nhật Bản tại Việt Nam của cơng ty cổ phần tập đồn đầu tư quốc tế VIJP
Việt Nam giai đoạn 2022-2025.

5


CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 . Một số khái niệm chung về tuyển dụng người lao động
1.1.1. Quan niệm về người lao động
Theo Bộ Luật Lao Động (2019) [6], người lao động là người làm việc
cho người sử dụng lao động theo một thỏa thuận, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành và giám sát của người sử dụng lao động.
Theo Báo Người lao động (2018) [1],Người lao động là người làm cơng
ăn lương,đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho
người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm
việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công
việc hay chức năng.
1.1.2. Quan niệm về tuyển dụng người lao động
Như chúng ta đã biết nhân lực là tiềm lực,là tài nguyên kiến thức vô hạn
của doanh nghiệp.Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sẽ quyết định năng
lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp.Trên thương trường đầy sóng
gió đổi thay,cơng ty sẽ thành cơng hoặc thất bại,ln có những hướng đi chiến
lược hay chịu là kẻ theo sau,phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân lực của cơng
ty.Điều kiện tiên quyết để có được đội ngũ nhân lực có chất lượng,đáp ứng yêu
cầu của mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt cơng tác tuyển
dụng.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của hai tác giả Vũ Thùy Dương và
Hoàng Văn Hải xuất bản NXB thống kê 2005[9] có định nghĩa sau: “Tuyển
dụng người lao động là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa

mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”.
Theo luật sư Nguyễn Văn Dương(2022) [2],tuyển dụng lao động là một
quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động của các cơ quan Nhà nước, các doanh
6


nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân do Nhà nước quy
định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình.
Hay nói cách khác tuyển dụng người lao động là hoạt động của tổ chức
nhằm tìm kiếm và chọn lựa trọng thị trường những người có khả năng đáp ứng
u cầu cơng việc của tổ chức và sãn sàng gia nhập tổ chức.
Hiện nay việc tuyển dụng lao động cũng được thể xác định là quyền của
người sử dụng lao động.Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động 2019.Người
sử dụng lao động có các quyền sau đây:
• Tuyển dụng,bố trí,quản lý,điều hành,giám sát lao động;khen thưởng và
xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
• Thành lập,gia nhập,hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao
động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật.
• Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký
kết thỏa ước lao động tập thể;tham gia giải quyết tranh chấp lao động,
đình cơng;đối thoại,trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các
vấn đề trong quan hệ lao động,cải thiện đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động.
• Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
• Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
1.2. Các tiêu chí đo lường đánh giá hoạt động tuyển dụng
Các tiêu chí là thước đo dùng để theo dõi sự hiệu quả của quá trình tuyển
dụng và để tối ưu hóa q trình tuyển dụng mọi ứng viên cho một tổ chức.Khi
sử dụng đúng những chỉ số này,phòng nhân sự sẽ đánh giá được một quy trình

tuyển dụng hiệu quả và cơng ty có đang tuyển đúng người hay không .
7


• Mức hao hụt trong năm đầu tiên.
Chỉ số vô cùng quan trọng trong việc đánh giá sự hiệu quả trong khâu
tuyển dụng của công ty.Những ứng viên rời đi chỉ trong năm đầu tiên làm việc
cho doanh nghiệp thường gây tốn kém về lâu về dài.
Con số tiêu hao này phản ánh những kỳ vọng không đúng với mong
muốn của ứng viên hoặc không khớp giữa mô tả công việc và công việc thực
tế, khiến cho ứng viên muốn hủy bỏ cơng việc.
• Chất lượng tuyển dụng.
Chất lượng hiệu quả tuyển dụng được đo lường bằng việc đánh giá hiệu
suất của một nhân viên trong năm đầu tiên.Những ứng viên có hiệu suất cao là
dấu hiệu của việc tuyển dụng thành cơng và ngược lại.
• Chỉ số hài lịng trong cơng việc từ ứng viên.
Sự hài lịng của các ứng viên trong cơng việc là một chỉ số chính xác để
theo dõi những kỳ vọng đặt ra của ứng viên với vị trí này có khớp hay khơng.
Sự hài lịng về cơng việc của ứng viên thấp thể hiện quy trình tuyển dụng yếu
kém về kỳ vọng hoặc bản mơ tả cơng việc chưa được chăm chút chính xác.
Để xử lý được vấn đề này,ngay từ đầu phòng nhân sự nên đưa ra cho ứng
viên xem trước những công việc thực tế.Từ đó tạo ra một cái nhìn thực tế cho
ứng viên tiềm năng về những yêu cầu của cơng việc.
• Số lượng ứng viên trước mỗi bài tin tuyển dụng.
Số người nộp đơn cho các cơ hội việc làm thể hiện mức độ phổ biến của
vị trí tuyển dụng.Số lượng ứng tuyển lớn thể hiện được nhu cầu cao về lĩnh vực
đó hoặc mơ tả cơng việc q chung chung.
Lượng người ứng tuyển vào vị trí trống nhiều chưa chắc đã là những ứng
viên phù hợp.Thu hẹp mô tả cơng việc bằng cách đưa vào những tiêu chí và

8


yêu cầu cao hơn một chút có thể giảm số lượng ứng viên ứng tuyển và chắt lọc
những nhân tố phù.
• Kinh nghiệm ứng viên.
Khi đề cập đến các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng thì khơng thể bỏ
qua yếu tố kinh nghiệm ứng viên.Kinh nghiệm ứng viên là cách mà người tìm
việc hiểu được những yêu cầu cơng việc và quy trình làm việc thường được đo
lường bằng các khảo sát trải nghiệm của ứng viên.
• Tỉ lệ ứng viên chấp nhận đi làm.
Tỉ lệ chấp nhận đề xuất công việc so sánh số lượng ứng viên chấp nhận
offer công việc thành công so với số lượng ứng viên nhận được offer.Tỉ lệ này
thấp có thể là dấu hiệu của những vấn đề về lương thưởng.
1.3. Vai trò của tuyển dụng người lao động
Tuyển dụng người lao động có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp,đến
người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế-xã hội của đất
nước.
Tuyển dụng người lao động có vai trị vơ cùng quan đối với doanh nghiệp:
Đầu tiên:Việc tuyển dụng lao động hiệu quả sẽ đưa ra cho doanh nghiệp
một đội ngũ nhân lực lành nghề,năng động,sáng tạo phù hợp với hoạt động của
doanh nghiệp.Tuyển dụng có tầm quan trọng hết sức to lớn vì nó là khâu đầu
tiên của công tác quản trị nhân sự.Khi làm tốt khâu đầu tiên thì doanh nghiệp
mới có thể hồn thành tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện hiệu quả các mục
tiêu kinh doanh,bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra được người thực hiện cơng
việc có năng lực,lành nghề hồn thành tốt cơng việc được giao.Từ đó,nâng cao
hiệu suất cơng việc đáp ứng yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp.
Thứ ba:chất lượng của đội ngũ lao động tạo ra năng lực cạnh tranh bền
vững cho doanh nghiệp,tuyển dụng lao động tốt góp phần quan trọng vào việc

9


tạo ra chất lượng đầu vào.Nó quyết định chất lượng,năng lực,trình độ cán
bộ,nhân viên,…
Thứ tư:Tuyển dụng lao động tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả ngân sách của doanh nghiệp.
Thứ năm:Tuyển dụng lao động cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Tóm lại tuyển dụng người lao động có vai trị rất lớn đối với doanh
nghiệp.Nếu một doanh nghiệp tuyển dụng lao động không đủ năng lực cần
thiết,những sản phẩm của cá nhân không theo đúng yêu cầu cơng việc thì sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và kinh doanh của doanh
nghiệp.Điều này gây ra tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức,thậm chí cịn
gây chia rẽ nội bộ,lãng phí chi phí kinh doanh.
Tuyển dụng người lao động có vai trị vô cùng quan đối với người lao động:
Thứ nhất:Tuyển dụng lao động giúp cho người lao động hiểu rõ thêm về
quan điểm của các nhà quản trị,từ đó định hướng họ theo quan điểm đã đề ra.
Thứ hai:Tuyển dụng người lao động tạo ra sự thi đua,tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp.
Thứ ba:Tuyển dụng lao động giúp đem lại công việc cho người lao
động,tạo ra công ăn việc làm,thu nhập cho họ giúp họ ổn định cuộc sống.
Thứ tư:Tuyển dụng sẽ là cơ hội tốt để người lao động thể hiện khả năng
của mình.Từ đó,chất lượng lao động được tăng lên dẫn đến hiệu quả sử dụng
lao động tăng,năng suất lao động được cải thiện.
Tuyển dụng người lao động có vai trị vơ cùng quan đối với xã hội
Thứ nhất:Tạo việc làm cho người lao động,giảm tỷ lệ thất nghiệp.
Thứ hai:Giảm bớt các tệ nạn xã hội,làm xã hội ngày càng hiện đại và
phát triển,…
10

Ta có thể thấy tuyển dụng người lao động mang lại việc làm,có thu
nhập,giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp,các tệ nạn xã hội,đời sống
người lao động được cải thiện,xã hội văn minh phát triển.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng người lao động
Qúa trình tuyển dụng người lao động của doanh nghiệp có rất nhiều nhân
tố tác động đến.Nếu tác động theo chiều hướng tích cực sẽ làm cho quá trình
tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp,giúp doanh nghiệp lựa chọn
được những ứng viên tốt.Ngược lại những tác động theo hướng tiêu cực làm
trở ngại cho q trình tuyển dụng,doanh nghiệp khơng tuyển được ứng viên đáp
ứng điều kiện công việc,điều này mang đến ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử
dụng lao động và kết quả của doanh nghiệp.
Có hai nhân tố chính gây tác dộng đến q trình tuyển dụng người lao
động đó là:Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp và bên trong doanh nghiệp.
Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp:
• Yếu tố kinh tế-chính trị.
Một quốc gia có tình hình chính trị ổn định và nền kinh tế mạnh sẽ có
điều kiện phát triển một cách bền vững,việc làm và thu nhập của người lao động
sẽ được cải thiện bởi vậy đời sống người dân ngày càng nâng cao.Đây là điều
kiện hết sức thuận lợi cho các doanh nghiệp phát triển.Điều này địi hỏi doanh
nghiệp phải có đội ngũ lao động đầy đủ.Bên cạnh đấy nền kinh tế phát triển,tình
hình chính trị ổn định,trình độ dân trí của người dân được đi lên.Nó là tín hiệu
đáng mừng cho cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
• Yếu tố văn hóa-xã hội.
Văn hóa-xã hội của một quốc gia ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản
trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng người lao động của doanh nghiệp.Nếu
yếu tố này phát triển nó sẽ đưa kỹ năng và ý thức con người lên cao.Vì thế sẽ
kéo theo chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.Điều
11

này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp.Nếu một đất nước vẫn tồn tại những phong tục lạ hậu,hủ tục thì con
người dễ bị tha hóa ,tụt lùi so với sự tiến bộ của nhân loại,điều này dẫn đến
công tác tuyển dụng gặp rất nhiều khó khăn.
Ý thức xã hồi cũng chiếm một vai trị ảnh hưởng khơng hề nhỏ đến công
tác tuyển dụng của doanh nghiệp.Đối với những công việc mà xã hội quan
tâm,được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp sẽ có thể có được nhiều
ứng viên giỏi.
• Hệ thống pháp luật và các chính sách,quy định của nhà nước.
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng.Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác
nhau,nhưng áp dụng phương pháp nào thì điều đầu tiên đó là phải làm theo quy
định,thượng tôn pháp luật.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách,đối
tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng.Ví dụ khi nhà nước yêu cầu cần
ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các
ứng viên có đủ tiêu chuẩn,trình độ,…
• Mơi trường cạnh tranh của doanh nghiệp.
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng không hề nhỏ đến công tác tuyển
dụng của doanh nghiệp.Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp
có tiềm lực cạnh tranh lớn sẽ có thể thu hút được nhiều người lao động và ngược
lại các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh kém sẽ gặp nhiều khó khăn trong
cơng tác tuyển dụng.Do đó cạnh tranh khiến các doanh nghiệp phải đa dạng các
hình thức và phương pháp tuyển dụng.
• Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động.
Yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển
dụng.Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh
12

nghiệp,cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho cơng tác tuyển
dụng.Ngược lại,nếu cung nhỏ hơn cầu doanh nghiệp không thể áp dụng phương
pháp tuyển chọn thông thường mà phải biết nắm bắt thời cơ,tuyển dụng ngay
nếu không nhân lực này sẽ bị các doanh nghiệp đối thủ lơi kéo.Doanh nghiệp
phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia ứng
tuyển.
Nhân tố bên trong doanh nghiệp
• Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp,đặc biệt đối với hoạt động
tuyển dụng lao động thì đội ngũ lãnh đạo đều phải căn cứ vào mục tiêu phát
triển,chiến lược của doanh nghiệp.Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng,mục
tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để hoàn thành mục tiêu
ấy.Do vậy công tác tuyển dụng lao động cũng phụ thuộc vào từng loại mục tiêu
mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch cho đúng.
• Hình ảnh và sự uy tín của doanh nghiệp.
Người lao động ln muốn được làm việc ở một cơng ty có cơ hội thăng
tiến,thu nhập cao, ổn định.Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được
nhiều ứng viên.Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có
nghĩa là cơng ty đang sở hữu nhiều lao động tốt.Ngược lại nếu hình ảnh và uy
tín cơng ty bị đánh giá khơng cao thì sẽ có khẳ năng thu hút được ứng viên.Các
doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với
các ứng viên.
• Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Cơng tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn tài chính
tương đối lớn.Ở một số cơng ty nhỏ,tài chính khơng lớn đã thực hiện cơng tác
tuyển dụng khơng kỹ dẫn đến chất lượng công tác tuyển dụng thấp.Các doanh
nghiệp đếu nhận thức được mối quan hệ hỗ trợ nhau giữa tiền lương và đóng
13

góp của nhân viên.Doanh nghiệp trả lương càng cao thì càng dễ thu hút ứng
viên.
• Nhu cầu nhân sự các bộ phận
Việc tuyển dụng nguồn lao động cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu
nhân lực của các bộ phận,tính chất công việc.Tùy vào từng giai đoạn mà mỗi
bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau.Với mỗi cơng việc cụ thể sẽ tuyển chọn
lao động có tính chất khác nhau.
• Thái độ của đội ngũ lãnh đạo
Thái độ của lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác
tuyển dụng lao động của doanh nghiệp.Đây là yếu tố quyết định đến sự thành
công của công tác tuyển dụng.
Nhà quản lý có coi trọng người tài,tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân
tài thì sẽ tìm được ứng viên có tài năng.Cịn những người quản lý chỉ tuyển lao
động kém hơn mình thì cơng ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.
Đôi ngũ quản lý cần tạo ra bầu khơng khí thoải mái,làm sao để các ứng
viên tự tin,bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ.
• Bầu khơng khí văn hóa của doanh nghiệp.
Mỗi quốc gia đều có văn hóa riêng.Cơng ty cũng như vậy,đều có văn hóa
riêng của cơng ty.Bầu khơng khí văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự
thành công trong tổ chức và sau đó ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của lao động
cũng như ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cơng ty.
1.5. Quy trình tuyển dụng nguồn lao động
Tuyển dụng người lao động được coi là quá trình đi đầu trong quá trình
tổ chức lao động.Đây là khâu rất vơ cùng quan trọng đối với nhà quản lý.Việc
phân tích,đánh giá,phân loại nhân sự,xác lập một lực lượng lao động để hồn
thành các mục tiêu đơn vị chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và hiệu
quả khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng lao động.
14

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng người lao động thì đầu tiên phải có
một quy trình tuyển dụng khoa học,logic.Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng
cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào đặc điểm của từng loại
cơng việc.Tuy nhiên theo giáo trình Quản trị nhân sự của tác giả Vũ Thùy
Dương và Hoàng Văn Hải thì quy trình tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp
được thực hiện thông qua các bước sau:
Bước 1: Định danh công việc trong tuyển dụng.
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và
lâu dài cho doanh nghiệp.Người quản lý cần biết rõ ràng họ cần có số lượng và
loại nhân sự ở các vị trí cơng việc khơng,u cầu về trình độ chun mơn nghiệp
vụ của nhân sự như thế nào.
Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc .Phân tích
cơng việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu,đặc điểm của cơng
việc.Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản lý một bản tóm tắt về nhiệm
vụ,trách nhiệm của cơng việc.Từ đó giúp nhà quản lý giải quyết được các vấn
đề:
• Cơng việc cần tuyển lao động là cơng việc lâu dài hay ngắn hạn.
• Cơng việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào.
• Nếu có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm cơng việc nào nữa.
• Chức trách,nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào.
• Những tiêu chuẩn về kiến thức chun mơn,sức khỏe,kinh nghiệm của
cơng việc đó là gì.
Sau khi định danh cơng việc,nhà quyển lý phải chuẩn bị các điều kiện
cần thiết để tiến hành tuyển dụng.Kết quả của định danh công việc được thể
hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng đó là:Bản mơ tả cơng
việc và bản tiêu chuẩn cơng việc.
❖ Bản mô tả công việc:
15